职业经理人业绩考核办法
国有企业职业经理人管理办法
国有企业职业经理人管理办法第一章总则第一条为深入贯彻中央和__市委、市政府关于深化国有企业改革的有关精神，进一步规范职业经理人管理，根据《____市委 __市人民政府关于深化市属国有企业改革的实施意见》《____市委办公厅 __市人民政府办公厅印发〈关于市管企业推行职业经理人和市场化选聘经营管理者制度的意见（试行）的通知》《__市市管企业职业经理人管理暂行办法》《集团公司所属企业职业经理人管理办法》文件精神，进一步规范职业经理人管理，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司。
第三条本办法所称党组织，是指公司党总支。
第四条本办法所称职业经理人，是指通过市场化机制选聘的公司经营负责人，包括总经理、副总经理等岗位。
第五条本办法所称业务主管部门，是指集团公司本部各职能主管部室及集团公司所属各投资平台公司。
第六条职业经理人管理坚持党管干部和依法选任相结合，坚持发挥市场机制作用，坚持事业为上、人事相宜，坚持市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出，坚持严管和厚爱相结合、激励和约束并重，坚持依规依纪依法。
第七条坚持党组织对企业选人用人的领导和把关作用，公司党组织、董事会在集团公司党委领导下，在集团公司组织人力部的指导下负责职业经理人的日常管理。
第二章选聘工作程序第八条公司职业经理人可采取市场化公开选聘和委托人才中介机构推荐等方式进行。
必要时，也可通过组织推荐方式进行。
第九条职业经理人应坚持党的领导，坚持国有企业的社会主义方向，熟悉企业经营管理工作，具备与岗位相匹配的任职经历和专业素养，市场感觉敏锐，经营业绩突出，职业操守、职业信用和个人品行良好。
具有正常履行岗位职责的身体条件，符合职位禁入和特殊岗位任职资格等制度规定。
第十条市场化选聘一般应包括以下程序：（一）下达授权书。
集团公司董事会向公司董事会下达授权意见。
授权公司董事会职权：经理层成员选聘权、业绩考核权、薪酬分配权、中长期决策权等权力。
（二）制定选聘工作方案。
职业经理人绩效考核
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客 户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更 好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足 和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经 理人的实际情况，制定年度或 半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经 理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体 情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并 定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升 或调整，激励职业经理人不断 提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售 额、利润率、客户满意度等关键业 绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包 括领导力、沟通能力、团队合作、 创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战 略目标，并能够制定和执行与公司 战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管 理团队，包括选拔人才、培训和发 展人才、激励员工等方面。
01
03
鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意 见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规 划和目标，鼓励员工继续努力实现更 好的业绩。
05
04
注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和 反馈，让员工感受到自己的工作得到 了认可和关注。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法第一条为强化XX有限公司（以下简称“公司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。
第三条考核指标设定（一）考核周期考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。
基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。
