绩效考核工具KPI+BSC

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KPIOKR3S和BSC四大绩效考核工具详解有哪些内容

KPIOKR3S和BSC四大绩效考核工具详解有哪些内容一文看懂PBC、OKR、KPI，绩效管理工具选择不再迷茫在日常组织绩效管理过程中，从MBO到BSC，从KPI到OKR再到PBC，总有一种“乱花渐入迷人眼”的感觉，作为企业经营管理者，为企业遴选最恰当的管理工具，是职责所在，但很多管理工具又不能盲目引入，本期策划绩效管理工具专题，帮你搞懂弄通几项工具的不同，通过理解不同工具的利弊，判断一下你的企业选择的绩效工具是否“淡妆浓抹总相宜”。

一、绩效管理工具发展演变过程从时间轴看，绩效管理工具经历了如下发展过程每个工具的出现都与管理发展的脉络有一定渊源，并在一定的历史时期发挥了独特的历史使命。

MBO的故事管理大师彼得•德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives），认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

它与传统管理方式相比有鲜明的特点：（1）员工参与管理（2）以自我管理为中心（3）强调自我评价（4）重视成果。

MBO理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代绩效管理全流程的基础。

BSC的故事平衡计分卡于20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长（Nolan Norton Institute）、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿(David Norton)所从事的“未来组织绩效衡量方法”一种绩效评价体系。

当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”而发展出来的一种全新的组织绩效管理方法，被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在本质上为目标制定与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。

四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道

四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析绩效管理工具在企业中起到关键作用，帮助企业设立目标、监控绩效、提升效率。

本文将深入分析四大绩效工具：平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）、目标与关键结果（Objectives and Key Results，OKR）以及关键成功因素（Key Success Factors，KSF），以了解它们的定义、优势、应用场景等。

一、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一种用于衡量企业绩效的管理工具，将企业的目标划分为四个方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。

每个方面都有相应的指标来衡量绩效。

优势：全面衡量绩效、促进整体发展。

应用场景：企业整体战略制定、目标分解与绩效评估。

二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是衡量个人、团队或组织绩效的重要指标。

KPI应当与组织战略目标相对应，能够直接反映绩效的关键要素。

优势：明确、量化、可衡量。

应用场景：设定绩效标准、监控个人或团队绩效、指导绩效改进。

三、目标与关键结果（OKR）目标与关键结果是一种管理方法，强调设定具有挑战性且可衡量的目标，并制定明确的关键结果来评估目标达成情况。

优势：激励员工、推动创新、提高透明度。

应用场景：制定季度或年度目标、激励团队或员工、评估绩效。

四、关键成功因素（KSF）关键成功因素是影响组织顺利实现目标的重要要素。

KSF可以是人员、技术、市场等方面的因素，关键在于确定最重要的因素，并加以重点关注和管理。

优势：集中资源、提高成功概率。

应用场景：确立关键成功因素、投入资源优化关键因素。

附件：本文档涉及附件详见附件部分。

法律名词及注释：⒈平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）：一种用于衡量企业绩效的管理工具，将企业的目标划分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究一、引言绩效评价是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业了解自身的经营状况，发现和解决问题，推动企业的持续发展。

在绩效评价中，BSC（Balanced Scorecard）和KPI（Key Performance Indicators）是两种常用的工具。

BSC是一种战略管理工具，它可以帮助企业将战略转化为具体的行动，从而促进企业实现战略目标。

KPI是用于衡量企业绩效的关键指标，它可以帮助企业评估自身的经营状况，及时发现问题并采取相应的措施。

本文将就基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略进行研究，探讨如何有效地应用这两种工具，以提升企业的绩效评价水平。

二、BSC和KPI的概念及特点BSC是由Robert S.Kaplan和David Norton于1992年提出的一种战略管理工具，它突破了传统的财务指标监控方式，提出了平衡的四个方面，即财务、顾客、内部流程和学习成长。

这四个方面相互关联，互相影响，共同构成企业的绩效评价体系。

BSC的特点在于它可以帮助企业将战略转化为具体的行动，使管理者可以更加清晰地认识企业目标，从而更好地去执行战略计划。

KPI是用于衡量企业绩效的关键指标，它可以帮助企业评估自身的经营状况，及时发现问题并采取相应的措施。

KPI的设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

KPI的设置需要符合企业的战略目标，能够全面反映企业的运营状况，从而更好地为企业决策提供依据。

BSC和KPI的结合，可以让企业更加全面地了解自身的经营状况，同时也可以有针对性地采取措施，以提升企业的绩效水平。

三、基于BSC和KPI的绩效评价应用策略1.明确企业战略目标企业的战略目标是BSC和KPI设置的依据，只有明确定义了企业的目标，才能更好地设置相应的KPI指标，从而更好地进行绩效评价。

