中小企业人力资源开发
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业作为经济发展的重要力量，面临着诸多挑战。
其中，人力资源的开发与管理是关乎企业生存和发展的关键因素。
中小企业由于资源有限、规模较小等特点，在人力资源方面往往存在着一些问题，如何有效地进行人力资源开发与管理，成为了中小企业亟待解决的重要课题。
一、中小企业人力资源开发与管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于中小企业来说更是如此。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业不断发展和进步。
他们能够敏锐地捕捉市场机会，提出新的产品或服务理念，为企业创造竞争优势。
其次，合理的人力资源配置可以提高企业的工作效率和生产效率。
通过对员工的合理分工和协作，使每个人都能发挥自己的优势，从而实现企业整体目标的高效达成。
再者，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，减少人员流失，降低企业的招聘和培训成本。
同时，积极的人力资源开发可以提升员工的个人能力和素质，为企业的长远发展储备人才。
二、中小企业人力资源开发与管理存在的问题（一）人力资源规划缺乏许多中小企业在发展过程中，没有制定明确的人力资源规划。
往往是在业务需要时，才匆忙招聘人员，缺乏对企业未来人力资源需求的预测和规划。
这种临时性的招聘方式，容易导致招聘到的人员与企业的需求不匹配，影响企业的正常运营。
（二）招聘与选拔机制不完善中小企业在招聘过程中，往往受到资源和成本的限制，招聘渠道单一，难以吸引到优秀的人才。
同时，选拔过程不够科学和规范，主观因素影响较大，缺乏有效的测评工具和方法，导致招聘到的人员质量参差不齐。
（三）培训与开发体系不健全中小企业由于资金和时间的限制，对员工的培训与开发投入不足。
培训内容和方式较为简单，缺乏系统性和针对性，无法满足员工的职业发展需求，也难以提升员工的工作能力和绩效。
（四）绩效考核与激励机制不合理中小企业的绩效考核指标不够明确和科学，考核过程不够公正和透明，导致员工对考核结果不满意。
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而人力资源的开发与管理无疑是其中至关重要的一环。
有效的人力资源开发与管理不仅能够提升企业的竞争力，还能为企业的可持续发展提供有力保障。
一、中小企业人力资源开发与管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于中小企业来说更是如此。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业的产品或服务不断升级和优化，从而在市场中脱颖而出。
其次，合理的人力资源配置可以提高企业的运营效率，降低成本，增强企业的盈利能力。
再者，良好的人力资源管理能够营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
二、中小企业人力资源开发与管理面临的问题1、资源有限中小企业通常在资金、技术和品牌等方面相对薄弱，这也限制了其在人力资源开发与管理方面的投入。
例如，可能无法提供有竞争力的薪酬福利，难以吸引高素质的人才；也可能缺乏足够的资金用于员工培训和发展。
2、缺乏专业的人力资源管理人才许多中小企业没有专门的人力资源管理部门，或者人力资源管理人员缺乏专业知识和经验。
这导致在招聘、培训、绩效管理等方面存在不规范、不科学的情况。
3、企业文化建设不足企业文化对于吸引和留住人才起着重要作用。
然而，一些中小企业往往忽视了企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观和目标，工作积极性和创造力难以充分发挥。
4、人才发展空间有限由于中小企业规模较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少，这在一定程度上影响了员工的职业发展规划和工作积极性。
三、中小企业人力资源开发的策略1、制定合理的人力资源规划中小企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定切实可行的人力资源规划。
明确所需人才的类型、数量和技能要求，为招聘和培训工作提供指导。
2、拓宽招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘会、招聘网站等，中小企业还可以利用社交媒体、行业论坛等新兴渠道来寻找人才。
同时，可以与高校、职业院校建立合作关系，提前储备优秀的毕业生。
浅析中小企业人力资源的开发
浅析中小企业人力资源的开发中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，对促进就业、增加税收、推动经济增长起着至关重要的作用。
而在中小企业的发展过程中，人力资源开发是一个关键的因素。
本文将从中小企业人力资源的定义、重要性、挑战及开发方法等方面进行浅析。
一、中小企业人力资源的定义和重要性中小企业人力资源是指企业在实施各项业务活动过程中所拥有的人力资源。
它包括企业内部的员工、领导力等方面的人力资源。
人力资源是中小企业发展的重要因素之一，对企业的发展具有重要作用。
首先，中小企业人力资源是执行企业战略的重要力量。
人力资源不仅仅是企业员工的数量，更是企业员工的素质和能力。
中小企业需要通过合理选用、培训和激励优秀员工，以配合企业战略的执行，实现企业发展的目标。
其次，中小企业人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分。
在现代市场经济条件下，技术水平和管理水平已经较为接近，而人力资源的开发和利用则成为企业获取竞争优势的重要手段之一。
中小企业要想在竞争中生存和发展，必须重视人力资源的开发和管理，提高员工的工作素质和技能水平。
最后，中小企业人力资源是企业可持续发展的重要基础。
