影像中心二次分配方案参考资料
放射科绩效二次分配方案
放射科绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配:1、津贴:1)管理冿贴:质控组长(XXX)每月50元、质控员(XXX)每月30元。
2)夜班费:中班每班10元、夜班每班10元。
3)加班费:节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元。
2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖国家级科学技术三等奖200元;二等奖500元;一等奖1000元省级科学手艺三等奖100元;二等奖200元;一等奖300元市级科学手艺三等奖50元;二等奖100元;一等奖200元3)论文揭晓奖:国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元。
4)鼓励科室事情人员主动举办各种方式的学术活动。
举办科内学术活动、进修园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。
3、科室的其他项目开支1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。
2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为小我绩效。
3)短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。
4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
小我不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+别的二、计算量化分配余额:计算量化分配余额:绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配:可量化指标:岗亭、事情质量、事情量。
权重设置:岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60%。
1、岗亭系数的设置及计分方法:1)岗位系数的设置:岗位系数白班1.0夜班1.5中晚班1.22)岗位的计分方法:岗位计分=岗位系数*实际出勤天数3)小我岗亭绩效工资核算:个人岗位绩效工资=(科室剩余绩效总额×该项占比÷科室岗位计分总和)×个人岗位计分2、工作质量考核及计分方法:1)事情质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
临床科室医疗服务二次分配方案(模板)
临床科室医疗服务二次分配方案(模板)1. 背景本方案旨在规范临床科室医疗服务的二次分配工作，确保资源的合理利用和公平分配。
此方案适用于医疗机构内临床科室的医疗服务资源分配。
2. 目标- 确保临床科室医疗服务的高质量和有效性。
- 提高医疗资源的利用率。
- 实现医疗服务的公平分配。
3. 分配原则在进行临床科室医疗服务二次分配时，需遵循以下原则：1. 需求优先：根据患者的疾病情况和需求程度，优先选择需要较高医疗服务的患者进行分配。
2. 公平公正：在满足需求的前提下，尽量实现医疗服务的公平分配，避免偏颇和不公平现象的发生。
3. 资源有效利用：合理调配医疗服务资源，确保每一位患者都能够享受到适当的医疗服务。
4. 专科协作：根据患者的具体病情和需求，鼓励不同专科之间的协作，共同为患者提供全面的医疗服务。
4. 分配流程4.1 患者登记患者在医疗机构登记时，需详细填写相关的病史和个人信息表格。
4.2 临床评估经过患者登记后，由相应的临床专家进行评估，确定患者的病情和所需医疗服务。
4.3 分配决策根据患者的病情和所需医疗服务，由医疗服务管理团队进行分配决策，确保满足患者需求同时合理利用医疗资源。
4.4 通知患者将分配决策结果通知患者及相关临床科室，确保患者能够及时享受到医疗服务。
4.5 分配反馈患者在接受医疗服务后，可以提出对分配方案的反馈意见，以便对方案进行持续改进和优化。
5. 监督与评估医疗服务管理团队将对二次分配方案的执行情况进行定期监督与评估，及时发现问题并进行改进。
6. 风险管理在分配过程中，需注意以下风险问题并进行有效管理：- 不公平分配风险- 资源浪费风险- 专科不协作风险7. 参考资料- 相关法律法规- 医疗服务分配案例以上为临床科室医疗服务二次分配方案的模板，根据实际情况可进行相应调整和优化。
医院绩效考核方案二次分配
医院绩效考核方案二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。
其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。
在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。
