培训有效性评价
培训的有效性评估
培训效果的数据分析
培训前后对比
01
通过对比培训前后的知识、技能和态度等方面的变化，评估培
训的效果。
成果转化
02
分析学员在培训后的实际工作中所取得的成果，以评估培训的
实际效果。
跟踪调查
03
对学员进行长期的跟踪调查，了解他们在培训后的成长和发展情。培训的持续改进与优化
总结经验教训
根据学员反馈和数据分析结果，总结培训的经验和教训，以便持 续改进和优化。
。
05 培训反馈与改进
学员反馈与意见收集
学员满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解学员对培训的满意度 ，包括课程内容、教学方法、设施等方面。
意见和建议收集
鼓励学员提出对培训的意见和建议，以便更好地 改进和优化培训。
及时反馈
对学员的反馈和建议进行及时分析，并将结果反 馈给相关人员，以便及时调整和改进。
培训方式的创新与改进
创新培训方式
鼓励采用新颖、创新的培训方式，以 提高学员的学习兴趣和参与度。
培训方式的持续改进
根据学员反馈和培训效果评估，不断 改进和优化培训方式，以提高培训的 有效性和满意度。
04 培训效果评估
培训后的知识技能提升
知识掌握
学习反馈
评估学员在培训后对所学知识的掌握 程度，可以通过测试、问卷调查等方 式进行。
培训的有效性评估
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 培训有效性评估概述 • 培训内容评估 • 培训方式评估 • 培训效果评估 • 培训反馈与改进 • 案例分享与经验总结
01 培训有效性评估概述
定义与目的
定义
培训有效性评估是对培训项目的 综合评价，旨在衡量培训是否达 到预期目标，并为未来的培训提 供改进依据。
培训有效性评价
培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。
按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
有效的培训评估方法
有效的培训评估方法有效的培训评估方法对于组织和员工的发展至关重要。
通过评估培训的有效性，组织可以了解培训活动是否达到预期目标，员工可以了解自己在培训中的成长和进步。
本文将介绍几种有效的培训评估方法，包括反馈调查、观察评估、学员表现评估和业绩提升评估。
一、反馈调查反馈调查是一种常见的培训评估方法，通过收集学员的意见和反馈来评估培训的效果。
在培训结束后，发放调查问卷给学员，询问他们对培训内容、培训师和培训方式的看法。
通过分析学员的回答，组织可以了解学员对培训的满意度和对培训效果的评价。
此外，学员的反馈还可以为组织提供改进培训的建议和意见。
二、观察评估观察评估是通过观察学员在培训过程中的行为和表现来评估培训的有效性。
观察员可以直接观察学员的学习和行动，或者观察学员在模拟环境中的表现。
观察评估可以帮助组织了解学员的学习进度和实际应用能力，通过观察员的反馈和评估，组织可以判断培训是否达到了预期效果，并及时采取改进措施。
三、学员表现评估学员表现评估是通过对学员在培训结束后进行考核和测试来评估培训的有效性。
考核和测试可以包括书面测试、实际操作和演示等形式。
通过评估学员的表现，组织可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能，以及他们的运用能力。
学员表现评估可以为组织提供有关培训效果的具体数据，并为进一步的培训规划和决策提供依据。
四、业绩提升评估业绩提升评估是通过对学员在培训结束后的业绩和绩效进行评估来判断培训的有效性。
组织可以比较培训前后学员的业绩和绩效指标，以评估培训对个人和组织业绩的影响。
通过业绩提升评估，组织可以量化培训的结果，并判断培训是否对组织业务的实际进展产生了积极影响。
综上所述，反馈调查、观察评估、学员表现评估和业绩提升评估是几种常见的有效的培训评估方法。
组织可以根据具体情况选择合适的评估方法或者结合多种评估方法来综合评估培训的有效性。
通过有效的培训评估，组织和员工都可以从培训中获得最大的收益，并促进个人和组织的成长和发展。
第九章培训有效性评估
虑是才做
2、培训有效性评估的两种形式
❖ 过程评估。为了改进培训过程所作的评估，它的主 要目的一是确保培训组织良好并顺利进行，而是保 证学员能从培训项目中有所收获并对项目满意。
❖ 综合评估（结果评估）。评估的是学员在培训后的 变化程度。 结合所学的绩效考核的知识思考一下培训有效性 评估中的过程评估和综合评估各自起到了什么作用， 适合在哪种情景下使用。
