企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)培训讲学
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时及时了解员工情况，掌握员工的动向。
企业法律风险体检表
第六部分 法务管理
序号
体检内容
是/否（有/没有）
6.1 企业是否有法务部门或法务人员？
6.2 企业法务人员的工作职责是否明确？
6.3 企业对外签署合同是否经过法务人员审核？
6.4 企业是否建立诉讼案件档案制度？
6.5 企业重大项目是否经过法律论证？
6.6 企业是否有法律风险提示制度？
6.7
企业是否定期或不定期对员工进行法律知识 培训？
6.8
企业目前最关注的法律风险是哪几个方面？ （可多选）
体检表（六）
法务管理
具体说明
( )合同法律风险 ( )资本运营风险 ( )内部管理风险 ( )税讼风险 ( )知识产权风险 ( )安全事故风险
企业人力资源法律风险管理自我体检表
最新人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)资料
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向。
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。
我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。
企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。
体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。
体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
企业法律风险自检表
企业法律风险自检表一、自检提示：本产品共设计100道题，100道题均只需选择“是”或“不是”。
回答“是”为1分，回答“不是”为0分。
总分在60分以上（含60分）的，则表明企业的公司治理体系存在较为严重的漏洞以及存在较为严重的法律风险可能，企业应立即启动企业风险控制和合规建设；总分在10分至59分之间的，则表明企业的公司治理体系较为薄弱，存在较大的法律风险可能；总分在10分以下的，则表明企业已具备良好的公司治理体系和合规体系，企业较为重视法律风险的管理和控制。
以上风险提示仅作为供企业测试的一种参考，在任何时候均不应视为“e法护航”顾问团队对被测试企业是否存在法律风险以及法律风险程度进行任何实质性的保证及承诺。
二、自检内容：第一节公司治理1、贵公司的公司章程是否未经律师的审定而使用了通用的版本？答：2、贵公司是否未考虑过对公司的公司章程进行更好的修订？答：3、贵公司的股东是否存在未按期足额出资的情形？答：4、贵公司创始股东的表决权设计是否未能始终确保其控股股东的地位？答：5、股东（大）会、董事会（执行董事）、监事会（监事）是否未能高效运行？答：6、营业执照记载的事项、股权变动、修订公司章程，是否未依法及时办理变更登记？答：7、股东会议召开或形成股东会议纪要是否未严格按照公司章程和法律的规定进行？答：8、股东会、董事会、监事会的议事方式和表决程序除公司法有规定的外，是否未由公司章程作出更详细的规定？答：9、贵公司是否缺少完整有效的公司规章制度？这些规章制度主要包括议事规则、公章使用制度、合同管理制度、用工制度、财务会计制度、经营管理制度、培训制度、员工手册等。
答：10、贵公司是否缺少完整的企业文化？企业文化是使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，不仅包括制度文化、品牌文化，还包括道德观念、合规风控和社会责任等内容。
答：11、贵公司最近三年股东之间或股东与公司之间是否发生纠纷或者诉讼？答：12、股权激励方案（持股方式、税务规划等）是否未经专业机构（律师事务所）协助实施？答：13、除法律规定外，公司章程是否未根据贵公司的实际情况对股东（大）会、董事会（执行董事）、经理的职权作出补充规定以更好保持权力的平衡和高效？答：14、贵公司在制定规章制度时，是否未听取征求过全体员工或员工代表的意见和建议？15、贵公司的规章制度是否未向全体员工进行公示或未提供给全体员工学习？答：16、贵公司成立后，股东是否存在抽逃出资的行为？答：17、法律事务处理当中，贵公司是否更倾向于寻求关系而非法律或认为关系比法律更重要？答：18、贵公司向其他企业投资或为他人提供担保的额度是否未在公司章程中作出限制？答：19、公司章程对于股权转让（转让限制、转让程序等）、股权继承是否未作特别的规定？答：20、公司与董事、监事、高级管理人员之间是否未签订合规协议？（合规协议是指为避免合规风险而签订的协议，合规风险是指因未能遵循法律、监管规定、规则及适用于公司自身业务活动的行为准则等而引发法律责任、受到相关处罚、造成经济或声誉损失以及其他负面影响的可能性。
人力资源风险防控自查表
合同内容无涂改、空白、缺项、填错等
管理干部及业务人员签订保密协议有竞业限制协议
约定试用期是符合法律规定
试用期满期是要求劳动者提交工作总结及转正申请
对劳动者的试用期考核是在试用期满之前完成
试用期管 员工签名确认的《员工试用转正考核表》
理
在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送到劳动者
到转正时间，及时转正
各项规章制度中涉及员工切身利益的事项编入《员工手册》
规章制度对“严重违纪”，“严重失职”等行为有清晰的界定标准
检查结果
备注
年终奖发放办法约定
在规定时间内及时购买社保、公积金
保险、公 离职员工及时停保、停缴公积金 积金 社保、公积金购买无漏买或操作失误导致未购买或信息错误情况