为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。
二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5③纪检组长全院均数×2.5二、职能部门1、科长①正职A等×1.5②副职B等×1.22、科员①正高C等×1.2②副高C等×1.1③中级C等×1.05④师级C等⑤师级以下D等3、班组长C等×1.054、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.12、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：六、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数。
2023年医院科室二次分配指导方案
2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。
护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。
2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。
3.科室有权自行制订二次分配方案。
但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。
科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。
4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。
注：科室兼职管理人员采取"兼岗不兼薪，就高不就低"执行。
二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（I）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）o（2）优先分配比例上限为10%,用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。
（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。
2.10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。
（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和X出勤率）。
医学影像科科绩效工资考核分配实施方案
医学影像科绩效工资考核分配实施方案为了进一步加强科室得科学管理,规范分配方式,完善分配制度,保障职工得福利待遇,发挥奖金得激励机制作用,充分调动职工得工作积极性,增强服务意识、质量意识与成本意识,实现优质、高效、低耗得管理目标,切实解决群众反映“瞧病难、瞧病贵"问题,促进医院与谐发展、根据现行相关政策法规,结合本院及科室实际,经研究,特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜得原则,取缔平均主义奖金分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬得新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、质量、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面得原则:(一)综合目标考核,突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗与保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。
根据不同岗位得责任大小、技术含量高低、承担得风险程度、工作量得大小等不同情况确定不同得分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、风险高得岗位倾斜,充分调动全员得工作积极性,真正发挥绩效工资得激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则、实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员得成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗得管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配得组织管理与各方面工作得协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗得管理目标,促进医院良性发展,科室绩效工资分配由科务领导小组(以下简称为“领导小组”)讨论执行:组长:洪东煜副组长:廖子恩吴晓骏孙仰锋欧秋柏成员:杨志明龙林俊庞雪娟李素梅领导小组负责绩效工资考核分配方案得修订与完善。
