经理人超额薪酬：“争名”还是“逐利”

学年论文

经理人超额薪酬：争名还是逐利?

指导老师：杨静文

姓名：张梦帆

班级：金融二班

学号：1107810127

一、引言

每当说起职业经理人，想必大家脑海里都浮现出一群社会精英身着职业套装、坐在办公室签署文件、和外国代表开会、参加经济高峰论坛的情景。从小

的耳濡目染让我对这一号称“金领”的职业万分向往。但经过初步的学习后我

才了解到，金领光鲜的背后也隐藏着阴暗。

现代企业制度下，一个重要的特征是所有权和经营权的分离，受雇于公司

的经理人显然比他们的雇主对公司的内外条件拥有更多的信息。信息的不对称

加上目标函数的不一致，经理人很有可能会偏离股东的目标函数，从而产生道

德风险和逆向选择问题。

所谓的经理人超额薪酬 (excessive executive compensations)是指经理

人利用手中的权力和影响寻阻而获得的超过公平谈判所得的收入。经理人超额

薪酬表现在，薪酬与业绩的不对应，例如公司业绩上升时，经理人薪酬上升的

速度更快；公司业绩下降时，经理人的收入却没有相应下降（Bebchuk and Fried，2003，2004)、获得报酬不是由于经理人的努力，而是他的运气(Bertrand and Mullainathan，2001；Bebchuk et al，2009等)以及与普通雇员收入的增长不

成比例（Anderson et al，2003等）。

人们对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代。然而，2001年爆发的安然等公司的财务丑闻使得人们纷纷将批评的矛头指向了经理人的薪酬结构，进一步表明了经理人超额薪酬问题的严重性。在2007年全球金融风暴爆发后，金融行业(尤其是投资银行)令人瞠目的薪酬方案再次表明经理人超额薪酬现象所暴露的公司治理问题并没有得到切实解决。

以美国投资银行业为例。据美国证券行业和金融市场协会(SIFMA)统计，五大投行在有三家 2007 年创出季度亏损记录的情形下，当年向 CEO发放薪金总额依然高达31亿美元。其中，高盛 CEO 薪金为8.59 亿美元，贝尔斯登 CEO 薪金为6.09亿美元。而在2007年这场由次贷危机引发的金融风暴中，美国的五大投行纷纷落马，并最终导致了独立投行模式的终结。

究竟是什么使得经理人能在不论业绩好坏行情如何的情况下“理所应当”地获得如此之高的薪酬呢？经理人自身的效用函数如何？经理人攫取超额薪酬会带来怎样的社会经济后果？这三个问题将是本文讨论的重点。

二、经理人薪酬之来源

现代公司治理需要解决两个基本问题：一是经理人的选择；二是经理人的激励。前者是在假定企业家能力不可观察的情况下，选择什么样的机制能确保最有企业家能力的人当选为公司经理；后者是指如何建立起一种机制确保经过选择而聘用的合格经理人能尽力为股东创造价值。

这两个基本问题无疑都与经理人的薪酬挂钩。

职业经理人是一种相对稀缺的人力资源，在市场的供求过程之中，真正有能力能够为企业发展做出充分大贡献的人才相对较少。在这种情况下，这种供求状况会影响到他薪酬的高低。每个企业都需要这种有判断力有决策力的职业经理人，而这种人才又十分有限。高层次的职业经理人，学识上有要求，还必须有一定的经验积累。经理人的高生产成本在一定程度上造成了人才的稀缺，导致供求关系不平衡。所以，市场对经理人的供求关系就构成了经理人薪酬核定的一个因素。

第二，经理人对企业发展做出的贡献也是影响经理人薪金的重要因素。也就是说，在经理人岗位上的管理者，对企业发展贡献是大是小。贡献大，给企业带

来很大的发展，就多拿钱，别人不会觉得有意见。贡献少或者没贡献，仅仅徒有虚名，有个好头衔，有个高学位，也没有用，如果拿走了很多，显然很不公平。

第三,企业规则体系的健全状况。一个企业如果内部管理水平比较高，并且能通过健全完整的规则体系来推动企业发展，在这种情况下，职业经理人所起的作用就下降了。职业经理人之所以存在，是因为他们是专门从事企业高层管理的中坚人才。具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。如果企业内部的运行体系十分健全、完整，任何一个职业经理人进来之后，都可以按照既定的规则来运行，那经理人所做的贡献就相对小了。

职业经理人是企业所有权和经营权相分离的产物，是企业的高级人力资源；作为企业战略性资源、知识资本、智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发该过程中发挥了决定性的作用，是企业核心竞争力和持续竞争优势的重要源泉。由于企业所有者将企业的经营权委托给经理人，经理人应按照企业所有者追求企业效益最大化的意愿实施管理并根据其成效获得报酬。

按照公司治理主流的代理理论，公司基于现代激励机制设计的思想可以通过为经理人设计与企业绩效挂钩的薪酬激励方案，使经理人和股东的利益相一致；负责经理人薪酬设计的董事会由于把提供资本的股东和使用这些资本创造价值的经理人联结起来，而被认为是市场经济中公司治理机制的核心。

然而，现实中我们可以看到，由于所有权与控制权的分离，经理人能够利用他的实际权力和影响力通过俘获董事会和薪酬委员会实际上为自己制定薪酬。它表现为经理人的薪酬水平和企业业绩的不成比例增长，最终导致经理人超额薪酬现象的出现。

在我国2008年下半年的经济总体下滑，各行业业绩均出现下降趋势的情况下，很多公司的高管薪酬继续保持大幅跃升的趋势。在金融业中，中国平安有3 名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元。深发展董事长纽曼的薪酬为2285万元，是深发展上一年净利润的0.9%。中国银行信贷风险总监詹伟坚的薪酬为900万元。招行行长马蔚华达500万元。

三、经理人自身的经济效用

公司的经理人是公司可利用资源的管理者，拥有对公司的控制权和对公司发展战略的选择权，他们的行为取决于自身的效用函数，最终目标是在一定约束条件下实现个人利益最大化。

事实上，公司经营剩余索取权的分配形式是经理人效用函数中一个极其重要的变量，因此分配体制将直接影响经理人的决策安排。

在此引入威廉姆森(1963,1967)提出的经理效用(Managerial Utility)模型。他假定经理不寻求使得股东效用最大化的最大利润政策,而是执行使他自己的效用最大化的政策。在执行政策时,经理有自行决断的权力。

在委托——代理关系中，所有者拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现公司利润最大化，而且还期望实现红利最大化。然而由于所有者与经营者的分离决定了所有者利益的是现在很大程度上取决于经营者行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的，但两者并