及时对需要购买雇主责任险的人员购买
检查结果
备注
序号 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57
58 59 60
风险因素
盘点内容
工伤申报 及时申报，没有发生过期不能申报
发布招聘信息与基本事实相符
招聘录用 明确岗位职责、岗位要求
背景调查(限于管理人员及其他负有保密义务的人员)
发放offer与录用审批单、公司规章制度相关规定相吻合
入职登记表，员工需亲自详细填写并签名确认
提交6个月内体检合格报告原件
员工入职 所提交证件、材料复印件签字确认（身份证复印件、学历证、技能证等）
延期转正的，就延期原因进行面谈并双方签字确认
试用期期限延期不超过6个月
工时制 综合工时制、不定时工时制的申报备案
安全培训 新员工入职安全培训与考核记录
在职人员安全培训与考核记录
对新入职的劳动者进行培训并保存有受训人员参加培训的签到记录
企业人力资源法律风险管理自我体检表
管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资 致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字 确认录用条件？
招聘 与录 用管理
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视 性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾 与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动 者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点 、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历 、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书 面通知用人单位？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前 进行职业病体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳 动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期 满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？
企业劳动法律风险体检表
合用标准文案公司劳动法律风险体检表体检阶段体检项目体检结果体检目的否认必定1．有无拟定合理的录取条件？明确对试用期人员的核查依照。
2．有无向劳动者说明录取条件，并要求劳防范因录取条件约定不明劳动者否认知道录取条件，以致试用期动者签字确认录取条件？违纪清除劳动合同。
3．招聘广告内容可否真实，可否注意防范防范就业歧视。
设定歧视性条件？4．劳动者入职前可否进行严格的面试、笔试？可否有规定曾因严重违纪等原因被公控制职工入职最后程序，防范引司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等进不牢固人员，影响公司管理。
瓜葛的职工不得再次录取？5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者见告劳动酬金、工作岗位、职业明确约定，减少瓜葛。
病危害等信息？6．有无要求劳动者填写入职信息表，认识劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等及时认识职工状况，掌握职工的信息？可否有要求职工信息变化时书面通动向。
知用人单位？招聘与录7、可否有要求劳动者签字明确与原用人单防范因竞业限制问题被劳动者的位不存在竞业限限拟定或未在其他单位兼用管理原用人单位追究法律责任。
职？8．可否在签署劳动合同从前要求劳动者体防范招用不适于工作岗位需要的检？职工。
9．可否在用工之日起一个月内与劳动者签防范已本质用工却未签署劳动合订书面劳动合同？同的法律风险。
10．可否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签署劳动合同时有无考虑无固如期注意依照详尽状况确定劳动合同限劳动合同的签署问题？可否知道续订一限时，既防范法律风险又为将来次劳动合同的，签署无固按限时劳动合同的可否续签进行考虑。
选择权就掌握在劳动者手中？12．关于试用期问题：（1）约定试用期可否吻合法律规定？（ 2）试用期满前可否要求劳动者提交工作总结及转正申请？熟悉试用期的法律规定，善用试（3）可否在合同中约定劳动者在试用期“不用期，防范法律风险。
能胜任工作”的详尽状况？（4）试用期可否为劳动者购买社会保险？劳动合同管理非典型劳动关系管合用标准文案13．可否清楚知道劳动合同不能够限制劳动者防范合同约定入侵劳动者法定权的休息休假权等法定权益？益，以致无法实现预期目的。
人力资源管理风险自查表
制定合理合法的培训违约金条款，保护 企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用（含差旅费和其他相应费 用）和竞业限制期限的规定，避免制定 违法的违约金条款。 避免错误的制定培训服务期和违约金， 从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果， 避免无效培训。
劳动合同 管理
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳 动者？企业是否有专人保管好了另一份劳动合同？
8.是否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？