绩效管理常说的EVA、KPI、BSC、OKR是什么鬼？本质区别何在？

绩效管理常说的EVA、KPI、BSC、OKR是什么鬼？本质区别何在？学习绩效管理，通常会接触到KPI、EVA、BSC、OKR等概念，这些概念的核心内涵是什么？有什么本质区别呢?我用类比的方式给大家做个解读。

其实最早作为绩效评估的工具是杜邦分析法，我们先从杜邦分析法来说起。

如果把企业比作人，杜邦分析法是在评价这个人是否健康。

杜邦分析法涉及的偿债能力、盈利能力、运营能力这三大指标就像人的血压、血糖和血脂这三大健康指标一样，代表着企业运营的健康程度。

如果一个人的血糖、血压、血脂这三个指标是健康的，说明这个人是健康的，同理，企业的偿债能力、盈利能力、运营能力很好，说明财务状况是健康的。

但是一个人健康并不代表他是一个好人、一个对社会有价值的人。

比如一个劫匪做坏事被警察逮捕，他的血脂、血压、血糖指标都很正常，是一个健康的人，却做着危害社会的事。

同理，通过杜邦分析法评价出一个企业盈利很强，并不代表它是一个好企业，一个为社会创造价值的企业。

杜邦分析法对企业的评价停留在财务指标上，仅从财务指标上评价企业的盈利能力和财务风险。

而一个企业是否在用正确的方式来盈利，得使用EVA考核法才能评判。

仍把企业比作人，EVA考核不但保证这个人的身体健康，还能保证这个人有正确的职业方向。

对于企业来说，就是不但保证这个企业在财务上的健康，还能保证这个企业的投资战略是对的。

从这个角度看，杜邦分析法并不涉及企业运营的业务，而EVA 已经开始对企业的投资战略施加影响，所以相比杜邦分析法，EVA考核法对企业的评价更深入一层，涉及到了企业的投资战略层面。

EVA考核法属于对企业整体的评价，而且是运营结果性评价，没有对运营过程的把控，也没有涉及内部管理层面。

如何对运营过程进行把控，如何评价员工的行为表现？这就需要依靠KPI考核法了。

KPI考核法与EVA考核法对比，KPI考核法更深入企业的运营过程，触及到了企业运营过程中的关键行为，并对这些行为产生干预和引导。

KPI与BSC

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2 平衡计分卡（BSC）
KPI与BSC
客户的要求是什么？客户
平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，
股东的要求是什么财务
宗旨、愿景
它提供了一套在公司各个
层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解
如何调整和加强我们的能力
学习与发展
我们靠什么能够满足要求
用来评估员工管理、激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。如员工人数控制、员工满意度等。
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2 平衡计分卡（BSC）
KPI与BSC
平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法（主要是财务评价方法）的弊端而设计的。平衡计分卡强调，传统的财
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绩效考核实务
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KPI与BSC
-- 关键绩效指标（KPI） -- 平衡计分卡（BSC）
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1 关键绩效指标（KPI）
KPI与BSC
关键绩效指标（Key Performance Indicator or Key Performance Index，简称KPI）是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（或称二八定律）的有效结合。
内部流程
Байду номын сангаас到个人。
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2 平衡计分卡（BSC）
KPI与BSC
财务维度
参考权重 22%
￭投资回报率￭资产回报率￭资本报酬率￭市场占有率￭客户保有率￭客户满意度￭生产率￭质量提高能力￭流程改善能力￭员工满意度￭技术创新能力￭雇员建议数

MBO、KPI与BSC联系区别

MBO、KPI与BSC的联系和区别随着经济全球化程度的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。

在激烈的竞争中，越来越多的企业认识到人力资源优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也成为获取企业竞争优势的工具。

一个企业要想获得相对其对手的优势，就必须创造出比其对手质量更好的产品或提供更加优质的服务，提供其竞争对手不能提供的创新性的产品和服务，或者这些产品或服务以更低的成本被提供，也就是区分度要高、成本要低。

越来越多的研究表明，人力资源管理的水平对竞争优势的获得有强烈的影响。

人力资源能够提升企业价值，它是一种能够通过增加投入而提高产出的资源，人力资源管理也成为了一项以企业战略为基础的管理活动。

企业战略的落地，是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的，在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。

