《组织行为学》课程作业

郑州大学现代远程教育《组织行为学》课程作业1.为什么学习组织行为学对管理和管理者很有价值？答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。

它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。

通过本课程的学习，使学生全面深入地理解和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力。

现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。

根据这一理论，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。

要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质，以系统的管理知识和理论为依据，进行科学管理。

组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。

加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。

2.如何运用个性理论和知识提高管理水平？答：个性理论对于组织具有实际应用价值，它能够说明、预测和控制个人的行为和绩效,合理运用能够提高企业的管理水平。

(1) 注重培养优良个性品质。

事业上的成败，不仅与人的智力高低有关，更与个性有关，在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。

必须重视培养的优良个性品质，在管理实践中，以个性理论为指导完善管理措施，提高管理效果。

(2) 注重工作丰富化。

扩大职工的工作范围，用从事多种工作或加大工作难度的方法扩大职工的技术领域与知识面，实行参与式的以员工为中心的领导方式，更多依靠个人的自我发挥和自我控制，是管理中最基本的关系，加重员工的责任感、使命感，激发责任心和创造性。

(3) 实行“适才适岗”选择用人。

个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备密切相关，在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业，与自己相适合的职业。

要在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才，才能不断提高企业的管理水平。

(4) 创建尊重个性的组织文化。

根据组织文化创建的方法，结合个性心理知识的特点，在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建立积极应对个性的价值观，高层领导积极参与个性差异管理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率，结合组织自身的特点和优势，创建尊重个性差异文化，认识并有效地利用组织成员的个体差异使组织既能保持和谐与稳定，又能富有生机与活力，从而实现人力资源的优化配置，最终建立起一个具有现代精神的高效组织。

(5) 实行个性差异弹性管理。

弹性管理应以企业利益为出发点，必须先考虑企业制度的适用性，实行个性差异管理在处理员工问题时，充分发挥个人的主观能动性和创造性，利用各种可能挖掘个人的潜能和热情，调动工作积极性。

(6)实行差异化薪酬。

实行人员分级制度，将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜，拉大关键与非关键、高绩效与低绩效的差别，从而激励员工对公司的价值观念、价值特性，在实践差异化的薪酬制度，根据绩效对人员进行分级为最重要的人员管理，以提升管理水平。

3. 哪些因素可能会激发你加入一个群体？答：群体气氛对群体成员的影响：1、群体的风气：群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强制性的行为标准；2、群体的领导方式：领导者行使权力与发挥领导作用的方式；3、群体中成员间相互作用的关系：群体成员对工作任务的行为、群体成员对个人的行为。

群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引，接纳度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。

可划分为：自然凝聚力：人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个人都需要别人，这就是团结的自然凝聚力。

工作凝聚力：群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力。

领导凝聚力：成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力，在一个群体中，领导经常和群体成员发生着各种各样的关系，群体所承扫的任务，需要领导去组织、指挥，需要成员来执行、完成，因此，领导者的行为直接影响群体的凝聚力。

情感凝聚力：群体成员之间、员工与领导之间，领导与领导之间彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。

显然，这种吸引力是以情感为基础产生的情感凝聚力。

影响群体凝聚力的因素1．群体成员在一起的时间 2．加人群体的难度3．群体规模 4．群体成员的性别构成5．外部威胁 6．以前的成功经验7．有效情绪认同 8．群体内部的奖励方式9．群体的领导方式以上因素能激励人们加入一个群体。

4．案例分析：白泰铭跳槽白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都认为他不是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。

尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。

在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。

”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用有关激励理论来解释。

答：小白公司现有的付酬方式是固定工资，工作的成绩以及其他因素都不影响收入。

而小白工作越来越出色，成了销售冠军，公司只给他提高任务定额，确不给他提高收入，这让小白觉得不公平。

而公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并且取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果也将影响今后工作的积极性。

包括横向比较：即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力以及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人包括同行业其他单位的人做社会比较，只有相等时，他才认为公平；纵向比较：即把自己目前投入的努力和目前所获得的报偿的比值，同自己过去投入的努力和过去所获得的报偿的比值进行比较，只有相等他才觉得公平。

因此小白不同意公司现有的付酬制度。

小白听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

这就引出了“激励”。

激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。

一个人行为的产生是有其导向行为决定的，而导向行为又是由个人需要产生的动机及组织目标设置的目标共同决定的。

这就是目标结合原则。

目标设置必须体现组织目标的要求同时满足个体的需求。

职工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。

物质需要是基础，层次较低，物质激励的作用是表面的，深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上来。

同时还要注重外激和内激，正激和负激相结合的原则，按需激励的原则，民主公正的原则。