❖ 2．CIRO模型（1970年）
❖ 该模型由沃尔、伯德、雷克汉姆三位专家提出，它描述了四 种基本的评估级别，即背景评估(Context evaluation)、投 入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)。
❖ 5、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习 成果。
❖ 6、培训结束后，让学习者花5-10分钟时间写一写 他们如何运用学习成果以及什么时候用。
❖ 7、观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的 使用情况。
❖ 8、比较培训前后员工的表现。
❖ 9、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最 有用，哪些内容最没用。
第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性的概述
一、培训有效性的主要概念和主要内容 ❖ 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获
得的收益。对员工个人来说，收益意味着新 的知识和技能，对于公司来说包括销售的增 加，顾客满意度的增加等。 ❖ 培训有效性的定义为“系统的收集必要的描 述性和判断性信息，以帮助作出决策、使用 和修改培训项目的决策” 。
❖ CVR=（认为选定的KSAO指标重要的专家数－认 为选定的KSAO指标不重要的专家数）/参加评估的 专家总人数。
4．舍贝克和科恩提出的培训绩效评估的效用公式模型（1985 年）
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，采集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参预程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或者测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
培训有效性评价鉴定标准
培训有效性评价标准
为使公司培训工作达到良好效果，满足培训要求，规范培训有效性的评价方式和标准，特制定本标准。
一、培训有效性评价方式
1、笔试：以试卷答题的方式进行。
2、口试：以培训人对受训人口头提问的方式进行。
3、实践操作：以受训人在规定时间完成某项工作（工件）的实际操作的方式进行。
4、部门鉴定：受训人在工作一定时期后，部门对其能否胜任工作进行鉴定。
5、其他适宜的方式：其他经过公司人力资源部认可的方式进行。
二、各类有效性评价方式的具体标准及确认程序
1、笔试：受训人成绩达到试卷总分数的60%为培训合格（其中生产工人安全试题分数必须合格）。
人力资源部以成绩单为准确认有效，登记备案。
2、口试：根据受训人口头回答问题的准确程度由培训人确认是否合格。
人力资源部以培训人认可签字为准确认有效，登记备案。
3、实践操作：由培训人或部门（班组）根据受训人在规定时间内完成的工作（工件）是否符合工作要求或产品质量、工艺要求确认是否合格（生产工人视图能力、实际操作过程分值达到总分值的80%为培训合格）。
人力资源部以培训人或部门领导认可签字为准确认有效，登记备案。
4、部门鉴定：由部门根据受训人一定时期内的工作表现、独立实践操作能力鉴定是否合格。
人力资源部以班组长及部门领导认可签字为准确认有效，登记备案。
5、其他适宜的方式：经人事行政部直接确认有效并登记备案。
三、本标准自2012年1月1日起执行。
人事行政部
二O一二年二月一日
编制：
审核：
批准：。
年度培训计划有效性评价
年度培训计划有效性评价
根据去年的年度培训计划执行情况，我们对今年的培训计划进行了全面的评估，结果如下：
1. 培训内容：今年的培训内容更加贴近员工的实际工作需求，涵盖了更多的新技术和新知识，受到了员工的一致好评。
2. 培训方式：今年的培训方式更加多样化，除了传统的课堂教学外，还增加了案例分析、团队讨论等形式，提高了培训的趣味性和实用性。
3. 培训效果：通过调查问卷和实际反馈情况来看，今年的培训效果明显提高，员工的工作能力和专业素养得到了显著的提升。
4. 培训资源：今年的培训资源整合更加全面，利用了内部和外部的培训资源，确保了培训内容的全面性和权威性。
综上所述，今年的年度培训计划在内容、方式、效果和资源等方面都取得了显著的进步，对员工的发展和公司的发展都起到了积极的推动作用。
