组织文化理论
沙因的组织文化理论
沙因的组织文化理论朱国云组织文化研究的意义20世纪80年代中期以后，组织文化或象征性符号管理间题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果，并形成了组织文化理论学派.杰伊·沙弗里茨认为，组织文化学派创立的标志是1985年沙因的著作《组织文化与领导》的问世。
沙因是从组织中领导与文化的关系来阐述组织文化的重要性的。
他认为，我们绝大多数人都生活在组织中，因此，人们总得与组织打交道。
然而人们在自己的组织生活中，却一直对许多观察到的或经验到的东西感到困惑。
比如，组织中总是存在太多的官僚主义，有些事情过于政治化，还有些方面存在明显的非理性。
那些处在权力位置上的人，尤其是顶头上司，常常挫伤部下的积极性。
那些被我们认作是组织“领导”的人们，却不能了解我们的要求，常令人失望。
在组织心理学和组织社会学的领域里，研究者们已经发展出一系列可用来理解组织中的个人行为以及组织建构自身的途径的概念。
但是，一直使人们难以理解的是组织的原动力。
正是这种原动力使得组织能够成长、变化、瓦解。
而这种原动力又总是不被人们所知觉。
沙因认为，要理解组织生活，要了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化概念。
要对组织中的文化间题有深入的理解，就不仅要弄清楚组织中发生了什么，而且更为重要的是区分出哪些对领导是更要紧的问题。
因为，组织文化是组织的领导们创造的。
组织领导的最有决定意义的功能就是创造与管理。
在必要时，这种创造与管理则可能是对原有文化的破坏。
当人们更仔细地研究组织领导和组织文化的关联时，就会发现这种关系就如同钱币的两面，仅仅抓住一面是无法对整体有真正理解的。
事实上，只有一件事对组织领导来说真正重要的，这就是创造和管理文化。
组织领导力所能及的就是通过组织文化来工作。
如果说将领导概念从管理与行政中区分出来还有价值的话，人们就必须承认文化管理在这一领导概念中处在一中心位置上。
组织文化理论(借鉴参照)
关于组织文化理论的研究进展一、组织文化发展的背景组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。
他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。
虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
2、经济背景第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。
美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。
斯默西奇对组织文化的研究
斯默西奇对组织文化的研究
斯默西奇是著名的组织学理论家，他对组织文化的研究是其理论
框架中重要的一部分。
在斯默西奇看来，组织文化是指一组共享信仰、价值观、习惯和行为规范的特征。
斯默西奇认为，组织文化是由三个元素组成的：符号、价值和行
为规范。
符号是组织文化的表现形式，如组织的标志、口号、形象等。
价值是指组织成员对某些事物的看法和评价，如对团队合作、创新、
质量等的追求。
行为规范则是组织文化中的具体指导规则，如组织成
员的工作流程、员工间相互尊重和协作等。
斯默西奇认为，组织文化的形成是由组织的创始人和成员共同塑
造的。
他认为，组织创始人对组织文化的设定和传承至关重要。
在接
下来的发展中，组织成员对组织文化不断发掘、学习、讨论、传承和
实践的过程中，形成了强有力的文化内涵、文化框架和文化气质。
斯默西奇指出，组织文化对组织的实际运营和发展是极其重要的。
组织文化的积极影响可以使组织高效、凝聚力强，员工忠诚度和士气
都能得到提升。
同时，组织文化也可能制约组织发展，导致组织僵化
不变等问题。
因此，斯默西奇认为，组织文化应该是一种动态的、适应性强的
文化，组织所要做的是不断地学习、调整和改进组织文化，以适应社
会和环境的变化，从而推动组织不断地发展和进步。
组织文化建设的理论与实践
组织文化建设的理论与实践组织文化是指一种集体的思想、观念、价值观和行为方式，包括组织的目标、决策、管理、人际关系、沟通等方面。
组织文化建设是指为公司创造一种积极、有意义的工作环境和文化氛围，使员工感到自豪、满足和认同，并促进企业的稳定发展和增长。
一、组织文化建设的重要性1.提高员工积极性和工作效率。
组织文化是企业的精神支柱，员工在积极参与企业文化的时候也会愈加有归属感，对企业愈加忠诚，从而更加努力地工作和创新。
2.提高企业的竞争力。
一个良好的企业文化可以彰显出企业的品牌和个性，为企业的品牌塑造提供重要的支持。
在竞争激烈的市场环境下，拥有品牌和个性的企业通常更易于获得客户和市场的认可。
3.促进企业的变革和创新。
组织文化建设可激励员工创新和改进，鼓励员工将他们的创造性想法付诸实践。
