《管理学原理》第九章组织文化
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管理学原理人员配备与组织文化
表现
造型布局
形态
社区环境
生活环境
中层文化
1.制 度 文 化 规章制度 组织结构
2.管 理 文 化 管理机制 管理水平
3.生 活 文 化 教育培训 娱乐活动
深层文化
观念文化 组织目标 组织宗旨 组织精神 价值标准 组织道德 团体意识
组组组组组组组组 织织织织织织织织 构成 精 理 价 道 素 行 制 形 要素 神 念 值 德 质 为 度 象
二 企业文化的变革
一企业文化的变革 二企业文化变革的动因 三企业文化变革的方式
一企业文化的变革
• 在必要的时候;也需要对组织文化进行变 革;以适应新的形势
• 组织文化也要有相对稳定性
长期业绩（价值增
强 不良文化
弱 0
强 优良文化
企业长期业绩与文化的强弱关系
公司名称 美国通用电气公司 帝国化学工业公司 日本尼桑公司 施乐公司 银行信托投资公司 芝加哥第一银行 美国运通公司旅游服务中心 英国航空公司 斯堪的纳维亚航空公司 康纳格拉公司
一 管理人员考评的目的和作用
• 一考评的目的和作用 • 1 为确定管理人员的工作报酬提供依据 • 2 为人事调整提供依据 • 3 为管理人员的培训提供依据 • 4 有利于促进组织内部的沟通
二考评的要求
• １ 考评指标要客观 • ２ 考评方法要可行 • ３ 考评的时间要适当 • ４ 考评结果要反馈
• 1 管理的欲望 • 2 正直诚信的品质 • 3 创新的精神 • 4 决策的能力 • 5 沟通的技能 • 6 组织协调能力
五 管理人员选聘的程序与方法
• 1 公开招聘 • 2 初选 • 3 对初选合格者进行知识与能力的考核 • 4 民意测验 • 5 选定管理人员
《管理学》第九章 组织文化(马建会版)
三、借助文化仪式的表现力
1. 工作仪式 2. 管理仪式 3. 奖励仪式 4. 教育仪式 四、开发组织文化的传播媒介 1、开发文化网络的意义及类型：文化网络是组织内部各种正式和 非正式的文化沟通手段和媒介，是文化要素的“载体”和传递 途径。决定着一个组织文化氛围的强弱及影响力。媒介形式： 正式的网络和非正式的网络 2、文化网络的建立与维护 3、文化网络的开发方式与开发途径：（1）以领导者为中心的开发 方式（2）以组织中的一般成员为中心的开发模式（3）以组织 中的群体为中心的开发模式
3、企业价值观
• 价值观是指一个人对周围的客观事物的广义、重 要性的总主人和总看法。一方面表现为价值取向、 价值追求，另一方面表现为价值惊讶和准则。 • 企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推 崇的基本信念和奉行的目标，是企业全体或多数 员工的群体价值观念，决定和影响着企业存在的 意义和目的。包括：
第一节组织文化概述
• 就组织而言，组织文化是指组织在长期的实践活 动中形成的，并且为组织成员普遍认可和共同遵 循的、具有本组织特色的价值观念、团体意识、 行为规范和思维模式的总和。 • 一、组织文化的结构 • 组织文化由三层次组成：
• 深层的精神文化：积淀于组织及其员工心灵中的意识 形态价值取向、理想信念 • 中层的制度文化：组织的核心观相对应的规章、制度 与组织结构 • 表层的物质文化：可以看到听到的如厂房、宣传、服 饰
第二节 组织文化建设的一般过程
• 一、评估现存组织文化 • 可以从以下九个方面进行：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 组织目标 组织结构 决策方式 工作作风 报酬制度 员工士气 人际关系 外资态度 物质环境
二、提出组织文化的整体设计
• 操作步骤：
《管理学原理》第九章考点手册
《管理学原理》第九章组织变革考点29 组织变革的动因与目标、方式与内容（★★★一级考点，一般单选、多选、论述）1.组织变革是组织根据内外环境的变化而进行的调整、改革和适应的过程。
组织变革的根本目的是提高组织的效能高。
2.组织变革的外部动因：（1）宏观社会经济环境的变化。
（2）科技进步的影响。
（3）环境资源的影响。
（4）竞争观念的改变。
（5）全球化。
3.组织变革的内部动因：（1）战略的调整。
（2）设备引进与技术的变化。
（3）员工受教育的提高。
（4）组织规模和范围扩大，原来的组织结构变得不适应。
4.组织变革的目标：使组织、管理者、员工更具环境适应性。
5.按照变革的程度与速度，可以分为渐进式变革和激进式变革。
