学大教育分公司绩效考核91
学大教育薪酬绩效管理
学大教育薪酬绩效管理制度1:56 PM目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司"）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则.第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工.第四条本制度适用的人员分类:1．中层管理序列：各部门正（副）经理;2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位;第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路.第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表:各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度.每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑).doc
学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑)薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度年月日目录第一章总则第二章薪酬体系第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第五章薪酬调整第六章绩效管理流程第五章附则附件第一章总则第条本制度是公司（以下简称ldquo公司rdquo）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定是员工获得正当劳动报酬的保证也是维持企业效率和持续发展的保证体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第条本制度适用的人员分类：．中层管理序列：各部门正（副）经理．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位第条本制度适用的部门：公司暂时不设部门以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第条实行岗位绩效工资制坚持ldquo以岗位为基础以业绩为导向rdquo的付薪思路。
第条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列三险一金加通讯补贴市场序列三险一金加通讯补贴咨询序列三险一金辅助序列三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别每一个岗位级别共分档。
岗位工资次月日前发放。
、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资与岗位工资有一定比例关系不同类别员工比例不同。
学大教育薪酬制度
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000200030005000三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列15008003002000三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
第十二条 中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条 岗位工资的发放岗位工资按月发放。
5. 年度综合考核等级为“优秀级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档;若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
学大教育薪酬制度
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
以下是为你整理的学大教育薪酬制度，希望能帮到你。
学大教育薪酬制度第一章 总则第一条 本制度是公司(以下简称“公司)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度2019年11月12日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
学大教育薪酬制度（2）
学大教育薪酬制度（2）学大教育薪酬制度企业薪酬管理体系一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度学大教育薪酬绩效管理制度2020年2月3日目录第一章总则3第二章薪酬体系4第三章中层管理人员的薪酬绩效分配5第四章中层以下员工的薪酬绩效分配7第五章薪酬调整9第六章绩效管理流程11第七章附则12 附件13第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1、中层管理序列：各部门正（副）经理；2、市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3、咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4、辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000200030005000 三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000 三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000 三险一金辅助序列15008003002000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度2021年3月16日目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章中层管理人员的薪酬绩效分配4第四章中层以下员工的薪酬绩效分配5第五章薪酬调整6第六章绩效管理流程7第五章附则8附件9第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度2019 年9 月11 日目录第一章总则··················错·误·！·未·定·义·书·签·。
·······第二章薪酬体系················错·误·！·未·定·义·书·签·。
·······第三章中层管理人员的薪酬绩效分配······错·误·！·未·定·义·书·签·。
·····第四章中层以下员工的薪酬绩效分配······错·误·！·未·定·义·书·签·。
·····第五章薪酬调整················错·误·！·未·定·义·书·签·。
学大教育分公司绩效考核 .91
分公司绩效考核管理条例1、原则和目的：1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。
1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。
1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。
强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。
1．4 具体原则：1．4．1分公司总经理：结果导向，半年度考核；1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核；1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核；1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分公司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标；1．6利润分享：分公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由分公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中分公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。