一个社会性和支持性的企业文化有助于员工精神资本的培养，这将有利于企业面对未来的风险和挑战。
二、组织文化建设的基础1.价值观念。
企业的价值观对与组织文化建设有着至关重要的意义，这些价值观会影响员工的行为和决策，定下组织的文化基调，从而对企业的运作产生重要的影响。
2.组织领导者。
企业的领导层是企业组织文化建设的主导力量，有有力的组织领导才能有效地推进组织文化的建设。
3.企业战略。
企业文化和企业战略是相辅相成的。
组织文化需要与企业战略相互融合，从而为企业的发展提供有力的支持。
三、实施组织文化建设的步骤1.明确目标。
企业需要制定明确的文化目标和执行计划，制动员工在工作中贯彻企业的文化价值观念。
2.创建文化微观环境。
创造并保持良好的微观文化环境，使员工能够理解公司的价值观和传统，因此，每个员工的行为都受到组织文化的影响。
3.进行文化教育和培训。
企业需要为员工提供一定的文化教育和培训，定期地为员工举办有关组织文化的各种培训课程、讲座以及研讨会。
这样能够在员工的意识层面上深化对企业文化的理解和认同。
4.强化文化管理。
企业需要建立文化管理机制，强化对企业文化的监督和管理，有效地控制企业文化建设的效果和方向。
组织文化理论
吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化理论许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究，其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。
他认为，影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距；不确定性规避;价值观的男性度与女性维度。
(一)集体主义文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。
在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。
而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。
管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为：一般说来，在集体主义倾向的公司，管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策，决策达成时间较长，但执行和贯彻决策迅速，因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。
而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。
决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。
(二)权利差距权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。
在一个高权力差距的组织中，下属常常趋于依赖其领导人，在这种情况下，管理者常常采取集权化决策方式，管理者做决策，下属接受并执行。
而在低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。
(三)不确定性规避不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度，也就是影响到一个组织对风险的态度。
在一个高不确定性规避的组织中，组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。
在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
管理学中的组织文化理论
管理学中的组织文化理论在现代社会，组织成为了民生中不可或缺的一部分。
随着社会的进一步发展，组织出现了越来越多的类型和形式，其功能和作用也在不断地扩大和加深。
而组织文化理论作为管理学的一个重要分支，带给人们的不仅是自己的思考和研究，还有在实践中的运用和应用。
组织文化的概念什么是组织文化？简单地说，组织文化是组织内部所共有的价值观、信念、行为方式和规则等一系列非物质因素的集合，是一种对组织的传统、历史、经验、经营策略和发展方向的表达和建构。
组织文化的形成非常复杂，它是在组织的历史、制度、文化传统、组织员工的思想、情感、习惯方法等多方面因素的相互作用下逐步形成的。
组织文化作为一种软性资源，既是“资本”也是“生产工具”，是组织内部的凝聚力和向心力的重要来源。
组织文化的特点组织文化有其独特的特点和内涵，这些特点和内涵的存在是组织文化的基础和前提。
1.文化的共性组织文化是组织内部员工所共有的价值、信仰和行为方式等的共同集合体。
