薪酬管理复习题

第一章：薪酬与薪酬管理

【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。

【简答1】不同角度对薪酬的理解：

从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。

1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适

当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。

2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业

最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。

3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员

工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。

【选择2】薪酬构成的分类：

根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红）

非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动）

根据薪酬的基本发生机制来分，分为

外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书）

内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。

根据薪酬支付量的界定来分，分为

计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）

计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接）

【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。

补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。

2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪

酬管理工作等等。

3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。

第二章战略性薪酬管理

【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、

稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、

收缩战略（滞后型薪酬水平政策）

【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、

差异化战略（客户满意度）、

创新战略（客户满意度、客户个性化需求）领先型薪酬政策【简答2】企业成长期的薪酬战略是什么？

企业成长期的特征：发展速度快、资源不足、环境多变、管理复杂

企业成长期的薪酬战略：

1．薪酬的决定基准：a.基于技能的薪酬体系（根据技能水平来决定员工薪酬）

b.兼顾内外部公平

c.注重团队绩效

d.鼓励为承担风险付酬

2．薪酬组合政策：较低的基本工资、福利+较高的激励（长期激励）工资

3．行政管理政策：a.较低的员工参与度b.秘密支付

【简答3】企业成熟期的薪酬战略是什么？

企业成熟期的特征：发展速度减慢、企业治理和组织结构趋于完善、良好的企业形象、管理逐步由集权模式向分权模式发展

企业成熟期的薪酬战略

1．薪酬的决定基准：a.以岗位为基础的薪酬体系

b.强调资历

c.注重内部公平

d.注重团队绩效

2．薪酬组合政策：以固定薪酬（基本工资和福利）为主的薪酬组合制度

3．行政管理政策：a.较高的员工参与度b.公开支付

第三章基于工作的薪酬制度

【名解3】基于工作的薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。企业通过对岗位工作的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。

【选择5】工作薪酬制度的理论前提：

1.工作岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。

2.工作岗位本身的价值被该岗位的任职者关系不大。

【选择6】工作评价法归类：非量化：职位排序法、职位分类法

量化：因素比较法、要素计点法、评分法

【名解4】因素比较法：是指根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素，将组织各类型的岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平的方法。

【简答4】工作薪酬制度的建立与实施步骤:

1、岗位定级定等（首先需要对各个岗位进行分类和定级定等）

2、进行市场薪酬调查（选定相关市场，确定调查范围，搜集资料，资料分析）

3、建立薪酬等级（按工作评价的分数分成若干等级）

4、建立薪酬幅度（在薪酬等级中设置最高和最低薪酬）

5、确定一定的薪酬重叠（两个相邻职级间的重叠部分）

6、确定具体的计算方法。（设定某个岗位的最低级别薪酬）

从理论上讲，以上六个步骤应该是遁序渐进、缺一不可的过程，然而，不同的企业在实际操作过程

中却不必生搬硬套整个流程，每个企业要根据自身的实际情况来作相应的调整。

第四章基于任职者技能和能力的薪酬制度

【名解5】技能薪酬制度是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。

【选择7】技能评价从三个维度进行考虑：

1.技能深度：熟练工、新手

2.技能宽度：十八般武艺样样都要懂

3.技能垂度：是指员工自我管理的能力和限度。包括时间规划、领导、协调、控制等。

【简答5】能力薪酬制度的设计流程：

1、职位等级评定。这是员工工作确定和调整的基础。

2、能力指标制定。根据综合表现将能力评价分为：不及格、及格、中等、良好、优秀。

3、员工培训。让员工知道，企业是如何评价员工能力的，评价标准、评价内容以及评价方法是怎

样的,这样能充分体现透明性.

4、自检与证据整理。员工被要求对照职业化标准，进行自我评价，填写自检表并整理有关资料。

5、评价。企业要组织相关管理人员进行评价。

6、结果反馈。评价结果出来后，对能力评价归档记录，供晋升、薪酬发放参考之用，同时进行薪

酬的调整。

【简答6】能力薪酬制度的优点与局限性：P110

第五章基于任职者绩效的薪酬制度

【简答7】绩效薪酬的意义

1、体现公平和公正。

2、激励与约束并存，同时可降低监督成本。

3、注重个人目标与企业目标的统一。

4、降低企业的固定成本。

【选择8】绩效薪酬的分类：按时间分为：短期绩效薪酬、长期绩效薪酬

按对象分为：个人绩效薪酬、团体绩效薪酬

【选择9】个人绩效薪酬包括：计件绩效制、标准工时绩效制、奖金制

【名解6】个人绩效薪酬制：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度，它将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励员工的个人工作绩效，做到了给予员工差别化的薪酬。

【简答8】个人绩效薪酬制的优缺点

优点：1、促进员工个人绩效的提高。

2、更具公平性。

3、降低企业监督成本。

缺点：1、弱化员工之间的团队合作精神。

2、弱化奖励的激励效果。

3、损害企业的长期利益。