希望能够在未来的培训计划中继续加强对培训内容的更新和挖掘更多优质的培训资源，为员工的发展提供更好的支持和保障。
原创培训结束后有效性评价怎么写
原创培训结束后有效性评价怎么写1. 引言在现代社会，培训已经成为终身学习的重要组成部分。
不管是企业内部培训、学校教育培训还是专业技能培训，评估培训的有效性是一项至关重要的任务。
只有通过有效性评价，我们才能了解培训的成果如何，是否达到了预期目标，并进一步改进培训的质量。
本文将探讨原创培训结束后的有效性评价方法。
2. 有效性评价的重要性有效性评价是对培训的成果和效果进行客观评估的过程。
通过有效性评价，我们可以了解培训是否满足了学习者的需求，是否提升了他们的知识、技能和态度。
有效性评价还可以为培训提供改进的反馈，帮助培训者更好地设计和实施培训计划。
3. 有效性评价的指标在进行有效性评价时，可以考虑以下几个指标：3.1 学习成果学习成果是评价培训有效性的重要指标之一。
可以通过考试、作业等形式来评估学员掌握的知识和技能水平。
此外，还可以采用自我评价、同伴评价和教师评价等多种方式来了解学员对培训内容的理解程度和学习效果。
3.2 应用能力除了学习成果，培训的目的还包括培养学员的应用能力。
因此，在评价有效性时，需要考察学员在实际工作中是否能够运用所学的知识和技能解决问题。
可以通过案例分析、项目实践等方式来评估学员的应用能力。
3.3 学习体验学习体验也是评价培训有效性的重要方面之一。
通过了解学员对培训过程的满意度、培训环境的舒适程度等信息，可以评估培训的吸引力和互动性。
此外，我们还可以通过问卷调查、讨论小组等形式搜集学员的反馈意见，了解他们对培训的感受和建议。
4. 有效性评价的方法以下是几种常用的有效性评价方法：4.1 前后测评前后测评是比较学员在培训前后的学习成果差异。
通过给学员进行相同或类似的测试，可以评估培训对他们的影响程度。
该方法可以比较直观地反映出培训的效果。
4.2 问卷调查问卷调查是收集学员对培训意见的常用方法。
可以设计一份包含多个方面的问卷，例如学习目标的达成度、教学内容的针对性、教学方式的多样性等等。
安全教育培训效果简短评语
安全教育培训效果简短评语
以下是一些简短的评语，可以帮助您评估安全教育培训的效果：
1. 员工对安全操作规程的理解和遵守程度有了显著提高。
2. 员工对安全意识的提高和安全文化的认知度有了明显提升。
3. 安全培训内容贴合实际，有效地帮助员工解决实际工作中遇到的安全问题。
4. 安全培训的组织和实施非常成功，得到了员工的好评和认可。
5. 安全教育培训的效果非常好，员工的安全操作能力和安全意识有了显著提高。
6. 安全培训的效果非常明显，帮助员工掌握了更加丰富的安全知识和技能。
7. 员工对安全事故的预防和处理能力有了明显提高，有效减少了安全事故的发生。
8. 安全培训对于提高员工的安全意识和安全操作能力起到了重要作用。
9. 员工对安全培训的参与度和积极性明显提高，反映了安全培训的有效性。
10. 安全教育培训对于企业的安全管理水平和员工的安全素质的提升起到了积极的推动作用。
这些评语可以根据您的具体情况进行适当修改，以更好地适应您的安全教育培训评估。
原创培训有效性评价评语
原创培训有效性评价评语引言培训是组织中提升员工技能和知识的重要手段，通过培训，员工能够更好地适应工作需求，提高绩效，并为组织的发展做出贡献。
然而，培训效果的评估是确保培训的有效性的关键步骤。
本文将介绍一些常见的原创培训有效性评价评语，以帮助管理人员更好地评估培训的有效性。
1. 培训目标评价评价一个培训项目的有效性，首先需要确定培训的目标是否明确和实际可达。
以下是一些评价培训目标的评语：•培训目标明确，与组织的发展需求相契合。
•培训目标具体清晰，立即可行并能够实际应用。
•培训目标与员工个人发展目标一致，促进员工职业成长。
•培训目标针对岗位需求，提升员工在工作上的能力。
2. 培训内容评价培训内容的设计和选择直接影响培训的有效性。
以下是一些评价培训内容的评语：•培训内容符合实际工作需求，能够解决员工在工作中遇到的问题。
•培训内容结构合理，层次清晰，易于理解和掌握。
•培训内容丰富全面，涵盖了相关的知识和技能点。
•培训内容具有创新性，能够激发员工的学习兴趣和动力。
3. 培训方法评价选择适合的培训方法可以提高培训的效果。
以下是一些评价培训方法的评语：•培训方法多样化，包括讲解、案例分析、小组讨论等多种形式。
•培训方法灵活，能够满足不同员工的学习风格和需求。
•培训方法互动性强，能够促进员工之间的交流和合作。
•培训方法引导性强，能够激发员工的主动学习和参与意识。