它可以凝聚组织成员的思想和力量，也可以推动组织的发展和进步。
2.文化的永恒性组织文化是组织长期形成的，是组织历史上一种积累下来并得以传承的非物质财富，因此具有相当的永恒性。
3.文化的深度和广度组织文化由很多方面因素所组成，包括组织的理念、价值观、规则、制度、语言和行为方式等。
它不仅在组织内部产生深远影响，而且在整个社会范围内都具有广泛的影响力。
4.文化的意义和作用组织文化表达了组织的特点、个性和价值理念，既是组织内部凝聚力和向心力的来源，也是组织对外传承自身核心价值观和文化形象的重要手段。
组织文化的作用组织文化的存在使组织在行动和实践上充满了各种观念和思想，这也是组织文化在实践中发挥的重要作用。
1.规范员工行为组织文化是一种认知和行为方式，通过传达价值观、信念和规则等一系列行为准则，规范员工的行为方式和原则。
2.间接提高生产力组织文化可以激发员工对组织的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和生产力。
第7章现代企业组织文化理论
第七章组织文化组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。
因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。
组织文化由于具有上述特点，它作为一种管理思想和手段对组织发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响。
同时它也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。
组织文化主题产生了大量的问题：我们能够识别文化吗?文化和企业战略怎样相互协同?如何来管理和改变文化呢?组织文化与组织的效能是什么关系?对这些问题讨论的最佳方式是对文化进行定义和分类，解释如何在组织中识别文化，并推动我国企业的组织文化建设。
一、组织文化理论概述(一)组织文化的概念在组织的管理中，有一个问题经常困扰实际工作者和学者，这就是组织文化(organizational culture)或者说公司文化、企业文化究竟是指什么东西?这是一个最基本但常常被忽视的问题。
在荷兰心理学家、国际管理学家吉尔特·霍夫斯泰德笔下，文化成为企业管理的难题。
他把文化定义为“对想法，即区分一个团体中的成员或把人们分类的集中编程”。
霍夫斯泰德用几乎是充满感情的方式描述了它的力量：“文化存在于思想形式中，即父母传授给孩子，老师传授给学生，朋友传授给朋友，领导传授给下属，而下属也传授给领导。
文化反映出人们所归属的生活的各个方面的意义；他们看待世界的方式和他们在其中扮演的角色；他们的价值——他们认为什么是好什么是恶；他们的共同信念——他们认为什么是真什么是假；他们艺术的表达方式——他们认为什么是美什么是丑。
文化，尽管基本上存在于人们的意识中，但还是成为机构的结晶和社会的产物。
”组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不是他们是否喜欢组织文化。
也就是说，组织文化是一个描述性术语。
组织行为学 第八章 组织文化
组织文化的积极功能
导向功能 凝聚功能 约束功能 激励功能
辐射功能 调适能力 创新功能
组织文化的消极功能
削弱个体的创造性 变革的障碍 多样化的障碍 兼并和收购的障碍
第二节
组织文化理论
一、霍夫斯坦德的文化差异理论
(一)权力距离
在一个组织当中(包括家庭、学校和社区中),权力的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大程 度上可以接受组织中这种权力分配的不平等,在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
第三节
组织文化创建、维系和创新
一、组织文化创建
(三)组织文化创建的具体程序
1.调查分析阶段
(1)调查的重要性、(2)调查的原则、(3)调查分析的内容。
2.总体规划阶段 3.论证实验阶段
(1)总体规划的意义、(2)总体规划的原则、(3)总体规划的基本内容 (1)论证实验阶段的工作意义、(2)论证实验阶段的原则、(3)论证实验阶段的工作内容
03
赌注型文化
04
过程型文化
第二节
组织文化理论
三、帕斯卡尔和阿索斯的7S管理框架
理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中详尽地描述了日本企业如何重 视“软性的”管理技能(人员、作风、技能和最高目标),而美国的企业则过分依赖“硬性的”管理技 能(战略、结构和制度),两者各有千秋,都有极大的可借鉴性与可操作性
TEAM
第三节
组织文化创建、维系和创新
二、组织文化维系
（一）
（二）
（三）
筛选出与自身价值观相同或
甄 选
相近的应聘者,通过赢得未来
过 雇员的认同以确保组织核心
程
理念得到巩固
高 组织高层管理人员的
组织行为学的现代理论