10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧 处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了 明确？ 12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新 的岗位？
避免招用不适于工作岗位需要的员工。 技巧处理体检不合格人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限， 既防范法律风险又为将来是否续签进行 考虑。 避免因劳动合同管理不善造成法律风险 。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责 任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期， 防范法律风险。
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的 具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是 否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个 月书面通知了劳动者？
3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？
法律风险梳理排查表(人力资源)
法律风险梳理排查表(人力资源)法律风险梳理排查表(人力资源)一、劳动合同管理1.1 合同订立和签订- 是否按照劳动法规定进行书面合同订立？- 合同中是否明确规定了双方的权益和义务？- 是否存有未签订书面合同的员工？1.2 合同解除和终止- 合同解除是否符合劳动法规定的条件？- 解除合同是否经过合法程序，进行了相应的通知和协商？ - 是否存在非法解除合同的情况？- 是否存在违法终止劳动合同的情况？1.3 劳动合同变更- 是否经过双方协商一致进行合同变更？- 合同变更是否符合劳动法规定的条件？- 是否存在对员工变更合同内容的强制要求？1.4 合同备案和时效性- 是否按照规定对劳动合同进行备案？- 是否存在未及时备案或未备案的情况？二、劳动保护和职业安全2.1 人身伤害和工伤保险- 是否提供必要的人身伤害保险和工伤保险？- 是否按照法定程序处理工伤？- 是否存在没有缴纳工伤保险或未及时处理工伤的情况？2.2 劳动时间和休息休假- 是否符合劳动法规定的工时限制和休假制度？- 是否存在加班超过法定限制或未安排休假的情况？2.3 工作环境和职业健康- 是否提供符合标准的工作环境和劳动保护设施？- 是否存在无安全防护措施或不符合标准的工作环境？ - 是否存在职业病危害或职业健康问题？三、劳动关系协调3.1 工资支付和福利待遇- 是否按照法律规定及时支付工资？- 是否存在欠薪或拖欠福利待遇的情况？- 是否存在强制自愿放弃法定权益的情况？3.2 劳动争议处理- 是否建立健全的劳动争议处理机制？- 是否存在劳动争议未及时处理或处理不公的情况？3.3 用工形式和用工合规- 是否按照劳动法规定的用工形式进行雇佣？- 是否存在非法雇佣或未合规的用工形式？附件：1.劳动合同范本2.工资支付记录表3.工伤报告模板注释：- 劳动法：指国家劳动法和其他相关法律、法规文件。
- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位在劳动关系建立时约定双方权益和义务关系的书面合同。
人力资源管理 法律风险 调查表
人力资源管理法律风险调查表人力资源管理法律风险调查表人力资源管理涉及众多法律风险，对这些风险进行全面的调查是确保企业合规运营的关键。
这份调查表旨在帮助人力资源部门评估和管理法律风险，并采取相应的措施以降低这些风险的影响。
下面是一些关键问题，可用于进行调查并获取相关信息。
公司背景信息1. 公司名称：2. 公司所在地：3. 公司成立时间：4. 公司规模：（员工总数，部门数量等）劳动法合规1. 公司是否了解当地劳动法规定？2. 公司是否与当地劳动法规定保持一致？3. 公司是否定期审核和更新内部人事政策以适应最新的劳动法要求？4. 公司是否合法向员工支付工资和福利？5. 公司是否遵循合理的劳动合同签订和终止程序？平等就业机会1. 公司是否遵守平等就业机会法规？2. 公司是否提供一致的工作机会，无论性别、种族或其他特征？3. 公司是否有歧视投诉程序，并进行必要的调查和解决措施？4. 公司是否提供合理的残疾人员工的工作环境和便利？隐私保护1. 公司是否遵守当地隐私保护法规？2. 公司是否在收集、存储和处理员工个人信息时获得合法授权？3. 公司是否采取适当的安全措施来保护员工个人信息的机密性和完整性？4. 公司是否有指定的数据保护官员或团队负责处理员工个人信息？劳动安全与健康1. 公司是否遵守当地劳动安全与健康法规？2. 公司是否提供安全的工作环境，预防和减少职业伤害和健康风险？3. 公司是否进行员工职业健康检查，并提供必要的药物和医疗支持？4. 公司是否提供紧急情况和危机管理计划，以避免或减少事故和紧急事件带来的风险？员工培训和发展1. 公司是否提供员工培训和发展机会？2. 公司是否为员工的职业发展规划提供支持？3. 公司是否向员工提供必要的培训和教育，以满足工作需求和职业要求？4. 公司是否对员工进行绩效评估，并根据绩效结果提供相应的激励和奖励？劳动法律纠纷解决1. 公司是否有建立有效的纠纷解决机制，以解决与劳动法相关的问题？2. 公司是否与当地劳动争议调解机构或劳动法庭合作？3. 公司是否定期评估和审查纠纷解决机制的有效性，并进行必要的改进？以上问题旨在引导人力资源部门全面评估和管理法律风险，并为企业提供合规操作的指导。
法律风险梳理排查表(人力资源)
