企业中“80后”员工的心理管理策略
“80后”员工的管理策略与技巧
工作态度不端正
部分“80后”员工可能对 工作不够认真负责，缺乏 职业精神。
缺乏责任心
在面对工作中的问题时， 部分“80后”员工可能倾 向于推卸责任而非主动承 担。
职业规划不明确
一些“80后”员工可能对 自己的职业发展缺乏明确 的规划，导致工作动力不 足。
激励与留人策略
激励机制不完善
对于“80后”员工而言，单一的物质激励可能已无法满足其需求， 需要探索更多元化的激励方式。
及时反馈
定期对“80后”员工的工作表现进行评估和反馈，及时指出优 点和不足，提供建设性的改进意见。
倾听与解决
积极倾听“80后”员工的困难和问题，及时解决他们的疑虑和 困惑，增强员工的工作满意度和忠诚度。
04
培养与引导方法
导师制度与培训计划
导师制度
为“80后”员工分配资深导师， 提供一对一的指导和帮助，促进 其快速融入团队和熟悉工作。
晋升与激励
鼓励“80后”员工发挥潜力，为他们提供晋升机会和激励措施， 激发工作积极性和创造力。
职业规划指导
引导“80后”员工制定合理的职业规划，帮助他们明确职业目标 和发展方向。
灵活的工作安排
工作弹性
01
根据“80后”员工的个人需求和工作特点，提供灵活的工作安
排，如弹性工作时间、远程办公等。
工作与生活平衡
培训计划
制定针对性的培训计划，包括技 能提升、团队协作、沟通技巧等 方面的培训，帮助“80后”员工 全面发展。
团队建设与文化建设
团队建设
加强团队之间的沟通与协作，定期组 织团建活动，提高团队凝聚力和向心 力。
文化建设
建立积极向上的企业文化，强调价值 观、使命和理念，引导“80后”员工 认同并融入企业文化。
有效管理80后员工的绝招
有效管理80后员工的绝招第一篇：有效管理80后员工的绝招关于80后员工有效管理途径的思考【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。
本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
【关键词】“80后”；人力资源管理（正文）在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。
由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。
如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。
本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
一、“80后”青年员工的职业特点本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。
随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。
企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。
而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：一是接受新事物快、思想善变。
“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。
受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。
对职业看法有自己的见解和观点。
传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
“80后”员工压力管理
“80后”员工压力管理“80后”员工压力管理导语：80后员工的压力来自很多方面，其表现形式也不一样，80后员工的压力管理工作也面临着重大挑战。
本文从管理心理学角度来分析企业员工压力管理问题，找出压力源，提出压力管理的策略，科学的认识员工压力，促进员工压力的缓解。
“80后”员工压力管理企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要，而压力有外部环境的因素，也有自身内心的因素，但最终都会转化为员工自身的心理素质。
80后现在也成为了社会的热点问题，80后是伴随着信息技术成长的一代人。
现在，80后在企业中的员工比重在不断的攀升。
他们也将成为企业的主流。
我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。
1.80后的基本特点首先，思想上越来越现实。
在精神跟物质之间，这群人更注重物质。
也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受，表现为个人本位、较物质、较现实的思想。
其次，强调自我，以自我为中心。
80后中大多数是独生子女，即使不是独生子女，其都为父母的掌上明珠，从而使得他们傲慢、自大、自以为是，崇尚自由，追求自我，有时也表现为是非不明。
再次，心理脆弱，较情绪化。
正是由于他们生活在父母的溺爱之中，成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺，他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。
因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。
最后，工作态度问题。
80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。