6.渐进式变革是管理者逐步地修正和改正一些事情，以渐进的方式对变化做出反应。
激进式变革是管理者快速地抛弃传统的习惯做法，以激进的方式对变化做出反应。
7.组织变革的内容：（1）人员变革：组织成员在工作态度、期望、认知和行为上的改变。
（2）结构变革：对组织设计、权利的分配、分工与协调等方面进行的变革。
例如，可将几个部门合并在一起，或者减少管理层次、拓宽管理幅度使组织扁平化。
（3）技术变革：是对组织所使用的设备、工具、技术、工艺、方法等方面进行的变革。
（4）组织文化变革。
考点30 组织变革的过程与阻力、组织变革新举措（★三级考点，一般单选、多选）1.心理学家库尔特·卢因提出了一种三步骤变革过程分析方法。
他的“解冻—变革—再冻结”的模型被许多管理者所采用。
2.对于不确定性的恐惧、对于可能失去利益和权力的恐惧、保守的组织文化、缺乏竞争的市场环境等都可能影响变革。
3.克服组织变革阻力的方法：（1）开诚布公地与员工沟通。
（2）让员工参与到变革中。
（3）利用成功的变革模式。
（4）减少不确定性。
（5）谈判。
4.组织变革的动力则是发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。
5.组织变革新举措：（1）组织结构扁平化（2）组织运行柔性化（3）组织协作团队化（4）大企业内部的“小企业化经营”。
管理学之组织文化课件
组织的价值观通常包括团队意识、创新精神、诚信原则等，这些价值观能 够激发员工的归属感和使命感，促进组织的稳定发展。
仪式与惯例
仪式与惯例是组织文化的重要组成部分，是组 织成员在长期实践中形成的一系列规范和习惯 。
仪式与惯例包括组织的庆典、年会、表彰等， 这些活动能够增强员工的凝聚力和归属感，同 时也有助于传承和弘扬组织文化。
创新与变革
要点一
总结词
创新与变革是未来组织文化发展的另一个重要趋势。组织 需要不断适应外部环境的变化，勇于创新和变革，以保持 竞争力和生存能力。
要点二
详细描述
创新和变革是组织持续发展的关键动力。为了应对快速变 化的市场和技术环境，组织需要培养员工的创新思维和变 革意识，鼓励员工敢于尝试新的方法和解决方案。同时， 组织也需要建立灵活的组织结构和文化氛围，以适应外部 环境的变化并快速做出反应。通过创新与变革，组织可以 不断提升自身的竞争力和适应能力，实现可持续发展。
相互影响
管理效能与组织文化之间存在相 互影响的关系，一方面组织文化 影响管理效能，另一方面管理效 能也会对组织文化产生反作用。
共同发展
良好的管理效能和健康的组织文 化相互促进，共同推动组织的长 期发展。
动态平衡
管理效能与组织文化之间需要保 持动态平衡，随着外部环境的变 化和组织的发展，两者都需要不 断调整和优化。
详细描述
随着全球化的加速和人口结构的变化，组织文化的多元化和包容性成为未来发展的必然趋势。一个多元化的组 织能够更好地吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，同时也有助于组织在市场中获得竞争优势。为了 实现多元化和包容性，组织需要采取一系列措施，包括招聘和选拔过程中关注多元化背景的候选人，提供包容 性的培训和发展机会，以及建立倡导多元化和包容性的组织文化。
仪式与惯例
仪式与惯例是组织文化的重要组成部分，是组 织成员在长期实践中形成的一系列规范和习惯 。
仪式与惯例包括组织的庆典、年会、表彰等， 这些活动能够增强员工的凝聚力和归属感，同 时也有助于传承和弘扬组织文化。
创新与变革
要点一
总结词
创新与变革是未来组织文化发展的另一个重要趋势。组织 需要不断适应外部环境的变化，勇于创新和变革，以保持 竞争力和生存能力。
要点二
详细描述
创新和变革是组织持续发展的关键动力。为了应对快速变 化的市场和技术环境，组织需要培养员工的创新思维和变 革意识，鼓励员工敢于尝试新的方法和解决方案。同时， 组织也需要建立灵活的组织结构和文化氛围，以适应外部 环境的变化并快速做出反应。通过创新与变革，组织可以 不断提升自身的竞争力和适应能力，实现可持续发展。
相互影响
管理效能与组织文化之间存在相 互影响的关系，一方面组织文化 影响管理效能，另一方面管理效 能也会对组织文化产生反作用。
共同发展
良好的管理效能和健康的组织文 化相互促进，共同推动组织的长 期发展。
动态平衡
管理效能与组织文化之间需要保 持动态平衡，随着外部环境的变 化和组织的发展，两者都需要不 断调整和优化。
详细描述