2、分公司总经理：2．1 原则：利润导向，半年度考核。
2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给分公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。
薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。
分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。
以上海地区为范本的薪酬如下：（表一）2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金卑微如蝼蚁、坚强似大象（表二）运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、利润完成率、综合管理4个指标加权确定，具体如下：（表三）案报集团总裁审批后执行。
3、校区校长：3．1原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）3．2薪酬由二部分组成：固定工资＋绩效奖金；绩效奖金＝退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表六）卑微如蝼蚁、坚强似大象4、营销部经理：4．1原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。
管理者薪酬对企业绩效的影响研究——以学大教育集团为例
管理者薪酬对企业绩效的影响研究——以学大教育集团为例管理者薪酬对企业绩效的影响研究——以学大教育集团为例引言：管理者薪酬是一个企业吸引、激励和留住优秀管理人才的重要工具。
在当今竞争激烈的商业环境中，合理的薪酬设置可以提高管理者的工作动力和热情，进而推动组织实现良好的绩效。
本文以学大教育集团为例，研究管理者薪酬对企业绩效的影响，并探讨如何科学地设置管理者薪酬，以促进企业绩效的持续提升。
一、学大教育集团的薪酬制度概况学大教育集团是一家以教育培训为主营业务的企业，在行业内具有较高知名度和影响力。
该集团设有中高层管理团队，他们负责制定和执行企业发展战略、管理业务运营，对于企业绩效的提升起着关键作用。
学大教育集团的薪酬制度包括固定薪资和绩效奖金两种部分，其中绩效奖金占总薪酬的比例根据个人和团队的绩效来确定。
二、管理者薪酬对企业绩效的影响管理者薪酬对企业绩效的影响体现在以下几个方面：1. 激发管理者的工作动力：薪酬作为一种重要的激励手段，可以激发管理者的工作动力和热情。
在学大教育集团中，高水平的工作绩效会直接带来更高的绩效奖金，这激励着管理者们不断努力，不断提升自己的工作品质和效率。
2. 吸引和留住优秀的管理人才：在竞争激烈的人才市场中，一个好的薪酬体系可以吸引和留住优秀的管理人才。
较高的薪酬不仅能够提高企业的吸引力，还可以降低人才的流失率，保证企业管理层的稳定性。
3. 增强管理者的责任感和归属感：管理者通过绩效奖金的获得，感受到了自己对企业发展的贡献得到了认可和回报。
这可以增强他们的责任感和归属感，进而更加努力地投入工作，为企业创造更高的价值。
4. 促进工作绩效的提升：合理的薪酬设置可以推动管理者提升工作绩效，进而促进企业整体绩效的提升。
在学大教育集团中，薪酬和业绩直接挂钩，管理者们会更加注重工作结果和效益，进而推动团队的共同努力，创造出更优异的业绩。
三、科学设置管理者薪酬的建议为了更好地发挥管理者薪酬对企业绩效的积极作用，需要科学地设置管理者薪酬。
2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度2021年12月14日目录第一章总则2第二章薪酬体系2第三章中层管理人员的薪酬绩效分配3第四章中层以下员工的薪酬绩效分配5第五章薪酬调整6第六章绩效管理流程7第五章附则8附件8第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则.第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系.第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列:各部门正(副）经理;2．市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位.如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度.每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放.2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同.季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度
2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度------------------------------------------作者------------------------------------------日期学大教育薪酬绩效管理制度2021年4月18日目录第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第五章 薪酬调整 第六章 绩效管理流程 第五章 附则 附件 附录 ：员工薪级薪档表样式 附录 ：员工绩效责任书样式 附录 ：员工月度绩效考核表样式 附录 ：员工年度绩效考核表样式 附录 ：绩效考核申诉表 第一章 总则第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
学大教育薪酬绩效管理
学大教育薪酬绩效管理制度2020年3月29日目录第一章总则················错误!未定义书签。
第二章薪酬体系··············错误!未定义书签。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配·····错误!未定义书签。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配·····错误!未定义书签。
第五章薪酬调整··············错误!未定义书签。
第六章绩效管理流程············错误!未定义书签。
第五章附则················错误!未定义书签。
附件····················错误!未定义书签。
第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
学大教育薪酬绩效管理
学大教育薪酬绩效管理制度2022年1月4日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司"）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系.第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理;2．市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位.如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位.如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放.3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同.季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放.4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。
(整理)-2012年学大教育薪酬绩效管理制度.
