霍桑试验的结论包括哪几个要点
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察或干预时，其行为或表现会发生改变的现象。
这种现象被广泛应用于社会科学研究中，因为它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在这篇文章中，我们将探讨霍桑效应的四个结论。
结论一：被试者的行为会受到观察者的影响
在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察时，他们的行为会发生改变。
这是因为被试者会感到自己处于被观察的状态，从而产生一种压力感。
这种压力感会导致被试者表现出与平时不同的行为，从而影响实验结果。
结论二：被试者的行为会受到研究者的期望影响
研究者的期望也会影响被试者的行为。
如果研究者期望被试者表现出某种行为，那么被试者很可能会按照研究者的期望行事。
这种现象被称为“自我实现预言”，它可以导致实验结果出现偏差。
结论三：被试者的行为会受到实验环境的影响
实验环境也会影响被试者的行为。
如果实验环境不同于被试者平时所处的环境，那么被试者的行为可能会发生改变。
例如，如果实验室的气氛比较紧张，那么被试者可能会表现出更加谨慎的行为。
结论四：被试者的行为会受到实验目的的影响
实验目的也会影响被试者的行为。
如果被试者知道实验的目的是什么，那么他们可能会表现出与实验目的相关的行为。
例如，如果实验的目的是研究人类的社交行为，那么被试者可能会表现出更加社交化的行为。
霍桑效应是一种非常重要的现象，它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在进行实验时，研究者需要注意这些结论，以确保实验结果的准确性。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者的表现会因为他们知道自己正在被研究而发生变化的现象。
这个效应是由于人们对自己被观察的意识而产生的。
以下是霍桑效应的四个结论：
1. 增加关注会提高表现
在实验中，被试者知道自己被观察会导致他们更加关注自己的表现。
这种关注会让他们更加努力，从而提高表现。
这个结论被称为“增加关注会提高表现”。
2. 期望会影响表现
被试者对于实验的期望也会影响他们的表现。
如果被试者认为实验是有意义的，他们的表现会更好。
相反，如果被试者认为实验是没有意义的，他们的表现会更差。
这个结论被称为“期望会影响表现”。
3. 研究者的偏见会影响结果
研究者的偏见也会影响结果。
如果研究者认为某个实验条件会导致更好的结果，他们可能会在观察和记录数据时更加关注这个条件，从而影响结果。
这个结论被称为“研究者的偏见会影响结果”。
4. 霍桑效应的影响是暂时的
霍桑效应的影响是暂时的。
一旦被试者意识到自己正在被观察，他们的表现可能会发生变化。
但是，一旦他们适应了这种观察，他们的表现可能会回到正常水平。
这个结论被称为“霍桑效应的影响是暂时的”。
总之，霍桑效应是一个广泛存在于实验中的现象。
了解这些结论可以帮助研究者更好地设计实验，并减少实验中的干扰因素。
简述霍桑试验的主要结论
简述霍桑试验的主要结论
霍桑试验，是一种实验心理学中的经典实验，在20世纪初由美国社会心理学家、哈佛大学教授艾尔顿·霍桑等人设计。
他们通过一系列的实验，发现了“霍桑效应”，即物理条件和经济因素等并不是影响员工工作效率的关键因素，而是员工意识到自己受到关注和关怀，可能会产生更高的工作效率。
在霍桑试验中，实验者在一个车间内安装了一组不同的灯光，以测试不同光照对员工生产效率的影响。
实验者发现，不论是调高还是调低灯光，员工的生产效率都提高了，这表明不是灯光本身的明暗差异导致员工工作效率的变化。
在进一步的实验中，实验者改变了其他因素，如休息时间、工作时间、伙食等，同样发现没有明显的影响。
最终，实验者发现当他们给员工更多的关心和关注时，员工的生产效率得到了显著的提高。
例如，员工知道他们正被观察和受到重视时，他们会更努力地工作。
这反映了一个潜在的情感需要，即一种渴望被关注和赏识的需求，这种需求可以激发员工更高的工作效率。
霍桑试验的主要结论是，员工的工作效率与物质因素和经济因素
并不是紧密相关的。
相反，员工的工作效率往往受到组织文化、情感
需求和沟通方案等非物质因素的影响。
这表明要提高员工的工作效率，管理者需要注重员工的情感需求，持续关注和鼓励员工，为员工营造
一种积极、支持和开放的工作氛围。
霍桑试验的研究有助于深化我们对人类行为的理解，也为组织文
化和人力资源管理方面提供了更深刻的意义。
它为实验心理学领域的
发展和人力资源管理的价值观形成做出了重要的贡献。
霍桑实验的四个结论
