人力资源管理规划案例论文
人力资源管理-案例五篇范文
人力资源管理-案例五篇范文第一篇：人力资源管理-案例《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，论观点？（B社会人假设）2.贾厂长在制定新的规章制度时没有雨没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一据顶说明了贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A经济人假设）3.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导的威信又使员工心服口服？（D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答：这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
有关人力资源论文范文
有关人力资源论文范文人力资源管理(Human Resource Management)是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是店铺为大家整理的有关人力资源论文范文，供大家参考。
有关人力资源论文范文篇一【摘要】发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1 + l >2”的公司绩效。
本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。
【关键词】团队合作; 人力资源; 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。
可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。
弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
( l) 正确选择核心团队成员。
这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l >2”的效果。
试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
( 2) 建立起信任关系。
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。
如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作? 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队? 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
( 3) 合理、有效利用冲突。
团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。
事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的; 有些是建设性的，有些是破坏性的; 有些是认知层的，有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）第一篇：【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析第1页【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析引言：在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，员工激励方式的欠缺和落后使得企业随时都可能失去自身的核心人才。
那么企业该运用怎样的员工激励方式对人才进行激励和保留，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。
人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业设计的员工激励方式，并多渠道保留人才的案例项目纪实。
【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。
——某网游企业人力资源总监【客户行业】网游行业【问题类型】人才保留【客户背景及现状分析】A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。
公司现在的组织架构相对简单。
董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。
公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都北京华恒智信人力资源顾问有限公司第2页是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。
随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。
据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。
目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。
同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源管理论文(案例)
人力资源管理论文(案例)人力资源管理论文摘要：随着世界形势的发展，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。
“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人力资源管理机制构想人力资源管理机制是一整套系列的机制。
它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。
(一)人才评价机制1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。
我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。
而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。
这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。
与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。