绩效管理是指为了达成企业或组织的目标，依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，通过持续开放的双向互动的沟通过程，来提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而使组织不断获得成功的管理方法。

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位职责最终由员工来实现。

因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就因此而获得。

绩效管理对企业的持续发展至关重要，绩效管理做得好，才能不断提高和激励员工，从而不断提高公司绩效，推进公司持续发展。

绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心地位。

企业的绩效管理是实现企业的战略目标、培养核心竞争力的重要手段。

而在整个绩效管理系统中，绩效评价又是其中关键的环节。

如何恰当的绩效评价方法，对于整个绩效管理系统成功开展乃至企业战略的顺利实现具有至关重要的意义。

绩效评价的方法很多，而目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡作为三种新兴的绩效考核方法，自其产生以来就受到了企业界的广泛应用。

KPI、BSC与MBO详解

KPI、BSC与MBO详解KPI、BSC与MBO这三个名词都是管理学中非常重要的概念。

本文将详细解释它们各自的含义、作用以及实现方法等方面的内容。

一、KPIKPI（Key Performance Indicator）翻译为关键业绩指标，是衡量一个组织或个人业绩的重要指标。

KPI必须确定出来，才能评估组织或个人的绩效，并进行改进。

KPI的具体应用场景有很多，比如公司的市场份额、销售额、客户满意度等。

在企业管理中，KPI的作用也很重要。

1.管理者落实目标管理：KPI能够帮助管理者确立企业目标，并且明确责任和任务分工。

2.调整战略和资源：通过KPI的监测，可以对结果进行分析，进而调整战略以及调配资源。

3.改进绩效管理：通过KPI的明确和使用，可以制定绩效评估和奖励管理方案，提高员工的积极性和驱动力。

4.加速响应市场需求：通过KPI的跟进，可以更快地适应市场变化和需求，提高企业创新能力和竞争力。

二、BSCBSC（Balanced Scorecard）翻译为平衡记分卡，是一种绩效管理工具。

BSC的目标是协调和衡量一个组织内部的关键因素，并将这些因素与企业战略和长期目标的实现联系起来。

BSC主要包括四个方面的指标：1.金融：主要关注企业的财务状况，比如销售增长、利润率、现金流等。

2.客户：主要关注企业的客户满意度，包括客户服务、产品质量等。

3.内部流程：主要关注企业内部管理流程的效率和质量，包括生产、物流、研发等。

4.学习与发展：主要关注员工的学习和成长，包括技能提升、培训等。

BSC通过定期收集、分析和展示数据来衡量绩效，并制定相应的改进计划。

三、MBOMBO（Management by Objectives）翻译为目标管理法，是一种以目标为导向的管理方式。

MBO是在完成员工和组织目标之间建立联系的一种方法。

MBO的主要步骤包括：1.定义目标：确定员工和组织目标。

2.制定计划：制定一份详细的计划，包括时间表和负责人等。

适合的才是最好的，KPI、OKR、3S和BSC四大绩效考核工具详解

适合的才是最好的，KPI、OKR、3S和BSC四大绩效考核工具详解本文较长，没有废话，都是干货。

绩效管理已经从技术性问题上升到了企业战略难题。

在高薪酬政策和人才持股的背景下，绩效管理已经成为人才管理的“牛鼻子”问题。

为什么这么说呢？因为：用绩效考核来决定人才们的报偿方案更为靠谱，用绩效考核结果来决定人才们的培养方案更为有效。

人才管理的基本逻辑应该是：提升人才们工作意愿与能力（“培养”），从而使人才们的业绩得以增长（“绩效”），最终促使人才们获得更大的工作回报（“激励”）。

然而，用什么方法来考核人才们的工作绩效呢？这是一个很大的问题。

KPI、OKR、3S和BSC是目前最主流的四大绩效考核工具。

下面，我们逐一来看看这四大绩效考核工具的优缺点，以启示大家做出理性的选择。

（一）KPI理论和方法的优缺点众所周知，KPI 是“关键绩效指标（Key Performance Indicator）”三个英文单词首字母的组合。

它是通过指标的设置、整合和控制，把组织对员工绩效的评估，简化为对几个关键指标的考核，从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合，而不至于出现重大偏差，进而确保公司战略目标的实现。

在一定程度上，KPI 也可说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

组织在制定KPI 考核标准时，通常要求所制定的关键指标必须符合SMART 原则：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时效性（Time-bound）。