影像中心绩效工资分配方案的设计与运作论文
影像中心绩效工资分配方案的设计与运作论文一说到影像中心，脑海里就浮现出那些精密的仪器和忙碌的医务人员。
而绩效工资分配，则是他们辛勤付出的回报。
今天，我就来和大家聊聊影像中心绩效工资分配方案的设计与运作。
咱们得明确一个原则：公平、公正、公开。
这不仅是绩效工资分配的基础，也是确保医务人员积极性的关键。
我们分五个部分来展开这个方案。
一、绩效工资分配的指导思想影像中心绩效工资分配的指导思想是：以服务质量为核心，以工作效率为依据，以医务人员的工作量为基准，充分体现多劳多得、优劳优酬的原则。
二、绩效工资分配的指标体系1.工作量指标：包括检查人次、检查项目、检查时长等。
2.服务质量指标：包括患者满意度、诊断准确率等。
3.工作效率指标：包括报告出具时间、仪器使用率等。
4.团队协作指标：包括科室内部协作、跨科室协作等。
5.管理水平指标：包括科室管理、设备维护等。
三、绩效工资分配的具体方案1.基础工资：根据各岗位的职责、工作强度、工作风险等因素，设定基础工资标准。
2.绩效工资：根据上述指标体系，对医务人员进行量化考核，按照考核结果发放绩效工资。
3.奖金：设立优秀团队奖、优秀个人奖等，对在工作中表现突出的团队和个人给予奖励。
4.惩罚：对工作中出现严重失误、违反规定的医务人员，给予相应处罚。
四、绩效工资分配的运作流程1.制定方案：根据实际情况，制定绩效工资分配方案。
2.宣传培训：对全体医务人员进行方案宣传和培训，确保大家了解方案的具体内容。
3.实施考核：按照方案要求，对医务人员进行量化考核。
4.结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
5.发放绩效工资：根据考核结果，发放绩效工资。
6.反馈与调整：对绩效工资分配方案进行定期评估，根据反馈进行相应调整。
五、绩效工资分配的注意事项1.确保方案的公平性，避免出现人为因素的干扰。
2.加强内部沟通，确保医务人员对方案的理解和认同。
3.定期对方案进行评估和调整，以适应不断变化的实际情况。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
医技部门二次绩效分配方案
科室
普通（一般、单系统）
中（2个系统、多部位）
复杂（疑难、复合性）
备注
数量
类别
标准（元/人次）
数量
标准（元/人次）
数量
标准（元/人次）
电生理科
检查
1
2
3
床旁每人次增加1元
诊断
2
5
10
集中复查每人次诊断2元
超声科
检查
2
3
5
床旁每人次增加1元
诊断
3
5
10
放射科
检查
DR：2; CT:3
DR:3; CT:4
DR:4; CT:5
床旁每人次增加2元
诊断
DR: 3; CT:4
DR:4; CT:5
DR:5; CT:6
MRI室
检查
3
5
10
诊断
5
10
20
检验科
临检组
2
5
20
含手工
生化组
2
5
10
含手工
免疫组
3
8
15
含手工
病理室
10
20
30
病案室
复、借
2
归档3
录传6
高压氧室
氧疗
2
热疗3
水疗5
经颅磁室
2
3
5
心理服务部
半小时内
2
1小时内3
重症5
心理检测室
2
3
10
备注：建议科室总绩效60-70%按照此表数量指标考核发放，30-40%根据质量等相关指标考核发放，（报告单书写质量及时效性15-25%，科室带教情况5%、仪器维修保养5%，其他5%）
放射科绩效二次分配方案【最新版】
放射科绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配:1、津贴:(1)管理冿贴:质控组长(魏国贤)每月50元、质控员(何海涛)每月30元。
(2)夜班费:中班每班10元、夜班每班10元。
(3)加班费:节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元，(2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖国家级科学技术三等奖200元;二等奖500元;一等奖1000元省级科学技术三等奖100元;二等奖200元;一等奖300元市级科学技术三等奖50元;二等奖100元;一等奖200元(3)论文发表奖:国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元，(4)鼓励科室工作人员积极举办各种形式的学术活动。
举办科内学术活动、学习园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。
3、科室的其他项目开支(1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。
(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。