4. 培训师资评价培训师资的专业水平和培训经验对于培训的效果有着重要的影响。
以下是一些评价培训师资的评语：•培训师资专业素质高，具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
•培训师资授课风格生动活泼，能够吸引员工的注意力和参与度。
•培训师资讲解清晰，能够将抽象的概念和知识转化为易于理解的形式。
•培训师资能够与员工建立良好的互动关系，促进员工的学习效果。
5. 培训效果评价最终评价一个培训项目的有效性，需要考察培训的实际效果和员工的反馈。
以下是一些评价培训效果的评语：•培训后员工的工作表现明显提升，能够应用所学知识和技能解决实际问题。
培训结束后有效性评价怎么写
培训结束后有效性评价怎么写培训结束后的有效性评价是一个关键的环节，可以帮助培训机构、培训师和学员了解培训的效果和价值。
通过评价，可以得到对培训项目的整体评估和培训成果的具体反馈。
本文将介绍一些常用的方法和指导原则，帮助您进行有效的培训结束后的评价。
1. 设定明确的评价目标在进行培训结束后的评价之前，首先需要设定明确的评价目标。
评价目标应该与培训项目的目标和预期结果相一致。
例如，培训项目的目标可能是提升员工的专业技能和知识水平，或者提高团队沟通合作能力。
评价目标可以包括了解学员对培训内容的掌握程度、培训对工作绩效的影响以及学员对培训的满意度等。
2. 选择合适的评价方法评价方法应当根据评价目标来选择，以确保获得准确的反馈和数据。
以下是一些常用的评价方法：问卷调查：通过设计问卷，收集学员对培训内容、培训师和培训环境的评价意见和建议。
可以使用多项选择题、单项选择题和开放式问题，来获取不同层面的评价结果。
观察和记录：通过观察学员在培训期间的行为和表现，以及记录他们在培训后的工作中应用所学知识和技能的情况。
这种方法可以获得直接的、客观的评价结果。
面试：通过面对面的交流，深入了解学员对培训的理解和应用情况。
面试可以提供更多细节和深入的反馈，但需要更多的时间和人力资源。
考试和测验：通过安排考试或测验，评估学员在培训内容上的掌握程度和理解水平。
这可以提供客观的评估结果，但相对较为形式化，可能无法全面评价学员的实际应用能力。
3. 设计评价指标和量表评价指标和量表可以帮助您对收集到的数据进行量化和分析，从而得出更准确的评价结果。
指标和量表应当与评价目标相匹配，并且能够反映出培训的质量和效果。
例如，评价指标可以包括学员对培训内容的掌握程度、对培训活动的参与度、学员在工作中应用所学知识和技能的效果等。
根据不同的指标，可以设计不同程度的量表，如优秀、良好、一般和不及格等。
4. 分析和总结评价结果在收集到评价数据之后，需要对数据进行分析和总结，以得出结论和改进建议。
如何对培训效果进行有效评估
如何对培训效果进行有效评估对培训效果进行有效评估是一个关键的步骤，可以帮助组织和培训师了解培训项目的有效性，并对培训方案进行改进。
以下是一些可行的方法和步骤，以便有效评估培训效果。
1.确定评估目标：首先，需要确定评估培训效果的目标，并明确这些目标对组织和培训师的重要性。
评估目标可以包括验证学员对培训内容的理解程度、评估学员在实践中应用新知识和技能的能力、确定培训项目的成本效益等。
2.设计评估工具：根据评估目标，设计合适的评估工具，可以包括问卷调查、学员绩效评价、观察记录等。
确保评估工具的问题或指标与培训内容和目标相符，并具备可比较性和客观性。
3.收集数据：在培训结束后，开始收集数据以评估培训效果。
数据收集可以通过学员的自我评估、学员学术成绩、绩效评估报告等方式进行。
同时，也可以结合其他数据收集方法，如直接观察、跟踪学员在实际工作场景中的表现等。
4.分析和解读数据：收集数据后，对数据进行分析和解读。
比较不同学员、不同培训项目、不同时间点的数据，观察培训效果的变化和趋势。
注意识别任何潜在的问题或改进点，并确定有效的解决方案。
5.沟通和反馈：将评估结果和解读与各方分享。
向学员提供个人评估结果和反馈，帮助他们了解自己的学习成果和发展需求。
向培训师和相关利益相关方提供整体评估结果，以便改进培训项目和提供更好的支持。
6.进行追踪评估：培训评估应是一个持续的过程。
跟踪学员的学习成果和工作表现，以确定培训效果的持久性和长期影响。
此外，还可以定期进行满意度调查、绩效评估等，以评估培训项目的长期效果。
7.持续改进：基于评估结果和反馈，制定改进计划。
根据评估结果，调整培训内容、方法和评估工具，以提高培训效果和学员满意度。
持续改进是一个重要的迭代过程，可以确保培训项目的质量和有效性。