KPI 是迄今为止所有绩效管理理论和方法体系中普及率最高的一个概念。

绝大多数人在谈及绩效管理时，首先想到的就是 KPI；甚至在不少人的意识里，KPI 就是绩效管理的代名词。

之所以如此，是因为在其他绩效管理理论和方法问世之前，世界上用于考核员工绩效的思想和方法只有 KPI。

追溯企业管理发展的历史，我们可以清晰地想见到这样的情景：企业为了实现自身的整体业绩目标，需要将目标分解到组织中的各个部门、层级和岗位，并在分解目标时，充分考虑到影响业绩目标实现的若干关键性工作；企业相信只有对所有部门、层级和岗位的人员进行目标和关键工作完成情况的考核，并将考核结果与相关人员的利益进行挂钩，才能最大化地确保企业整体业绩目标的实现；企业界在理论家们的引导下，逐步达成了一种共识，就是将这种分解目标并考核和奖罚员工的方法叫做KPI。

KPI和BSC他们有什么区别和联系

KPI和BSC他们有什么区别和联系?（一）关键业绩指标(Key Performance Index ,KPI)的背景和概念1、背景在西方国家，企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本、财务和经营绩效评价时期三个阶段。

其中，每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的发展变化以及所处的社会经济环境和管理要求的变化而不断变化的。

2、概念关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。

对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

（二）平衡计分卡(Balanced Score Card ,BSC)的背景和概念1、背景自从美国知名学者罗伯特•R•卡普兰(Robert R Kaplan)与大卫•诺顿(David P Norton)于1992年在《哈佛商业评论》发表文章提出平衡计分卡的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略愿景的管理系统。

这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略，更可透过策略蓝图与关键业绩指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。

常用绩效考核方法（MBO、KPI、BSC、OKR）

常用绩效考核方法（MBO、KPI、BSC、OKR）
由于绩效具有多因、多维、动态的特点，如何衡量绩效也得具体情况具体分析，因而绩效考核方法也是多种多样，难以穷尽。

考核工具：MBO、KPI、BSC、OKR
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

目标管理亦称“成果管理”，是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

KPI是一种分解指标的工具，通过对战略目标之上而下层层分解，转化为易于衡量的指标体系，得出组织级KPI、部门级KPI、个人KPI。

平衡计分卡也是20世纪90年代以来各种管理理论的集大成者：它关注客户，强调通过创新或改进少数关键流程为客户创造价值；注重团队工作和只是共享，突出了知识管理和学习型组织重要性；平衡计分卡目的在于使企业获得持续竞争优势。

OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用。

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

（如果喜欢这篇文章，关注一下我的头条号@萝卜君HR ，谢谢！）。

三大绩效管理工具全解析：MBO-KPI-BSC

三大绩效管理工具全解析：MBO KPI BSC 引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点,更加受到企业的重视.一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。

国内有学者提出,在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。

因此，可见绩效管理的重要性。

那么如何选择一个科学的绩效考核方法成为了一个难题，随着经济的发展,不少关于绩效管理的绩效考核方法产生了。

人力资源专家—-华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文为你提供了几种绩效考核方法的介绍与使用方法。

过去,中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考,有自己追求的特点。

企业对于员工的管理方式仅仅是为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。

既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误.在这样的绩效考核下，员工往往抱着“不求有功，但求无过"的心态工作,认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。

这种考核思想，在当下的许多中国企业中依然存在，在笔者接触的许多企业的老板中,很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金.但随着经济的发展，欧美地区的许多企业管理者和学者都认识到人的因素的重要性，也因此产生了现代的绩效管理的工具方法,其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标)、BSC(平衡计分卡）.MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具。

要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计。

然而，就是选择哪一种绩效工具呢？其实许多企业在设计绩效体系时,是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的.那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？目标管理（MBO）MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具,与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。

图解：四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，那个最好用？

图解：四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，那个
最好用？
作者李太林老师 2019-08-08 15:23 1486
没有绩效管理，企业就谈不上管理。

因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。

不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。

当前，绩效优化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种方法，哪一个才是最有效的？
哪一个更适合中小企业的发展状况？
KPI考核方案
相对来说，KSF更追求利益的平衡！
总结：
KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，
实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。