中小企业的发展需要稳定的人力资源支持，只有拥有稳定的员工队伍，企业才能够长期发展并应对市场的变化。
二、中小企业人力资源开发的挑战中小企业在进行人力资源开发时，也面临着一些挑战。
首先，中小企业的人力资源开发经费有限。
相比大型企业，中小企业的财力相对较弱，投入在人力资源开发上的经费较少。
因此，中小企业需要在有限的资金条件下，寻找经济有效的人力资源开发方式。
其次，中小企业的员工数量较少，多数岗位需要员工具备多种能力。
这就对员工的素质要求较高，需要员工具备较为广泛的知识和技能。
中小企业需要通过培训等方式提高员工的综合素质，以适应多样化的工作需求。
再次，中小企业在人才引进和留住方面存在一定困难。
相比大型企业，中小企业的知名度和吸引力较低，很难吸引到高素质的人才。
中小企业人力资源开发
中国高新技术企业中小企业人力资源开发文／张姗【摘要】随着我国经济的发展，一大批的中小企业逐渐涌进并壮大起来，并在促进国民经济增长中起到了越来越重要的作用。
但同大型企业相比，中小企业在人力资源开发方面存在较大困难。
本文通过研究中小企业在引才、留才、用才以及培训、激励等方面的问题，把他们与中小企业的特殊性结合起来，并就以上问题提出了中小企业应重视人才、培训英才、改良企业文化等建议和对策。
【关键词】中小企业人力资源开发人力资本在中小企业的生存与发展过程中，人力资源起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，进行人力资源开发的劣势显而易见。
．一、我国中小企业的特点中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。
另一方面，中小企业行业分布广，但地域性强，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
而且个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
虽然中小企业在人力资源开发方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人力资源开发机制。
二、当前我国中小企业在人力资源开发中存在的问题（一）人才观念淡薄（二）缺乏用才机制（三）缺乏留才手段（四）缺乏良好的企业文化三、中小企业人力资源开发对策（一）树立正确的人才观１．更新观念，树立正确的人力资源开发观念中小企业人才观念应从狭隘的人才观过渡到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
中小企业人力资源培训开发问题及策略
关键词：中小企业；人力资源；培训；开发伴随中小企业的经营规模不断扩大，逐渐开始重视对员工的综合能力素质培育，人力资源培训与开发则是有效途径。
但是当前，由于人力资源观念落后、缺少科学培训计划以及培训方式较为单一，整体的效率和质量偏低。
因此，需深入探析可行性的人力资源培训与开发路径。
一、中小企业人力资源培训与开发的问题（一）人力资源观念落后近年来我国各个行业均依托良好的经济形势，获得了显著的发展，中小企业也在不断加强与发展中扩大规模，员工的数量不断增多。
在此背景下，人力资源培训与开发的重要性逐步凸显，但是许多中小企业的管理者以及人力资源工作者，并未正确认知人力资源培训与开发对于中小企业发展的重要性，导致缺少正确的人力资源发展目标和方向，无法对实际的人力资源管理工作提供正确的引导。
并且中小企业在交易发展过程中，将大部分侧重点放在了经营和生产，以获取更多的经济利益，但却在一定程度上忽视了对于企业员工的培训和管理，缺少以人为本的人力资源管理理念，导致中小企业员工的工作热情和积极性相对偏低，不利于提高中小企业工作效率和工作质量。
究其原因主要是由于中小企业并未跟随时代的发展与社会进步，进行人力资源管理理念的实施更新，导致人力资源培训与开发，难以适应当前的市场经济形势，与社会发展逐渐脱节，在很大程度上阻碍了中小企业的长期可持续发展。
（二）缺少科学培训计划中小企业开展人力资源培训与开发工作，不仅仅是对员工的单项技能进行针对性培养，而是促进员工的综合技能得到全方位锻炼。
所以企业想要达到预期的人力资源培训效果，则必须制定相对较为完善的人力资源培训规划，并包含各项细致内容，例如培训目标、培训内容。
然而当前许多中小企业，仅仅是提出人力资源培训与开发的理念，但并未针对后续的落实制定跟踪计划，所以在人力资源培训过程中缺少实时反馈信息，人力资源培训难以真正落到实处。
究其原因，主要是企业人力资源管理者对于培训缺少长期规划，以及所制定的培训方案缺少可行性。
中小企业人力资源开发
人力资源开发与管理（human resource development & management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。
这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。
一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。
调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。
关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。
可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。
（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。
1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。
中小型企业人力资源开发问题与对策研究
实施个性化培训与发展计划
定制化培训
根据员工个人特点和需求 ，定制培训计划，提高培 训效果。
在线学习平台
建立在线学习平台，提供 多样化的学习资源，方便 员工随时随地学习。
职业规划指导
提供职业规划指导服务， 帮助员工明确职业发展方 向，制定长期发展计划。
创新激励机制以留住人才