组织行为学的现代理论组织行为学，是研究人们在组织内部的行为的学问。
其研究内容为个体的行为在组织中是如何产生影响的，这种影响有可能是正向的，也有可能是负向的。
在组织行为学中有很多现代的理论，这些理论为我们大大地帮助了我们理解组织内部的运作，下面将针对组织行为学的现代理论做一些探讨。
第一，组织文化理论。
组织文化在组织行为学中被广泛地研究，这种理论表述了不同的组织文化对组织内部员工的影响。
组织文化理论认为组织文化是由组织的历史、结构、工作类型、行为和风格及其所处环境、市场条件等多种因素所决定的。
一些组织内部工作环境良好的企业，通常有一个良好的组织文化。
而一些组织内部工作环境较差的企业，则会有一个不良的组织文化。
组织文化理论在组织管理中扮演了很重要的角色。
第二，领导力理论。
领导力理论认为，在每一种组织类型中都有一个时刻，其员工需要一个领导人来提供方向、指导和支持。
领导力理论重视领导者与其追随者之间的互动，通过蛊惑力、榜样力和激励力等方法将组织内部员工的行为目标与组织目标相统一，从而使组织能够实现持续的成功。
领导力理论在组织行为学研究中占有重要的地位，已成为组织管理的重要工具。
第三，员工参与度理论。
这是一种企业管理者极力推崇的理论，员工参与度理论认为，只有在员工参与程度很高的情况下，才能得到最大程度的生产力和效率。
员工参与的确是表明组织是否好运转的重要指标。
在这种理论中，组织内部员工被视为一种战略资源，作为组织的参与者，积极进的的调整组织策略，携手打造更好的组织文化，从而增强团队凝聚力和竞争力。
第四，系统思维理论。
组织行为学中的系统思维理论强调整个组织结构本身就是一个系统。
这个理论强调分析整个系统的作用和功能比单纯地理解其中的一项或一部分要更加重要，也需要关注被排除在外的因素。
这种理论告诉管理人员，要经常进行系统分析，不能只关注一个部分，而需要思考系统中的整个过程以及各个部分之间的相互关联。
第五，学习型组织理论。
组织文化管理理论的塑造
组织文化管理理论的塑造组织文化是组织内部共享的价值观、信仰、行为规范和期望的总和，它对于组织的运作和发展具有深远的影响。
本文将探讨如何塑造一个积极、健康、富有创新精神的组织文化，以及如何通过有效的管理理论来实现这一目标。
一、组织文化的重要性组织文化是组织内部共同形成的价值观和行为准则，它为组织成员提供了共同的目标和方向，增强了组织的凝聚力和稳定性。
优秀的组织文化可以提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的创新精神和潜能，提高组织的绩效和竞争力。
同时，一个健康的组织文化还能促进组织的持续发展，增强组织的适应性和灵活性。
二、塑造组织文化的关键因素1.领导者的示范作用：领导者是塑造组织文化的关键人物，他们的言行举止、决策风格、对待员工的方式都会对组织文化产生深远的影响。
领导者需要以身作则，展示出积极向上的价值观和行为准则，并鼓励员工参与文化建设。
2.核心价值观的明确：组织文化应具有明确的价值观和信仰，这些价值观应与组织的使命、愿景和战略目标相一致。
在实践中，组织应不断强化这些价值观，使之成为员工的行为准则。
3.行为规范的制定：行为规范是组织文化的重要组成部分，它规定了员工在各种情况下应如何表现。
行为规范应清晰明确，易于理解和遵守，并得到员工的认同和实践。
4.沟通和培训：沟通和培训是塑造组织文化的重要手段。
组织应通过各种渠道与员工进行沟通，使他们了解组织的价值观和行为规范，并得到相应的培训和支持。
三、管理理论在组织文化塑造中的应用1.目标管理理论：目标管理理论强调通过制定明确、可衡量的目标来引导员工的行为。
在组织文化塑造过程中，应将组织的价值观和行为规范转化为具体、可衡量的目标，使员工能够明确自己的职责和期望。
2.人力资源管理理论：人力资源管理理论强调通过招聘、培训、激励等手段来提高员工的满意度和绩效。
在组织文化塑造过程中，应注重员工的选拔和培养，提供足够的培训和发展机会，使员工能够充分发挥自己的潜能。
同时，合理的激励机制也应得到应用，以激发员工的积极性和创新精神。
《组织文化理论》课件
组织文化的管理
文化评估
• 诊断组织文化问题 • 制定文化评估计划 • 采用合适的文化评估工具
文化改变
文化维持
• 明确文化改变的目标和方向 • 建立文化改变的团队和计划 • 选择合适的文化改变策
略和手段
• 做好文化建设和维持的 规划和管理工作
• 加强组织的关键文化元 素的宣传、引领和实践
• 通过制度化等方式巩固 文化的力量和作用
文化的转变和适应
1
文化适应的策略
2
文化适应策略主要包括：整合型、迁移 型、创造型和多重文化适应型。
文化的转变模式
三种文化转变模式：*顺其自然型，自上 而下型和自下而上型。
总结
文化的重要性
文化是组织的灵魂，是组织发展及经营成功的重要保障。
建设和维持组织文化的重要性
组织文化是组织软实力的重要来源，需要一直保持和不断改进。
按照组织与环境的关系把文化分为传统