员工不喜欢考核，但喜欢激励。

老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。

这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。

同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。

因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。

KPI及BSC绩效考核指标设定方案

KPI及BSC绩效考核指标设定方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目的与适用范围 (4)二、KPI及BSC绩效考核指标设定概述 (4)2.1 KPI与BSC的定义及特点 (5)2.2 KPI与BSC在绩效考核中的应用 (7)三、KPI绩效考核指标设定方案 (8)3.1 KPI指标选取原则 (9)3.2 KPI指标分类与权重分配 (10)3.3 KPI指标具体设定步骤 (11)3.3.1 确定关键成功因素 (12)3.3.2 分解关键成功因素 (13)3.3.3 设定关键绩效指标 (14)3.4 KPI指标有效性评估与调整 (15)四、BSC绩效考核指标设定方案 (17)4.1 BSC考核体系构建原则 (17)4.2 BSC考核维度与层次划分 (18)4.3 BSC考核指标选取与权重分配 (20)4.4 BSC考核数据收集与处理 (21)4.5 BSC考核结果运用与反馈 (23)五、KPI与BSC绩效考核指标整合应用 (24)5.1 绩效考核指标体系整合原则 (25)5.2 绩效考核指标体系整合方法 (26)5.3 绩效考核指标体系实施步骤 (27)六、结论与展望 (28)6.1 结论总结 (29)6.2 展望未来发展趋势 (30)一、内容综述在当今企业运营与管理中，科学合理的绩效考核指标设定是确保组织战略目标与员工个人目标相衔接的关键环节。

本方案旨在明确设定关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）绩效考核指标，以推动组织绩效的持续改进和提升。

本方案的内容综述部分，将简要介绍绩效考核的重要性、KPI与BSC的选择原则、以及整个设定方案的基本框架与要点。

需要明确绩效考核的意义和目的，绩效考核不仅是评价员工工作成果的有效手段，更是引导员工行为、激发工作动力、实现组织战略目标的重要途径。

设定科学合理的KPI和BSC绩效考核指标至关重要。

关于KPI的选择原则，我们将依据企业的战略目标和业务特点，选取能够反映组织核心竞争力和业务重点的量化指标。

绩效管理-KPI与BSC企业管理中最有效的绩效工具

KPI 绩效管理Key Performance Indicators 关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

案例：H集团基于BSC的关键绩效指标改进本文是平衡计分卡的一个应用实例。

H集团借鉴平衡计分卡的思想，对所属三个商业公司的关键绩效指标（KPI）进行改进。

三个子公司虽然同属一个行业，但由于战略不同，根据BSC思想所制定出的KPI也不相同。

通过对这三个公司基于BSC的KPI改进过程的分析，有助于加深对平衡计分卡如何具体应用的理解。

一、案例背景H集团成立于1989年，经过十几年的奋斗，现已发展为一家多元化、跨地域、员工逾万人的大型企业集团，年销售额近22亿元。

零售业为H集团的基础产业，至2005年底，商业总营业面积12万平方米，最先开发的A购物中心连续多年位居全国零售百强。

集团在A 购物中心运作成功的基础上，又先后开发了B、C两个大型购物商场，三个商场档次定位不同，形成互补。

为了完善管理，促进各公司的快速发展，集团决定对各商场进行绩效考核。

关键绩效指标KPI与平衡记分卡BSC

关键绩效指标KPI与平衡记分卡BSCA、关键业绩指标：Key Process Indication简称KPI。

是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并明确部门人员的业绩衡量指标。

B、平衡计分卡：Balanced Score Card简称BSC。

是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而确保企业战略得到有效的执行。

因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

财务绩效量度可以显示企业策略的实施与执行，对于改善本期净利是否有所贡献。

财务目标通常与获利能力有关，如快速的销货成长或产生现金流量等，而衡量标准往往是营业收入、资本运用报酬率，或附加经济价值(Economic Value Added ,EVA)。

企业在不同的生命周期，有不同的财务目标，然而企业的生命周期与衡量策略的财务议题可相互结合。

同时将企业的生命周期分为三个阶段：成长期、维持期、收割期，而此三个时期的企业策略，都受到三个财务性议题的驱使，分别为收益成长与组合、降低成本/改进生产力、资产利用/投资策略。