（二）指标设定原则考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、有效衔接”的原则，再结合公司历史业绩、现状基础，参照同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。
（三）指标设定分类考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经营计划确定。
1、年度绩效考核指标设定（1）经营业绩指标以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等指标。
年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。
基准值=基准额×（1+基准增长比率）。
基准额以利润总额为计算依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本年目标值综合加权确定，权重分别为50%、30%、20%。
基准增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市GDP增长比率。
新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。
（2）重点工作任务目标主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任务目标。
（3）约束性指标以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理要求为导向进行设定个人约束指标。
职业经理人资格评价标准
中国工程建设职业经理人资格评价标准（试行）1 职业体系1。
1职业名称：中国工程建设职业经理人（China Engineering Construction Professional Manager）——（CECPM）1.2职业名称定义中国工程建设职业经理人是指以工程建设企业经营管理为职业，具有良好的品德和职业道德，掌握工程建设企业管理知识、方法，具备综合管理能力和丰富的实践经验,熟练运用企业内外各项资源，为实现工程建设投资方的建设目标和企业经营目标，担任一定管理职务、经营管理业绩突出的人员。
1.3 职业资格等级及称谓中国工程建设职业经理人分为三级：高级职业经理人、中级职业经理人、初级职业经理人。
1。
4职业范围取得不同级别职业经理人资格的人员可就职于不同资质等级工程建设企业的相应经营管理岗位.2 申报条件申报中国工程建设职业经理人的人员，应是在中国境内正式注册的工程建设企业中从事经营管理工作（或大型、特大型生产企业中从事工程建设管理工作）的中国公民。
2.1高级职业经理人(CECAPM）：⑴取得国家承认的工程建设相关专业及工程经济、企业管理大学专科以上学历，从事企业经营管理工作12年以上（或具有高级以上专业技术职称），有下列企业经营管理岗位工作经历之一者，可申报高级职业经理人.①在施工总承包特级资质企业（或年产值200亿元以上大型工程建设企业）、工程设计综合甲级资质企业的正副职领导及二级综合机构主要负责人;担任企业经营管理部门正职领导2年以上.②在大型或特大型生产企业主管基建工作的企业副职领导;或有关规划、基建、技改部门正职领导2年以上。
③担任施工总承包一级资质企业正职领导,副职领导2年以上。
④担任工程勘察综合资质企业、工程设计行业甲级资质企业正职领导,副职领导2年以上。
⑤担任工程监理综合资质企业正职领导1年以上、副职领导3年以上；甲级资格工程咨询企业正职领导1年以上,副职领导3年以上。
⑥具有国家一级建造师（一级项目经理）资质，主持完成国家、省（市）立项的大型施工总承包工程或重点工程建设项目2项以上，业绩良好的项目经理。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。
二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。
构建职业经理人业绩评价的指标体系
ｉ ｄ Ｊ ｍ ｎ 【 Ｍａｅ ａ ｎ ｌ ｇ Ｅ ｇｎ ｅ－ Ｊ． ｔｒ ｌＨａ ｄｉ ｎ ｉｅｒ ｉ ｎ
ｉ ｇ， ９９ ３： ｎ １ ９， ６１— ６ ５．
２ 职 业 经理 人 业绩 评价 指标 建 立 的原 则
２ １ 沟通 原 则 职 业 经 理 人 业 绩 评 价 是 董 事 会 与 职 业 经 理 人 ． 进 行 正 式 沟 通 的 重要 方 式 。 董 事会 在制 订 职业 经 理 人 的 业 绩 考 核 内容 之 前 ，应 充 分 地 与 其 交 流 意见 ，对 计 划 实 现 的 组 织 业 绩 应 达 成 共 识 。如 果 双 方 缺 乏 沟通 ，职业 经理 人 可 能 误 解 评 价 的 意图 ，导致他在执行 中出现偏差 ，评价 者要意识到业绩评价本 身会影响到被评价者 的行为 ；或者评价 者主观地 制订 了不现实 的评价指标 ，最终使业绩评价 的要求无 法实现 ，良好的沟通可 的工 作 条 件 和 工 作 环 境 。 ［ 考文献 ］ 参 ｆ 】宋 大 成 ，企 业 安 全 经 济 学 【 ．北 １ Ｍ】 京 ：气象 出版社 ，２０ ． ００
维普资讯
技 术 经 济 与 管 理 研 究 ２０ 年 第 ３ ０２ 期
