第五章 态度差异与管理

成就感（持久之动力） 和平（远离战争与冲突） 美丽（自然与艺术之美） 平等（平等、友爱） 自由（独立、自由抉择） 内部和谐（无内部矛盾） 愉悦（轻松、快乐之人生） 安全（安全、长久的人生） 社会认同（尊敬、钦佩）
能力（竞争力、效率） 干净（洁净、整齐） 勇气（信念坚定） 助人（为人谋福利） 想象力（胆大、有创造性） 逻辑（一致、合理） 仁爱（有感情、仁慈） 礼貌（守礼、举止得体） 责任（可以依靠、值得信任）
RVS价值观在不同人群中的差异
研究证实，RVS价值观在不同的人群中有很大差异， 相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
经营者 自尊 诚实 工会成员 家庭安全 责任 自由 快乐 自尊 诚实 勇气 独立 平等 社区工作者 诚实
终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观
家庭安全 责任 自由 能力 成就感 雄心 快乐 独立
二、态度的形成与改变
态度的形成主要受社会因素影响。一个人生活中 的重要人物——父母、朋友和社会与工作团体成 员——影响着态度的形成。 一般情况下态度一旦形成就不易改变，但并非一 成不变。随着条件的变化，态度也会发生改变， 而形成新的态度。具体来说，态度的改变包括四 个基本方面： 一是方向性转变， 二是强度变 化，三是明显程度变化，四是自觉程度变化。 态度相对价值观而言，较为不稳定。在一个人成 长过程中，态度较易发生变化。
罗克奇的分类模型
米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）设计罗克奇价值观调查问卷（RVS） RVS包括两类价值观（每类均有18项具体内容）：
终极价值观（terminal 工具价值观（instrumental values）：期望存在的终极状态— values）：偏爱的行为方式或实现终极价
—目标价值观 值观的手段——手段价值观
第五章态度差异与管理
一、态度的结构性质与功能 二、态度的形成与改变
价值观
价值观（values）：对客观事物（人、事、物） 的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观代表一系列的基本信念：（从个人或社会的 角度来看）某种具体的行为类型或存在状态比与之 相反的行为类型或存在状态更可取。
定义中包含判断（准则）的成分：正确或错误， 可取或不可取，好或坏。 价值观包括两种属性：
态度的功能
（1）影响社会认知，态度一旦形成就会对认知对象产生一 套或强或弱的固定看法和情感体验，并成为人的习惯。 （2）影响人的行为表现，态度作为人的行为的心理准备状 态，必然会对人的行为反应产生规定性，即决定着个体按 什么方式去对特定的事物采取行动。因此，态度能够影响 和规定人们的行为方式。 （3）影响人与人之间的交往方式和人际关系，如持宽厚态 度的人，一般容易搞好人际关系，会受到他人的信赖。反 之，则会造成人际关系的紧张。 （4）影响个体行为的效率，包括学习效果与工作效率如工 作态度端正的人，就容易干好工作，工作效率也较高。因 此，个体只要对自己所从事的工作抱以正确的态度，就可 以调动积极性，激发内在潜力，提高工作水平。
自我认识：你的价值观是什么
下面有16个题目，根据每一题对你的重要性程度，按照从0（不重要） 到100（非常重要）的评分方式给每题打分。 1、一个令人快乐、满意的工作。 2、高收入的工作。 3、美满的婚姻。 4、认识新人、社会事件。 5、参加社区活动。 6、自己的宗教信仰。 7、锻炼、参加体育运动。 8、智力开发。 9、具有挑战机会的职业。 10、好车、衣服、房子等等。 11、与家人共度时光。 12、有几个亲密的朋友。 13、自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。 14、深思、安静地思考问题、祈祷等等。 15、健康、平衡的饮食。 16、健康读物、电视、自我提高计划等等。
按照自己基本的生理需要做出反应，不顾其他任何条件。这种 人非常少见，实际等于婴儿。 依赖成性，服从于传统习惯和权势。 信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从权力 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别 人接受他们的价值观。 通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极 争取地位和社会影响。 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权 力主义和坚持己见者的排斥。 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点，对制度和方针的僵化、 权力的强制使用，敢于直言。
行为科学家格雷夫斯(Clare. W. Graves) 对企业组织内各式人物做了大 量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，概括出7个等级。
格雷夫斯的7级价值观
描述
类型
第1级，反应型 第2级，部落型 第3级，自我中心型 第4级，坚持己见型 第5级，玩弄权术型 第6级，社交中心型 第7级，存在主义型
影响态度形成的因素
个人需要与欲望 知识与信息 所属团体 社会文化 其他因素
态度改变的基本过程