法律风险梳理排查表(人力资源)法律风险梳理排查表(人力资源)1. 目录1.1 人力资源管理概述1.2 劳动法律法规1.2.1 劳动合同法1.2.2 劳动争议调解与仲裁法1.2.3 工伤保险法1.2.4 社会保险法1.3 用工合同管理1.3.1 合同签订1.3.2 合同变更与解除1.3.3 合同期满与续签1.4 劳动关系解决与仲裁1.4.1 劳动争议解决1.4.2 劳动争议仲裁1.5 工时与休假管理1.5.1 工时管理1.5.2 休假管理1.6 薪酬与福利管理1.6.1 薪资发放与调整1.6.2 社会保险与住房公积金1.6.3 其他福利待遇1.7 劳动安全与劳动保护1.7.1 安全生产1.7.2 劳动保护1.8 个人信息与隐私保护1.8.1 个人信息采集与使用1.8.2 个人信息保护1.9 人力资源政策与程序制定1.9.1 人力资源政策制定1.9.2 人力资源程序制定1.10 管理体系与绩效评估1.10.1 企业管理体系1.10.2 绩效评估2. 劳动法律法规细化2.1 劳动合同法2.1.1 劳动合同订立要素2.1.2 合同期限与类型2.1.3 合同变更与解除2.1.4 合同终止与解雇2.2 劳动争议调解与仲裁法2.2.1 劳动争议调解2.2.2 劳动争议仲裁2.2.3 仲裁程序与结果执行2.3 工伤保险法2.3.1 工伤保险责任与范围2.3.2 工伤认定与赔偿2.3.3 工伤保险金计算与支付2.4 社会保险法2.4.1 社会保险种类与缴费2.4.2 社会保险待遇与享受对象2.4.3 社会保险基金管理3. 用工合同管理细化3.1 合同签订3.1.1 补充协议与附件3.1.2 合同形式与内容要点3.1.3 合同签订程序3.2 合同变更与解除3.2.1 合同变更程序与要求3.2.2 合同解除原因与程序3.3 合同期满与续签3.3.1 合同期满处理方式3.3.2 合同续签程序与注意事项4. 劳动关系解决与仲裁细化4.1 劳动争议解决4.1.1 争议调解商议4.1.2 劳动争议仲裁4.1.3 争议解决程序与结果执行4.2 劳动争议仲裁4.2.1 仲裁申请与受理4.2.2 仲裁庭程序与裁决4.2.3 裁决的效力与结果执行5. 工时与休假管理细化5.1 工时管理5.1.1 法定工时与加班管理5.1.2 节假日与年假安排5.2 休假管理5.2.1 年休假与病假管理5.2.2 探亲假与产假安排6. 薪酬与福利管理细化6.1 薪资发放与调整6.1.1 薪资结构与发放方式6.1.2 薪资调整与核定6.2 社会保险与住房公积金6.2.1 社会保险种类与缴费6.2.2 住房公积金管理与缴存6.3 其他福利待遇6.3.1 带薪假与补贴福利6.3.2 员工关心与团队活动7. 劳动安全与劳动保护细化7.1 安全生产7.1.1 安全培训与意识教育7.1.2 事故预防与应急预案7.1.3 安全设备与防护措施7.2 劳动保护7.2.1 劳动环境评估与改善7.2.2 疾病与职业病防治7.2.3 劳动保护监督与责任8. 个人信息与隐私保护细化8.1 个人信息采集与使用8.1.1 信息采集目的与合法性8.1.2 信息使用范围与保密要求8.2 个人信息保护8.2.1 信息安全与数据保护8.2.2 权利与个人信息安全事件处理9. 人力资源政策与程序制定细化9.1 人力资源政策制定9.1.1 人事管理制度9.1.2 员工福利与奖励9.1.3 绩效管理与晋升9.2 人力资源程序制定9.2.1 招聘与录用程序9.2.2 岗位调动与培训程序9.2.3 离职与人事档案管理10. 管理体系与绩效评估细化10.1 企业管理体系10.1.1 组织架构与职权划分10.1.2 决策流程与授权管理10.1.3 内部控制与风险管理10.2 绩效评估10.2.1 目标设定与绩效指标10.2.2 绩效考核与评估周期10.2.3 绩效激励与晋升机制附件：1. 劳动合同范本2. 合同变更与解除补充协议范本3. 劳动争议调解申请书范本4. 劳动争议仲裁申请书范本5. 薪资核定表格6. 休假申请表格7. 安全生产检查记录表8. 个人信息采集授权书范本法律名词及注释：1. 劳动合同法：规定劳动合同的订立、履行、变更、解除等事项。
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19．劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在劳动合同签收备案表中签字？备案表 防范劳动合同丢失后，劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律
是否注明劳动者姓名、劳动合同期限、工作岗位和薪酬等信息？
风险。
20．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签订变更协议？
依法变更劳动合同，防范法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？ 2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？ 3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
体检目的
明确对试用期人员的考核依据。 避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期以此解除劳动 合同违法被要求支付赔偿金。 防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金。
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司 的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中修完 善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。