Ｔ ｃ ｎ ｅ ｏ ｏ ａ ＆ Ｍ ａ ｇ ｍｅ ｔＲｅ ｅ ｒｈ ＮＯ ． ０ ｅ ｈ ｏ ｃ ｎ ｍｉｓ ｎａ ｅ ｎ ｓ ａｃ ３ ２ ０２
１ 职 业经 理 人 业 绩 评 价 的重 要性
随 着 现 代 企 业 公 司 制 度 的 建 立 ， 职 业 经 理 的 业 绩 评 价 被 赋 予 了 新 的意义 。 现 代 企 业 理 论 认 为 ， 企 业 资 本 所 有 者 （ 东 ） 企 业 职 业 经 理 股 与 人 之 间 的 关 系 是 一 种 委 托 —— 代 理 关 系 。 资 本 所 有者 以契 约的形 式把 其 财 产 （ 有 权 ） 托 给 所 委 企业 （ 职业经 理人 ） 的 ， 职业 经 理人则 代表 股 东 的 利 益 ，直 接 经 营 企 业 的 资 产 ，这 种 委 托 代 理 关 系 成 立 以后 ，股 东 的 财 产所 有权转 变 为对企 业 资产 及其 收益 的要求 权 ，即剩余 索取权 。虽 然 委托 代理 合约 已经 规 范 了 股 东 与 职 业 经 理 人 之 间 的 基 本 权 利 义 务 关 系 ，但 是 由 于 两 者 的 经 济利 益不 完全一 致 ，代 理 者 （ 业 经 理 ） 可 能 职 有 在 经 营 中 以 股 东 的 财 产 谋 取 个 人 职 位 上 的 私 利 ，损害委托 人 （ 东 ） 股 的利 益 。实 际操作 中 ， 由 于 企 业 经 营 的 不 确 定 性 ，代理合约往往 不可能十分明确的事先约定职业经理人 在经
职业经理人考核内容
职业经理人考核内容
以下是 8 条职业经理人考核内容：
1. 业绩达成能力，这就好比是运动员在赛场上争金夺银一样重要呀！你看那些在行业里呼风唤雨的职业经理人，哪个不是有着超强的业绩达成能力！咱就说要是团队在你的带领下业绩总是上不去，那能行？
2. 团队管理水平，这可不简单呐！就像船长要带领船员在大海中航行，得把大家都凝聚在一起呀！要是你连团队都管得乱糟糟的，怎么能让大家齐心协力往前冲呢！
3. 决策判断力，这可太关键啦！就如同在十字路口要选对方向一样。
要是老是做出错误的决策，那不是把大家都往坑里带吗？
4. 创新思维能力，哎呀呀，没创新怎么能在竞争激烈的市场中脱颖而出呢！这就好像没有新意的菜，谁会一直爱吃呀！没有创新思维，怎么带领团队开辟新道路？
5. 沟通协调能力，这就和架桥铺路一样重要啊！与各方沟通不顺畅，工作还怎么顺利开展呢？你想想，要是和上级、下属、合作伙伴都说不到一块去，那可咋办？
6. 危机应对能力，哇塞，遇到突发情况能不能稳住阵脚可太重要啦！好像遇到暴风雨的船，船长得迅速应对呀！要是一有危机就慌了神，那还怎么带领大家共度难关？
7. 学习提升能力，不学习能行吗？时代变化这么快！就好比逆水行舟，不进则退呀！难道就一直吃老本，不提升自己？
8. 目标规划能力，没有清晰的目标和规划怎么行？就像没有地图指引的旅行，那不是瞎转悠嘛！你得明确方向，带着大家朝着目标前进呀！
总之，要成为一个优秀的职业经理人，这些考核内容可一个都不能少！这些能力都是至关重要的呀！。
职业经理人管理实施细则
---职业经理人管理实施细则第一章总则第一条本细则旨在规范职业经理人的选拔、任用、考核、激励和约束，推动企业市场化经营，提高企业经营管理水平。
第二条本细则适用于所有企业，特别是国有企业、上市公司及有条件的企业。
第三条职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的，在企业中担任高层管理职务，实现企业经营目标的高级管理人员。
第二章选聘与任用第四条职业经理人的选聘应遵循公开、公平、公正的原则，可通过公开招聘、竞聘上岗、推荐等方式进行。
第五条职业经理人的任用应签订劳动合同和经营管理责任书，明确其权利、义务和责任。
第三章考核与评价第六条对职业经理人的考核应定期进行，考核内容应包括工作业绩、领导能力、团队建设、风险控制等方面。
第七条考核结果应作为薪酬调整、晋升、激励和约束的重要依据。
第四章激励与约束第八条对表现优秀的职业经理人给予相应的物质和精神激励。
第九条建立职业经理人风险防控机制，对违规操作或造成企业损失的职业经理人，应依法依规追究责任。
第五章薪酬与福利第十条职业经理人的薪酬应根据其工作性质、职责、业绩等因素确定，并实行差异化薪酬制度。
第十一条职业经理人享受国家规定的各项福利待遇。
第六章退出机制第十二条职业经理人在合同到期或合同解除后，应按照规定程序办理离职手续。
第十三条建立职业经理人退出机制，对严重违规或不胜任职务的职业经理人，应依法依规予以处理。
第七章附则第十四条本细则由企业人力资源部门负责解释。
第十五条本细则自发布之日起实施。
---请注意，上述内容仅为职业经理人管理实施细则的框架和草案，具体内容需根据企业实际情况和相关法律法规进行调整和完善。
职业经理人资格评价业绩考核办法
1、企业经营业绩考核内容包括：销售（营业）增长率、销售（营业）利润率、资本保值增值率、社会贡献率、劳动生产率。
2、企业经营业绩考核办法:附表中对企业经营业绩的五项评价指标规定了基本分值，以本人任职期间（超过三年按三年)企业经营指标的年平均值，与本人任职前一年(任职时间超过三年按三年）企业经营业绩指标相比，按其增长（减少)幅度计分.