态度改变的过程实际上是一个沟通、劝导的过程， 是劝导者通过各种有效的方法作用于被劝导的 目标对象的过程。改变态度的过程及其模式： 劝导者———— 传递的信息 传递的信息———被劝导对象 劝导者 被劝导对象
内容属性：某种方式的行为和存在状态是否重要； 强度属性：表明重要程度。
价值观是了解个人态度和动机的基础。它影响知 觉、判断和行为。
价值体系的形成
价值体系（Value System） ：人们对各种事物（如 自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等价值观要 素）的评价，在心中有轻重主次（强度）之分。这 种主次的排列，构成了个人的价值体系。 价值体系的形成主要受社会因素影响。人的价值观 是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。家庭、 社会、民族文化、学校以及学习和实践等都会对个 人价值观和价值体系产生影响。 如同社会价值观一样，个体的价值观一旦形成，也 是较稳定的。但是随着一个人角色、地位及社会的 变化，个体价值体系也会在一定范围内发生相应的 改变。
态度
态度（attitudes）是指一个人对某一对象（社会现象和自 然现象，如人、团体、思想、问题、制度、观念或物体等） 的相对稳定的评价与内在心理倾向（情感、信念与行为倾 向）。 态度是一种有组织的心理结构，包括3个核心成分： – 认知成分（cognitive）——指对态度对象的看法、评价， 是态度形成的基础（如：是否重要） – 情感成分（affective）——对态度对象的情感体现，带有 感情色彩和情绪特征，是构成态度的核心。（如：喜欢 或不喜欢）。研究表明，态度首先充满强烈的情感色彩， 在多数人形成态度的过程中，并没有经过周密的心理推 理，仅仅反映一种强烈的情绪。 – 意向（行为）成分（behavioral）——指对态度对象的反 应倾向，是一种意向或行为的准备状态（如：做或不做 的意愿）
3种职业的人对价值观重要性的排序
奥尔波特通过问 卷调查发现：不 同的工作环境下， 6种价值观对人的 重要性是不同的， 反映了不同的价 值体系
排序 1 2 3 4 5 6 牧师 宗教 社会 审美 政治 理论 经济 采购代 理商 经济 理论 政治 宗教 审美 社会 工业工 程师 理论 政治 经济 审美 宗教 社会
最重要的一是提高劝导者的可信度；二是要搞好信息的 最重要的一是提高劝导者的可信度 ； 选择和组织；三是要有针对性地选择有效的途径和方 选择和组织 ； 法，提高劝导的质量，即怎么样去劝导对方。 提高劝导的质量，即怎么样去劝导对方。
如何提高劝导者的可信度
可信度是指劝导者所具有的影响他人态度改变的信赖程度。霍 夫兰德曾对可信度作了专门研究，研究了可信度与被劝导者的 态度转变之间的关系，并指出可信度决定于专业性与可靠性。 专业性就是权威性，指劝导者的素质，包括受教育的程度、专 门训练、社会经验、年龄、职业、社会地位和社会背景等方面。 这些素质都会影响劝导者在被劝导者心目中的形象，影响到他 所具有的说服力及权威性。因此，权威性越大，被劝导者改变 态度的可能性就越大。可靠性是指劝导者言论真伪的程度，能 否引起被劝导对象的信任，在思想上产生共鸣。包括劝导者的 人格特征、外表仪态及劝导技巧及被劝导对象对劝导者动机、 意图的理解程度。 总之，劝导者应该使被劝导者感到他说得在行〈具有权威性〉， 说得中肯〈具有可靠性，不是别有用心的〉，说得动听〈具有 吸引力〉，这样才具有可信度。
态度转化过程的三个阶段
心理学家凯尔曼提出态度变化经历服从、同化、内化三个阶段。 1，服从（顺从），就是只从表面上转变自己的观点、态度， 采取与大家一致的态度和行为表现，实际上未曾改变。这时， 显然表面上顺从了，但内心并不相信别人所讲或所做的一切， 它只是由于外来影响而被迫发生的。外来影响有两种：一是团 体规范的影响（如法令、纪律等）；二是他人态度的影响（如 怕表现出与众不同、随大流等）。 2．同化（认同），指自愿接受他人的观点、态度和行为。即 “相信”别人的观点和态度，使自己的态度和他人的态度相符。 3．内化，即认识上和情绪体验上都与集体的规范相一致，从 内心深处相信并接受他人的观点，并彻底改变自己的态度。 总之，改变态度，必须遵循态度形成和转变的客观规律，最好 在模仿与服从阶段或者同化阶段进行。因为这两个阶段中态度 成份的结构还没有固定化，有可能改变和接受。
你的价值观是什么
将16道题目的得分按标明的题号进行汇总，并 统计每项的得分，哪一项得分较高，说明你比 较看重这个维度。若8个项目得分均比较接近， 说明你是个价值观较完善的人。 专业：1、9 社区：5、13 财务：2、10 精神：6、14 家庭：3、11 身体：7、15 社会：4、12 智力：8、16
如何有效组织、 如何有效组织、加工和传递信息
和平 助人 家庭安全 勇气 自尊 责任 自由 能力
成熟的爱 能力
价值观对行为的影响
影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人 的关系； 影响个人所选择的决策和解决问题的方法； 影响个人对所面临的形势和问题的看法； 影响确定有关行为的道德标准； 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 影响对个人及组织的成功和成就的看法； 影响对个人目标和组织目标的选择； 影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。