(4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额:计算量化分配余额:绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配:可量化指标:岗位、工作质量、工作量。
权重设置:岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60% 。
1、岗位系数的设置及计分方法:(1)岗位系数的设置:岗位系数白班1.0夜班1.5中晚班1.2(2)岗位的计分方法:岗位计分=岗位系数*实际出勤天数(3)个人岗位绩效工资核算:个人岗位绩效工资=(科室剩余绩效总额×该项占比÷科室岗位计分总和)×个人岗位计分2、工作质量考核及计分方法:(1)工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）
医院科室二次绩效分配方案医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
医院科室二次绩效分配方案1一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
内镜中心绩效二次分配方法与效果
江苏卫生事业管理第30卷第11期2019年11月建立完善的医院绩效考核管理体系不仅是保障医生权益、提高医院管理水平的重要措施，也是医院提高核心竞争力、实现战略标的重要策略［1，2］。
因此建立有效、合理、公平、科学的绩效考核制度是当前医疗管理领域研究重点之一。
作者以江阴市人民医院内镜中心实行的绩效二次分配制度为例，探讨医院绩效考核管理体系优化方法，为调动医护工作者积极性、改善医院管理制度提供参考。
1一般资料该院是县市级三级甲等公立医院，共有职工2760人，年门诊188.11万人次，年出院病人10.03万人次。
内镜中心是重要的医技科室，选择其作为新的薪酬制度试验科室，具有较强的代表性和可行性［3］。
我院内镜中心有25人，其中18人为固定人员，另有7人为非固定岗位。
改革前该中心绩效考核管理体系采用工作完成率和月检查工作量为考核指标，并按职务/职称进行科内二次分配，使得完成大部分工作的一线年轻医务工作者获得的奖金较少。
该中心于2018年开始进行绩效管理创新，优化绩效二次分配。
2方法2.1制定绩效二次分配方案为解决和弥补薪酬系数不合理现象，突破传统绩效分配“岗位大锅饭”困境，充分调动医护工作者工作积极性，我院以内镜中心为试点，进行绩效二次分配新兴薪酬制度实验。
2.1.1成立内镜中心薪酬制度管理小组。
以内镜中心主任、护士长以及主诊、三级岗共同组成管理小组，负责对科内绩效二次分配进行管理、指导和监督。
2.1.2将检查操作项目分类。
为更公平地执行科室内绩效二次分配制度，内镜中心依据检查部位、检查风险、检查技术难度将检查操作项目进行细分（见表1）。
2.1.3确定检查操作分值。
依据工作项目操作复杂程度的不同，制定积分方法，每项检查项目对应积分不同，并以此为工作量计量标准。
2.2确定考核方法该院内镜中心从工作量考核、工作质量考核和满意度考核三方面进行工作考核，执行绩效二次分配制度。
2.2.1工作量考核。
为保证按劳动工作量分配奖金，制定工作量考核。
医院科室二次分配方案(汇总)
某医院业务科室月度绩效二次分配方案汇总20**年*月放射科月度绩效二次分配方案为明确绩效，特提出此方案。
此方案分四部分：一、基础系数（以职称和工作年限为基础）。
40%作为基础平均分配，60%绩效考核。
主任 1.8副主任 1.6中级 1.4初级 1.2无证 1.0试用期：不参加绩效。
工作年限：在相应工作岗位上满一年，基础分加1分（依据聘书或者文件为准）。
二、考勤制度总分10分迟到、早退扣1分，旷工10分、脱岗扣5分。
三、工作量总分10分各人工作量、各班工作及安排的具体工作完成情况。
四、工作质量，总分10分各项工作完成质量缺陷、科室自查及各种查房发现的缺陷、责任到人，视情况扣1-3分。
个人得分=基础分+工作量的分+工作质量的分+考勤分科室总分=所有个人的得分总和应出勤天数=除周末和法定节假日的工作日个人绩效=科室收入÷科室总分×个人得分÷应出勤天数×实际出勤天数业务学习参加者加1分，不参加者扣1分。
旷工半天、迟到三次，扣除当月绩效。
（摘自医院制度汇编）若当月在工作中发生差错事故，给医院、科室和患者造成不良影响和后果者，扣发部分绩效，严重者扣发当月绩效。
放射科急诊科月度绩效二次分配方案一、院内医生分配方案1、职称系数为：住院医师0.9、主治医师1.0、副主任医师1.1、主任医师1.2。
2、工作量（包括门诊、当月住院患者总收入）核算标准：（实际工作量-核定工作量）÷核定工作量，超出核定工作量按照系数依次添加。
3、医疗质量缺陷所扣分值由个人承担。
4、未按时完成病历每缺一份扣20元。
二、院前医生分配方案1、职称系数为：助理医师0.8、住院医师0.9 、主治医师1.0 、副主任医师1.1。
2、工作量核算标准：按照（实际工作量-核定工作量）÷核定工作量，超出核定工作量按照系数依次添加。