避免合同约定侵犯劳动者法定权益收劳动合同文本并按手印？
避免劳动者找人代签或故意不以惯用风格签字，然后拒绝认可已经签订书面劳 动合同，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。
15．有无根据企业及劳动者的工作岗位、职级等实际情况制定劳动合同文本？ 16．有无重视劳动合同条款的设计？ （1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？
理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。在 法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现 象，应当予以纠正和完善。
避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。
11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问 注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行
题？
考虑。
12．关于试用期问题：
（1）约定试用期是否符合法律规定？
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？
（3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完成？如果经考核不符合录用条件的， 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 是否在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？
（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形？
13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，国家对企业人力资源管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳
动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。 为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整
18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
明确工作条件，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
注意二者的区别，正确适用。 约定明确，减少纠纷。 无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律 风险。 正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。
体检结果
肯定
否定
（1分） （-1分）
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞 退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 避免以员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。 并要求书面确认？
（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？
因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。 重视细节，防范法律风险。 便于今后送达相关决定、通知。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。
劳动 合同 管理
（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？ （4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？ （5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？ （6）是否约定了保密与竞业限制条款？ （7）是否约定了劳动合同变更的具体情形？ 17．是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
招聘 与录 用管理
6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学 历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？
及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书等离职证明并签字明确与原用人单 位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。
8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否录用 避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的员工导
通知发放之前进行职业病体检？
致承担患病期间的用工成本。
9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？