2.80后员工压力源个人因素(1)职业生涯发展。
是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。
对员工来说,最大的压力威胁就是失业。
提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立，自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。
管理心理学视阈下的“80后”员工的管理策略
“ ０后 ” 工 ，ຫໍສະໝຸດ 们 有 鲜 明 的 个 性 ， 们 或 许 是 生 ８ 员 他 他
机勃 勃 的员工 ， 为企 业 的骨 干 ； 许 是 因为 个 性 缺 成 或
陷 ， 为 企 业 头 痛 的 对 象 。 研 究 “ ０ 后 ”的 心 理 特 征 ， 成 ８ 有 效 管 理 “ ０后 ” 工 是 现 代 管 理 的 一 个 重 要 课 题 。 ８ 员
开 阔 ； 争 意 识 强 则 为 其 积 极 的 心 理 特 征 。 “ ０后 ” 竞 ８ 员 ＿ 消极 的心 理 特 征 在 社 会 实践 活动 中 影 响越 来 越 Ｔ 大 ， 至 于 人 们 经 常 把 它 定 义为 “ ０后 ” 象 。 以 ８ 现 （ ） ８ 后 ”员 工 消 极 心 理 特 征 的 行 为 表 现 二 “０ １个 性 张 扬 ， 自我 为 中 心 ． 以 “ ０后 ” 工 个 性 张 扬 ， 行 为 表 现 处 处 与 众 不 ８ 员 其
一
、
“ ０后 ” 含 义 ８ 的
自尊 心 强 ， 守 规 矩 ； 常 功 利 ， 调 自我 感 受 ； 求 不 非 强 追 享 乐 ， 受 力 和抗 挫 折 的能 力差 ； 乏 吃 苦 耐 劳 的精 承 缺 神 即 表 现 为 其 消 极 的 心 理 特 征 。 富 有 创 造 力 ；视 野
二 、 ８ 后 ＂员 工 的 心 理 特 征 及 其 成 “ ０ 因分 析
“ ０后 ” 工 是 拥 有 中 等 和 高 等 教 育 程 度 的 企 业 ８ 员 中 的 年 轻 知 识 型 员 － 。 社 会 学 家 Ｋ ｒ・Ｍａ ｎ ｅｍ 指 １ ２ ａ ｎｈｉ 出 ， 处一 个 时代 的人 ， 他们 的 人格 形 成 过 程 中都 同 在 会 受 到发 生这 一 时 代 的 重 要 社 会 、 史 事 件 的 影 响 ， 历
企业对80、90后员工的不同心态的分析及管理对策
越来越多的管理者对80、90后发出感叹：现在的80、90后宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。
面对80、90后员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为企业创造价值呢？因此，把80、90后员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。
他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务。
当今世界的管理理喻诞生时“80、90后生”还没有出生，如今他、她们已正直就业年龄，我们仍然沿用着老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要.进入21世纪企业员工的心智问题十分突出，尤其是个人情绪严重困扰着管理者和“80、90后”们，他们中有的人存在不同程度的问题.虽然，这是个和工作高度相关的问题。
.另外调查还发现“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现抗拒管理情绪！未来“80、90后”和职场新人，似乎是同一群人。
.可见谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家。
这群管理者们将80、90后们比喻成难以驯服的野兽，谁能驯服他们谁就是成功者。
现在有很多企业对80、90后进行分析，总结出他们的优缺点进行整理。
然后制定不同的管理制度以及技能培训。
下面就是一些企业对80、90后的问题及管理办法：（一）80、90后员工独特性管理技能1、80、90后员工独特性管理办法1）进行员工多样管理2）进行员工细分管理3）进行员工弹性管理4）进行员工压力管理2、80、90后员工独特性管理办法1）选拔才干—取得成功先决条件2）发挥优势—更上一层楼的保证3）因才适用—行行出状元的基础4）新型沟通—让员工快乐的工作（二）因为时代背景而造就不同年代的差异1、80、90后的问题点（1）扬：叛逆心理；自私主义（2）弱：脆弱情感；任性随意2、80、90后特殊心理分析（1）求独立：自尊心强；喜欢被表扬（2）对未来没有明确的人生观和价值观而现在许多企业抱怨：真搞不懂80、90后的员工怎么回事，我们对他们已经够谦让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒散。
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8.doc
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施880后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。
众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。