3、医疗质量缺陷所扣分值由个人承担。
4、每月工作量统计在财务核算前及时上报，若不及时上报，将不纳入当月绩效中。
内镜中心绩效二次分配方法与效果
内镜中心绩效二次分配方法与效果内镜中心在医疗机构中扮演着重要的角色，负责进行内镜检查和治疗。
为了提高内镜中心的绩效，很多医疗机构采用了二次分配方法。
本文将探讨内镜中心绩效二次分配方法及其效果。
绩效二次分配是指将内镜中心的收入按照一定的比例分配给相关的人员，以激励他们提供更好的服务和结果。
常见的绩效二次分配方法有按业绩比例分配和按贡献度比例分配。
按业绩比例分配是根据内镜中心的业绩指标，比如完成的检查数量、手术数量等，将收入按照一定的比例分配给相关的人员。
这种分配方法的优点是简单明确，激励医务人员努力提高工作业绩。
然而，这种方法也存在一定的弊端，比如医务人员可能会追求数量而忽视质量，导致服务质量下降。
绩效二次分配方法对内镜中心的效果有深远影响。
首先，可以激励医务人员提高工作业绩。
通过将收入与业绩挂钩，医务人员会更加积极主动地工作，提供更好的服务。
其次，可以促进内镜中心的整体发展。
通过二次分配方法，可以鼓励医务人员合作，分享资源和经验，提高整体效率和质量。
再次，可以提高医院的竞争力和声誉。
通过二次分配方法，医院可以建立起激励机制，吸引优秀的医务人员加入，提升医院的整体竞争力和声誉。
然而，绩效二次分配方法也有一定的局限性。
首先，二次分配方法需要设计合理的指标体系来评估医务人员的绩效。
指标体系要全面准确地反映医务人员的工作质量和贡献度。
其次，二次分配方法可能引发不公平的问题。
如果分配比例不合理，可能会导致一些医务人员感到不公平，影响他们的工作积极性。
再次，二次分配方法可能会给医务人员带来额外的压力。
医务人员在追求高额收入的同时，还要面对不断增加的工作量和工作压力。
总结来说，绩效二次分配方法对于内镜中心绩效的提高起到了积极作用。
但是，在实施绩效二次分配方法时，需要充分考虑到医务人员的需求和情况，并设计合理的指标体系和分配比例，以确保绩效二次分配的公平和有效性。
此外，医疗机构也应该通过其他方式，如培训和提供良好的工作环境，来提高内镜中心的整体绩效。
2015年医院二次分配指导意见
科室二次分配指导意见一、科室二次分配目标和原则 (3)1、二次分配方案总体目标 (3)2 、二次分配方案设计原则 (4)二、临床科室二次分配指导意见 (5)1、临床医师二次分配指导意见 (7)（1）科室按积分分配到医生个人 (7)（2）科室（病区）通过医疗组分配到医生个人..................... 错误！未定义书签。
2、护理人员二次分配指导意见 (14)（1）病区护理人员的奖金计算 (14)（2）医技医辅类护士 (19)（3）门诊护士二次分配系数表 (21)13、医技科室二次分配指导意见 (23)三、其他人员绩效奖金二次分配原则 (32)1、行政后勤保障科室二次分配系数表 (32)2、独立实验室二次分配系数表 (33)2一、目标和原则1、总体目标通过二次分配，落实医院绩效方案的导向作用，落实医院职代会精神，体现科主任、护士长作为一线管理者的管理权限和责任。
各核算单元二次分配绩效工资的激励方向应与医院整体目标及管理导向保持一致。
依据个人工作量、风险、工作质量、年资、岗位、科内测评结果核算个人绩效工资。
在科内测评、核心工作量定义、年资系数和岗位定义方面，科主任、护士长及其他一线管理者有较高的自主权。
32 、方案设计原则依据国家卫计委“九不准”及省人社厅对绩效工资改革的要求，根据医院各岗位工作性质、工作技术难度、风险程度、工作质量和数量，建立新的分配机制。
员工的收入不再与药品、医学检查收入(包括开单提成)挂钩。
按照职代会有关决议精神，按照岗位分类系数，实现科室二次分配。
实行核算单元主管（科主任、护士长）负责制，由科室或病区负责人进行绩效考评。
科室管理者在医生、护士、技师内部绩效工资分配原则如下：一致原则，科内分配应当与医院的导向基本保持一致；公平原则，兼顾内部公平和外部公平，实现按岗位、按工作量、年资核算个人绩效，实现编内、编外人员绩效工资“同工同酬”；平衡原则，平衡奖金分配公平与管理成本之间的关系，对非核心工作量可以通过定性评价发放；客观原则，采用工作量指标相对客观，只计算核心工作项目的工作量。
医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考——以超声医学科和放射科为例
每个工作量应得奖金 = 当月绩效奖 金总额 ÷ 工作量总数；
个人当月绩效奖金 = 个人月工作总 量 * 每个工作量应得奖金 + 常规考量项 目 + 其他考核。 二、医技科室绩效奖金分配的思考