薪酬激励
制定合理的薪酬制度，提供有 竞争力的薪资待遇，吸引和留
效益的下降。
CHAPTER 04
中小型企业人力资源开发趋 势与展望
利用新技术提升招聘效率
01
02
03
线上招聘平台
利用互联网技术，搭建线 上招聘平台，简化招聘流 程，提高招聘效率。
人工智能筛选
引入人工智能技术，自动 筛选简历，减少人工筛选 时间，提高招聘效率。
视频面试
采用视频面试技术，让求 职者和招聘者在网络平台 上实时交流，节省面试时 间和成本。
培训与发展不足
总结词
投入不足、缺乏规划
详细描述
中小型企业往往对员工培训和发展的投入不足，缺乏系统的培训规划和实施方案。这导致员工技能和知识无法 得到及时更新和提高，进而影响企业整体绩效和竞争力。
员工关系管理问题
总结词
管理不善、激励机制不足
详细描述
部分中小型企业员工关系管理不善，缺乏有效的激励机制和良好的企业文化。这可能导致员工士气低 下，工作积极性不高，甚至出现劳动纠纷等不良后果。
成功案例二：某制造企业的员工激励措施
总结词
该制造企业的员工激励措施有效地提高了 员工的工作积极性和生产效率，降低了员 工离职率。
详细描述
该制造企业根据员工的工作表现和贡献， 采取了多种激励措施，包括奖金、晋升、 荣誉等。此外，公司还为员工提供了良好 的工作环境和福利待遇，如健康保险、带 薪年假等。这些措施有效地提高了员工的 工作积极性和生产效率，同时也降低了员 工的离职率。
论中小企业人力资源开发与管理
论中小企业人力资源开发与管理
小企业人力资源开发与管理是指帮助小企业更有效地确定、开发和利用其人力资源的全套管理活动，是特定企业实现其发展目标的有用工具。
小企业在确定自身优势、认清挑战和在有限的资源条件下如何有效地管理人力资源方面可能存在很大差距。
为此，小企业应采取积极措施，加强人力资源开发与管理，以有效获取企业的发展机遇。
首先，小企业应在确定企业文化方面进行深入的分析，以确定文化类型、企业机制和资源配置等。
文化类型是指小企业在许多方面，如利益、机会、投资、支付等方面，对员工和管理者及其生活具有重要意义的价值观及其背景行为模式，相关政策和行为模式构成了企业文化。
文化形态决定企业经营方式和发展方向，同时也会影响企业人才管理模式的选择。
其次，应实施有效的招聘与选择策略。
小企业的招聘和选择管理应考虑企业的现有文化和未来文化，确定和维护企业内从员工到高层管理者核心文化和任职资格要求等问题。
通过有效的招聘和选择活动，小企业可以准确地识别能够有助于企业发展的人才。
此外，小企业还可以采取一些措施来促进员工的发展，包括实施良好的薪酬、福利和培训政策，并定期开展比较适合小企业的员工发展活动，如交流培训、行业研讨会、学术报告会等，帮助小企业充分利用其人力资源，满足员工发展需求和企业发展任务。
总之，小企业人力资源开发与管理是小企业实现发展目标的有效工具。
小企业应该根据自身环境，有效确定企业文化特征，并采取有效的招聘与选择活动，培养和开发员工，以最大限度发挥人力资源的作用，从而获得企业的发展机遇。
中小企业在人力资源开发中的创新与实践
中小企业在人力资源开发中的创新与实践随着社会经济的发展，中小企业在各个行业中扮演着重要的角色。
然而，相对于大型企业，中小企业在面临人力资源开发方面的挑战更为严峻。
为了能在竞争激烈的市场中立足，中小企业需要采取创新的方法和实践来发展和管理其人力资源。
本文将探讨中小企业在人力资源开发中的创新与实践。
一、人力资源的重要性人力资源是中小企业发展的重要驱动力。
中小企业虽然规模较小，但组织中的每一个员工都是无可替代的资产。
优秀的员工可以为企业带来创新与竞争优势，而不合适的员工可能会阻碍企业的发展。
因此，中小企业应将人力资源视为战略性资源，加以重视和开发。
二、吸引与留住人才1. 灵活用工模式中小企业可以采取灵活用工模式来吸引和留住人才。
灵活用工模式包括招聘兼职员工、雇佣合同工和外包服务等。
这些灵活的雇佣方式可以为企业节省成本，并为员工创造更灵活的工作环境，从而提高员工的工作满意度。
2. 发挥人才特长中小企业应该关注员工的个人特长和潜力，并为其提供发展空间和机会。
通过给予员工更多的自主权和决策权，鼓励员工在自己擅长的领域发挥特长，可以提高员工的工作动力和积极性。
三、培训与发展1. 内部培训中小企业可以通过内部培训来提高员工的技能和能力。
内部培训可以采用师徒传承、岗位轮岗等方式，让员工在工作中学习和成长。
这种培训方式可以节省培训成本，并增加员工对企业的归属感。
2. 外部培训为了满足员工的成长需求，中小企业可以鼓励员工参加外部培训课程和研讨会。
外部培训可以帮助员工开阔视野，了解最新的行业趋势和技能要求。
同时，员工参加外部培训也可以为企业带来新的知识和思维方式。
四、绩效管理与激励机制1. 建立绩效评估体系中小企业应建立科学合理的绩效评估体系，既能客观评估员工的工作绩效，又能激励员工进一步提高。
绩效评估体系可以根据不同岗位和职责制定相应的指标，并定期进行评估和调整。
2. 提供激励措施通过提供丰厚的薪酬福利和晋升机会，中小企业可以激励员工的工作积极性和创造力。
中小型企业的人力资源的开发与管理
型 企业 在市 场竞 争 中 的优 势就 必 须对 中小 型 企 业 中 的人 力 资源 管理
力 资源 的 管 理过 程 中未 能有效 的应 用 现 代 企业 人力 资源 滚利 与开 发
的相 关先 进 理论
体 制进 行进 一 步 的优 化 与改 革
得 到充分 的发 挥
,
,
使人 力 资源 管 理 的 效 果与 作用 能够
企业 的 发 展
] [ 5
。
的 问题
我 国 中小型 企业 中存 在 的一 个 普 遍现 象就 是企 业 的 发 展规模 较
( 五 ) 缺乏对 员 工 的职 业生 涯规 划 目前 我 国 大 部分 中小 型 企 业 中没 能充 分 的 认识 到在 企 业人 力资
源 管 理过 程 中员 工 职 业生 涯规 划 的 重 要性
的 管理 效率 与运 行效 率 节
, , ,
关 系 着企 业
( 四 ) 企 业 的管理 水 平 与市 场 经 济 发 展 不 协 调
因 此也 是企 业在 市场 竞 争 中的 重 要竞 争环
,
企业 的发 展 过程 中