霍桑实验的四个结论
霍桑实验是心理学领域的一个重要实验，产生了四个结论：
1. 工人是社会人：传统管理理论认为工人是经济人，只关心物质利益，而霍桑实验认为工人是社会人，工人的工作效率受到社会、心理因素的影响，如群体意识、思想感情等。
2. 生产效率主要受职工的工作态度和职工群体内的社会关系的影响：霍桑实验发现，生产效率主要受职工的工作态度和职工群体内的社会关系的影响，而非工作条件(如工资、劳动
时间、工作环境等)的影响。
3. 新型的领导能力在于提高职工的满足度：实验发现，提高职工的满足度可以增加生产效率，因此，新型的领导能力应该在于提高职工的满足度，而非严格的管理和命令。
4. 通过访谈和群体讨论等沟通方式可以发现和解决职工的心理问题，提高生产效率：霍桑实验发现，通过访谈和群体讨论等沟通方式可以发现和解决职工的心理问题，提高生产效率。
这也是管理学上的一个重要发现，表明沟通对于提高生产效率和解决管理问题非常重要。
这些结论对于管理学和社会心理学的发展产生了重要的影响，也为企业管理和政策制定提供了重要的参考。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论（1）车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
（2）电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
（3）访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
（4）电话线圈装配工试验。
霍桑实验结论
霍桑实验结论一、高度的责任感是做好工作的基础，它是一个人安身立命之本。
二、和谐的人际关系是取得成功的保障，它是让你走向辉煌的助力器。
三、上司的赏识是员工最大的奖励，是他们的追求目标。
四、领导的鼓励是员工前进的动力，也是成功的不竭源泉。
五、良好的工作环境是员工最大的幸福，这里有他们的发展空间。
六、自己满意是员工自我价值实现的必要条件，只有让他们找到自己的位置，才能有所为，有所成。
七、合理的薪酬体制是激励员工努力工作的一个重要因素，也是体现公司对员工真正的尊重与关怀。
八、及时的培训提升是员工最好的福利，给予员工及时的帮助，才能够使他们更快的成长。
九、愉快的工作气氛是员工积极性发挥的催化剂，他能调动起员工的主观能动性，并带动其他的人去共同完成一项工作。
三、上司的赏识是员工最大的奖励，是他们的追求目标。
无论是老板还是上司都有自己的特点，或者是欣赏员工的地方。
如果你能够投其所好，在适当的时候说适当的话，就能够达到预期的效果。
四、领导的鼓励是员工前进的动力，也是成功的不竭源泉。
没有鼓励的员工是绝对没有上进心的，当然在此过程中，领导的示范很重要，也很容易被忽视。
因此，当领导鼓励你的时候，你一定要非常清楚领导的目的，以免造成一些不必要的麻烦。
五、良好的工作环境是员工最大的幸福，这里有他们的发展空间。
良好的工作环境能够让员工获得充分的休息，并且为员工创造健康的工作环境，可以减轻员工的生理和心理压力，也可以增强员工的企业认同感。
另外，物质文化是企业精神文化的物质基础，人们都希望自己的生活水平越来越高，工作的环境和工资的待遇都是员工选择企业的因素之一。
六、自己满意是员工自我价值实现的必要条件，只有让他们找到自己的位置，才能有所为，有所成。
员工不仅希望通过自己的劳动获得相应的报酬，而且更加希望能够得到别人的承认和赞赏，能够找到自己存在的价值，为自己争得荣誉。
所以，当你的工作让你非常满意的时候，你一定会对你的工作感到骄傲，那么工作的积极性就会很高，也会自觉自愿的把工作做好。
霍桑试验相关内容
霍桑试验相关内容霍桑试验的结论主要有：1、职工是“社会人”。
在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。
由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。
在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。
非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。
可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。
而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。
职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