处于不同生命周的企业可依照公司策略，分析出各财务性议题适合的绩效衡量指针。

顾客是企业获利的主要来源，因此，满足顾客的需求便成为企业追求的目标。

在这个维度中，管理阶层确立他们希望事业单位竞逐的顾客和市场区隔，并随时监督事业单位在这些目标区隔中的表现。

同时也协助企业能明确的传达自己的价值主张来吸引和保留目标顾客，且价值主张是核心顾客成果量度的动因。

而核心顾客的量度包括顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取率及顾客获利率等。

平衡计分卡(BSC)与KPI绩效管理体系

– 将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。
平衡计分卡（BSC） KPI绩效管理体系平衡计分卡（BSC）与KPI绩效管理体系
平衡计分卡－－公司战略实施的工具平衡计分卡－－公司战略实施的工具－－
竞争的激烈客户要求的提高迫使企业寻找提升效率及自身能力的方法
企业的长远发展，需要各个方面的支持因素，企业的长远发展，需要各个方面的支持因素，这些因素支持企业从不同侧面直接或间接的支持企业的持续经营。大多数企业的终级目标获得最大的利润，企业的发展是不断的产生利润，的持续经营。大多数企业的终级目标获得最大的利润，企业的发展是不断的产生利润，并且累计利润最这样一来我们必须找到支持企业年年产生利润的因素。大。这样一来我们必须找到支持企业年年产生利润的因素。
WTO
平衡计分卡的每一个衡量指标都用来衡量企业战略的某个方面。他是一组关键性衡量指标的组合。平衡计分卡的价值在于将组织的战略目标与一组衡量指标有机的结合起来。
平衡计分卡（BSC） KPI绩效管理体系平衡计分卡（BSC）与KPI绩效管理体系
平衡计分卡
目的：实现企业的长期可持续发展核心：追求企业的平衡发展方法：寻找对企业的长远发展和当期发展起关键作用的因素，对于这些因素进行评价原理：企业各项工作之间的关联性，使得我们所寻找的指标相互之间具有内在逻辑性，通过对这些指标的评价和分析，帮助我们客观了解企业的真实状况，有助于我们在了解企业的成绩来自于何方，问题存在何处的基础上，统筹计划和运作企业的各项工作。在具体做法上，通过寻找各指标的内在驱动行为，确定企业所鼓励的和企业所不希望进行的，根据这些行为之间的关联性，来确定对各指标的要求。基础：目标管理

KPI、BSC与MBO详解

KPI、BSC与MBOkpi(Key Performance Indicator)关键绩效指标体系bsc(Balance Score Card)是平衡计分卡mbo(Management by Objectives)是目标管理1.KPI即关键绩效指标法(Key Performance Indicator)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

2.BSC（Balance Score Card,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。

围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

3.目标管理(Management by Objectives，简称MBO)，是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。

目标管理三大要素：1．明确目标 2.参与策划 3.目标期限和绩效反馈分类：人力资源关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

包干与一票否决的绩效管理法，可以视为KPI考核的极端的例子。

绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）

绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。

德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。

MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。

目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

绩效考核管理工具--360度综合考核,KPI,BSC绩效考核方法利弊谈

绩效考核管理工具—-360度综合考核,KPI，BSC绩效考核方法利弊谈在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以,我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

目前企业的绩效考核方法主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的绩效考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的,通过考核，形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了.所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有:1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多.一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

关于绩效考核部分概念的解释BSCKPI

规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
▪
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底
指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，
我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准
可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
▪
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以
注意事项
▪ 满分：达到公司领导的要求 ▪ 加分：超越公司领导的期望 ▪ 归零：严重影响的
常见抽取KPI的方法
及时性
准确性
考次数
完整性
工作量
性质
考比例
单向浮动
双向浮动
1、考结果
用户问题解决率
支持的及时性
成本等）
人员流失率
文档按时提交率
千行代码Bug率
周边调查满
人均培训时数
意度
绩效管理计划完成
突发事件处理率
及时性、有效性
部门管理
文档评审合格率文档齐套率
文档管理
软件重大问题数测试问题解决率
产品质量控制
使命：创造优质软件，开发稳定易用的应用产品
常见营销
▪ 销售额 ▪ 销量 ▪ 销售增长 ▪ 某产品/服务的销售额/销量 ▪ 应收款 ▪ 销售成本 ▪ 毛利 ▪ 净利 ▪ 合同执行率 ▪ 销售预测准确率 ▪ 拜访频率
▪ 老客户的稳定 ▪ 客户信息反馈 ▪ 资金回收率 ▪ 销售费用控制 ▪ 市场份额 ▪ 市场份额增长 ▪ 客户满意度 ▪ 知名度 ▪ 美誉度 ▪ 新增客户数/率 ▪ 客户维持率 ▪ 投诉率 ▪ 客户档案完整率 ▪ 行业评比排名
常见卖场部