随着全球化的加速和人口结构的变化，组织文化的多元化和包容性成为未来发展的必然趋势。一个多元化的组 织能够更好地吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，同时也有助于组织在市场中获得竞争优势。为了 实现多元化和包容性，组织需要采取一系列措施，包括招聘和选拔过程中关注多元化背景的候选人，提供包容 性的培训和发展机会，以及建立倡导多元化和包容性的组织文化。
《管理学》第九章 组织文化
组织文化的改造
“万事观念先行”
什么是观念？
►观念本质上是关于对自己、对外部世界的一 种假设。这种假设常常不为自己所知。
变革时代的理念要求
►企业衰退的征兆——现实中一些错误观念 ►变革时代需要什么样的理念？
企业衰退的征兆——不良观念的缩影
► 美国AT&T前总裁在《企业成长的哲学》中指出，大企 业衰退的预兆经常表现为以下7个明显的信号。
质量观念
►质量：企业产品的生命线 ►质量与品牌 ►鼓励刨根问底的质量精神
►理念系统产生以后，应如何贯彻？ ►仪式活动 ►环境熏陶 ►公众形象塑造 ►过程渗透 ►机制引导（行为定型） ►组织学习（交流升华）
► 固守陈旧作业方法，总认为旧方法最好而不愿意革新； ► 没有设定新的企业目标，决策带有很大的盲目性； ► 反省思考能力逐渐减退，整日纠缠于外部事务； ► 制度主义过于根深蒂固，无法用宽松而有弹性的制度来
适应日益变化的环境；
► 进取的积极性逐渐消失，使得无数千载难逢的机会从眼 前溜走；
► 新人被老人的经验所束缚，新人尽管敢闯能干，却得不 到升迁的机会，因为职位都被“有经验的”人占据了；
现代化与文明程度
二、组织文化的功能
►指导功能 ►约束功能 ►凝聚功能 ►激励功能 ►辐射功能
组织文化对管理职能实施的影响
三、组织文化建设的一般过程
►评估既存组织文化 ►提出组织文化的整体设计 ►开展全员组织文化讨论 ►打造组织文化建设的基本阵容 ►创建组织文化
四、组织文化的培育
►发挥领导者作为文化供应者的作用 ►运用英模人物 ►借助文化仪式 ►开发组织文化的传播媒介 ►确立表现组织文化的视觉识别系统
► 无法宽容批评，缺乏虚心接受不同意见的胸怀。
管理学课件组织文化(2024)
命感
05
组织文化的变革与创新
组织文化变革的动因与阻力
外部环境变化
如市场竞争、技术进步等。
内部环境变化
如企业战略调整、组织结构变革等。
组织文化变革的动因与阻力
组织文化变革的动因与阻力
员工对变革的不确定性和 担忧。
变革可能触及部分人的利 益。
组织原有文化的稳定性和 惯性。
文化惯性
利益冲突
心理抵触
情感纽带
组织文化通过情感联系和互动，使员工之间建立深厚的情感纽带，形成相互信 任、相互支持的工作氛围。
激励功能
精神激励
组织文化通过激发员工的内在动机和自我实现的需求，使员 工在工作中保持积极、主动的态度，努力实现个人和组织的 目标。
物质激励
组织文化通过合理的薪酬制度、奖励机制等物质激励手段， 激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和 忠诚度。
促进团队协作
组织文化强调团队协作和互助精神，有助于员工 之间建立良好的合作关系，提高工作效率。
3
塑造组织形象
组织文化体现了组织的价值观和品牌形象，有助 于提升组织在公众心目中的形象和声誉。
组织文化的形成与发展
形成因素
组织文化的形成受到多种因素的影响，包括组织的创始人、领导者的个人特质、组织的 历史和传统、外部环境等。
约束功能
制度约束
组织文化通过建立完善的规章制度和流程，对员工的行为进行规范和约束，确保 员工的行为符合组织的价值观和道德规范。
道德约束
组织文化通过道德规范和职业操守对员工的行为进行约束和引导，使员工在工作 中遵守职业道德和诚信原则，维护组织的形象和声誉。
04
组织文化的建设与塑造
确立正确的价值观
管理学 第九章 组织文化
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管理学
三、开展全员组织文化讨论 通过提高员工的参与程度、重视沟通使组织文化得到员工的 认同。 四、打造组织文化建设的基本阵容 成功的组织文化建设，其阵容包含了三种主要角色，他们是 文化闯将、文化后台以及文化教父。 （1）文化闯将。这是不适合干行政管理工作的那类人里的 热心人或狂热分子。 （2）文化后台。成功的文化后台，无一例外，都是文化闯 将的过来人。 （3）文化教父。组织里的教父一般是一位年事已高和极具 功德的领导者。
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管理学
