薪酬管理复习题6

薪酬管理复习题选择题1、总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权）等多种经济性报酬。

62、基本薪酬是指（一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬）63、可变薪酬是薪酬体系中与（绩效直接挂钩）的经济报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

74、在员工方面薪酬的功能包括（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）85、成长战略是一种（关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容）的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。

456、稳定战略是一种（强调市场份额或者运营成本）的战略。

457、企业的薪酬系统可以划分为（基本薪酬、可变薪酬、福利）等三大部分。

还有一些与之相关的细致划分。

478、全面薪酬战略（摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进），从而在员工和企业间营造出双赢的环境。

499、职位是（能够由一个人来完成各项工作的集合）7110、行政秘书在接电话过程中要根据（任务要素）进行拿起话筒，接听电话，回答等一系列的行为。

7111、职位说明书通常分为（职位描述）和（职位规范)两个部分。

7312、职位评价方法包括（排序法、分类法、要素计点法和要素比较法)。

7913、深度技能是通过在一个范围较为明确的（具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）。

11714、作为能力概念的延伸，而且包括一种绩效标准的概念是（技能）。

12315、技能等级模块是指员工（按照既定的标准完成各项工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能）。

13216、能力模型通常包括以下（核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型）四个种类。

14117、采用拖后政策的企业往往（规模较小、大多处于竞争性产品市场上、边际利润率比较低、成本承受能力很弱的中小型企业）。

16018、劳动参与率是衡量（愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标）。

16519、补偿性工资差别是指(在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异）。

16620、企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响有（行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素）。

17121、薪酬比较比率是用来表示（员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系）。

19922、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间叠幅）取决于薪酬等级内部的（变动比率和区间中值的极差问题）。

20223、薪酬结构政策的结果取决于（外部竞争和内部一致性之间进行平衡）。

20424、宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行（重新组合），使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

21225、绩效通常可以划分为（组织绩效和个人绩效）两大部分。

23026、需要层次理论的提出者是（马斯诺）。

23227、目标设置理论主要探讨了（目标的具体性、挑战性、以及绩效反馈）对绩效的影响。

23428、从激励对象维度来看，分为（个体激励计划和群体激励计划）。

23929、国家法定社会保险有（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）。

29830、现代老年社会保险制度的几种基本模式有（国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式和自我保障模式）。

29831、团体人寿保险计划指（市场经济国家的一些企业提供的一种常见的福利，大多数企业都会为员工提供）30432、不属于员工福利的是（健康医疗保险），属于的是（员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老年护理服务、饮食服务、健康服务）。

305 33、企业通常通过（增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、薪酬投资的收益指标）来判断销售人员薪酬计划的有效性。

32434、属于销售人员的薪酬制度的是（纯佣金制）。

32535、企业薪酬预算的方法最常规的是（宏观接近法和微观接近法）。

36336、雇佣量取决于企业里（员工人数和相应的工作时数）370判断1、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（对）52、绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到的目标以及持续发展的重要动力。

（对）193、战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

（对）384、新的薪酬战略与传统薪酬战略构成相同，而这些相同薪酬构成所扮演的角色以及所引起的作用有所不同。

（对）475、目前我国企业的薪酬管理实践中，许多企业对职位的了解和分析还比较粗糙，大多数企业没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书。

（对）696、基于员工所承担职位的性对价值来确定员工报酬会让员工感到公平。

（对）777、职位能力模型是一种适用范围最窄的能力模型。

（对）1438、企业是否有必要实行能力薪酬必须从经营的角度认真考虑。

（对）1459、把一个组织员工的平均薪酬水平与另一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小。

（对）15610、市场追随政策又称为市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。

（对）15911、在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析是所使用的另一个概念是薪酬渗透度。

（对）200、12、在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率必须要一致。

（错)22113、一次性奖金是一种普遍的绩效奖励计划，不是在基本薪酬基础上累积性增加，而是一次性支付的绩效奖励。

（对）24314、个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的功能。

（对）24715、弹性福利又称为自助式的福利计划，其基本思想史让员工对自己的福利组合计划进行选择。

（对）307名词解释：1、间接薪酬：不是以员工为企业工作的时间为计算单位。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

82、薪酬水平：薪酬水平制企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，其决定了企业薪酬的外部竞争性。

243、成本领袖战略：就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略。

464、客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等赢得竞争优势的战略。

465、长期奖励薪酬：浮动薪酬的一种，是针对一年或一年以上的特定绩效提供奖励的一种薪酬计划。

556、职业发展机会：是指以员工在实现职业目标方面——可能包括晋升到组织中承担更多职责的岗位上去的目标——取得进步为目标而制定的计划。

577、职业:分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。

728、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

729、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

11410、能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为能力。

14011、薪酬领袖政策：又称领先领先型薪酬政策，采用此政策的企业通常规模较大、投资回报效率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低，在产品市场竞争者少。

15812、混合政策：指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采取相同的薪酬水平定位。

16113、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

19414、薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

19615、核心福利项目计划：只为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合。

308简答题1、企业方面薪酬的功能：10A.促进战略改革，改善经营绩效：薪酬可以决定招募到的员工的数量和质量，以及企业人力资源存量，进而影响经营绩效。

B、塑造和强化企业文化：合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已存在的企业文化起到积极强化作用。

C、支持企业变革：薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和氛围，从而有效推动变革。

D、控制经营成本：企业所支付的薪酬水平的高低会直接影响企业在劳动力市场上的竞争力，薪酬可控程度相当高，具有重大意义。

2、薪酬管理的要求：23A、薪酬的外部公平性或者外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或者其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。

B、薪酬内部的公平性或者内部一致性：关注的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题，从而判断企业对本人所从事的的工作所支付的薪酬是否公平合理。

C、绩效报酬的公平性：企业通常用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水不同的员工对企业贡献大小，从而体现公平性。

D、薪酬管理过程的公平性：薪酬管理管理过程和薪酬政策的实施方式会影响员工对企业薪酬制度的公平性。

3、全面薪酬战略的主要特征：50A、战略性：实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸。

B、激励性：会对组织部标保持一致的结果和行为给以报酬，让绩效足以满足有益的员工，又到绩效不足者离开组织。

C、灵活性：保持一定的弹性以便组织在遇到未能预见困难的时候做出迅速反应。

D、创新性：采取不同的方式以适应不同环境，更好的支持企业的战略和各项管理。

E、沟通性：企业与员工间建立积极双赢的关系，进行有效的沟通是组织成功的关键。

3、排序法的操作步骤：50A、获取职位信息：通过职位分析了解职位的具体职责和职位承担者所应具备的能力、技术水平经验等资格条件。

B、选取报酬要素并对职位进行分类：可按单一要素或综合多种要素进行排序。

C、对职位进行排序：将职位价值从低到高进行排序。

D、综合排序结果：通常采取评委委员会的形式。

4、分类法的操作步骤：82A、确定合适的职位等级数量：实质上是确定职位价值的层级结构。

B、编写每一职位等级的定义：指明可以被分配到该登记中的所承担责任的性质、所承担责任的复杂程度以及从事该等级中的这些职位上的工作所需的技能或职位承担者所应具备的特征。

C、根据职位等级定义对职位进行等级分类：将职位说明书与职位等级定义进行对比并将职位分配到贴切的职位等级中。

4、涉及技能薪酬体系时的几个关键决策：124A、技能的范围：组织必须清楚自己准备为支付报酬的到底是哪些技能并将消息传达给员工。

B、技能的广度和深度：确定自己所要提供报酬的那些技能的开发空间。