同时还有一些理论也具现实意义：1、社会人理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。
而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
2、士气理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
简述霍桑试验的结论及意义
简述霍桑试验的结论及意义1.引言1.1 概述霍桑试验是由美国西部电力公司的工程师埃尔顿·霍桑于1924年进行的一项经典实验。
这个实验旨在研究工人在生产环境中的行为及其对生产效率的影响。
通过这个实验，霍桑试验揭示了一些令人惊讶的发现，对管理学和组织行为学的发展产生了深远的影响。
在霍桑试验中，研究人员将工人分成了两组，一组进行了一系列的改变，包括调整工作时间、增加休息时间、提供更好的工作条件等，而另一组则维持了原来的工作条件。
结果出乎意料地发现，不论实施了哪些改变，工人的生产效率都显著提高了。
这个现象被称为"霍桑效应"，即工人在受到关注和关怀的情况下更加积极主动地投入工作，并提高了他们的工作表现。
尽管霍桑试验的具体结论触及到了实验的细节和特定环境下的结果，但其更为重要的意义是对组织管理理论和实践的启示。
这个试验表明，人的行为被他们所处的环境和他人的态度影响着。
这进一步引发了对于员工参与、员工参与决策、激励和奖励等管理策略的探讨与研究。
霍桑试验也提醒了管理者关注并了解员工的需求和期望，并通过为员工提供适当的支持、奖励和成长机会来激励他们的工作表现。
这在很大程度上促进了人性化管理的概念的发展，将员工视为组织中重要的资产，并通过关怀和尊重来激发他们的潜力。
总之，霍桑试验的概述是关于一项经典实验，揭示了员工在受到关注和关怀时更加主动地参与工作的现象。
这个试验对管理学和组织行为学的发展产生了深远的影响，使我们认识到员工参与和激励对于提高生产效率和组织绩效的重要性。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以写成以下样式：1.2 文章结构本文将按照以下结构来探讨霍桑试验的结论及其意义：2. 正文部分：2.1 霍桑试验的结论2.2 霍桑试验的意义在正文部分，将重点讨论霍桑试验的结论和意义。
在讨论结论时，将列举两个重要的要点，分别是第一个要点和第二个要点。
这些要点将解释霍桑试验的结论是什么以及它们的重要性。
阐述霍桑实验的四个环节及结论
阐述霍桑实验的四个环节及结论
霍桑实验又称为“观察效应实验”，由于其独特的研究方法，被广泛应用于相关学科领域中。
霍桑实验的四个基本环节包括：无干预观察、高度虚无假设、回顾性评估和结论征程。
第一个环节：无干预观察
在这个环节中，实验者会对参与者进行无干预观察。
这意味着，实验者不会介入参与者的行为或实验条件中。
他们只是观察参与者的行为并记录下相关的数据。
对于霍桑实验而言，这个步骤是非常重要的。
因为它可以确保研究者能够观察到被研究者的真实行为。
如果实验者对被研究者进行任何形式的干预，那么就会影响到被研究者的行为，从而影响到实验结果的可信度。
第二个环节：高度虚无假设
被研究者在参加实验时被告知，他们的行为不会对研究结果产生任何影响，因此，他们不应该改变他们的行为或争取实验者的注意。
这样的高度虚无假设可以帮助研究者更好地观察到被研究者的真实行为。
第三个环节：回顾性评估
在实验结束后，研究者会对数据进行回顾性评估。
这一环节中的目标是，通过分析数据和观察到的行为，使得研究者能够了解实验的结果，以及参与者行为中可能存在的变化。
在回顾性评估过程中，研究者会分析被研究者的行为，并对可能的事件或情况进行分类和记录。
然后，研究者会对每个事件或情况进行分析，以确定它是否对结果产生了影响。
第四个环节：结论征程
总之，霍桑实验的四个基本环节，包括：无干预观察、高度虚无假设、回顾性评估和结论征程。
这些环节的目标在于确保实验结果的可信度和有效性，并保证研究者能够从参与者行为中得出更准确、更可靠的结论。
霍桑实验的三个结论
霍桑实验的三个结论
霍桑实验是1958年美国生态学家G.E. Hutchinson利用胚胎实验来研究生态和进化时用的试验。
这项实验揭示了微生物个体生物学特性之间的紧密联系，通过其研究成果，人们可以更好地解释当今宏基因组学的生物多样性。
霍桑实验的结论可以用三个字来概括：多元性、互补性和动态性。
首先，实验揭示了微生物个体之间形成多种生物多样性的机制。
它表明，随着个体之间互补性的发展，团体中的各个个体逐渐发展路线逐渐变得多样化ex。
其次，这项实验还发现了生物多样性空间中存在着复杂的互补性现象。
即当一种物种失去某一个个体时，其他个体之间可能会产生一种优势，这在微生物的群体层面表现为均衡定位状态。