XXX、XXX、XXX等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度从古代的科举制度到的人才评价制度，评价人的权利一直掌握在带领者手中，少数人评价多数人，评价方式陈腐单一，人治色彩粘稠，致使“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长工夫在上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，报酬、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。
写一篇人力资源管理方面的案例
写一篇人力资源管理方面的案例案例名称：XYZ公司的人力资源管理变革一、背景XYZ公司是一家快速发展的科技公司，员工数量从几年前的几十人增长到了现在的数百人。
随着公司规模的扩大，人力资源管理面临着一系列挑战，如招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等。
为了应对这些挑战，XYZ公司决定进行一场人力资源管理变革。
二、变革措施1. 招聘与选拔：XYZ公司采用了一种更为系统化的招聘和选拔流程，确保新员工具备所需技能和经验，同时与公司文化和价值观相契合。
公司还采用了线上招聘平台，提高招聘效率和效果。
2. 培训与发展：为了提升员工的职业技能和满足公司发展需求，XYZ公司设立了内部培训课程和外部培训项目。
此外，公司还鼓励员工参加专业认证考试，并为通过认证的员工提供奖励。
3. 绩效评估：在绩效评估方面，XYZ公司引入了平衡计分卡和关键绩效指标（KPI）等工具，对员工绩效进行量化评估。
同时，通过360度反馈评估法，让员工了解到自己在工作中的优缺点。
4. 员工关系管理：为了提高员工满意度和忠诚度，XYZ公司建立了员工关系管理团队，负责员工福利、活动组织、沟通渠道维护等工作。
此外，公司还引入了员工满意度调查，了解员工需求和期望。
三、变革成果经过一段时间的实践，XYZ公司的人力资源管理变革取得了显著成果：1. 招聘效果提升：采用新招聘流程后，新员工满意度和留存率显著提高。
2. 培训效果明显：内部培训课程和外部培训项目使员工能力得到有效提升，提高了工作效率。
3. 绩效评估体系优化：平衡计分卡和KPI等工具的应用使绩效评估更加客观、公正。
4. 员工关系改善：员工关系管理团队的努力使得员工福利得到提升，员工满意度调查显示员工满意度和忠诚度有所提高。
5. 公司整体绩效提升：在人力资源管理变革的推动下，XYZ公司的整体业绩得到了显著提升。
四、总结与建议人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的可持续发展至关重要。
XYZ公司的案例表明，通过系统化地改进招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等环节，可以显著提升企业的人力资源管理水平，进而推动整体业绩的提升。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源管理规划论文
人力资源管理规划论文人力资源管理规划论文不知道如何写人力资源管理规划的朋友，下面请看小编给大家整理收集的人力资源管理规划论文，供大家阅读参考。
人力资源管理规划论文1摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策一、案例概况A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。
随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。
最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。
且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。
抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。
但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
人力资源管理实践案例六篇
人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。
案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。
解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。
案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。
解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。
人力资源规划问题对策论文(共2篇)【论文】
第1篇：战略性人力资源规划研究古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。
其显著特点是追求“人”与“事”的配合。
在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。
直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。
“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。
部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。
但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。
这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。
人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。
在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。
在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。
1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。
战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。
企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。
很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理规划案例分析
摘要：随着市场竞争的日益加剧，企业间的竞争演变成了人才的竞争，谁拥有一批高水平，高素质的人才队伍，谁就赢得竞争的优势。
本文以a公司为例，根据人力资源管理理论，介绍了公司人力资源现状，并依据人力资源特征对其现状进行了分析，找出了存在的问题，提出了进一步改善人力资源管理的措施和办法。
关键词：人力资源规划现状盘点存在问题未来管理措施
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性计划。
本文以a公司为例，对人力资源规划编制进行说明和分析：