被充 分 的调 动 出 来 管理 意 识 落 后
, ,
有些 的 企 业领 导 团 队 是 能够运 用 有 效 的 激
。
员 工 的 工 作潜 能 以
资 源 管 理水 平相 对较 低
企业 中得 到充 分 的 发挥
人 力资 源 管 理 的 作用 与 功能 未能 在 中小型
阻 碍着 我 国 中小 型 企 业 的 快速 发展 l o ] [
,
因 此 中小 型 企 业 的 发 展速 度较
,
( 二 ) 员 工 的薪 资绩 效制 度 不完 善
中小企业的员工招聘与人力资源开发研究
中小企业的员工招聘与人力资源开发研究在现代经济发展的背景下，中小企业作为经济的重要组成部分，其员工招聘与人力资源开发的研究备受瞩目。
本文将探讨中小企业在人力资源管理方面的挑战与机遇，以及有效的员工招聘和开发策略。
一、中小企业的人力资源管理挑战中小企业在人力资源管理方面面临诸多挑战。
首先，较小的规模和有限的资源使得中小企业往往无法与大企业相比较。
其次，中小企业招聘和培训成本较高，这对有限的财务预算构成了限制。
另外，中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队，难以应对复杂的招聘和开发需求。
这些挑战需要中小企业积极应对，并采取有效的策略。
二、员工招聘的策略1.明确岗位需求和要求：中小企业要充分了解岗位的需求和要求。
明确招聘的目标是关键，只有明确了需求才能精准招聘。
此外，对于中小企业来说，招聘不仅要注重技能，也要更加注重素质和团队适应性。
2.选择合适的招聘渠道：中小企业可以根据招聘需求选择合适的招聘渠道。
例如，可以通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
此外，中小企业也可以与相关行业协会、人力资源机构等建立合作伙伴关系，通过推荐和内部招聘等方式寻找人才。
3.建立积极的企业形象：中小企业要通过不同的渠道建立积极的企业形象。
可以通过关注员工福利、提供良好的工作环境、建立良好的企业文化等方式来吸引人才。
在竞争激烈的招聘市场中，一个良好的企业形象可以吸引更多优秀的人才。
三、人力资源开发的策略1.持续培训和发展：中小企业应该重视员工的培训和发展，提供持续学习的机会。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式提高员工的技能和知识水平，使其更好地适应企业发展的需要。
2.激励机制设计：中小企业可以设计合适的激励机制来激发员工的积极性和创造力。
激励不仅仅是薪酬的提高，还包括培训机会、晋升机会、工作环境和福利待遇等。
通过合理的激励机制，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和绩效。
3.构建良好的沟通机制：中小企业应该建立良好的沟通机制，促进员工与管理层之间的沟通和合作。
中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策
企业 的产品是 由人制造的 ， 让人使用的 ， 必 须讲人性 ， 这是培养的宗旨。
（ ） 护 、 护 、 重 人 才 这 一点 对 三 保 爱 尊
对我国经济的发展 有不可低 估的作用 。 但 在发展中也存在 着明显的不足，归结起来
理手段 等， 而一切都要由人 去完成 。 同样一 个项 目， 有的人就能将其 从无 到有 ， 由小到
大 ， 火 兴 旺起 来 ， 换 个 人 就 可 能 会 由大 红 而 做成小 ， 由小 做 成 无 ， 至赔 光 。 市 场 经 甚 在
其才。 尊重 与从严要求并不矛盾 ， 市场经济 条件下应讲究管理上 的无 隋和 同事之间的
在 发 展 中应 随 着 产 品 技 术 含 量 的 高 低 ， 注 意 开 发 、 养 与 利 用 职 工 ， 掘 他 们 身 上 的 培 挖
主要 是 人 力 资 源 开 发 利用 的不 足 。
一
共识 ， 人才 是资本却鲜为人知 。 当今 知 但 在
识 社 会 里 ，高 知 识 群 体 必 然 战 胜低 知识 群 体 。通 过 无 形 价 值 有 形化 ，知识 财 富 资 本
中小 企 业 格 外 重 要 中小 企 业 比大企 业 有 许 多先 天 不 足 与 多 方 面 制 约 ，而 开发 利 用 人 才总 体 又处 于 劣 势 ，若 在 这方 面无 突 出
中普遍存在重视 物力 财力 资源而不重视人 力资源的现 象。 在市场经济条件下 ， 发展与
生 存需 要对 市场 行 情 准 确 预 测 ，需 要 对 新 技 术 、 工 艺 充 分 掌握 ， 要 具 有 科 学 的 管 新 需
人力资本 、 结构资本（ 即结 构化 了的信息 系
2024年中小企业人力资源工作开展计划(二篇)
2024年中小企业人力资源工作开展计划根据中小企业的发展状况，人力资源工作应该以“内敛、务实、服务、感恩”为主导思想，来展开人力资源工作。
内敛，人力资源工作人员只有内敛，才能够很好的与不同性格的员工进行交流，才能够全面了解公司人力资源状况，进而有效的开展人力资源工作。
务实，现阶段，人力资源工作不能浮躁，应该做一些实实在在的事情，务实思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展。
服务，人力资源部门是一个后勤支持部门，人力资源不仅仅要依靠自己的专业能力，同时也要依靠自己的服务，满足公司发展需求，来赢得公司员工的尊重。
感恩，我们作为一家中小企业，一线工作人员是公司的衣食父母，人力资源工作人员应该以感恩的心来对待一些工作人员，对一线工作人员的状况和权益，应该优先关注。
要做好人力资源工作，应该确立人力资源的角色定位，我认为人力资源人员在公司的定位如下：1.对于公司最高管理层来讲，人力资源是专家顾问这种角色要求人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务、分析公司的人力资源状况，为公司人力资源问题的解决提供内部咨询，其最终结果是为了提高人力资源开发与管理的有效性。