学大教育薪酬绩效管理制度2019年10月28日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
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分公司绩效考核管理条例
1、原则和目的：
1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。
1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。
1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。
强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。
1．4 具体原则：
1．4．1分公司总经理：结果导向，半年度考核；
1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核；
1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核；
1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分公司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标；
1．6利润分享：分公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由分公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中分公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。
2、分公司总经理：
2．1 原则：利润导向，半年度考核。
2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给分公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。
薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。
分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。
以上海地区为范本的薪酬如下：
2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表二）
（表三）
2．4利润提成：分公司完成战略目标后，开始提取超额部分利润。
利润提成＝利润提成比例*（实际利润额P－利润战略目标值P0）
（表四）
利润提成分配方式：半年度进行核报，年度兑现。
利润提成总体打包，由分公司总经理进行二次分配（其中分公司总经理个人比例不高于50%），分配方案报集团总裁审批后执行。
3、校区校长：
3．1原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）
3．2薪酬由二部分组成：固定工资＋绩效奖金；绩效奖金＝退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表五）
运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、转化率、关注课题4个指标加权确定，具体如下：
（表六）
4、营销部经理：
4．1原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。
（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）
4．2薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋销售回款提成
4．2．1绩效奖金＝运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表七）
4．2．2销售回款提成＝销售回款计划达标率*销售回款*0.1%
（表八）
5、教学部经理：
5．1原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。
（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）
5．2薪酬由四部分组成：固定工资＋绩效奖金＋续费收入提成＋超额课时收入提成
5．2．1绩效奖金＝退费达标率*标准绩效奖金
5．2．2续费收入提成＝续费目标达标率*续费收入*0.05%
（表十）
5．2．3超额课时收入提成：以超额课时部分为基数进行提取，提取比例为0.2%
6、咨询师：
6．1原则：结果＋过程导向，月度考核
6．2薪酬二部分组成：基本工资＋提成奖金；其中咨询师根据签单额共分为实习咨询师和咨询师二类，具体如下：（以上海地区为例）（表十一）
的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。
（具体细则根据《TCJT-02-015学大教育集团内部培训师管理条例实施办法》） （表十二）
6．3
签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例*（签单额－最低提成额） 说明：最低提成额根据各分公司情况分别制定，并报集团审批 （表十四）
（表十五）
7、学管师：
7．1原则：结果＋过程导向，月度考核
7．2 薪酬体系说明：针对不同课时消耗量带来的工作量、工作难度等，根据月课时消耗量进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额，学管师的薪酬由基本工资＋绩效奖金＋提成奖金组成（固定和绩效奖金的比例为80%：20%），其中薪酬总额又根据学管师的等级共分为5级，具体如下：（以上海地区为例）
7．2．1绩效奖金＝学生平均课时达标率*标准绩效奖金
（表十七）
7．2．2续费收入提成＝续费目标达标率*续费提成比例*续费额
（表十九）
8、其它人员：
8．1市场、外呼、销售助理在现阶段定位为分公司的职能人员，根据工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；
8．2人力资源、行政、财务、助理等支持型岗位根据集团垂直管控要求及工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；
9、其它说明：
9．1跨区营销：由于客观原因，在集团认可的范围内，发生的跨区营销活动按照签约额属地化、咨询师共同提成模式进行界定。
具体如下：
9．1．1签约额只计入学生所在区域校区的销售额；
9．1．2当咨询师进行跨区营销时，必须通过学生所属区域校区的咨询师进行签约；在与客户的沟通过程中，进行客户开发的咨询师可以根据实际情况请求所属区域校区帮助。
成功签约后，开发咨询师和所属区域校区咨询师的分配比例为60：40；
9．2学生转校：当学生提出转校申请后，根据实际完成转校手续的时间来划分续费及课时服务。
完成转校手续后，未消耗的课时数量自动成为转入校区的课时收入，此过程只涉及校区的课时收入转移，不涉及咨询师、学管师的个人提成转移；
9．3员工发生其它没有达到工作职责要求或违反公司规定的情况，按照集团的相关制度进行处理。
10、本制度自发布之日起实施。
学大教育科技（北京）有限公司
人力资源行政管理中心
2011-5-9。