希尔斯与山托斯分类法
2
型、理性型和情感型。
按照组织对环境因应的不同形式，把文 化分为人民型、统合型、发展型和官僚
型。
组织文化的作用
影响力
组织文化可以成为组织内部力量 和智慧的集合，具有深远的影响 力。
影响决策和行为
组织文化可以成为组织成员制定 决策和行为的参考标准，影响成 员的思维和行动。
影响组织绩效
组织文化可以影响组织绩效和竞 争优势，成为组织持久发展的根 本源泉。
组织文化的形成
1 创始人的影响
组织文化受创始人思想、信仰、价值观和行为方式的影响，是创始人意志的体现。
2 外部环境的影响
组织的文化受到外部环境因素的影响，例如产业、文化、法律、政治和经济等。
第17章 组织文化理论
· 更重视问卷测量理论基础 · 测评目的由理论向实践文化诊断方向发展
形成与作用机制研究
研究分类
· 组织文化作为结果变量 主要探究组织文化形成机制
· 组织文化作为前因变量 对经营绩效、员工行为等产生何种影响
· 中介变量性质研究 - 组织文化作为一个中介变量 - 组织文化通过中介变量对结果变量产生影响
戴尔（1985）
一组成员共有的人为饰物、观点、价值和假设等要素的集合
沙因（1985）
一组成员共同享有的基本假设，以应付组织外部适应与内部整合的问题
马丁（Martin）（1985） 海能（Heinen）（1988）
河野丰弘（1990）
成员共同拥有的指导其行为的态度、价值和信念组合 组织的价值观和行为准则，它们是组织成员共同的思想体系 成员共有的价值观、共同想法、意见决定方式以及共同的行为模式
组织文化测评模式——比较
研究类别
测评对 象
测评目的
典型方法
测量工具
组织层次
个体层次
测评效果
组织 文化 测量
组 织 文 化 评 价
类型 测量
特征 测量
探查 式评 价
综合 式评 价
判断组织文化所属的
组织文 化的特
征
类型
预测组织或员工的有 效性揭示组织文化对
定量方法借助量表设计问 卷施测，并转化为数据指 标，比照常模，确定文化
组织文化测评研究
定量与定性研究范式的两次转换
20世纪50年代 定量研究 20世纪80年代 定量研究——定性研究 20世纪90年代 定性研究——定量研究
转变原因： · 定量研究方法不断改进，在社会科学研究领域进一步普及 · 组织文化基础理论的细节和争论性问题需要定量研究 · 组织文化理论由理论研究进入实际应用阶段
论组织文化的内容及意义
论组织文化的内容及意义组织文化是指在一个组织内部形成的一系列共同的价值观念、信仰、行为规范和习惯等。
这些文化元素是组织成员共同的认同和遵循的标准，它们塑造并影响着组织的工作氛围、员工行为和企业形象。
组织文化的内容主要包括核心价值观、行为规范、传承方式和沟通体系等。
首先，核心价值观是组织文化的重要组成部分。
它代表了组织的核心信仰和理念，是员工行为和决策的指引。
核心价值观通常是组织的使命、愿景和价值观的具体体现，传达了组织的长远目标和价值观念。
其次，行为规范是指员工在组织中应该遵循的行为准则和规则。
这些规范与组织的价值观和务实目标相一致，规范了组织内部员工的行为，促进了组织内部的秩序和合作。
行为规范包括守时、守信、诚实、尊重他人、积极主动等，这些规范对于塑造积极健康的组织文化至关重要。
传承方式是组织文化的重要途径。
组织的历史沿革、创始人的价值观念和组织成功的经验等通过故事、口述和行为等方式被传达给新成员。
这种传承方式帮助员工更好地理解和接受组织的文化，进一步加深他们的认同感和归属感。
沟通体系是组织文化的重要载体。
有效的沟通体系能够帮助组织内部的信息传递和共享，提高沟通效率和准确度。
沟通体系还能够促进员工之间和团队之间的合作，增强组织的凝聚力和协作能力。
组织文化的意义体现在以下三个方面：首先，组织文化有助于塑造公司特色和差异化竞争力。
通过明确的核心价值观和行为规范，组织能够形成独特的文化，进而树立自己在行业中的独特形象和品牌价值。
这样的独特文化能够吸引和留住优秀的人才，增加公司的知名度和吸引力。
其次，组织文化能够提高员工的凝聚力和归属感。
有强大的文化认同感的员工更有可能积极投入工作，为组织创造价值。
他们会更好地与同事合作，追求共同目标。
而组织文化也为员工提供了共同的价值观和行为准则，避免了因个体差异而产生的冲突和矛盾。
最后，组织文化对于组织的长期发展具有重要作用。
良好的组织文化能够促进组织的创新能力和学习能力，激励员工不断进取和提高。
管理心理学第12章ppt
12.2.2 组织文化的维系
在管理实践中，管理者往往会通过甄选员工、制定制 度、设计组织结构和流程、举行仪式等来维系组织文 化。
12.2.3 组织成员的接受：社会化
员工加入组织后适应组织文化的过程，即新员工的社 会化。
沙因认为组织社会化是新进员工为适应组织角色所需 要学习的内容和经历的过程。
本章小结
里传达。 ⑤使员工参与到文化改变的过程中，特别是在规则和程序方面做
出改变时。 ⑥去掉所有能提醒员工想起过去文化的外部标识。 ⑦预计到可能出现的某些问题，并且找出那些宁可遵循旧文化而
