绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题

第一章：绩效薪酬相关理论对

1. 需要层次理论

人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。

前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。

2. 激励—保健理论

激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；

保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。

3. 目标管理理论

企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。

4. 公平理论

观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ；

B有三种类型：他人，制度，自我；

他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；

个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）

5. 期望理论（公式）

M=V*E（扩展M=V*I*E）

M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；

E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导

致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。

I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。

第二章：绩效与绩效管理概述

1. 绩效概述

绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。

2. 绩效的影响因素

P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）

技能：员工的工作技巧与能力水平

激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平

环境：包括组织内和组织外环境

机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。

3. 绩效的特点

多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。

多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效

动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。

4. 绩效管理操作框架

（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境

（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈

5. smart原则

明确具体的（Specific）：绩效目标/标准必须是特定的，与岗位特征相结合；

可衡量的（Measurable）：绩效目标/标准是可衡量的，可以量化

行为导向的（Action-oriented）：绩效目标/标准是可达成的，是双方参与并

同意制定的

切实可行的（Realistic）：绩效目标/标准是可以实现的

受时间和资源限制的（Time and resource constrained）：绩效目标/标准是有

时间限制的

6. KPI

KPI（Key performance indicators）即关键业绩指标，也叫KSI（Key success indicators）关键成功指标，是一种量化的衡量方法，反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织内层层分解到各个职位，形成对各个职位的要求的绩效目标，这就是所谓的KPI指标分解法。

7. BSC

BSC即综合平衡积分卡，主要通过测量企业的四个基本方面，向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。

第三章：绩效标准与绩效目标

1. 制定绩效标准的程序或者步骤有哪些（作业）

（1）确定各部门工作一览表（工作分析）；（2）确定每个岗位的工作分工，包括确定每个岗位的主要工作事项、工作量等（工作分析）；（3）归纳“工作要项”；（3）初步确定绩效标准；（4）进行员工与主管磋商修正，确定绩效标准。

2. 绩效评价指标包含哪四个方面的内容

指标名称：是对评价内容的总体性概括；

指标定义：指对指标内容的操作性定义，从中可以看出一个评价指标所要评价的具体内容；

标志：是对评价结果不同等级的命名；

标度：是对标志所规定的各个等级的具体说明，从而使各个等级之间的有明确的态度、行为或数量化结果的差异界限。

3. 绩效评价指标来源有哪些

工作分析（任务职责、绩效标准）；组织目标

第五章：绩效评价主体的选择、培训

1. 360度评价主体（信息完整、管理目的）

绩效评价主体指的是对评价对象作出评价的人，评价主体与评价内容相匹配是绩效主体选择的根本原则，评价主体的选择应有助于一定的管理目的。

主体可包括：上级、同事、本人、顾客、下属、供应商、外来专家等。

2. 了解评价误区

晕轮效应（Halo effect）：当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体

印象时，我们就受到晕轮效应的影响；

逻辑误差（Logic error）：由于不合理的逻辑类推而造成的评价误差；

宽大化倾向（Leniency tendency）：评价者对评价对象所作的评价往往高于

其实际成绩；

严格化倾向（Strictness tendency）：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。

中心化倾向（Central tendency）：评价结果都差不多；

首因误差（第一印象）：

近期行为误差：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价个人偏见（刻板印象，Stereotyping）：

溢出效应：指因评价者在评价期之间的绩效失误而降低其评价等级。

避免方法总结：（1）清晰界定评价指标；（2）使评价者正确认识评价的目的；（3）结合使用比较法（特别是强制分布法），避免宽大、中心、严格化倾向；（4）按评价者选择原则选择最为合适的评价者；（5）通过培训，使评价者了解评价体系的科学性与合理性，增加评价者信心；（6）通过培训使评价者学会如何收集评价依据。

3. 了解培训内容

（1）评价者误区的培训；（2）关于收集绩效信息方法的培训（3）绩效评价指标培训；（4）有关如何确定绩效参照基准的培训；（5）评价方法的培训；（6）绩效反馈的培训。

第六章：薪酬管理概述