2
销售（营业）利润率%
5
每增加0。5%加1分
3
资本保值增值率%
5
每增加0。5%加1分
4
社会贡献率%
5
每增加5%加1分
5
劳动生产率(万元/人）
5
每增加5%加1分
小计:
25
个人业绩
1
任职期间(近三年）企业施工安全
10
死亡率与重伤率控制在考核指标之内计10分，年度死亡、重伤超标分别扣2分
2
任职期间（近三年）企业工程质量
5
任职期间个人获公司、地市级以上奖励
全国性奖每项5分,省(部）级奖每项4分,公司及地市级奖每项计3分
6
任职期间个人获企业管理创新成果奖
全国性奖每项5分，省（部）级奖每项4分，公司及地市级奖每项计3分
7
经营管理研究成果在省级以上刊物发表
全国性刊物每篇计5分,省部级刊物每篇计4分,地(市）级刊物每篇计3分。
10
合格率100%，无重大质量事故计10分,年度合格率未达100％，每10％区间扣1分；年度发生中大质量事故扣2分3Leabharlann 任职期间（近三年）获优质工程奖
全国性奖每项5分,省（部）级奖每项3分(本级获奖计全分，累计下属公司获奖按1/3计）
4
任职期间(近三年)获科技进步奖
酒店各部门职业经理人考核标准
酒店各部门职业经理人的考核标准酒店各部门职业经理人的考核标准1营业指标的完成万元2协助单位的建立万元3客房出租率万元4客房出租收入万元5餐饮收入6会议收入7其他收入8免费宣传广告6次/年9馆内宣传广告(包括大堂、客房)1次/周10新闻报道(报刊、广播、电视、杂志)6次/年11向新闻机构发送文章4篇/年12印刷制作合格率98%13节日环境布置合格率98%14录制酒店资料片2次/年15对客宣传品合格率100%16公共场所宣传品摆放12次/年17酒店纪念品制作合格率100%18录音、录像、图片资料档案(年归档)1次/年19名人题词档案(年归档)1次/年20公关资料档案(年归档)1次/年21对外活动档案(年归档)1次/年22新闻宣传档案(年归档)1次/年23广告档案(年归档)1次/年24大型活动亲自组织安排25部门出勤率100%26卫生检查合格率100%27执行酒店规章制度100%28工作小结1次/月29公共关系讲座4次/年30销售任务：达到酒店拟定的客房出租指标90% 31销售预测6次/年32年度客源市场分析4次/年33提供竞争对象情况1-2次/月34部门辖区各员工被投诉情况二、前厅部经理与部门业绩考核标准1年客房营业收入达标2年客房平均出租率81%3年客房平均房价15%4年平均房价增长率5%±5接待散客比例%6接待团队比例%7接待外宾比例%8年客房平均销售指数9销售指数增长率45%10客源市场分析4次/年11商务中心营业收入4次/年12商务中心营业收入13大堂副理24小时值班到位率100% 14VIP房间检查1次/6天15房间钥匙分发无差错16入住登记手续合格率100%17客房营业日报表1次/日18落实预订房间准确率100%19行李运送准确率100%20行李寄存无差错率100%4021报纸分发准确率100%22为宾客代办事项完好率100%23邮件处理准确率100%24商务中心打印材料合格率100%25商务中心复印传真合格率100%26总机应答不超过27总机叫早服务完成率100%28总机留言服务完成率100%29总机挂长途合格率100%30建立客房档案100%31建立VIP客人档案100%32宾客投诉率0.04%33上岗员工外语合格率80%34员工出勤率100%35环境卫生检查合格率80%36员工培训2小时/周37部门例会2小时/周38班组例会39部门辖区和员工被投诉情况三、客房部经理与部门业绩考核标准1营业指标万元/月2客房平均间天消耗万元/天3客用棉织品报损件数件4卫生合格率100%5员工培训率100%6外语合格率85%7员工上岗达标合格率100%8各种器皿消毒合格率100%9各种器皿报损件数0.03%10安全合格率100%11客人投诉率0.04%12员工出勤率5`10%13遵守各项规章制度合格率98%14主管碰头会1次/天15检查巡视2次/天16每日检查房间20间3317员工培训2小时/周3418统计检查客用酒水1次/月19地毯无污迹及地毯洗涤达标100% 