不愿改变文化的人。如果可能，早些接受这些损失。 ⑧更快更果断地建立改变的动力，排除新的文化所面对的阻力。 ⑨持久的坚持。
管理心理学
第十二章 组织文化理论与管理
12.1 组织文化理论
12.1.1 文化的内涵与特性 文化是指人在改造客观世界、在协调群体关系、在调
节自身情感的过程中所表现出来的时代特征、地域风 格和民族样式。 文化的特性：多样性、普同性、民族性、 继承性、发 展性、时代性
12.1.2组织文化的内涵、层次及形式
第二阶段，新员工了解组织的真实状况，现实与预期 之间可能发生冲突。
第三阶段，相对持久的变化发生了。
新员工已经掌握工作所需的技能，胜任新角色，并适 应了工作群体的价值观和规范。这三个阶段影响到新 员工的工作绩效、对组织目标的承诺以及要留在组织 的最终决定。
2） 组织文化的传递形式
故事 仪式 物质象征 语言
12.2.4 组织文化的传承与创新
当管理者发现组织的某些价值观可能会对组织绩效产 生破坏性影响时，管理者就应当适时、适度地来改变 组织文化。
在组织文化变革过程中，有一些非常重要的因素：符 号管理；变革的困难；变革的稳定。
管理学组织文化理论
精选ppt
6
二、组织文化的维度与功能
激励
导向
正功能
规范
凝聚
约束
负功能
1.变革的障碍
2.多样化的障 碍
3.兼并和收购 的障碍
精选ppt
7
三、组织文化的创建
1、创始人通过自身理念和价值观，影响和决定着组 织文化的形成。（P453 本杰明.施奈德 模型）
2、通过多种方式，组织员工学习和发展组织文化 （P454 案例） 3、创造基于道德和响应顾客的组织文化
1、强文化与弱文化。根据文化对组织发挥作用程度的大小划分。 强文化指组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。接受核心价 值观的组织成员越多，对核心价值观的信念越坚定，组织文化就 越强。弱文化反之；
强文化对员工行为影响更大，并与降低流动率有着直接的关系。
2、隐性文化和显性文化。是根据文化是否可观察到来划分的。 显性文化指的是以精神的物化产品为表现形式的，通过人的各 种感官能够感受到的而又符合组织文化实质的内容，包括组织 标志等。 隐性文化是组织文化的主要组成部分，在组织文化中起着根本 的决定作用。包括组织信念，价值观，伦理道德等
管理学
MANAGEMENT 第十七章 组织文化理论
精选ppt
1
内容提要
一、组织文化的内涵和特点 二、组织文化的维度与功能 三、组织文化的创建 四、跨文化管理
精选ppt
2
一、组织文化的内涵和特点
（1）组织文化的概念 • 广义：精神文化和物质财富的总和。
• 狭义：社会意识形态及与之相适应的礼仪制度、 组织结构、行为方式等物化的精神 组织文化
价值观 组织精神
这是组织从自 身信念出发对 与组织生存和 发展相关的各 种因素和关系 的重要性做出 评价的观念反 应。
组织文化
第十三章组织文化第一部分本章概要1.1重要概念1、组织文化(organizational culture)：组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
2、价值观（Espoused values）：价值观反映了一个人对应该是什么、不应该是什么的潜在信仰。
3、基本假设（Basic assumptions）：基本假设是一种深层的信仰，它指导行为，并教给组织成员怎样观察和思考事物。
1.2关键知识点1.组织文化的层次Edgar H. Schein认为，组织文化可以分为三个层次，这些层次的范围从一个人可以眼见的具体实物形象的外显物，到只能感觉的、在内心深处的、属于潜意识的基本假设，如图所示：图 组织文化的层次2.组织文化理论(1).G?Hofstde 的文化差异理论1980年，美国管理学会的管理心理学家G Hofstde ，根据他在40个国家进行的长达7年的调查问卷研究，提出了对组织管理产生影响的民族文化差异的四个方面，即“权力距离”、“不确定性避免”、“个人主义—集体主义”、“男性度一女性度”，这通常被称为民族文化的四个维度。
G Hofstde 认为，民族文化的这四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，会产生巨大影响。
(2).T?E?Deat 和A?A?Kennedy 的组织文化因素理论Deal 和Kennedy 认为企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成，Deal 和Kennedy 把西方组织文化分为四种类型，即强人文化、“拼命干/尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。
四种类型取决于两种因素:一是企业经营活动的风险程度;二是企业及其雇员工作绩效的反馈程度。