总结起来，对培训效果进行有效评估是一个系统性的过程，需要确定评估目标、设计评估工具、收集数据、分析和解读数据、沟通和反馈、进行追踪评估以及持续改进。
员工培训效果评语
员工培训效果评语员工培训是组织发展、提高竞争力的重要手段，通过培训可以提高员工的专业能力、工作效率和创新意识，进而提升组织整体的绩效。
因此，评估员工培训的效果是一个关键环节，以下是对员工培训效果的评语。
1.根据组织目标制定的培训课程，大大提升了员工的工作能力和水平，使其更好地适应了工作需求。
2.培训课程内容丰富、实用性强，通过培训让员工掌握了新的知识和技能，对日常工作起到了积极的推动作用。
3.员工培训注重培养员工的创新意识和团队合作精神，提高了员工的综合素质和能力，对提升员工的职业竞争力起到了积极的促进作用。
4.培训组织逻辑清晰，讲述条理清楚，培训师讲解认真细致，受训员工学习起来较为轻松，达到了良好的学习效果。
5.员工培训采用了多种教学方法和手段，通过情景模拟、案例分析等形式，提高了员工的学习兴趣和参与度，培训效果显著。
6.培训课程内容与时俱进，根据员工工作需要和市场需求及时调整，保持了培训的有效性和针对性。
7.培训师有丰富的工作经验和专业知识，能够将抽象的理论知识与实际工作相结合，使员工更加容易理解和应用。
8.培训课程有明确的目标和学习要点，培训效果评估体系完善，通过考试、问卷调查等方式，科学客观地评估了员工的学习效果。
9.培训过程中注重反馈和互动，员工可以提出问题和交流心得，增进了相互之间的学习和进步。
10.培训成果得到了组织和员工的共同认可，员工的工作效率和绩效明显提升，对组织的发展起到了积极的推动作用。
总之，员工培训的评价应该综合考虑培训的目标、内容、教学方式、师资力量以及学员的反馈等多个因素，通过科学、客观的评估，确定培训的有效性，为组织的发展提供有效的支持。
培训有效性评估
应用程度评估；培训效益评估
培训将公司业务发展与个人职业发展相结合
第一节 培训有效性评估概述 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。
对个人来说: 学到新的知识 掌握新的技能
对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等
培训有效性评估的目的和意义
体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息
二、效用分析(P158)
三、BCG模型（Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)
麦当劳：四个层次的评估
麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。 第一个层次：“反应”。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一
种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。 第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，
培训有效性评估的战略点
培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估
培训有效性评估的过程
培训 目标
预期培训效果 （培训有效性指标）
培训有效性 评估设计
实施 评估和反馈
培训有效性评估的步骤
第二节 培训有效性评估模型
四级培训效果评估
反应
学习
行为
结果
（一）反应评估
（一）反应评估调查量化问卷
谢谢观赏
教学资料整理
• 仅供参考，
这个部份在企业对员工的培训训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花 的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个 部份。
第四个层次，就是“绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课， 学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确 保训练与绩效结合。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行评估和分析，以确定培训的有效性和价值。
在现代组织中，培训是提高员工能力和组织绩效的重要手段之一。
因此，对培训效果进行评估对于组织来说具有重要意义。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法和考试法。