( 一 ) 成效 1. 员工积极性明显提高：超声医学科 和放射科以工作量为主要导向的绩效奖金 二次分配方法，契合了新医改提出“完善 分配激励机制，实行以服务质量及岗位工 作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资 制度，有效调动医务人员的积极性”的思 路。科室绩效奖金分配透明度高，体现按 劳取酬、多劳多得的分配原则，充分发挥 绩效奖金的应有作用，员工认可度较高， 能调动大家工作的积极性，员工能主动自 发工作，负面情绪明显减少，团队氛围得 以提升。 2. 科室服务能力有效提升：在科室人 员未明显增加或未增加的情况下，员工能 主动加班加点完成工作任务。超声医学 科 2017 年累计服务人次较 2016 年度上升 25%； 放 射 科 2017 年 度 CT 检 查 人 次 较 2016 年 度 上 升 27.7%，MRI 检 查 人 次 较 2016 年度上升 58.60%。个人绩效奖金和 服务量实现了同步增长，临床科室对超声 医学科和放射科的满意度、病人满意度也 不断提升。 3. 医院管理压力有效减轻：在超声医 学科、放射科实行新的绩效考核和分配方 案前，两个科室在服务流程、服务质量、 服务对象满意度、临床科室横向沟通协 调、科室团队建设等方面都出现了不同程 度的问题，是医院花费管理精力较多的科 室。实行以工作量为主导的绩效奖金二次 分配方案后，科室员工的工作积极性和服 务能力、服务对象满意度和服务质量明显 增强；在满足常规检查的前提下，两个科 室都开展了介入诊断和治疗，科室也逐渐 从“幕后”走向“前台”，为医院医疗业
B放射科绩效二次分配方案文本
B放射科绩效二次分配方案文本放射科作为医院中的一个重要科室，在医疗工作中发挥着重要的作用。
为了激励放射科医师团队的积极性和创造力，科室应该建立一套合理的绩效分配方案。
下面是一份放射科绩效二次分配方案的文本，供参考。
一、绩效分配的原则1.公平公正原则。
绩效分配应保证每个医师都能够公平公正地分享到科室的发展成果。
2.真实可行原则。
绩效分配方案应建立在真实可行的基础上，不能夸大绩效指标或过分风险化。
3.激励和约束相结合原则。
绩效分配方案应该能够激发医师的积极性和创造力，同时也要对低绩效医师进行适当的约束。
4.稳定可靠原则。
绩效分配方案应该保持相对稳定和可靠，不宜频繁更改。
二、绩效指标的确定1.临床工作量指标。
包括每位医师的门诊和住院患者数量、每个患者的检查次数等。
这些指标可以反映医师的工作量和工作效率。
2.临床质量指标。
包括报告的准确性和及时性、影像学表现的准确性等。
这些指标可以反映医师的临床技能和专业水平。
3.科研成果指标。
包括医师参与科研项目的数量和质量、发表论文的数量和质量等。
这些指标可以反映医师在科研方面的贡献和能力。
4.教学质量指标。
包括医师的培训学员数量和质量、指导学员参与科研的数量和质量等。
这些指标可以反映医师在教学方面的能力和贡献。
三、绩效分配的具体方案1.绩效分配比例。
将科室的绩效总额划分为两部分，一部分按照每位医师的工作量比例分配，一部分按照各项绩效指标的完成情况进行分配。
例如，工作量指标占50%，其他指标占50%。
2.绩效分配的比例调整。
根据医师工作量和绩效指标的变化情况，对绩效分配的比例进行定期调整。
例如，医师工作量增加，可以适当增加工作量指标的权重。
3.绩效分配的考核周期。
绩效分配的考核周期一般为一年，可以根据需要进行调整。
考核周期结束后，由科室领导对医师的绩效进行评估和排名，然后根据排名确定绩效分配的比例。
4.绩效分配的奖励形式。
绩效分配可以以奖金的形式发放给医师，也可以以其他形式，例如提高岗位职称、提供职业发展机会等。
B、放射科绩效二次分配方案文本
B、放射科绩效二次分配方案文本背景放射科是医院重要的医疗科室之一，是进行放射性诊断和治疗的专业技术部门。
由于其技术特点，在医院的收入和绩效考核中占据着重要的地位。
为了更加公平和有效地评价放射科的绩效，并给予相应的奖励，制定该绩效二次分配方案。
方案内容一、补充考核项目为更加全面地评估放射科的绩效，特将以下内容，作为放射科绩效考核中的补充考核项目。
1.放射科影像质量：综合考评每位医生的影像质量，以及辐射剂量的控制。
2.检查时间效率：考评每位医生在完成检查时的效率，以及与预约时间的符合情况。
3.诊疗报告质量：考评每位医生的诊疗报告质量，包括诊断准确性、操作规范性和报告撰写规范性等。
二、二次分配基本原则1.绩效奖金总额在任何情况下均不能超过科室绩效总额的20%。
2.绩效奖金应当按照科室绩效排名进行二次分配，排名越靠前的医生，可以获得更高的绩效奖金。
3.绩效奖金的具体分配方案，需经过科主任组织讨论后，由全体放射科医生投票表决，并经过主任办公室公示。
三、二次分配具体方案1.采用计分制，每位医生的绩效得分由各考核项得分的加权总和决定。
2.绩效奖金的总额按照当年度科室的绩效经费数额和医生总数由科主任组织核定。
3.绩效奖金分配的计算公式如下：每位医生实际获得的绩效奖金 = 总额× 个人得分 ÷ 各医生得分之和。
四、绩效奖金的发放1.绩效奖金应当于每年年底进行发放。
2.发放时，医生需提供相应的绩效评定报告、考核表格、工资结算单等文件，以便财务部门进行发放。
3.发放后，如有异议，可由医生向科主任提出申诉。
申诉后，需再次讨论并投票表决，最终结果由主任办公室公示。