[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。
本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。
“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。
“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。
因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。
一、“80后”员工的成长环境分析(一)社会环境分析“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。
1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。
如何应对员工的心理问题,提高员工心理健康
如何应对员工的心理问题，提高员工心理健康
简介
员工的心理健康对于企业的发展至关重要，本文将分享一些应对员工心理问题的方法，帮助企业提高员工的心理健康水平。
1. 员工心理问题的常见表现
•工作压力过大
•情绪低落或焦虑
•人际关系问题
•工作不得要领
2. 如何应对员工心理问题
1.倾听员工心声：及时建立沟通渠道，倾听员工的抱怨和建议，让员
工感受到被理解和支持。
2.提供心理援助：为员工提供心理咨询服务，让员工有一个倾诉情感
的渠道，以缓解压力和焦虑。
3.建立健康工作氛围：组织团建活动、员工培训等，增强员工的凝聚
力，创造积极向上的工作氛围。
4.灵活的工作安排：合理安排工作任务，减轻员工压力，提高工作效
率，避免过度劳累。
3. 营造积极的企业文化
•重视员工的心理健康
•建立正面互动的团队氛围
•提倡工作与生活平衡
结语
企业是员工成长的温床，关注员工的心理健康是企业责无旁贷的使命。
希望企业能积极应对员工心理问题，提高员工的心理健康水平，共同创造更美好的工作环境。
以上是关于如何应对员工的心理问题、提高员工心理健康的一些建议，希望对您有所帮助！。
80后员工的心态与管理
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 4时38 分7秒上 午4时3 8分04: 38:0720 .9.24
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/24/2
020 4:38:07 AM04:38:072020/9/24
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。9/24/2
80后员工心态及管理 主讲:
现在的潮流人群
60年代登上舞台 70年代继往开来 80年代………..还在等待
时代背景
1980年8月五届全国人大第十八次会议决定，批准国务院 提出的在深圳、珠海、汕头和厦门设立经济特区，由此开 始了沿海城市改革开放的新时代。
1984年，中共中 央决定进一步开放 沿海14个港口城市： 大连、秦皇岛、天 津、烟台、青岛、 连云港、南通、上 海、宁波、温州、 福州、广州、湛江、 北海。它们与深圳、 珠海、汕头、厦门 四个经济特区及海 南岛由北到南连成 一线，成为中国对
成长经历:好好学习天天向上
知识开始爆炸了 70年代人最喜欢说的话 学好数理化,走遍天下都不怕 80年代 各种各样的新事物:计算机,网络,营销学(酒好
也怕巷子深),公关学,任何一点事儿都可以成为 一门学科 到了真正的365行,行行出状元的时代
成长经历:谁来陪我玩
我是独生子女,谁来陪我玩 我就是家里的小皇帝
你成绩好又怎么样 我家比你有钱 我比你帅 我体育比你好 ……. 不管怎么样,反正我BS你~~
他们的个性:胆大妄为
他们的个性:胆大妄为
他们的个性:胆大妄为
他们的观点:从走路开始说起……..
走自己的路,让别人说去吧 走自己的路,穿别人的鞋 走自己的路,让别人打车去吧 走自己的路,让别人无路可走
基于心理契约理论的“80后”员工的管理
大量 的来 自于不 同时 候 的文 化 ， 价 值 观 和个 性 比 较多 元 化 ， 他们 在 企业 中思维 独 特 ， 富有 干 劲 ， 比
工 的定义是指出生于 ２ ０世纪 ８ ０年代拥有大专及 以上学 历 的企 业 中的年轻 的知 识型 员工 。
一
较注重 自身的感受 ， 对领导的命令不愿绝对服从 ， 敢于表达 自己的观点和想法。由于年轻气盛 ， 刚 刚踏人社 会 ， 急于表 现和证 明 自己 ， 但 缺乏解 决实
理 契约是 建立 良好 雇 佣 关 系 的根 本 ， 可 以帮 助管 理 者更好 的留住 、 管理“ ８ ０后 ” 员工 。
一
突出 。他们较 之 “ ６ ０后 ” 、 “ ７ ０后 ” 更 加 以 自我 为
中心 ， 比较看 中经济利益和 自 我的长远发展 ， 缺乏 团队合 作 的精 神 。但 同时 ， 他 们 学 习能 力 和创 新
２ ０ １ ３年 第 ２期 （ 总第 １ ３ ８期）
贵州 民族大 学学报（ 哲 学社会科 学版 ）
Ｊ Ｏ ｔ ｌ ｒ ｎ ａ ］ ｏ ｆ Ｇ ｕ ｉ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｍ ｉ ｎ ｚ Ｌ Ｉ ｕ ｎ ｉ ： ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ（ 】 ｉ ｌ ｏ ｓ ｏ ｐ ｈ ｙ ａ ｉ ！ ｄ Ｓ ｏ ｃ ｉ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ）