二、问卷调查问卷调查是一种常用的培训效果评估方法，通过向受训者发放问卷，收集他们对培训活动的看法、态度和反馈，从而评估培训的效果。
问卷调查可以包括开放性问题和封闭性问题。
开放性问题可以让受训者自由发表意见和建议，而封闭性问题可以提供定量数据，便于分析和比较。
在设计问卷时，需要注意以下几点：1.明确评估目标：确定评估的重点和目标，例如评估培训的知识传递、技能提升和态度变化等方面。
2.选择合适的问题类型：根据评估目标选择合适的问题类型，如单选题、多选题、评分题等。
3.合理设置问题顺序：将问题按照逻辑顺序进行排列，避免重复或混乱。
4.保证问卷的匿名性：确保受训者的回答是真实和客观的，不受个人因素的影响。
三、观察法观察法是通过观察受训者在培训后的行为和表现，来评估培训效果的方法。
观察可以包括直接观察和间接观察两种方式。
1.直接观察：直接观察是指观察受训者在培训后进行相关工作时的表现和能力。
例如，在培训后的一段时间内，观察受训者在工作中是否能够运用所学知识和技能，是否能够达到预期的绩效目标等。
2.间接观察：间接观察是通过观察受训者的同事、上司或客户对其工作表现的评价来评估培训效果。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集相关信息。
观察法的优点是可以直接观察到受训者的行为和表现，评估结果更加客观和真实。
但观察法也存在一些局限性，例如观察结果可能受到观察者主观因素的影响，受训者的行为可能受到观察者的存在而改变等。
四、考试法考试法是通过组织一定形式的考试，来评估受训者对培训内容的掌握程度和应用能力。
考试可以包括笔试和实际操作考试两种形式。
1.笔试：笔试是通过书面形式的考试来评估受训者对培训内容的理解和掌握程度。
培训有效性评价表
评价因素描述
评分等级
自我评价
主管评价
人力资源部评价
培训情况
参加培训出勤情况（迟到、早退）
培训时课堂纪律遵守情况
培训考试成绩情况
工作责任感
主动维护企业的形象与利益
乐意接纳额外的工作任务
肯为工作结果承担责任
工作状态
服从组织和上级的工作安排
保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
工作习惯（包括日常办公卫生状况、行为改善等）
人力资源部签字：
培训有效性评价表
姓名
部门
岗位
培训课程
培训讲师
评估日期
说明：培训有效性的评估，是通过对受训人员培训前后工作表现及工作态度等变化情况的对比，来衡量培训的有效性，以提高培训质量。分为自我评价、主管评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培训专员评价三个部分。 评价标准：（5分）非常好；（4分）好；（3分）一般；（2分）差；（1分）非常差。
工作主动性
遵守规章制度和业务流程
业务技能
岗位/相关业务知识的提高
掌握基本的业务技能和方法
具备良好的理解能力和接受能力，能很快进入工作角色
工作绩效的提高
创新项目的增加
不怕工作失误，并能在失误中总结经验并明显提升业务技能
团队合作
愿意与他人分享经验和观点
以大局为重，有分歧时先以满足业务需要为主
与同事和协作部门保持良好的合作关系
能主动、乐意帮助其他同事
积极参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
发展潜力
积极学习专业知识，努力提高自己
以积极态度接受其他的培训
经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任
对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
如何评估培训效果
如何评估培训效果培训是提升员工技能、知识和能力的重要途径之一。
然而，要确保培训的有效性，评估培训效果是必不可少的。
本文将介绍几种常用的评估培训效果的方法和指标。
一、培训前评估培训前评估是在培训开始之前对员工现有技能和知识水平进行评估，以便为培训提供一个基准。
常用的培训前评估方法包括问卷调查、测试和观察。
问卷调查可以通过收集员工对自己所需技能和知识的自评来了解他们的需求和期望。
此外，还可以询问员工对现有培训计划的评价和建议，以发现潜在的改进点。
测试是一种常见的评估方法，可以测试员工在特定领域的知识和技能水平。
通过与培训内容相关的测试，可以评估员工在培训前的现有水平，并为培训后的改变提供比较依据。
观察是通过观察员工在具体工作任务中的表现来评估其技能水平。