20洗涤沙帘2次/年21洗涤防火遮光帘1次/年22卫生检查2次/周23洗涤床盖1次/年24灯罩无污迹合格率100%25擦洗楼门窗玻璃4次/年26家具打蜡2次/年27地板打蜡4次/年28卫生洁具消毒合格率100%29召开领班业务会1次/周30安全课1次/季度31消防知识培训2次/年32部门辖区和员工被投诉情况四、管家部主管与部门业绩考核标准1营业指标万元/年2低值易耗费用指标万元3公用棉织品报损件数件4员工工服洗涤件数件5客衣洗涤件数件6客衣赔偿金额7客衣收发差错率0%8工服收发差错率0%9公用棉织品收发差错率0%10工服报损率%11工服修补12公用棉织品报损率0.5%13客衣缝补数量0.3‰14客人洗衣投诉15客衣洗涤达标100%16工服洗涤达标100%17公用棉织品洗涤达标100%18客衣快件洗涤时间3小时19客衣慢件洗涤时间12小时20工服洗涤时间24小时21公用棉织品洗涤时间24小时22员工上岗达标合格率100%23员工出勤率100%24卫生合格率100%25员工培训4次/年26有效劳动工时利用率100%27员工工服换季2次/年28遵守各项规章制度100%29员工仪容仪表着装100%30与其他部门之间工作协调不脱解31机械设备完好100%32部门辖区和员工被投诉情况五、餐饮部经理与部门业绩考核标准1经营计划指标2毛利额3毛利率4部门效益5员工平均年收入(全员劳动指标) 6每餐位年创收7费用指标(节约%)8每周用餐人数9零点客人进餐人数均消费标准10每周宴会次数及人次11宴会平均标准12酒吧人均消费标准13菜点质量(色香味形)合格率100% 14餐茶酒具化验合格率100%15食品化验合格率100%16环境卫生检查合格率100%17全面卫生1次/周18餐茶酒具破损率3‰19菜点翻新花样率30%20菜单更换次数4次/年21美食节1次/2个月22餐厅员工上岗前例会23出勤率100%24执行酒店规章制度100%25员工培训2小时/周26岗位外语合格率85%27开餐时部门经理巡视4小时/天28重要活动现场组织与指挥29宾客表扬意见360条/年30宾客满意率100%31宾客投诉率0.1‰32食品库存资金周转天数30天33每天餐位翻台率2次/天34每周效益分析及就餐客人预测报1份/周35部门辖区和员工被投诉情况六、西餐部经理与部门业绩考核标准1经营计划指标2毛利额3毛利率4部门效益5员工平均年收入(全员劳动指标)6每餐位年创收7费用指标(节约%)8每周用餐人数9零点客人进餐人数均消费标准10每周宴会次数及人次11宴会平均标准12酒吧人均消费标准13菜点质量(色香味形)合格率100% 14餐茶酒具化验合格率100%15食品化验合格率100%16环境卫生检查合格率100%17全面卫生1次/周18餐茶酒具破损率3‰19菜点翻新花样率30%20菜单更换次数4次/年21美食节1次/2个月22餐厅员工上岗前例会23出勤率100%24执行酒店规章制度100%25员工培训2小时/周26岗位外语合格率85%27开餐时部门经理巡视4小时/天28重要活动现场组织与指挥29宾客表扬意见360条/年30宾客满意率100%31宾客投诉率0.05‰32食品库存资金周转天数30天33每天餐位翻台率(咖啡厅)2次/天34每周效益分析及就餐客人预测报1份/周35部门辖区和员工被投诉情况七、康娱部经理与部门业绩考核标准1经营计划指标2利润指标3成本费用指标4设备维修保养100%5检查经营情况1次/天6宾客满意率95%7宾客投诉率0.03‰8经济效益分析服务情况总结1次/月9节目翻新率10员工培训2小时/周11外语合格率12员工出勤率100%13设施设备完好率100%14执行酒店规章制度100%15环境卫生合格率100%16员工仪容仪表合格率100%17消防知识培训2次/年18总经理例会3次/周19卫生检查1次/周20安全检查1次/月21员工流动率5～10%22部门辖区和员工被投诉情况中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为己任。
最新经理层经营业绩考核方案
经理层经营业绩考核方案（通用13篇）第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（二）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。
绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
国资委监管企业负责人经营业绩考核办法