放射科绩效二次分配方案，通过补充考核项目、确定分配基本原则、制定具体分配方案和绩效奖金的发放等环节，既提高了放射科绩效评价的全面性、公正性和科学性，同时也鼓励了医生提高工作效率和服务质量，切实提升了放射科的整体绩效水平。
放射科奖金分配方案
放射科工作质量考核奖金分配方案（试行)考核原则：1、遵循公开、公正、公平、合理的原则。
2、遵循按劳分配,多劳多得,少劳少得的原则。
考核标准：每月初从两大方面对上月每名工作人员的工作进行考核，其内容包括综合考核和工作量考核,比例初步定为5：5。
综合考核按规定制度考核包括：劳动纪律、工作质量、服务态度等方面，要做到公正、公开,一视同仁。
工作数量统计做到日统计、月汇总，按月综合考核得分情况计算奖金.各项统计指标要求认真、及时、实事求是记录。
具体量化考核细则:一、综合考核1、遵守医院的各项规章制度,积极参加医院及科室组织的各项活动。
（2分/次）2、服从科室工作安排(3分/次）；坚守工作岗位，不迟到（2分/次）；不早退(2分/次);不脱岗（2分/次）；串岗(2分/次)；上班着装整洁，按要求佩戴胸卡及计量牌（1分/次)。
3、保持室内外卫生整洁干净，注意机器设备日常维护，及时发现异常情况，处理不了要及时上报(2分/次）。
4、认真执行交接班制度和阅片制度（2分/次）;认真对典型病例及危急值进行登记，班内不遗留问题（2分/次）。
5、工作中对待患者态度和蔼，文明行医,加强与患者沟通，避免与患者发生矛盾，做好与临床配合沟通工作,结合患者查体，写出准确报告,避免误诊、漏诊的发生，回访满意度要达标.（与患者发生矛盾时，有过错者扣5分/次；误诊漏诊，造成轻微后果5分/次，后果严重按院制度处罚。
）6、加强专业知识学习，定期组织业务培训，不断提高业务水平，熟练掌握操作技术，熟练完成投照项目。
（无故不参加业务学习2分/次）7、加强责任心，认真核对申请单，准确输入患者信息，投照体位标准,保证照片质量，防止差错事故的发生（出现废片一张3分/次；出差错造成严重后果5分/次）。
8、接诊人员及时入机、登记，认真核对报告与胶片是否相符，及时准确的发放报告。
（记错、漏跑一个部位2分/次;发错胶片或报告2分/次）9、小班值班人员注意及时入机，避免跑帐;及时清理患者就诊后留下的污物，保持操作台清洁和室内卫生。
医学影像科科绩效工资考核分配实施方案
医学影像科绩效工资考核分配实施方案为了进一步加强科室的科学管理，规范分配方式，完善分配制度，保障职工的福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映“看病难、看病贵”问题，促进医院和谐发展。
根据现行相关政策法规，结合本院及科室实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，取缔平均主义奖金分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、质量、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险高的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，科室绩效工资分配由科务领导小组（以下简称为“领导小组”）讨论执行：组长：洪东煜副组长：廖子恩吴晓骏孙仰锋欧秋柏成员：杨志明龙林俊庞雪娟李素梅领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
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影像中心二次分配方案
一、方案与执行步骤：
(一)、一次分配结果出炉后，由科决定二次分配之工作量与岗位两部分绩
效工资比例(工作量50%、岗位50%)。
(二)、以下提供工作量绩效工资分配：
1.各职系人均分配：
医师:护理:技师:登记=1:0.8:0.85:0.35
2.各职系工作量分配建议：
(1).医师：依工作量项目给予不同积分，每月依积分进行工作量绩
效工资分配，各项目暂定参考积分如下表：
(2).技师：依工作项目给予不同积分，每月依积分进行工作量绩效
工资分配，各项目暂定参考积分如下表：
(3).护理：依负责岗位给予不同工作量系数，依照所上班数、性质
(夜班等分别)给分，各岗位及班别各项目暂定参考积分如下表：
(4).登记人员：依工作天数、班别给予积分，并依此积分分配工作
量绩效。
二、范例
(一)、假设本院放射科共有医师3名、护理师4名、技师6名、登记人员
2名(上述人员不含中层干部)，10月绩效工资一次分配结果为6万元，
工作量绩效工资比例为50%=3万元，其分配方式及结果如下：
各职系分配：(以医师:护理:技师:登记=1:0.8:0.85:0.35)
(1).医师：3名医师绩效工资分配共7500元
(2).护理：4名护理师绩效工资分配共8000元
(3).技师：6名技师绩效工资分配共12750元
2.各人员分配请参考下列各表：
(1).医师：
(2).护理：
(3).技师：
(4).登记人员：。