1. 企业视觉识别系统的内容 企业视觉识别系统（VIS）是企业形象识别系统（CIS）的静 态识别符号，是以企业标志为核心，通过与色彩、文字、图 案等视觉元素的有机结合而建立的具备明显识别特征、审美 价值和象征意义的符号系统。 2. 企业视觉识别系统的组织文化表现功能 （1）文化识别功能。 （2）文化联想功能。 （3）文化竞争功能。 3.设计彰显组织文化的企业视觉识别系统 （1）企业名称。（2）企业标志。 （3）字体标志。（4）标准色。
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管理学
三、组织文化的识别
1．通过组织气氛问卷调查来识别组织文化 2．通过旁听组织的会议来识别组织文化 3.通过阅读组织内部的有关文件来识别组织文化 4.通过剖析组织内部的正反典型人物来识别组织文化
5.通过收集组织内部的轶事故事来识别组织文化
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第二节 组织文化建设的一般过程 管理学
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二、 组织文化的功能 管理学 具体表现在以下几方面： 1. 指导功能 组织文化对组织经营的指导功能，是指组织文化为组织 经营活动确定正确的指导思想和决策方向。 2. 约束功能 组织文化的约束功能是指组织文化对每个组织成员的思 想、感情、心理、行为和举止具有约束和规范的作用。 3. 凝聚功能 组织文化实质上是一种人文管理，是通过文化对人的能 动性、创造性和自觉性的积聚、激发、引导和调控，是 对人的价值实现和全面发展的关注。当组织中的个体之 间的关系融洽、心情舒畅、沟通顺畅、目标一致时，整 体便显现出强烈的凝聚力和向心力。
管理学原理课件组织文化
组织文化的变革
领导层的支持与推动
领导层的态度和行动对组织文化变革具有决定性影响，需要得到 领导层的积极支持和推动。
员工参与与沟通
员工是组织文化变革的主体，需要充分参与和沟通，了解员工的意 见和需求，提高员工的认同感和参与度。
制定明确的文化变革计划
制定具体的文化变革计划，明确变革的目标、步骤和时间安排，确 保变革的有序推进。
01
导向和约束作用
组织文化能够引导员工行为，使其与组 织目标保持一致，同时对不符合组织文 化的行为起到约束作用。
02
03
品牌和形象作用
良好的组织文化能够提升组织的品牌 形象，增强组织的竞争力和市场地位 。
组织绩效对组织文化的影响
正向反馈和强化
良好的组织绩效能够为组 织文化提供正向反馈，强 化员工对组织文化的认同 和忠诚度。
成功企业的组织文化通常具有明确的 价值观念和行为准则，能够激发员工 的归属感和使命感，提高员工的积极 性和创造力。而失败企业的组织文化 可能缺乏明确的价值观念和行为准则 ，导致员工缺乏归属感和目标感，降 低了企业的凝聚力和执行力。
成功企业的组织文化通常注重人才培 养和团队建设，能够吸引和留住优秀 人才，促进企业内部合作和知识分享 。而失败企业的组织文化可能缺乏对 人才和团队的重视，导致人才流失和 内部竞争过度，降低了企业的竞争力 和适应能力。
阿里巴巴
阿里巴巴以“客户第一，员工第二，股东第三” 为价值观，构建了强调团队合作、追求卓越的企 业文化。
苹果
苹果公司以其独特的设计理念和品牌形象，形成 了强调创新、追求完美的组织文化。
失败企业的组织文化案例
雷曼兄弟
雷曼兄弟公司过分强调短期利益和风险控制，导致公司内部缺乏创 新和协作精神，最终导致了破产。
管理学第组织文化ppt课件
调整优化方案
根据评估结果调整优化方案，持续改进组织 文化实践。
定期检查评估
定期对组织文化进行评估，了解改进措施的 实施效果。
固化优秀文化
将优秀的文化元素固化为组织传统和惯例， 为组织长远发展奠定基础。
THANKS
感谢观看
完善内部沟通机制，促进信息共享
建立有效的沟通渠道
如定期会议、内部论坛、即时通讯工具等，确保信息畅通。
鼓励开放式交流
提倡员工之间、部门之间的自由沟通，分享经验和知识。
加强信息反馈
及时收集员工的意见和建议，作为改进工作的参考。
营造积极向上、团结协作氛围
树立榜样
表彰优秀员工和团队，发挥他们的示范作用。
举办团队活动
组织各类团建活动，增强团队凝聚力和员工归属 感。
鼓励合作
提倡跨部门、跨岗位的合作，共同解决问题，实 现共赢。
持续改进，不断创新
鼓励创新思维
培养员工的创新意识和能力，鼓励尝试新方法、新思路。