能 力
“ ８ ０后 ” 员 工 由于其成 长的 时代 较 为特 殊 ， 处
于 中国 的改 革开 放 期 ， 因此有 更 多 的机 会 接 触 到
、
“ ８ ０后” 员工特 点分析
“ ８ ０后 ” 这个 概 念 是 泛 指 ２ ０世 纪 ８ ０年 代 出 生 的人 的一种 笼 统 的称 呼 。本文 中对 “ ８ Ｏ后 ” 员
8090后员工心理解读与管理方略
第一单元 正确认识“80/90”后 一 了解80后 1 “80后”员工的现状 2 “80后”员工的工作行为特点 二 了解90后 1 “90后”的典型特点 2 “90后”的偏差
目录
三 80/90后心理特质共性 1 成长环境分析 2 价值观 3 思想意识形态 4 职场特征 5 成长中的博弈
目录
如何成为被80/90员工认同的上司
二、80/90后员工心目中理想上司的要素
为人——平等、尊重、热情 处事——公平、公正、透明 品质——宽容、坦诚、守信 能力——经验丰富、专业一流 思想——开放、与时俱进 风格——指导、示范、以身作则
如何成为被80/90员工认同的上司
三、修炼3Q与塑造你对员工的影响力
“90后”的一些典型特点 1 智商高 2有一技之长 3自信脆弱，敏感自私 4爱好古怪 5张扬个性 „„
了解90后
90后的偏差
1. 2. 3. 4. 5. 6. 很多孩子学习焦虑 自私且承受挫折能力弱 嫉妒心比较强： 有强烈的反叛意识： 极力表现与众不同 对网络十分依赖
“80/90”后心理特质共性
“80/90”后员工的价值观
快乐：追求快乐，追求享乐
个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平
多元化：多重性，存在矛盾和冲突
发展：需要在成长和发展过程中完善
“80/90”后员工思想意识形态
文化上由崇美到迷韩 通过互联网把触角伸向世界每个角落 好吃快餐文化 对东西方文化都是一知半解 没有经历过风雨洗礼 不迷信权威，不畏惧权贵
“80/90”后员工职场特征
张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱
“80/90”后成长中的博弈
企业职员心理健康的管理制度
企业职员心理健康的管理制度
一、总则
1. 本制度旨在提升企业职员的心理健康水平，确保员工在职场
中享有良好的心理环境，提升工作效率及企业凝聚力。
2. 企业应注重员工心理健康，立足于预防，实施心理健康教育，定期开展心理健康咨询和辅导。
3. 企业应对员工的心理健康问题给予足够的关注和适当的处理，确保其个人权益不受侵害。
二、员工心理健康教育
1. 企业应定期组织心理健康教育活动，提高员工的心理健康认
知水平，帮助员工了解并管理自己的心理问题。
2. 企业应通过工作坊、讲座、培训等形式，让员工了解心理健
康的重要性，研究心理健康知识和技能。
三、心理健康咨询与辅导
1. 企业应设立心理咨询室，配备专业的心理咨询师，为员工提供心理咨询和辅导服务。
2. 心理咨询师应对员工的心理健康状况进行评估和监控，提供个人化的心理咨询和辅导，协助员工处理心理问题。
四、心理健康问题的处理
1. 对于出现心理健康问题的员工，企业应当尽快介入，提供必要的心理援助和支持，确保其能够尽快恢复正常工作和生活。
2. 如员工心理健康问题严重，影响工作效率或人身安全，应及时安排其接受专业心理治疗或疗养。
五、保障措施
1. 企业应确保员工的心理健康信息保密，不得非法收集、使用
或泄露员工的心理健康信息。
2. 企业应建立员工心理健康档案，定期对员工进行心理健康评估，提供个性化的心理健康管理服务。
本制度的目的是建立一个关注和促进员工心理健康的工作环境，为所有员工提供一个更加健康、和谐和生产性的工作环境，同时也
是企业对社会的责任和承诺。
8090员工心态分析与管理技巧
东西文化冲击与融洽 -民族自由思想弥漫 -不迷信权威，不畏惧权贵 -对东西方文化都是一知半解，两种文明交织矛盾
矛盾的根源
初入社会，不知道社会的险恶，曾经都抱有善良、纯洁的心
灵去接受社会，可是社会给予他们的是无情的打击、邪恶的欺骗，
甚至是致命的伤害。这使得他们只封闭自己，不愿意与人交流， 还怕受到伤害。为了自保他们才变得个性张扬、自私自利。
员工的排列（80、90后）
以上数据来自某调查公司网站2010年11月份的资料！
80-90后在职场上的11大表现
1. 离职率较高 2. 学习需求较高 3. 自我追求更高 4. 目标定位过高 5. 工资待遇要求高 6. 职业定位模糊 7. 敬业度较低 8. 忠诚度较低
9. 责任心较弱
10. 抗压性较差 11. 缺乏团队精神
用“心”倾听员工的声音 用“心”平衡不同员工的差异 用“心”发挥优势，带出优秀的80、90后团队
建立信任的情感账户，使部署自愿跟随
所谓“情感账户”
储存的是增进人际关系不可或缺的“信赖”，也是他人与你相 处的一份“安全感”。
小信立，大信成
建立信任的行为——存款
开放 展示能 力
公平 阐明期 望
-平衡好工作量和薪酬的关系，做到分工专业化
经常进行制度培训讲解，让他们理解并接受， 引导员工了解企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
优化人才培育方式
优化人才培育方式
做好选拔与甄试 强化员工辅导机能 重视培训搭建成长平台 多元刺激策略留才 提升领导力强化团队
企业需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊 时代和家庭教育背景造就的“新新人类”
鬼谷子：
不见其类而为之者见逆 不得其情而说之者见非