国资委监管企业负责人经营业绩考核办法第一章总则第一条为切实履行国有资本出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导监管企业实现高质量发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规和党中央、国务院、兵团关于深化国有企业改革文件精神，参照《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国务院国资委令第40号），结合监管企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指兵团国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）中列入国资委党委管理的下列人员：（一）党委书记、党委副书记、党委委员、纪委书记；（二）董事长、副董事长、董事（不含外部董事、职工董事）；（三）总经理、副总经理、总会计师。
第三条企业负责人经营业绩考核遵循以下原贝h（一）坚持质量第一效益优先。
牢固树立新发展理念，以供给侧结构性改革为主线，加快质量变革、效率变革、动力变革，不断做强做优做大国有资本。
（二）坚持市场化方向。
遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，强化正向激励，激发企业活力。
（三）坚持依法依规。
准确把握出资人监管边界，依法合规履行出资人职权，坚持以管资本为主加强国有资产监管，有效落实国有资产保值增值责任。
（四）按照全员绩效考核的要求，层层落实国有资产保值增值责任，引导企业深化内部改革，建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的劳动用工制度和收入分配制度,增强发展活力。
（五）坚持分层分类考核。
根据企业规范董事会建设水平，有序落实董事会的业绩考核权，实行分层考核。
根据企业功能定位、经营性质和业务特点，实行分类考核，提高考核的科学性、针对性和有效性。
（六）坚持业绩考核与激励约束紧密结合。
坚持权责利相统一的要求，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能相适应、与经营业绩相挂钩的差异化激励约束机制。
经理人考核指标
经理人考核指标经理人考核指标是评估经理人工作表现的重要工具，旨在确保他们能够为公司带来长期的业务成功。
以下是关于经理人考核指标的详细阐述：一、业绩指标业绩指标是衡量经理人工作成果的核心标准，通常包括销售额、利润、市场份额等。
这些指标能够直观地反映经理人在拓展业务、提高盈利能力方面的表现。
二、团队管理指标团队满意度：通过员工满意度调查，了解团队成员对经理人的领导风格、沟通技巧等方面的评价。
员工流失率：低流失率意味着团队稳定，有利于业务的持续发展。
培训与发展：评估经理人在员工培训、职业规划等方面的投入和成果。
三、客户满意度指标客户满意度是衡量经理人服务质量的关键指标，可以通过客户调查、反馈等方式进行评估。
高客户满意度有助于提升品牌形象，促进业务增长。
四、创新能力指标新产品或服务开发：评估经理人在推动产品创新、拓展新业务领域的表现。
技术应用与创新：关注经理人在引入新技术、提高生产效率方面的能力和成果。
五、个人发展指标专业能力提升：评估经理人在专业知识、技能方面的提升情况。
领导力发展：关注经理人在领导风格、决策能力等方面的成长和进步。
六、其他指标风险管理：评估经理人在识别、应对潜在风险方面的能力和成效。
成本控制：关注经理人在预算管理、成本控制方面的表现。
跨部门协作：评估经理人在促进部门间沟通、协作方面的成果。
综上所述，经理人考核指标涵盖了业绩、团队管理、客户满意度、创新能力、个人发展等多个方面。
这些指标共同构成了全面、客观的评估体系，有助于确保经理人能够为公司带来长期的业务成功。
同时，这些指标也为经理人提供了明确的努力方向，有助于他们不断提升自己的综合能力。
职业经理人薪资与绩效考核方案
职业经理人薪资与绩效考核方案职业经理人是指那些在公司、组织、机构中从事管理工作并以此为职业的人。
相比之下，职业经理人比普通员工更加具有市场竞争力和企业必需品性。
因此，公司为了留住职业经理人，需要对他们进行薪资和绩效考核方案。
本文将讨论职业经理人薪资与绩效考核方案。
一、薪资方案1. 工资与绩效提成相结合工资是职业经理人的基本薪酬，薪酬的高低往往会影响到职场竞争力和员工的工作积极性。
对于职业经理人来说，他们的收入不仅与基本工资有关，还与公司的业绩达成和绩效考核有关。
因此，公司可以将工资与绩效提成相结合，以此鼓励职业经理人更加努力工作，同时还能及时满足他们的经济需要。
2. 股权激励计划职业经理人工作成果直接与公司业绩相关，因此，股权激励计划是一种在企业中非常普遍的薪酬计划。
公司可以通过股权激励计划来激励职业经理人努力工作，投入更多的时间和精力。