事实上，在实践中，任何一家企业也不可能真正符合这些文化中的任何一种，而是四种文化类型的混合。
(3).L?Pascale 和A?Athos 的7s 管理框架Pascale 和AthosI981年他们提出了即组织管理要注重7个管理要素: 战略( Strategy )，结构( Structure )制度(Systems )、人员(Staff)、技能(Skills ) ,最高目标(Super ordinate goals )，作风(Style )。
组织文化基础理论研究
【 文章摘要】
文 化 实 际 是 “ 文教 化 ” 的 简称 。 人
“ ” 是 文 化 的 前提 ， 有人 才 有 文 化 ； 人
“ ” 文 化 的ห้องสมุดไป่ตู้基础 ， 言和 文 字 是 文化 文 是 语
传播 载 体 ；“ 化 ”是 文 化 的 重心 所 在 ， 教 作 为 词的 “ 名 教化”是人们物质和精神 活 动 的共 同规 范 ， 为 动词 的 “ 化 ” 作 教 是 共 同规 范缘 起 、传 承 、 发扬 并 获 得 认 同 的手 段 。 组 织文 化 则体 现 为一 个 组 织群
一
还 可 以 从 以 Ｆ几 个 方 面 来 加 以 阐 述：
１
、
自我 内聚功能 组 织 文 化 通 过 培 育 组 织 成 员 的认 同 感 和 归 属 感 ，建 立 起 成 员 与 组 织 之 间 的 相 互 依 存 关 系 ，使 个 人 的行 为 、 想 、 思 感 情 、 信 念 、 习 惯 与 整 个 组 织 有 机 地 统 一 过 对 这 种 文 化 氛 围 的 心 理 认 同 ， 逐 渐 地 起 来 ， 形 成相 对 稳 固 的 义 化 氛 围 ， 凝 聚 内 化 为 组 织 成 员 的 主 体 文 化 ， 使 组 织 的 成一种 ７ 肜 的 台力 与擎体趋 向 ，以此激 己
的动 力之源 。
一
或 最 高 宗 旨 ，一 旦 这 种 最 高 目标 和 基 本 信 念 成 为 统 一 组 织 成 员行 为 的 共 同 价值 观 ，就 会构成 组织 内部 的凝聚 力和 整合 力 ，成 为组 织 成 员 共 同遵 守 的 行 动 指 南 。 因 此 ，组 织 价 值 观 制 约 和 支 配 着 组 织的 宗 旨、信念 、行为规 范和 追求 的 目 的 ，它 是 组 织 文 化 的 核 心 。 （ ）组 织 文 化 的 中 心 是 以 人 为 主 体 ２ 的 人 本 文 化 。 人 是 组 织 中 最 宝 贵 的 资 源 和 财 富 ， 也 是 组 织 活 动 的 中 心 和 主 旋 律 。因此 ，组织 只有 充分重视 人的价值 ， 最 大 限度 地 尊 重 人 、 心 人 、 解 人 、 关 理 培 养和造 就人 ，充分调 动 人的积 极性 ，发 挥 人 的 主 观 能 动 性 ， 努 力 提 高 组 织 全 体 成 员 的 社 会 责 任 感 和 使 命 感 ， 使 组 织 和 成 员真正 成为 命运共 同体 ， 才能不 断增 强 组 织 的 内在 活 力 和 实 现 组 织 的 既 定 目 标。 （ ３）组 织 文 化 的 管 理 方 式 是 以软 性 管 理 为 主 。 组 织 文 化 是 以一 种 文 化 的 形 式 出现的 现代管 理方 式 ，也就 是 ｜ 兑，它 通 过 柔 性 的 而 非 刚 性 的 文 化 引 导 ， 建 立 起 组 织 内 部 合 作 、 友 爱 、奋 进 的 文 化 心
组织文化的建设与理论
组织文化的建设与理论组织文化是组织内部所共享的符号和价值观念体系，是组织内部员工认可的行为准则和规范。
组织文化可以带动员工积极向上的情绪，增强企业与员工之间的互动和信任，也可以凝聚员工向共同目标的努力，给企业带来可持续的竞争优势。
在现代的商业环境下，如何建设一个良好的组织文化一直是企业管理的重要任务之一。
一个具有强大组织文化的企业常常能够推动生产力的增长，增强企业的活力和创新性。
然而，并非所有企业都能够成功地建设出一种长期有效的组织文化。
建设组织文化，不仅需要对企业的核心精神、价值观念有深入的了解，也需要广泛地调查研究员工的思想和行为习惯，以期能够建立起一种既体现企业特色，同时又符合员工需求的组织文化。
在组织文化的建设中，企业管理者需要注意以下几个方面：1. 形成企业独特的文化风格组织文化应该基于企业的核心价值观和特色，注重塑造一个具有独特文化氛围的企业形象。
例如，苹果公司的组织文化就是追求创新、精益求精，这种独特的文化风格贯穿于整个苹果组织中，形成了一种充满创意、开放、高效的工作氛围。
因此，在组织文化的建设中，企业管理者应该注重挖掘企业的个性特点和文化底蕴，塑造一个具有独特气质的企业形象。
2. 培养员工的组织认同感一个充满活力的企业，不仅需要有强大的文化氛围，同时还需要让员工有强烈的组织认同感。
培养员工的组织认同感，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，同时还能够增强员工与企业之间的互动性和信任感。