这种评估方法侧重于员工的实际操作和应用能力，可以直观地了解员工在培训前的能力水平。
二、培训后评估培训后评估是在培训完成后对员工的能力和知识进行评估，以确定培训的效果。
常用的培训后评估方法包括测试、观察和反馈调查。
测试可以通过与培训前相同的或类似的测试来评估员工在培训后的提升情况。
通过对比培训前后的测试结果，可以量化地评估员工在知识和技能方面的提高。
观察也是一种常用的评估方法，可以观察员工在工作中的实际表现，了解培训后能力的实际应用情况。
观察时可以关注员工在培训中学到的技能是否得到实际运用，是否取得了预期的效果。
反馈调查是通过向员工发送调查问卷或进行面谈，收集他们对培训效果的评价和反馈。
通过直接听取员工的观点和建议，可以更全面地了解培训对员工的影响和价值。
三、成果评估除了培训前后的评估，还可以进行培训成果评估，以衡量培训对组织业绩的影响。
常用的成果评估方法包括绩效评估和目标达成度评估。
绩效评估是通过对员工在特定工作任务中的表现进行评估，来评估培训对员工绩效的影响。
通过与培训前相比的绩效评估结果，可以了解培训对员工工作表现的改善情况。
目标达成度评估是通过评估员工在培训后实现的目标达成情况来评估培训的效果。
对培训效果评价简短评语
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如何衡量培训的有效性
如何衡量培训的有效性有效性是培训评估中最关键的指标之一。
无论是对企业还是个人而言，了解培训的有效性是评估培训成果的重要手段。
本文将介绍几种衡量培训有效性的方法，以帮助读者更好地评估培训的效果。
一、学员反馈调查学员反馈调查是一种常见的衡量培训有效性的方法。
在培训结束后，通过发放问卷或进行面对面访谈，询问学员对培训的看法和感受。
问卷可以包括诸如对培训内容的满意度、培训师的专业性、学习收获等问题。
通过学员的评价，可以了解到培训的优点和不足之处，有助于针对问题进行改进。
二、学员知识和技能的测试衡量培训效果的另一个重要指标是学员知识和技能的测试。
通过对培训结束后进行测试，可以直观地了解学员对所学知识和技能的掌握情况。
测试可以包括书面测试、实际操作测试、模拟情境测试等多种形式。
测试结果将反映出培训的成果和不足之处，为进一步的改进提供依据。
三、工作表现评估除了学员测试，还可以通过工作表现评估来衡量培训的有效性。
培训结束后一段时间，通过观察学员在工作中的表现，比如工作质量、工作速度、创新能力等方面，来评估培训的成果。
优秀的培训应该能够帮助学员提升工作能力和技能水平，进而提高他们在工作中的表现。
四、业绩改进评估培训的目的之一是为了提高业绩，因此，业绩的改进也是衡量培训有效性的重要指标。
通过比较培训前后的业绩表现，可以直接看到培训对业绩的影响。
业绩评估可以通过对比关键绩效指标（KPI）的变化、销售额的增长等来进行。
五、回顾培训目标最后，回顾培训目标也是衡量培训有效性的一个重要步骤。
在培训开始前，制定明确的培训目标对于评估培训的成果至关重要。
通过检查培训目标的实现程度，可以直接了解培训的有效性。
如果培训目标得到了满足，说明培训是成功的。
综上所述，衡量培训有效性可以通过学员反馈调查、学员知识和技能的测试、工作表现评估、业绩改进评估以及回顾培训目标等方法进行。
这些方法可以帮助评估培训的成果和效果，为改进培训提供依据，确保培训取得最大的效益。
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1、管理的八大原则中最最重要的，开头的就是顾客为中心。
一切工作必须体现这个灵魂。
培训也是。
搞培训的人、组织，必须确定和确准自己的顾客是谁。
自己工作结果顾客感知如何？培训有效性的评价就应当围绕这个思路进行。
较短又是相对的。
可能马上见到效果；有的要经过一定时期；具体看您做什么培训而定。
a）培训要有目的性，针对目的性事先要有统计数据，培训后再用同样统计方法，对比培训效果是否明显。
统计数据来源针对被培训者的直接上级（这是个人的顾客）。
b）从整个单位、部门的工作业绩也可以分析培训的有效性。
譬如，原来设计差错多，通过培训，再统计，可见同类性差错数量明显下降就是培训有效性的体现。
统计数据来源针对被培训部门的领导（这是部门的顾客）。
c）每次管理评审应当对培训有效性进行评审；要求人力资源提供综合性数据，一定要结合工作业绩的数据，来展示培训的有效性。
统计数据来源是各项内、外部顾客的综合（这是整个公司作为顾客）。
这次培训要有目的。
一次品質概念宣導的課程也要有目的。
通过培训懂得什么概念？要求达到什么？如何来考核。