2.对于公司一般管理人员来讲，人力资源是战略同盟人力资源管理是作为企业战略实施的参与者，为各部门提供人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与公司战略相结合，为各部门提供服务。
3.对于公司一般员工来讲，人力资源是服务伙伴和人事专家人力资源应该以服务者和好朋友的角色，通过与员工的沟通及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，从而提高员工满意度，增加员工忠诚度。
要做好以上几种角色，人力资源必须成为一个人事专家，对国家人事政策、劳动法有充分的了解，对基本的人力资源操作技能有充分掌握。
总之，人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。
而不是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”；更不是“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
中小企业人力资源开发的实效探析
中小企业人 力资源开发 的实效探析
吴婉仪
摘要：中小企业是国民经济和社会发展的重要 力量，
而人才是企业最基本也是最重要的资源，如何把 “ 人 ”变
定 大打折 扣 。
３ ． 培训组织方式单一
员工积极性不高
成 “ 人才 ”，关系到中小企业生存发展的长远 问题 。目前 大多中小企业在人力资源培训 与开发方面存在许多问题。 本文分析其现状和存在问题，并结合实际提 出几点建议。 关键词：中小企业 人力资源培训与开发 实效性
培训 需求分 析 是否科 学客观 ，切 中企业 发展 的要
害， 直接影 响到培 训的实效性 。 如果培训需求分析偏差 ， 不是企业真正需求 的，培训活动组织得再好 ，都不能解 决企业 发展 中 的问题 。中小企业 人力 资源管 理部 门应
２ ． 培训 需求不 明确 培训 内容散乱随意 缺 乏系统
＠ 管理观察 ・ ２ ０ １ ４ 年１ 月下旬出 版
企 业 管理
要 根据 企业 发展 的战略和 职业 岗位 的需 求，设计 和选
择适合 的培训项 目。
培训 效 果 评估 。培 训项 目结束 后 ，应对 培 训 的效
果及 时进行 总结性的评 估和检 查。完整 的培训体系从准
３ ． 探 索中小企业的现代 培训模式 培 训与开发的趋 势，但 目前很 多中小企业培 训的主要形 式仍然是 讲座和 公开课 。国外 的企业培训模式值得我 国
的竞争力 ；培 训能增 强员工对企业 的归属感和忠诚度；
、
中小企 业人力资源培训与开发的现状及问题
中小企业对 员工培训 与开发 的重视程度不够
很 多 中小企 业 只重视 从 外部 招聘 ，不重视 内部员 工 的培训和发展 ， 在人才 使用上 重视投 机 ， 不重视投资 。 有一些 中小企业老板知道培训 的重要性 ，却没有真正 的 确 ，急需解决生存和发展 的迫切 问题 ，但是往往只看重
中小企业人力资源开发
人力资源开发与管理（human resource development & management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。
这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。
一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。
调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。
关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。
可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。
（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。
1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。
中小企业管理培训的人力资源开发策略
中小企业管理培训的人力资源开发策略在现代经济发展进程中，中小企业扮演着重要的角色，对于经济增长和就业创造起着不可忽视的作用。
然而，由于资源和规模限制，中小企业在管理能力和人力资源开发方面常常面临困境。
因此，中小企业应该注重建立适当的人力资源开发策略，以提高员工的能力和整体管理水平。
本文将探讨中小企业管理培训的人力资源开发策略，并提出相关的建议。
一、培养领导力中小企业的经营者通常兼具多种岗位角色，需要同时管理团队和推动企业发展。
因此，培养领导力成为提升整体管理水平的首要任务。
首先，中小企业应该建立有效的培训机制，通过专业的培训帮助经营者提升领导力。
其次，中小企业可以与外部专业机构合作，邀请资深企业家或管理专家来公司进行定期的指导和支持，帮助经营者在实践中提高领导力。
最后，中小企业可以通过内部培养和选拔制度，选取有潜力和能力的员工进行重点培养，发掘并培育未来的领导者。
二、提升员工技能为了适应市场竞争的变化和企业发展的需要，中小企业的员工需要具备全面的技能和知识。
因此，提升员工技能是中小企业人力资源开发的重要策略之一。
中小企业可以加强内部培训，通过举办技能培训班和工作坊等形式，提供专业技能和知识的学习机会。
此外，中小企业还可以与相关的行业协会或教育机构合作，建立起专业技能的培训计划，为员工提供更广泛和深入的学习资源。
通过持续的技能培训，员工能够提高工作质量和效率，为中小企业的发展做出更大的贡献。
三、激励和留住人才在人力资源开发的过程中，中小企业需要重视激励和留住人才。
首先，中小企业应该建立激励机制，通过薪酬体系、晋升机会和福利待遇等方式，激励员工的积极性和创造力。
其次，中小企业可以提供员工发展的平台和机会，鼓励员工参与职业规划和个人成长。
同时，中小企业还可以为员工提供良好的工作环境和舒适的福利待遇，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
通过激励和留住人才，中小企业能够稳定员工队伍，保障企业的可持续发展。