建立学习机制
组织内部培训、外部学习等，让员工不断提升自己的知识和技能。
持续改进流程
优化工作流程和管理制度，提高工作效率和质量。
挑战与问题探讨
如何应对多元化挑战
如何处理内部冲突
随着企业规模的扩大和国际化进程的加速， 如何保持企业文化的统一性和传承性成为一 大挑战。
在企业文化变革过程中，可能会遇到来自不 同部门、不同层级的阻力和冲突，需要妥善 处理。
如何评估组织文化效果
如何持续创新与发展
组织文化对于企业经营业绩的影响难以量化 评估，需要建立科学合理的评估体系。
01
行为规范
明确组织成员在特定情境下应如 何行动，包括职业道德、礼仪规 范等。
根据评估结果调整优化方案，持续改进组织 文化实践。
定期检查评估
定期对组织文化进行评估，了解改进措施的 实施效果。
固化优秀文化
将优秀的文化元素固化为组织传统和惯例， 为组织长远发展奠定基础。
THANKS
感谢观看
完善内部沟通机制，促进信息共享
建立有效的沟通渠道
如定期会议、内部论坛、即时通讯工具等，确保信息畅通。
鼓励开放式交流
提倡员工之间、部门之间的自由沟通，分享经验和知识。
加强信息反馈
及时收集员工的意见和建议，作为改进工作的参考。
营造积极向上、团结协作氛围
树立榜样
表彰优秀员工和团队，发挥他们的示范作用。
举办团队活动
组织各类团建活动，增强团队凝聚力和员工归属 感。
鼓励合作
提倡跨部门、跨岗位的合作，共同解决问题，实 现共赢。
持续改进，不断创新
鼓励创新思维
培养员工的创新意识和能力，鼓励尝试新方法、新思路。
建立学习机制
组织内部培训、外部学习等，让员工不断提升自己的知识和技能。
持续改进流程
优化工作流程和管理制度，提高工作效率和质量。
挑战与问题探讨
如何应对多元化挑战
如何处理内部冲突
随着企业规模的扩大和国际化进程的加速， 如何保持企业文化的统一性和传承性成为一 大挑战。
在企业文化变革过程中，可能会遇到来自不 同部门、不同层级的阻力和冲突，需要妥善 处理。
如何评估组织文化效果
如何持续创新与发展
组织文化对于企业经营业绩的影响难以量化 评估，需要建立科学合理的评估体系。
01
行为规范
明确组织成员在特定情境下应如 何行动，包括职业道德、礼仪规 范等。
第九章组织原理及组织文化
是指组织中的各部门所应遵循的规章制度，诸 如办事程序和办事规则、检查和报告制度、管 理部门和人员绩效考核制度、管理人员的培训 制度和奖励制度等。
（八）建设组织文化
建设组织文化的目标有两个方面：一是塑造员 工良好的精神价值观。一个组织必须要有一个 基本信念和经营宗旨，借以动员、维系和激励 广大员工。
二是培养组织内部和谐融洽的环境氛围。创造 最佳的人事关系，造就家庭式气氛。
社会是由各种各样的正式组织构成构成的社会 的稳定要靠正式组织来维护。而正式组织要依 赖于正式组织的来调节才有活力。二者相互依 存，缺一不可。
如果没有非正式组织，正式组织便失去了信息 交流的渠道，失去了组织的凝聚力，失去了对 个人的保障；而没有正式组织，就会形成一种 近乎彻底的个人主义和无秩序的状态。
（5）顾客部门化。是根据顾客类别来划分管 理部门。
2.确定编制
组织的编制就是划分组织的层级，解决组织纵 向和横向的结构问题，即组织的管理跨度和管 理层次。
管理跨度是指主管能够直接有效地管理下属的 人数。
研究人员发现，一个上级管理者能够有效管理 下属人数应有一定的限制。因为当管理者的下 属人数以数学级数增加时，管理者和下属人员 之间相互关系相互影响的总数量，将以几何级 数增加，从而使管理者无法招架。
第九章 组织原理
信息管理与信息系统方向
第七章 组织原理
第一节 组织的含义与类型 第二节 组织设计的程序和基本原则 第三节 组织结构模式及其变革 第四节 团队管理
第一节 组织的含义与类型
一、组织的含义
是为了实现一定的共同目标而按照由一定的 规则、程序所构成的责权结构安排和人事结 构安排，其目的在于通过有效配置内部的有 限资源，确保以最高的效率使目标得以实现。
（八）建设组织文化
建设组织文化的目标有两个方面：一是塑造员 工良好的精神价值观。一个组织必须要有一个 基本信念和经营宗旨，借以动员、维系和激励 广大员工。
二是培养组织内部和谐融洽的环境氛围。创造 最佳的人事关系，造就家庭式气氛。
社会是由各种各样的正式组织构成构成的社会 的稳定要靠正式组织来维护。而正式组织要依 赖于正式组织的来调节才有活力。二者相互依 存，缺一不可。
如果没有非正式组织，正式组织便失去了信息 交流的渠道，失去了组织的凝聚力，失去了对 个人的保障；而没有正式组织，就会形成一种 近乎彻底的个人主义和无秩序的状态。