最后，它还表示，微生物这一类生物，其生物多样性和适应性是动态的，其调节机制与环境改变密不可分。
霍桑实验的重大影响在于，它印证了生物多样性之间存在着密切的关系，这一点不仅对进化理论有重要的贡献，而且也为当今宏基因组学的研究提供了重要的依据。
简述霍桑实验的主要内容-概述说明以及解释
简述霍桑实验的主要内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述霍桑实验是指20世纪20年代由哈桑（Elton Mayo）教授在美国西部电气公司（Western Electric Company）进行的一系列关于工作效率的研究。
这个实验以其创新性和社会心理学的研究方法而闻名于世。
在霍桑实验中，研究人员以一种前所未有的方式关注了工作环境对工人行为和工作效率的影响。
当时，很多研究都致力于优化生产工艺和机器效率，而忽视了工人的角色和需求。
而霍桑实验则打破了以往的观念，强调了人的因素对工作效果的决定性影响。
这一实验引入了一种新的研究方法，即关注工作环境中的社会因素和心理因素对工作效率的影响。
研究人员通过观察和实地调查，研究工作环境对工人的心态、情绪和工作动机等因素的影响。
在霍桑实验中，研究人员对工作环境做出了一系列的改变，包括调整工作时间、改变工作条件和提供各种不同的激励措施等。
通过这些调整，他们发现了一些令人惊讶的结果。
例如，即使是小幅度的改变，也能够显著地提高工人的工作意愿和工作效率。
这一发现引发了关于工作激励的许多新的思考和研究。
总的来说，霍桑实验是一系列关于工作效率和工作环境的研究，它通过关注工人的心理和社会因素，揭示了工作环境对工作效果的重要性。
这一实验的研究方法开创了一种新的方向，使得工作环境和激励因素成为组织管理和人力资源管理中的重要议题。
霍桑实验对后来研究者的启示也十分深远，为工作效率和员工福利的研究提供了宝贵的经验和参考。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构介绍霍桑实验的主要内容：1) 引言部分将概述霍桑实验的背景、重要性和相关研究现状，为读者提供对该实验的基本了解。
2) 正文部分将分为三个小节，分别介绍霍桑实验的背景、设计和结果。
2.1 霍桑实验的背景将详细探讨该实验的起因和历史背景。
我们将回顾实验的提出者埃尔顿·霍桑(Elton Mayo) 教授以及他的研究团队，在20世纪20年代至30年代初期，对西部电器公司工厂工人进行的一系列实验。
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述人际关系学中霍桑实验的重要结论简述1. 实验背景霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在20世纪20年代至30年代进行的一系列实验。
该实验主要研究了工作环境对工人表现和工作满意度的影响。
实验以西部电气公司的芝加哥霍桑工厂为基地进行，因此得名为霍桑实验。
2. 实验方法在霍桑实验中，梅奥希望从工人的行为和反馈中了解他们对于工作条件的态度和感受。
他采用了一些措施，如改变工作场所的照明水平、工作时间和休息时间等，以观察工人的反应和表现。
3. 结论一：霍桑效应霍桑实验的重要结论之一是霍桑效应。
这一效应指出，当工人意识到他们正接受研究或被特别观察时，他们的行为和表现会改变。
他们通常会表现出对于注意力、赞誉和奖励的渴望，因此他们会更加努力地工作，从而改善了工作表现。
4. 结论二：社会影响梅奥还发现，工人之间的社会关系和集体参与对于工作行为和工作满意度有着重要影响。
他注意到，当工人感到与他人有紧密的联系并受到关注时，他们表现出更高的工作动机和工作满意度。
这表明了人际关系在工作环境中的重要性，以及集体参与对于个体的积极影响。
5. 结论三：领导力的影响另一个重要的结论是领导力对于员工行为的影响。
梅奥发现，领导者对于员工的关注和支持可以提高员工的工作动力和满意度。
工人对领导者的认可和信任对于工作绩效有积极的影响，使他们更愿意为了组织的目标而努力工作。
6. 总结与回顾霍桑实验揭示了人际关系学中的一些重要概念和结论。
霍桑效应表明在研究或观察下，人们的行为和表现会发生变化。
社会影响和集体参与对于个体的工作动机和工作满意度起着重要作用。
领导者的支持和关注对于员工行为和绩效有着积极影响。
据我理解，霍桑实验的主要含义在于强调了人际关系对工作环境和个体表现的重要性。
它提醒我们，在组织中，员工之间的合作和互动对于提升工作动力和工作满意度至关重要。
领导者的角色也不可忽视，他们的关注和支持能够激发员工的积极性和效能。
简述霍桑试验的主要结论
简述霍桑试验的主要结论霍桑试验是管理学中的一项经典实验，旨在探究员工的工作动机和生产效率之间的关系。
