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提高企业培训针对性、实用性的几点举措

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摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。

对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。

不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。

现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。

一、从战略高度赋予培训部全新的职责

（一）通常意义上培训部的职责

编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构

保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训；完成领导交办的其它工作。

（二）从战略高度看对培训部职责的重新定位

培训是企业基本运作行为，同时伴随企业发展，“培训”应被赋予新的战略内涵。

培训是企业人才的来源，培训和每个员工有关，每个人都要接受培训；培训是激励手段，培训是指挥手段，培训是沟通手段；培训是企业工作和产品质量的保障，培训是销售手段。

同时，培训和企业的发展密切相连。培训可以复制企业。集团公司或大型公司怎么保证下属单位或部门都保持相同的企业制度，接管一个企业怎么减少抵触、降低内部交易成本，先进的大集团、大企业有完善的培训机制，有成熟的培训师资队伍和培训项目体系，统一的培训能保持集团企业、连锁企业下属公司的高度一致，以培训接管企业、统一思想不容易受到抵制。

企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。

因此，必须从企业发展的战略高度对培训部的职责从新定位。新时期应该赋予培训部新的内涵——企业的重要战略决策参谋咨询部门，帮助制定企业的发展战略，为企业的发展当好参谋和提供咨询服务工作。

（三）赋予培训部战略参谋咨询职责的举措

1.董事会负责培训工作

培养人才是为了企业的明天，培训工作直接由董事会负责。企业培训目标要实现往往不是一件容易的事情，要面临来自方方面面的压力，培训部必须依靠董事会的帮助和直接领导培训工作才能顺利完成。董事会对培训内容的确定，计划的执行，考核的实施，检查的结果，以及对不重视培训的人和部门的追究都要负起责任。

2.培训部参与企业战略决策委员会工作

培训部参加董事会召开的企业战略决策委员会的工作，围绕企业的发展目标，提出人才技能开发的建议和政策措施，指导、培训其它

职能部门和各级管理者进行人才开发培训工作。

3.培训部可以列席公司所有会议和各职能部门工作会议

列席公司所有会议和各职能部门工作会议，可以及时扑捉企业发展的方向，熟悉企业的生产经营管理业务，发现培训需求，为提高培训工作的针对性和实用性做好相关的准备工作。

二、把培训需求分析的内容真正落实到实处

企业的培训需求是一个永恒的话题。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同人员、不同时期对培训需求进行分析。

（一）培训需求的层次分析

1.战略层次分析

企业发展都要制定企业发展战略。企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略是企业经营思想的集中体现，实质就是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。对未来进行适应外部条件、组织条件和人员变动进行的培训需求分析就是战略层次分析。

战略层次分析由培训部门发起，企业的各职能部门等执行层密切配合，考虑各种可能改变组织优先权的因素，如承担一项临时紧急任务、引进一项新的技术、产品结构的调整、产品市场的扩展等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

2.组织层次分析

组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否解决问题的最佳途径。

企业目标决定着培训目标，如果企业目标不明确，那么培训采用的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。培训部必须弄清企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。

3.员工个人层次分析

员工个人层次分析主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的

员工绩效标准对员工技能的要求之间存在的差距，为培训需求分析提供依据。围绕员工的素质、员工的技能、员工的工作态度和员工的工作绩效进行员工个人层次的分析。

搞好员工个人层次分析要建立如下台帐：员工背景档案、员工绩效考评记录、员工技能测试成绩记录单，以及员工自己填写的培训需求调查问卷等。

（二）培训需求的对象分析

1.新员工培训需求分析

通常使用任务分析法来确定新员工在工作中学要的各种技能，围绕让新员工尽快熟悉管理环境、业务环境和人文环境的目标进行需求分析。

2.在职员工培训需求分析

在职员工可以划分为基层员工、中层、准中层、高层和准高层，围绕这几类对象需要的人文技能、观念技能、技术技能进行分析，通常采用任务分析法和绩效分析法等方法评估在职员工的培训需求。上述三种技能随着职位、岗位的变化，对相应技能要求的比重或侧重点有所不同，分析时要区别对待。

（三）培训需求的阶段分析

1.目前培训需求分析

目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训需求，找出企业运行中存在的现实问题及原因是解决问题的有效途径。

2.未来培训需求

未来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新员工岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。

三、按照系统化的原则构建完整的公司培训课程体系

企业培训课程体系目标是一个带有整体性、综合性、层次性的目标体系，完全服从和服务于企业培训体系的总目标。构建企业培训课程体系并将其在一定时期相其固化下来，做到培训课程设计与培训对象相结合，并于培训目标要求相一致，对提高培训工作的针对性和