股权激励计划不仅能够增加职业经理人的激励，同时也能为公司将来的发展提供稳定的人才支持。
3. 福利奖金方案除了薪资本身，公司还可以考虑通过福利奖金方案来奖励职业经理人的劳动成果。
内部竞赛、教育培训、节假日福利等等都是可以考虑的奖励方式。
同时，企业还可以为员工提供租房补贴、养老保险、健康保险、商业保险等福利，进一步保障职业经理人的生活。
二、绩效考核方案1. KPI考核KPI(Key Performance Indicator)是企业中常用的考核指标，通过设置关键绩效指标，直接和结果相关的绩效考核，能够直接激励职业经理人更好的完成任务。
KPI考核的主要目的在于创造一个指标化的工作氛围，鼓励员工刻苦工作，提升团队的绩效和竞争力。
2. 360度考核360度考核是一种综合的考核方式，利用多角度评估员工的表现和能力水平。
通过向职业经理人的同事、下属、上级等各个方面收集评估数据，综合评估员工在工作中的表现和能力水平，更加全面和客观地评估员工的工作状态和潜力。
3. 绩效曲线分析相比之下，绩效曲线分析是一种更加科学的考核方式。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
某央企所属企业职业经理人管理办法
某央企所属企业职业经理人管理办法第一章总则第一条为全面深化市场化经营机制改革，推动高级经营管理人员能上能下、能进能出，收入能增能减，充分激发企业活力，实现高质量发展，公司按照《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》和《某央企集团有限公司关于推进任期制和契约化管理实施职业经理人制度的指导意见》等文件要求，结合相关单位工作实践，特制定本办法。
第二条本办法所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现公司经营目标的高级管理人员。
一般包括总经理、副总经理、总会计师等公司章程规定的高级管理人员。
对于推行职业经理人制度的企业（以下简称“职业经理人企业”），原则上应当在高级管理人员中全面推行。
第三条对于推行职业经理人制度的企业，应遵循以下基本原则：（一）坚持党的领导。
坚持党管干部原则和董事会选聘经理层成员相结合，充分发挥上级单位党组织在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面的领导和把关作用，有效落实董事会聘任或解聘职业经理人、对其实施业绩考核并决定其薪酬事项的法定职权。
（二）市场导向、竞争择优。
按照高素质专业化要求,通过市场化方式择优选聘职业经理人，畅通现有领导人员身份转换通道，有效提升市场化选人用人水平。
（三）契约管理、权责对等。
坚持依法合规、平等协商，通过签订劳动合同、聘任合同及目标责任书，建立以契约为核心的责权利关系，保障职业经理人依法依规行使职权，确保权责匹配、有效制衡。
（四）激励约束相结合。
按照“业绩与薪酬双对标”原则，确定职业经理人薪酬，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和退出机制，实现强激励、硬约束。
第四条支持鼓励符合以下条件的所属企业，积极推行职业经理人制度。
（一）主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式；（二）人力资源市场化程度较高；（S）建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制；（四）建立了董事会，且董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权利依法得到有效落实。
职业经理人管理办法
职业经理人管理办法第一章总则第一条为适应**有限公司（以下简称“集团”）三项制度改革发展的需要，加强**有限公司（以下简称“公司”）职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据《公司法》、《章程》等有关法律法规和政策规定，结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司及其权属企业。
第三条本办法所称职业经理人是指公司董事会通过市场化选聘，择优聘用在公司担任经营管理层的人员，包括但不限于公司董事长、总经理及副总经理等公司领导班子成员。