（5）顾客部门化。是根据顾客类别来划分管 理部门。
2.确定编制
组织的编制就是划分组织的层级，解决组织纵 向和横向的结构问题，即组织的管理跨度和管 理层次。
管理跨度是指主管能够直接有效地管理下属的 人数。
研究人员发现，一个上级管理者能够有效管理 下属人数应有一定的限制。因为当管理者的下 属人数以数学级数增加时，管理者和下属人员 之间相互关系相互影响的总数量，将以几何级 数增加，从而使管理者无法招架。
第九章 组织原理
信息管理与信息系统方向
第七章 组织原理
第一节 组织的含义与类型 第二节 组织设计的程序和基本原则 第三节 组织结构模式及其变革 第四节 团队管理
第一节 组织的含义与类型
一、组织的含义
是为了实现一定的共同目标而按照由一定的 规则、程序所构成的责权结构安排和人事结 构安排，其目的在于通过有效配置内部的有 限资源，确保以最高的效率使目标得以实现。
管理学原理第九章组织力量的整合
员工培训
通过员工培训，提升员工 的职业素养和团队协作能 力，促进组织文化的形成。
领导示范
领导者应以身作则，践行 组织的价值观和文化理念， 引导员工践行。
资源整合的策略
资源盘点
对组织内外部资源进行全面盘点，了解资源的数 量、质量和分布情况。
资源调配
根据组织需要，合理调配内外部资源，实现资源 的优化配置和高效利用。
组织文化的整合需要通过对员工的培 训、教育和引导，使员工认同组织的 价值观和文化理念，形成共同的行为 准则和价值观念。
组织资源的整合
组织资源包括人力、物力、财力、 信息等资源，是组织运行的基础。
组织资源的整合需要通过对各种 资源的合理配置和利用，提高资 源的利用效率和效果，实现组织
的可持续发展。
组织资源的整合还需要通过引入 现代化的管理手段和技术，提高
组织力量的整合策略
企业需要采取跨文化交流、资源整合、战略联盟等措施，整合内外部资源，提高 组织的整体效能和竞争力。
未来组织力量的发展趋势
未来组织力量的多元化
随着社会和经济的发展，企业的组织力量将趋向于多元化， 包括人才、文化、品牌等多个方面。
未来组织力量的动态性
未来的组织力量将更加动态化，企业需要根据环境的变化快 速调整和优化组织力量，以适应市场的需求和变化。
。
结构力量
指组织的内部结构和运作方式 ，如组织架构、管理体制、协
调机制等。
关系力量
指组织与外部环境的关系，如 合作伙伴关系、公共关系、社
会声誉等。
02 组织内部力量的整合
组织结构的整合
组织结构是组织内部力量的重要组成部分，通过合理的组织结构设计，可以明确各 部门的职责和权力，提高组织的运行效率。
管理学原理-9组织文化共40页文档
管理学原理-9组织文化
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
第九章 组织运行与组织文化 《管理学》课件PPT
非正式组织的特点
1．不是自发形成的 2．有明确的目标 3．以效率逻辑为标准 4．强制性
1．自发性 2．内聚性 3．不稳定性 4．领袖人物作用较大
对非正式组织引导的具体措施
第一，利用非正式组织成员之间情感密切的特点，引导他们互相取 长补短，互帮互学，提高职工的生产技术水平，提高劳动生产率。
第二，利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言 的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不 断提高思想政治水平和工作能力。
直线与参谋力量的整合
直线关系
由管理幅度的 限制而产生的 管理层次之间 的关系
参谋关系
是伴随着直线 关系而产生的 ， 是一种服务和 协助的关系， 授予参谋人员 的是思考、筹 划和建议的权
力。
直线与参谋力量的矛盾
或者虽然保持了命令的统一性， 但参谋作用不可能充分发挥；或者 参谋作用发挥失当，破坏了统一指 挥的原则。因此，在实际工作中， 直线与参谋都可能产生对对方不满 的情绪。
9.1 组织力量的整合
正式组织与非正式组织的力量整合
正式组织
是具有明确的组织目 标，并由规章制度、 方针政策等责任形成 各个成员之间职责范 围和相互关系的一种 结构。
非正式组织
是人们在共同工作或 活动中，由于抱有共 同的社会感情和爱好， 以共同的利益和需要 为基础而自发形成的 团体。
正式组织的特点
第五，利用非正式组织内群体压力大，成员的从众心理强，标准化 倾向强的特点，在制订定额、制定任务和目标、分配任务时，只要 有可能的话，标准就可适当提高，难度也可以适当加大，以提高工 作效率，克服工作难关。