四、建立合作网络为了提高人力资源开发的效果，中小企业可以与其他企业建立合作网络，分享资源和经验。
中小企业发展战略规划中的人力资源开发和培训
中小企业发展战略规划中的人力资源开发和培训近年来，中小企业作为经济发展的重要组成部分，承担着促进社会就业、推动经济增长的重要责任。
然而，由于其经营规模有限，资源限制较多，中小企业在实施战略规划时常常面临许多挑战。
其中，人力资源开发和培训是中小企业发展战略规划中不可忽视的重要因素。
本文将从中小企业的特点、人力资源开发的重要性、培训的方式和方法等方面探讨中小企业发展战略规划中的人力资源开发和培训问题。
一、中小企业的特点中小企业具有规模相对较小、资金相对较为紧张、管理相对较为简单等特点。
与大型企业相比，中小企业在人力资源开发和培训方面面临一些特殊挑战。
首先，中小企业通常拥有较少的人员和资金来进行人力资源开发和培训。
其次，由于经营压力和竞争激烈，中小企业的管理者在时间和精力上都比较紧张，难以充分关注人力资源开发和培训的重要性。
因此，对于中小企业来说，如何在有限的资源条件下优化人力资源开发和培训是一个亟待解决的问题。
二、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过各种培训和发展手段，提高员工的技能水平、提升工作绩效，以满足企业战略目标的需要。
对于中小企业来说，人力资源开发的重要性不言而喻。
首先，通过人力资源开发，中小企业可以提高员工的综合素质和能力，使其更好地适应企业的发展需要，提高工作效率。
其次，人力资源开发可以增强员工的归属感和认同感，提升员工的工作积极性和满意度，减少员工的离职率。
最后，通过人力资源开发，中小企业可以培养和选拔出更多的人才，为企业未来的发展做好准备。
三、培训的方式和方法为了实现中小企业战略规划中的人力资源开发，培训是一种重要的手段。
在中小企业中，培训可以采取多种方式和方法进行。
首先，内部培训是最常见的一种方式。
通过内部培训，企业可以利用内部资源，培训员工的工作技能和知识水平。
其次，外部培训也是中小企业常用的一种方式。
中小企业可以通过购买培训课程或邀请培训专家来进行外部培训，以提高员工的技能和能力。
中小企业人力资源工作开展计划范本
中小企业人力资源工作开展计划范本中小企业人力资源工作开展计划1. 目标：提升中小企业的人力资源管理水平，促进企业的持续发展和员工的个人成长。
2. 人力资源管理的基础建设：- 建立人事档案系统，记录员工的基本信息、培训记录、绩效评估等。
- 设立员工手册，明确企业的规章制度和员工的权益义务。
- 设计招聘流程和标准化招聘模板，确保招聘流程的公正和透明。
- 建立绩效管理制度，设定合理的绩效考核指标。
- 设立培训计划，提升员工的专业能力和实践经验。
- 建立福利制度，包括薪酬福利、健康保险、休假制度等。
3. 人力资源管理的具体工作：- 招聘与选拔：- 制定招聘计划，并明确岗位需求和招聘要求。
- 发布招聘信息，筛选应聘者，并参与面试和选拔工作。
- 完成新员工入职手续和培训计划。
- 培训与发展：- 分析员工培训需求，制定培训计划，并选择合适的培训方式和培训内容。
- 组织内外部培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
- 鼓励员工参加行业培训和学习，提高企业整体竞争力。
- 绩效管理：- 设定明确的绩效指标，与员工共同制定工作计划和目标。
- 定期进行绩效评估和考核，向员工反馈评估结果。
- 针对绩效不达标的员工，提供培训和辅导，帮助其改进工作表现。
- 薪酬福利管理：- 研究市场薪酬水平，确保薪酬体系的合理性和公平性。
- 设计福利制度，包括健康保险、休假制度、员工活动等。
- 定期进行薪酬调整，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 实施和监控：- 建立人力资源管理团队，明确各人的职责和工作目标。
- 设立定期人力资源管理会议，讨论和解决人力资源管理中的问题和挑战。
- 实施定期的人力资源管理评估，分析工作的成果和改进方向。
- 建立员工沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，促进员工参与企业决策。
以上是一个中小企业人力资源工作开展计划的范本，具体的工作内容和计划可以根据企业的需求和实际情况进行调整。
中小企业的人力资本开发策略
中小企业的人力资本开发策略在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想生存和取得成功，人力资本的开发是至关重要的。
人力资本不仅涉及到员工的知识、技能和经验，还包括了员工的创造力、团队合作和领导能力等方面。
本文将探讨中小企业在人力建设方面应采取的策略，以提高企业的竞争力和可持续发展。
一、培养员工技能与知识的重要性对于中小企业来说，员工的技能和知识是推动企业发展的基石。
然而，由于资源和资金的限制，中小企业在培养员工技能方面往往面临一些困难。
因此，中小企业可以通过以下策略来解决这一问题。
首先，建立一个持续的培训和发展计划，使员工能够拥有不断更新的知识和技能。
这可以包括内部培训课程、职业发展计划和外部培训机会等。
通过培训，中小企业可以提高员工的专业技能，并且激励员工进一步发展自己的潜能。
其次，中小企业可以与高等教育机构建立合作关系，享受到他们提供的资源和专业知识。
这可以包括与大学的合作项目、实习机会和知识共享等。
通过与高等教育机构的合作，中小企业可以招揽到具备先进知识和技能的人才，并且加强与学术界的联系，从而推动企业的创新和发展。
二、塑造良好的企业文化有一句话说得好：员工是中小企业最重要的资产。
而塑造良好的企业文化可以凝聚员工的力量，激发他们的创造力和忠诚度。
首先，中小企业应该树立一个以员工为中心的文化，注重员工的成长和福利。
鼓励员工参与企业事务的决策过程，并提供良好的培训、福利和晋升机会。
这将帮助企业吸引和留住优秀的人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，中小企业应该营造一个支持团队合作和创新的文化。