该实验由美国西部电气公司的管理学家埃尔顿·梅奥在20世纪20年代进行，其结果对于现代管理学的发展产生了深远的影响。
本文将从实验设计、实验结果和实验结论三个方面简述霍桑试验的主要结论。
实验设计霍桑试验的实验对象是一群工人，实验过程中，研究人员对工人的工作环境进行了不同的调整，以观察工人的生产效率和工作动机的变化。
实验分为两个阶段，第一阶段是照明实验，第二阶段是休息时间实验。
在照明实验中，研究人员将工作间的照明强度逐渐提高，以期提高工人的生产效率。
但是，实验结果却出乎意料，工人的生产效率并没有随着照明强度的提高而增加，反而出现了一种“霍桑效应”，即工人在受到关注和关心的情况下，会表现出更高的生产效率。
在休息时间实验中，研究人员将工人的休息时间从原来的10分钟增加到了30分钟，以期提高工人的工作动机。
但是，实验结果同样出乎意料，工人的生产效率并没有随着休息时间的增加而增加，反而出现了一种“霍桑效应”。
实验结果霍桑试验的实验结果表明，工人的生产效率和工作动机不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
在实验中，工人表现出更高的生产效率和更强的工作动机，是因为他们感受到了研究人员的关注和关心，这种关注和关心激发了他们的内在动机，使他们更加投入到工作中。
实验结论霍桑试验的主要结论是，员工的工作动机和生产效率不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
在管理实践中，应该注重员工的内在动机，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和生产效率。
此外，霍桑试验还表明，员工的工作动机和生产效率受到组织文化和领导风格的影响。
在管理实践中，应该注重组织文化的建设和领导风格的塑造，营造良好的工作氛围和组织氛围，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和生产效率。
总之，霍桑试验的主要结论是，员工的工作动机和生产效率不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
简述霍桑试验得出的结论
简述霍桑试验的主要结论。
简单题：简述霍桑试验的主要结论。
解答：霍桑试验是美国学者梅奥在1927－1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的试验工作。
通过试验发现，生产效率不仅受物理、生理的因素影响，还受到社会环境、社会心理的影响，这一点与科学管理的观点是截然不同。
其结论主要包括三点：
（1）企业的职工是“社会人”，人不是单纯追求金钱收入，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的心理和欲望的满足；
（2）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键；
（3）企业中存在一种“非正式组织”，即职工在工作生产过程中形成的一种群体的行为准则或惯例，要求个人服从，非正式组织是影响生产效率的重要因素。
霍桑实验四个阶段的内容和结论
霍桑实验四个阶段的内容和结论霍桑实验，这个名字听起来就有点神秘，但其实它跟我们生活中很多事情都息息相关。
说到霍桑实验，咱们得从四个阶段聊起，顺便带大家逛逛这其中的趣事和深意。
1. 实验的背景1.1 霍桑工厂的故事好，首先我们得知道霍桑实验发生在哪儿。
事情发生在20世纪20年代的美国，那时候的工业革命正如火如荼，工厂里人潮涌动，机器轰鸣。
霍桑工厂就是其中一家，专门生产电器配件。
这儿的工人们工作得可辛苦了，整天忙得不可开交，谁都想知道，怎样才能让工人们更开心、更高效呢？1.2 研究的目的于是，几位心理学家和社会学家们决定进行一系列实验，想探究工作环境、照明、工作时间等因素对工人们表现的影响。
简直是大开脑洞啊，大家都在猜，光线亮一点儿是不是能让工人们干得更带劲？不过，事情的发展却超出了他们的预期。
2. 实验的阶段2.1 第一个阶段：照明实验第一个阶段的实验是关于照明的。
研究团队调高了工厂的照明亮度，结果工人的生产效率果然提高了！大家心里乐开了花，觉得“太好了，这下我们有了个有效的法宝！”可是，接下来他们把亮度调低，没想到，效率居然又提高了！这是什么情况？难道是工人们对“黑暗”有了新的理解？研究人员一脸懵逼，开始怀疑自己是不是选错了职业。
2.2 第二个阶段：工作时间接着，他们决定试试工作时间的安排。
于是，实验团队把工作时间缩短，结果工人们反而更努力了！大家可能会想，“这不是省心吗？”其实，工人们可能觉得，时间少了，干活的压力减轻了，自然就能放开手脚，干得更痛快。