企业管理者应该寻找合适的途径，帮助员工深入了解企业的文化精神和价值观念，切实增强员工的组织认同感。
3. 建立开放的沟通氛围沟通是组织内部重要的一环。
建立一个开放的沟通氛围，对于组织文化的建设非常关键。
在组织内部建立有效的沟通渠道，让员工有充分的表达机会，并且允许员工与管理者进行良性互动，可以改善员工的工作满意度，从而提高员工的工作效率和企业的生产力。
4. 强化管理者的文化领导力文化领导力是组织文化建设中非常重要的一个方面。
简述组织文化的内容
简述组织文化的内容组织文化是指一个组织的价值观、信仰、行为和社会实践等方面的共同体验和共同认识，这是组织内部员工有着普遍共识的思维方式、行为方式和文化传承方式。
组织文化是由组织理念、组织制度、组织结构、组织氛围等多个方面构成的，是一个组织的基本特征和特点。
组织文化包括三个方面，即价值观、行为规范和传承方式，下面具体介绍。
一、价值观：组织文化的核心价值观是组织文化的中心，它代表一个组织在短期和长期活动中显现出来的总体价值取向和信念。
价值观的共同性是组织文化的关键之一，它是创造组织认同感的核心基础。
价值观包括两个方面：1.基本价值观：属于一个组织的根本思想、信仰、目标和基本准则。
这些基本价值观是一个组织存在的核心价值观，是一个组织不变的精神支柱。
它是由组织的根本目标确定的，是组织的长期目标和价值取向的体现。
2.组织文化中的道德价值观：组织成员的态度、行为、责任和义务等方面所体现出来的共识。
这些价值观在日常生活中被内部员工所遵守和尊重，它们是组织的核心价值观的体现。
二、行为规范：组织文化的重要体现行为规范通常被认为是组织文化中最显著的特征之一。
行为规范体现了组织文化的主要行为要求，这些要求是在组织内部形成的通用行为准则，通常涉及到社交、管理、领导、工作，以及沟通等方面，体现了组织文化中的规矩、准则和格式。
行为规范包括：1.组织内部规章制度：组织内部管理规范体系的具体内容，涵盖了人事、工资、奖励、处分、调动、晋升等方面的规定，规范了组织成员的工作行为，确保组织发展的规范性和稳定性。
2.职业行为准则：组织文化中的职业行为准则和要求是对员工行为的规定和要求。
它涵盖了道德、人际关系、工作技能、文化意识等方面的规定，要求员工以正面行为去体现组织文化中规范的职业行为准则。
三、传承方式：组织文化的传统和变革组织文化的传承方式是组织文化中的传统和变革的重要体现，它涉及到组织文化的塑造、传统保持、变革适应等方面。
传承方式包括：1.组织价值观的传承：要求员工遵守基本的组织价值观，保持和传承组织文化的核心，从而保持组织长久的生命力和竞争力。
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3、实践背景
除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道德规范的自律。
威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。
事实上，最早提出组织文化的概念学者也的确是最早研究组织氛围的学者。1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理——组织文化展望》一书中首次提出组织文化概念。德鲁克1971年指出“管理也是文化”。1980年美国《商业周刊》以醒目的封面标题报道“组织文化”问题，此后《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《管理评论》等权威期刊也都突出的篇幅讨论过组织文化问题。这一时期理论界和实业界都对组织文化的存在达成了共识[新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。
由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。
二、组织文化的内涵
当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)[2]、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。
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关于组织文化理论的研究进展
一、组织文化发展的背景
组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景
上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
4、理论背景
追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。
泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。