这可以通过搭建沟通平台、设立奖励制度和推行激励机制等方式实现。
团队合作和创新是中小企业取得竞争优势的重要因素，因此中小企业应该鼓励员工进行合作，并在个人贡献方面给予适当的奖励和认可。
三、鼓励员工参与社会责任中小企业在社会责任方面的表现也是人力资本开发的重要一环。
通过参与社会责任活动，中小企业可以提高员工的团队合作能力、责任感和自豪感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源开发与管理（human resource development & management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。
这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。
一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。
调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。
关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。
可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。
（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。
1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。
人才的缺乏已经严重制约了我过中小企业的健康发展另外，中小企业，特别是其中的家族企业，在用人机制上存在“任人唯亲”、“任人为近”的现象。
（二）人力资源开发管理机构的设置目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理季候，其只能大都由总经理办公室或行政部门兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即使如此，该部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。
在某种意义上，还在演戏传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
（三）人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。
这不仅与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。
（四）人力资源管理制度的指定与实施许多企业主尝试着指定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。
但从其内容来分析，大都是从员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，尽管员工心存不满，但由于买卖双方市场的行为，大部分员工只好接受各种限制条件。
因此，在某种意义上，目前一些企业的年人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
（五）人力资源竞争的外在环境现状随着竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。
大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。
因此，中小企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
（六）人力资源管理职能特点目前一些企业仍然停留在传统的人事管理，人力资源部作为某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他部门的关系不大；而仙丹人力资源？管理与此截然不同，要求人力资源部门成为一个企业的真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。
人力资源管理部门的主要职责在于制定人力梨园规划？、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时，培训其他职能部门经理或管理者，提高他们对人的管理水平和管理素质。
二、当前中小企业人力资源开发管理中存在的问题中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。
由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员浪费的现象较少。
但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，资金实力有限、规模小、稳定性不高等特点也决定可中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）人力资源理念滞后最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企业所有者和管理者层所接受，句对广东省中小企业调查，被问到企业组急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源列为迫切需要解决的问题。
企业主对人力资源管理的角色认识不够。
目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受到企业的重视。
企业主将员工视为企业的附属物，企业赚赚取利润的机器，对企业地决策只有无条件地执行，企业忽视了人的需要和感受。
因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本无法得到重视。
人力资源得不到承认，其结果必然导致高级人才的流失，使中小企业的生存与发展蒙上阴影。