第四条职业经理人管理遵循以下原则：（一）出资人认可，公司认可；（二）公开、择优、德才兼备；（三）维护出资人合法权益与独立履行职责相统一；（四）权利与责任相统一，激励和约束并重；（五）依法履职，规范管理；（六）市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。
第二章任职条件第五条担任职业经理人的基本条件：（一）具有较高的政治素质，遵纪守法，诚信勤勉，职业信誉良好；（二）熟悉企业经营管理，了解任职企业主营业务，熟悉相关法律、行政法规、规章及规则；（三）具有较强的决策判断能力、风险防范能力、识人用人能力和开拓创新能力；（四）具有5年以上企业管理、市场营销、资本运营、公司治理、科研开发、人力资源管理等某一方面的专业工作经验，或具有与履行经营管理职责要求相关的法律、金融等某一方面的专长，且履行职责记录良好；（五）一般具有大学本科及以上学历或相关专业的高级以上职称或担任大中型企业高级管理人员的资历；（六）身体健康，有足够的时间、精力履行职责。
第六条下列人员不得担任企业的职业经理人：（一）直系亲属2年内曾在公司或公司的全资、控股子公司担任中层及以上职务的人员；（二）2年内曾与公司有直接商业交往的人员；（三）曾在与公司有竞争或潜在竞争关系的公司任职的人员；（四）有关法律、法规、规章和公司章程规定的限制担任职业经理人的其他人员。
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中国工程建设职业经理人资格评价业绩考核办法
一、根据《中国工程建设职业经理人资格评价标准》的要求，制定业绩考核办法。
本办法适用于高、中级职业经理人相应资格的评价。
二、工程建设职业经理人资格业绩评价考核，由本人所在企业经营业绩和个人业绩两部分组成。
业绩考核具体计分标准见附表。
三、企业经营业绩考核
1、企业经营业绩考核内容包括：销售（营业）增长率、销售（营业）利润率、资本保值增值率、社会贡献率、劳动生产率。
2、企业经营业绩考核办法：附表中对企业经营业绩的五项评价指标规定了基本分值，以本人任职期间（超过三年按三年）企业经营指标的年平均值，与本人任职前一年（任职时间超过三年按三年）企业经营业绩指标相比，按其增长（减少）幅度计分。
计算方法：（详见附表中说明）
⑴、经营业绩持平，按基本分值计分。
⑵、经营业绩增长，在基本分值的基础上按增长幅度加分的方法计分。
在计分中不设上限。
⑶、经营业绩下降，在基本分值的基础上按下降幅度与增长同比减分。
四、个人业绩考核
1、个人业绩考核内容包括：近三年来企业施工安全、工程质量、
优质工程奖、科技进步奖、个人获集团公司及地（市）级以上奖励、个人获企业管理创新成果奖、经营（工程）管理研究成果文章发表、完成上级下达的经营管理指标等八项内容。
2、个人业绩的考核办法：附表中对个人业绩评价八项内容的前两项规定了基本分值，其考核方法按三年来的指标计分。
其余各项按实际情况计分。
在计分中不设上限。
（具体计分方法见附表说明）
五、工程建设职业经理人业绩综合考核
1、高、中级职业经理人业绩综合考核，按照《中国工程建设职业经理人业绩考核标准》计分，即企业经营业绩实际得分与个人业绩实际得分之和为业绩考核总分，超过100分按100分计算。
2、初级职业经理人不设业绩考核指标，其成绩根据企业对申请人的业绩评价意见认定。
六、经营管理业绩是职业经理人资格评价的重要依据，为确保业绩评价真实有效，《中国工程建设职业经理人资格评价申请表》中业绩考核的相关内容，申报人所在企业应该认真填写。
企业经营指标以企业年度决算指标为准。
申请职业经理人材料时应附企业年度决算表相应页面的复印件，并经企业领导签字，加盖财务公章。
个人业绩材料需附相应奖励证书以及研究成果发表刊物目录表扫描件。
七、本办法由中国工程建设职业经理人资格评价管理办公室负责解释。
附表3：中国工程建设职业经理人资格评价业绩考核标准
2007年9月14日
附表3：中国工程建设职业经理人资格评价业绩考核标准
企业经营业绩指标说明：
1、销售（营业）增长率 = 本年主营业务收入增长额∕上年主营业务收入总额
×100%
2、销售（营业）利润率 = 主营业务利润∕主营业务收入总额× 100%
3、资本保值增值率 = 扣除客观因素后的年末所有者权益∕年初所有者权益
× 100%
4、社会贡献率 = 社会贡献总额 / 平均资产总额× 100%
其中：社会贡献总额包括工资、社会保险统筹及其他社会福利支出、利息支出净额、应交增值税、产品销售税金及附加、应交所得税及其他税、净利润等。
5、全员劳动生产率 = 本年主营业务收入 / 全部人员年平均人数。