组织文化理论
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事实上，最早提出组织文化的概念学者也的确是最早研究组织氛围的学者。1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理——组织文化展望》一书中首次提出组织文化概念。德鲁克1971年指出“管理也是文化”。1980年美国《商业周刊》以醒目的封面标题报道“组织文化”问题，此后《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《管理评论》等权威期刊也都突出的篇幅讨论过组织文化问题。这一时期理论界和实业界都对组织文化的存在达成了共识[1]。
现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
2、经济背景
第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
3、实践背景
除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道德规范的自律。
梅奥主导的霍桑实验发现了工人的心理因素和社会因素对工作效率的影响，开创了人际关系学说，将管理研究的重点由“硬性”的物质坏境引入“软性”的心理坏境，并为组织氛围的研究提供理论启示和基础。1952年勒温提出了组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ围这一概念，开创了20世纪五六十年代组织氛围研究的兴盛时期。这一时期先后出现了哈尔平和克罗夫特的组织氛围描述理论、斯特恩的组织氛围“社会力量”架构理论、利克特的组织氛围“管理四系统”理论以及塔邱力组织氛围分类理论。
上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
4、理论背景
追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。
泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。
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关于组织文化理论的研究进展
一、组织文化发展的背景
组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景
此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。
由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。
二、组织文化的内涵
当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)[2]、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。
威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。
现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
2、经济背景
第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
3、实践背景
除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道德规范的自律。
梅奥主导的霍桑实验发现了工人的心理因素和社会因素对工作效率的影响，开创了人际关系学说，将管理研究的重点由“硬性”的物质坏境引入“软性”的心理坏境，并为组织氛围的研究提供理论启示和基础。1952年勒温提出了组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ围这一概念，开创了20世纪五六十年代组织氛围研究的兴盛时期。这一时期先后出现了哈尔平和克罗夫特的组织氛围描述理论、斯特恩的组织氛围“社会力量”架构理论、利克特的组织氛围“管理四系统”理论以及塔邱力组织氛围分类理论。
上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
4、理论背景
追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。
泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。
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关于组织文化理论的研究进展
一、组织文化发展的背景
组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景
此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。
由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。
二、组织文化的内涵
当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)[2]、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。
威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。