（二）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略大多数企业在制定市场战略、产品策略、投资策略时，未能制定相应的人力资源战略相配合。
如在制定市场拓展战略时，较多地研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外观影响而很少研究完成这一战略的用人策略。
（三）人力资源管理机构和管理制度不健全中国中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。
大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常采用传统的家族式、命令式、随意性的管理方式。
制度的执行过程不规范，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度对家族成员与雇员的执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。
（四）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制由于非国有中小企业成长过程的独特性和制度的不规范，企业高层管理和财务管理等核心职位大多为企业主的亲朋“把守”。
加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，对所用人员极少能够进行能力测评和业绩考核，中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规则，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现在以下几点：1．人才引进渠道过窄，随意性大招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。
2．缺乏完整的人力培训计划，员工培训投资不足由于企业规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间也难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主。
为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。
这种重使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。
3．岗位设置与人员配置不尽合理缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置使得人才得不到发掘，尤其是企业化的培育缓慢。
（五）缺乏科学的绩效评估激励体系我国大多数中小企业，特别是民营企业缺乏科学、严格的绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境，这主要表现在：1．企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥中小企业对员工地绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作来衡量，其标志性和创造性及潜能不利，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。
2．薪酬制度欠合理，缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感中小企业对员工地报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有较强的灵活性和随意性，明显不能满足核心员工的多样化需求，难以有效地激励员工努力工作，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。
其中，住房、养老保险金、医疗保险等福利，对员工地影响最大，也是员工最关注的福利问题。
如果这些因素得不到良好的解决，也会影响员工的积极性。
（六）对企业文化建设重视不足中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及较少，很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点。
使得大多数中小企业在文化建设方面几乎是空白，导致核心员工对企业前途漠不关心，不能以同舟共济的心态对待企业的发展。
（七）中小型人力资源管理外部环境堪忧随着各经济实体在市场竞争中趋向平等，改革开放之初中小企业用以吸引人才的灵活用工、高薪等优势不复存在，其固有劣势却日益显现，在人才争夺和人力资源管理中日益处于不利地位。
与大型企业和外资企业相比，中小企业缺乏规模竞争优势，面临着越来越严峻的竞争环境。
三、中小企业人力资源开发与管理的现实选择1、建立科学、合理的业绩评价体系建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。
业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。
从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。
所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
（2）确立科学的业绩评价程序。
业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。
2、建设企业共同愿景共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。
愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。
企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。