第六，利用非正式组织中自然形成的领袖人物号召力强、威信高、 能力较强、影响力大的特点，在条件允许的情况下．对其领袖人物 可以适当信任、依靠，并授予相应的权力，从而把整个非正式组织 纳入到正式组织目标的轨道上来。
管理学原理组织文化的特征
管理学原理组织文化的特征组织文化是指组织内部形成并共同遵守的一套价值观、信念、行为模式、符号和语言等。
它是组织成员相互交流和相互认同的基础，对于组织的稳定和发展具有重要影响。
管理学原理中，组织文化的特征主要包括：共享性、稳定性、导向性和动态性。
首先，组织文化具有共享性的特征。
共享性是指组织文化是组织成员共同持有并遵循的。
组织文化在组织成员之间形成共性的认知和共同的价值观念，可以提升组织成员之间的凝聚力和认同感，促进组织内部的协作和合作。
共享的组织文化可以形成组织的核心竞争力，有助于形成独特的组织氛围和品牌形象。
其次，组织文化具有稳定性的特征。
稳定性是指组织文化的持续存在和纪律性的特点。
组织文化不仅是组织的历史积淀和传统，也是组织内部的一种惯性力量，难以快速改变。
组织文化的稳定性可以确保组织在外部环境变化中保持一定的稳定性和适应性，也可以提供组织内部的一种参考标准和行为准则，使组织成员能够形成一种共同的行为模式。
再次，组织文化具有导向性的特征。
导向性是指组织文化对组织成员的行为和决策具有一定的指导作用。
组织文化中的价值观、信念和行为准则可以影响组织成员的行为方式和心理状态，引导组织成员朝着组织目标和价值追求的方向发展。
导向性的组织文化可以增强组织成员的目标感和使命感，促使他们积极投入到组织工作中，提高工作效率和绩效。
最后，组织文化具有动态性的特征。
动态性是指组织文化能够适应和应对外部环境的变化。
随着科技的发展和社会的进步，外部环境和市场需求都在不断变化，组织文化需要具备一定的灵活性和变化性，以应对这些变化。
组织文化的动态性可以促进组织的创新和变革，推动组织不断优化和提升，保持竞争优势。
总结来说，组织文化的特征主要包括共享性、稳定性、导向性和动态性。
共享性可以增强组织成员之间的凝聚力和认同感；稳定性可以提供组织的稳定性和适应性；导向性可以引导组织成员朝着共同目标发展；动态性可以提升组织的适应能力和创新能力。
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管理学原理-9组织文化
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 ห้องสมุดไป่ตู้5、人生归有道，衣食固其端。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
第九章组织文化《管理学》PPT课件
(二)新员工定向的内容
• 1.组织概况与文化 • 2.组织规章制度 • 3.部门职能和职位职责 • 4.工作环境
二、在职员工培训 (一)分析培训需求
图9-2 培训需求分析示意图
(二)制订培训计划
• 1.培训对象和培训内容 • 2.培训方法 • 3.培训者 • 4.培训时间、地点和设施 • 5.培训预算
1.工作业绩
2.工作能力
3.工作态度
(二)绩效考评的原则
1.战略一致性 2.客观公正性 3.全面性 4.差异性和一致性的整合
5.可接受性
(三)绩效考评的方法 1.比较法 (1)配对比较法。 (2)强制分布法。 2.行为锚定等级评价法 3.360度绩效考评法 4.关键绩效指标法 5.平衡计分卡法
图9-4 平衡计分卡示意图
09
第九章
组织文化
第一节 工作分析和人员规划
一、工作分析
(一)工作分析的 概念
• 工作分析又称职位分析或岗位分析,是对 组织中各工作职位的特征、规范、要求、 流程以及对完成此项工作员工的素质、 知识和技能要求进行描述的过程。
(二)工作分析的 方法
• 1.观察法 • 2.访谈法 • 3.关键事件法 • 4.问卷法
(三)实施培训
• 1.准备阶段 • 2.具体培训过程 • 3.培训成果转化过程
• 1.反应层评估 • 2.学习层评估 • 3.行为层评估 • 4.结果层评估
(四)评估培训效果
三、职业生涯管理 (一) 职业生涯管理理论
1.职业锚理论
• (1)技术/职能型职业锚。 • (2)管理型职业锚。 • (3)创造型职业锚。 • (4)独立/自主型职业锚。 • (5)安全/稳定型职业锚。
（二）外部招聘
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企业文化的内涵