譬如，至少要让员工懂得自己做什么？下道工序，自己工作结果接受者是谁（内部顾客）？执行工作有什么必须遵守的？有什么文件必须熟悉？放在什么地方？要求他们阅读后签名，表示理解。
如何知道自己工作做好了？用什么来衡量？如何持续改进自己的工作？
以上培训内容，人力资源能讲清楚的，讲清楚，不能讲清楚的，要求回到单位、部门后讲清楚。
培训后做抽样调查。
也许您能发现，好多单位这些问题都说不清楚。
说明体系根本没有建立。
利用这样信息可以要求各个部门完善体系。
抽样结果应当做记录，也可以不做记录。
过去我不做记录的，执行ISO 9001要展示，就得做记录。
评价培训有效性，持续改进。
我相信一定可以做好的。
前面说过了，培训要有记录，有效性考核不一定要有记录。
有数据证明也可以，有事实证明也可以
关于培训有效性的问题，大家参与了热烈讨论，我想再补充说一点意见如下：
2、关于有效性，标准ISO9000第3.2.14条定义是，extent to which planned activities are realized and planned results achieved.意思是策划规定的各项活动实现的程度和策划规定各种结果的达成程度。
3、质量管理体系的有效性是指质量管理体系规定的各项活动执行的程度以及体系目标要求达成的程度。
那么，培训的有效性应当指培训策划规定的各项活动完成的程度以及培训要达到的目标达成的程度。
在质量管理体系中，有各种因素会影响体系的有效性，其中人员的因素是非常重要的。
培训是为了提高体系中人员因素的能力，也就是人员满足体系对他们提出要求的能力。
4、能力和业绩（有时叫性能）是不同的。
能力是事物所固有的，当各种有关的客观条件都具备以后做功的本领。
或者说，它是在客观条件具备以后，正常情况下所能够达到的最高水平。
业绩（性能）是能力的实际的表现。
由
于客观条件的影响，业绩不可能超过能力。
如要超过，必须提高其能力，不然，就会造成损害。
5、提高业绩的关键是提高系统、过程的固有特性，也就是提高系统和过程的能力。
懂得以上这个道理以后，一个组织要想提高其过程的能力，或者系统的能力，关键在于提高人员的素质，方法就是通过培训。
所以，国外成功的业绩考核方法—平衡记分卡中非常强调人力资源的培训工作。
6、搞人力资源的人，应当认清自己的顾客是谁？是内部的员工和自己培训工作的服务对象。
工作的目的是提高他们的能力。
这个能力是他们所处工作环境中解决他们在工作中遇到各种问题的能力。
因此，
7、培训的策划工作以及培训有效性的考核工作应当围绕前面这个目的来策划、执行、检查和改进PDSA。
a）一是确定培训结果要达到的目标。
应当结合培训人员实际工作对他们的要求来建立目标。
譬如，六西格玛管理培训的时候，要求学员带着实际问题的课题来学习。
b）确定如何实施培训的各项活动。
在培训过程中有哪些活动。
要求达到什么结果。
譬如，六西格玛管理培训一共四个月。
第一个月，上一周课，回去三周内联系自己的课题问题，运用课堂学习内容。
第二月来汇报成绩。
再学一周新的内容。
回去三周再实习课题……如此进行四个月。
一直到解决实际课题问题。
c）还要确定，如何来测量以上培训策划的两个内容达成的程度。
测量的结果就反映了培训的有效性。
除了课堂理论课程考试、测验等测量培训有效性以外，更重要是是要结合实际工作有成绩来测量培训的有效性。
譬如，前
面六西格玛管理的培训方法，最后要用解决实际问题来测量培训的有效性。
而且，特别强调财务成本的核算结果，也就是要实际降低了成本，得到财务部门的认可，在实际的财务预算、经济考核中反映出培训的有效性。
8、各级领导对自己的下属，也应当承担培训的责任。
特别是岗位培训工作。
如果能够有意识地注意这方面，将能明显提高工作的业绩（性能、绩效）。
而且，从某种意义上来说，比人力资源的培训工作更能发挥重要的作用。
譬如，通过培训前后的质量水平来测量培训的有效性，那是最有说服力的了。
人的知识超过70%来自于OJT，在工作岗位的教育。
因此，OJT是重要的环节。
不要认为只有课堂才能获得知识。
OJT有个规则，就是首先要有教育的目标。
比如：一个作业员多长时间能够完成一个单位的产品，合格率为100%等等。
有了目标后，实施教育。
步骤通常如下：
1、向其交代做法，并动手进行示范
2、让其动手试做，确认其做法是否有错误
3、纠正其错误，再次让其试做
4、再次确认，如果没有错误就可以让其独自进行作业，但需要有老员工对其结果进行确认
5、定期（频率随其熟练度的提高逐渐延长）进行作业结果的确认
6、发现没有达到目标的话，对其作业过程再行进行确认并纠正做法
7、连续3天达到了目标，这个作业员的教育基本就可以认为达到教育的目标。