一、公司简介
a公司现有资产总额29.6亿元，在册职工5000余人。
设有国家级技术中心和博士后科研工作站。
主要生产合成氨、尿素、三聚氰胺等59种100多个型号的产品，年销售收入25亿元以上。
二、公司人力资源现状盘点
1、员工岗位结构分析
目前公司领导有7人；中层领导干部232人，占员工总数4.5%；一般管理人员（含党群系统）608人，占员工总数的11.87%；工程技术人员509人，占员工总数的9.95%；生产工人3762人（其中辅助生产工人818人，维修工人947人，分析人员361人，包装人员273人），占员工总数的73.5%。
2、员工年龄结构分析
35岁以下的员工有983人，35～45岁的员工有2370人，45岁以上的员工有1765人。
员工年龄结构分布极不合理，年龄偏老化；
3、青年员工学历结构分析
目前公司青年员工具有大专及以上学历的仅为375人，占青年员工总数的38%。
青年员工是公司的未来，他们的素质代表了公司未来骨干员工的素质，从现有人员数量和质量上看，都无法满足公司战略目标转移和持续发展的要求。
三、公司人力资源管理存在的问题及分析
通过对公司内部情况和外部环境的调研及综合分析，初步确定，公司目前存在的人力资源困境是：
1、人才流失，不能有效吸引人才
为留住人才公司曾提出待遇留人、事业留人、感情留人。
可现实并非如此，一是待遇低，难以吸引优秀人才；二是激励机制不健全，政策落实不到位，现有人才的作用得不到很好发挥，造成了中青年人才的严重流失。
三是公司在招聘人时缺乏科学的标准，错误的认为能力越强越好，学历越高越好，也正是这种择人标准为人才流失埋下了隐患，也为公司带来投资成本的增加；高素质的人才进入公司后，公司难以提供令其满意的薪资待遇和成长发展环境，也就难以使其在公司安心工作。
2、员工工作动力不足，心气亟待提高
去年初我们对公司青年员工满意度进行了调查，结果表明许多
员工满意度不理想，反映出的不仅是劳动报酬、人际管理、劳动条件等直接因素，还有人力资源管理中的方法问题：
（1）公司的薪酬体系是沿袭以前摸索出来的一套机制，主要是考虑内部环境的平衡和整体激励，没有体现高、中、低级人才的收入差距，人才的劳动价值得不到合理的体现。
（2）绩效考评体系不健全，对员工业绩评价系统无制度支持及约束，对关键岗位的人员起不到实质性的激励作用，严重挫伤了这部分人员的工作积极性和工作热情。
（3）公司现在运行的“工作标准”体系没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作；与之相配套的岗位设置、定编定员等基础性工作不完善。
（4）公司无成型的职业生涯规划，员工成长与发展无计划，没有自上而下的反馈沟通机制；员工升迁途径单一，除了行政管理职务的升迁外，没有其它的通道。
3、员工职业素质亟待提高
一部分员工因年龄、文化程度、技术能力等自身因素，以及公司激励和约束机制不健全等原因，导致他们：
（1）工作主动性处于较低水平，员工的等待工作行为、被动接收工作比较明显；
（2）工作中缺乏创造性；
（3）工作态度，特别是对工作的认真负责态度还是让人担心；
（4）缺乏工作情绪性，在工作中体验到高涨的情绪和紧张感不
够。
公司生产一线员工以中技学历为主，还有一部分只有初中学历。
虽然公司对生产一线员工的学历要求不是很高，但公司的质量直接和一线工人的技术密切相关，公司生产一线员工的学历偏低，需要通过培训进行改善。
4、员工年龄老化，急需培养后备人才
通过人力资源盘点显示，公司员工年龄结构老化现象比较突出，令人堪忧。
在未来十年，公司员工平均每年将以200人左右的数量自然减员（退休），这期间还没有计算每年因各种原因与公司解除劳动合同关系的人数，如果现在不进行必要的人才储备，到2018年开始公司人力资源将无法满足未来生产的需求。
5、岗位设置不合理
目前公司一般管理人员、维修、分析人员及辅助人员偏多。
一线生产骨干、科研开发、工艺、电气、仪表工程技术人员作为公司核心能力人员应予增加。
前几年公司曾经请咨询公司帮助做过岗位体系设计，但在实施过程中仍不完善。
各职位在公司中战略定位并不是非常清楚，有些职位是否有存在的价值或存在的必要不是非常清楚。
导致现在管理、职能序列中存在职位过多，职责不清或不合理的现象。
四、公司未来人力资源管理措施
公司要实现战略的成功转移与持续发展，必须重点解决人才问
题，建立起一套行之有效的人力资源管理机制。
1、优化人力资源结构。
公司一方面要引入竞争机制，按照双向选择，优胜劣汰的原则，实行能上能下，能进能出的管理体制，不搞终身雇佣制，人力资源的激活需要一定比例的淘汰率作支撑；另一方面公司要全力实施后备人才梯队计划，有针对性的引进外部人力资源，为公司的发展提供新鲜血液，使公司走出困境。
2、进一步完善“工作标准”体系，优化岗位结构。
根据公司经营目标及业务发展趋势，通过对原有“工作标准”的疏理，使公司岗位分布结构趋于合理，以适应公司发展要求。
未来将逐步加大一线操作技术工人、工程技术人员岗位的比例；逐步压缩一般管理人员、维修人员、分析人员的比例；将根据实际对后勤、保卫岗位采用对外承包形式。
3、建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系。
公司必须大刀阔斧地改革原有的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力，不进则退，又有外部推动力，不断改进和提高绩效。
（1）薪资水平必须具有一定的外部竞争性，要了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。
（2）建立员工需要的、有吸引力的福利。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对公司的忠诚度，还可以提高公司在社会上的声誉。
（3）加强对关键岗位核心人才的长期激励，根据人才的不同特
点采用物质激励和精神激励相结合的效能。
公司在吸引人才方面还可以制定多样的、具有吸引力的股权激励政策，通过将个体的利益和公司的利益统一起来的办法，让每个员工都是公司的所有者，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4、对员工进行职业生涯规划、提供培训发展机会。
员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。
未来几来员工培训应达到的目标是：（1）达成对公司文化、价值、发展战略的了解和认同；（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；（3）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；（4）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；（5）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。
参考文献：
1.李洪蕾.人力资源战略的规划建设与实施程序分析[j].中国
城市经济,2010,(12).
2.吴少华.企业人力资源规划的控制与评价[j].中国商
贸,2010,(08).。