• 企业文化 • 校园文化 • 乡镇文化 • 社区文化 • 政府文化 • 军队文化
企业文化的内涵
• 企业文化就是企业成员有关企业的价值观 念的总和，包括企业价值观、经营观、风 气、员工工作态度和责任心等。
• 课本定义：企业文化是企业全体职工在长 期的生产经营活动中培育形成并共同遵循 的最高目标、价值标准、基本信念和行为 规范
组织文化示例——海尔
海尔精神：敬业报国，追求卓越 海尔哲学：中正之道(中和,公正) 海尔作风：迅速反应，马上行动 海尔经营理念：企业现代化、市场全球化、
经营规模化 海尔管理模式：日事日毕
企业文化的结构
精神层的六个方面
• 企业精神（基本信念、意志品质和思想境 界）
• 企业最高目标（共同追求） • 企业经营哲学（哲学思考和抽象） • 企业风气（价值观的反应） • 企业道德（意识、关系和情感） • 企业宗旨（存在的价值和承诺）
• 为什么呢？ 中国人的思维看重事物之间的关系，熊猫吃竹子，所以熊
猫和竹子放在一类； 美国人的思维看重事物本身的特性，熊猫和老虎都是动物，
所以熊猫和老虎放在一类。
文化就是这样以它独特的方式影响着我们的基本认知。
企业文化
• 人管人－－“人管人，累死人”，总有管不到的地 方
• 制度管人－－既有管不到的地方，又有管的死的问 题
• 凝聚功能
– 归属感 – 上下同欲、“同呼吸、共命运”
文化力的功能
• 激励功能
– 精神激励要胜于物质激励 – 从内心激发产生一种情绪高昂、奋发进取的效
应
• 辐射功能
– 传播性 – 渗透性 – 影响力
作用，但是A 期望员工参 与，而B喜欢 员工自主
密认真，沉着冷静。在企业举行的会议上，相互之
间非常尊重对方的意见。管理人员在自己职责范围
内提出的建议能够得到重视。
什么是文化？
• 自由联想：文化反映的是人对概念的理解 和认识
• 文化：特定生活方式的整体，包括观念、 价值、心理和行为方式，提供道德和理智 的规范
– 人管人和制度管人都是上级管人，员工被管，谁愿意被管？ – 人们对于改变，或者说强迫性的改变都会产生巨大的抗拒力。可一旦
我从理念或情感上认同你所讲的东西，那么，我会自愿的与你同行， 并且创造性地完成目标。
• 文化管人－－氛围管人，自己管自己
– 企业管理＝文化管理＋权术管理。文化管理管心，权术管理管人。管 人管不了心，人还是管不住。
趣味测试——谁和它更接近？
• 1、 熊猫
竹子
老虎
• 2、 老师
医生
作业
• 3、 汽车
马路
飞机
不同文化的思维差异
• 不同文化中的人在思维和认知方面会表现出许多差异，你的 回答，与你所处的社会文化环境有很大的关系。 如果你是中国人，你的答案很可能是“熊猫和竹子”、 “老师和作业”、“马路和汽车”； 如果你是美国人，你的答案则很可能是“熊猫和老虎”、 “老师和医生”、“汽车和飞机”。
❖ 3、鹰文化—目标、绩效—市场型
❖ 联想、伊利、平安（3马）
❖ 4、羚羊文化—温和、敏捷—稳健型
❖ 海尔（不温不火稳的功能
• 导向功能
– 引导个人行为与企业期望相一致 – 个人目标与组织目标 – 前进方向一致
• 约束功能
– 思想和行为方面的约束和规范性 – 心理约束，转换为行为
制度层
• 企业文化的中间层次 • 对员工和组织行为产生规范性、约束性影
响 • 规定了企业成员在共同的生产经营活动中
应当遵守的行动准则和风俗习惯 • （1）一般制度 • （2）特殊制度（独有的、非一般的） • （3）企业风俗（约定俗成）
物质层
• 企业文化的表层，是精神层的载体
– 企业标识 – 厂容厂貌 – 厂服、厂歌、厂徽 – 文化传媒 – 产品特色 – 工作、生活设施 – 技术工艺设备特性 – ……
企业文化有好坏吗
• 小平同志的“黑猫白猫论” • 文艺作品中经常出现的一句话：
幸福的家庭是一样的,不幸的家庭各有各的不幸 • 企业文化没有好坏，凡是能使企业成功的文化都
是优秀的企业文化
企业文化中的动物特征
❖ 1、象文化—尊重、友好—人本型
❖ 雅戈尔、格兰仕
❖ 2、狼文化—强者、冒险—活力型
❖ 华为：“胜-败”军令状、比亚迪、格力董明珠（王健林， 刘强东）
第四章 组织文化
LOGO
企业文化的内涵 企业文化的结构 企业文化与竞争力
企业文化建设
文化案例
• 案例（一）
A企业员工衣着行为随便，不拘礼节。整个企业处
于情绪高涨、精力充沛、急于求成的环境中。员工 两个企业都 有高度的勇气面对困难，当仁不让。在各种会议上， 重视个人的
争辩异常激烈。
• 案例（二）
B企业等级分明，一切非常正规。管理人员严