真是让人感慨，原来轻松点儿也能让人干得飞起。
2.3 第三个阶段：小组讨论然后，实验的第三阶段来了，研究人员让工人们进行小组讨论，分享自己的想法和感受。
结果，大家的参与感和归属感明显提升，效率跟着水涨船高。
这就像是一个大集体，大家在一起取长补短，谁不想在这样的氛围中工作呢？这时候，研究者们突然意识到，光靠环境和时间的改变是不够的，情感和人际关系也很关键。
霍桑实验的主要结论
霍桑实验的主要结论
霍桑实验是由著名的催眠治疗师唐纳德·霍桑1930年完成的实验，他利用催眠技术改变了被试的行为。
在这个实验中，他使用催眠技术将12名儿童的性兴趣增强或减弱，研究表明，被催眠技术所影响的性兴趣能持续数月，甚至几年。
结果表明，霍桑实验具有重要的贡献，它向世界证明了催眠是一种有效的手段，可以改变行为，改变心理，影响行为等。
它还提供了证据支持，催眠可以创造超出以往所知的生理变化。
霍桑实验还使临床和心理学研究者了解了受催眠技术影响的心理和生理的变化，鼓励认识和运用催眠技术。
此外，霍桑实验还表明，催眠技术在年幼的社会行为表现和情绪状态方面可以产生重要影响，这是后续研究者探索童年发展过程中重要的发现之一。
总之，霍桑实验不仅对开发催眠技术具有重要意义，而且为童年发展的研究也提供了宝贵的洞见。
它有助于人们更好地理解催眠的效应，进而利用其手段对人们进行性格和行为上的修整，为社会造福。
王光建管理学霍桑实验的结论
王光建管理学霍桑实验的结论霍桑试验的结论是什么①职工是社会人；②企业中存在着“非正式组织”③新型的领导能力在于提高职工的满意度④存在着霍桑效应。
什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
霍桑试验结论如下：①职工是社会人；②企业中存在着“非正式组织”③新型的领导能力在于提高职工的满意度④存在着霍桑效应。
霍桑实验的结论与意义霍桑实验得出了那些重要结论？1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右著成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。
因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。
霍桑实验有什么重要的意义？霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。
浅谈霍桑实验三个结论
浅谈霍桑实验的三个结论从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。
因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。
相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
可是，霍桑实验的并不是一无是处。
甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。
所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。
霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。
【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。
人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。
1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。
从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。
而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。
“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。
对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。
霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。
【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
2②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。