【经营企划】海尔员工的画与话
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
海尔集团的员工培训
海尔集团的员工培训海尔的价值观念培调海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。
对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。
目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导即上到集团总裁下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台，提供培训资源，并按期对部下进行培训。
特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。
每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任、升迁或轮岗；反之，部门经理就是不称职。
为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。
海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在海尔的实战技能培调强化培训，创造学习机会。
海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。
为此海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。
技能培训是海尔培训工作的重点。
海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。
具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。
海尔科技人才战略简介
个在人力资源管理方面十分成功的案例。
谢 谢！
（二）三工并存，动态转换
“三工”是指试用员工、合格员工和优秀员工。试用 员工代表临时工，合格员工代表合同工，优秀员工 代表正式员工。 如果是一位新人首先必须做一年的试用员工，如果 各项标准都符合就可以晋升为合格员工，但不是今 天当了合格员工就永远都是合格员工。在三个月内 还要对合格员工进行考核，如果为企业创造效益， 并且拿到一定的奖项，贡献巨大，直接就可以跨越 性的跳到优秀员工，或者还可以晋升到管理岗位上。
能者上,员工竞聘上岗。 庸者下,实行“三工转换”制度。 平者让。
公平竞争，任人为贤
海尔每月由干部公布一次空岗情况和招聘条 件，经过严格考试，面试，笔试。将有能力 的人选进领导岗位。同时将不胜任现职的人 调下来。 这种晋升机制的作用有两种，第一对于已经 在岗的领导干部是一种激励作用；第二对于 外部人，使所有的人有一种积极的愿望去竞 争领导岗位。
（一）海尔的立体人才培训体系
海尔的人才培训机构是一个多层次的，自下而上， 所有的部门都有一个培训机构。 首先是它的事业部，从基层事业部到班组都有一套 培训体系。 其次是集团的总部，海尔集团也设立一系列的培训 机构。 海尔还有一套培训体系，就是利用外部的一些高等 院校、国外的大公司，还有科研机构进行培训。
赛马不相马。 人人是人才 赛马不相马。
张瑞敏在进厂初期就提出一句话，我们的企 业一定是赛马，而不是相马。如果一个领导 人是以自己的好恶来选人才，往往会打击一 大批工作积极性很高的员工。所以海尔希望 能搭建一个平台，让所有愿意为海尔出力的 人能够充分发挥自己的能量。
“赛马”竞争机制有三个方面的内容:
（二）海尔的多种培训形式
岗前培训 岗位培训 个人职涯规划培训 转岗培训 半脱产培训 出国考察培训
海尔企业文化
海尔企业文化浅析——中国传统文化在海尔集团的彰显文艺学任雪梅2011020360 摘要：企业文化是一个企业无形的资产，是企业的核心竞争力，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。
而海尔集团正是凭借企业文化的力量，将人才聚集起来，使一个濒临破产的小冰箱厂，走出国门，走向国际舞台。
海尔的成功，与其充分挖掘中国深厚的文化底蕴是不可分割的。
海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，以及海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。
但是海尔在不断发展与前进的道路中，也遭遇了产权、接班人等瓶颈的问题。
关键词：企业文化竞争力创新传统文化海尔大学人才理念企业文化是企业的核心竞争力，是一个企业无形的资产，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。
文化是根，企业是树，根深才能叶茂。
而海尔正是将文化深深的植根于企业，藤蔓缠绕于全球，拥有旺盛的生命力，得以永葆基业长青。
在中国，海尔的成功成为诸多企业模仿和研究的对象，对海尔的文化的探究也掀起一股热潮。
张瑞敏曾说：所有成功的企业必须有自己非常鲜明的文化，用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。
纵观传承百年的企业，产品、技术可能会随着时代的改变而改变，唯独它的企业文化和精神则百年不变。
企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远长青的，企业就永远存在。
张瑞敏也正是从企业文化着手力挽狂澜，使一个即将倒闭的电冰箱厂死灰复燃，使海尔继而做大做强，走出国门，走向国际化道路。
海尔成功的发展史已有许多文章阐释，在此不在赘述。
不可置否的是，海尔的成功，与其深厚的文化底蕴是不可分割的。
海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与经营业绩很难挂钩。
其实，企业可以透过多个角度折射出其特有的文化。
张瑞敏管理日志
张瑞敏管理日志1月文化溯源•1月1日创业之初的艰难•1月2日观念转变是创新的起点•1月3日无形胜有形•1月4日思方行圆•1月5日符号沟通（1）五龙塔•1月6日符号沟通（2）乾泉•1月7日符号沟通（3）时空飞碟•1月8日符号沟通（4）海尔新标•1月9日符号沟通（5）海尔创牌中心•1月10日海尔大学•1月11日海尔文化案例（1）激活休克鱼•1月12日海尔文化案例（2）海尔画与话•1月13日海尔文化核心：创新•1月14日移植文化基因•1月15日首席文化官•1月16日我们向西方管理学习什么？•1月17日在成绩面前永远找差距•1月18日海尔怕什么？•1月19日做文化就是做人2月海尔人才观•2月1日盘活人•2月2日人才，是企业竞争的根本优势•2月3日负激励•2月4日三个素养与“一精三高”•2月5日同步成长•2月6日上下同欲者胜•2月7日建立被管理者与管理者之间的信任•2月8日三心（1）热心•2月9日三心（2）诚心•2月10日三心（3）知心•2月11日人人是人才•2月12日肯定成绩•2月13日人的素质=企业的素质•2月14日追求活力与卓越•2月15日合理化建议3月海尔OEC•3月1日 OEC管理法•3月2日 OEC管理法的三个体系•3月3日 OEC管理法词典：一个核心，三个基本原则，PDCA •3月4日问题解决三步法，九个控制要素5W 3H 1S•3月17日提高人的素质•3月18日所有员工必须把每一件事做好•3月19日抓反复、反复抓•3月20日抓重点、抓提高•3月21日干部的奉献精神和决策能力•3月22日干部到一线永远重要•3月23日纪律之美•3月24日没有借口•3月25日先变“硬”，才能变“软”•3月26日把员工培养成自觉干活的员工•3月27日建设性的工作伦理（1）•3月28日建设性的工作伦理（2）•3月29日一切为了有价值的订单•3月30日发年终奖的“学问”•3月31日 OEC管理法文化内涵4月品牌理想•4月1日没有品牌的辛酸•4月2日起步虽晚，起点要高•4月3日挥大锤的企业家•4月4日质量的遭遇•4月5日从卖方市场到买方市场•4月6日质量意识才是大差异•4月7日第一枚金牌的诞生•4月8日做100万台与做1台一个样•4月9日海尔质量管理的三个阶段（1）狭义到广义•4月10日海尔质量管理的三个阶段（2）从观国内到观国外•4月11日海尔质量管理的三个阶段（3）从体系上的质保到市场链的质保•4月12日品牌=命牌•4月13日用户永远是对的5月用户资源•5月1日用户资源最值钱•5月2日绝不对市场说不•5月3日市场不变的法则就是永远在变•5月4日先有市场，后建工厂•5月5日在美国建厂的动因•5月6日高度重视营销网络•5月7日资源制高点•5月8日决胜在终端•5月9日海尔的直供分销制•5月10日灵活多变的营销网络•5月11日服务的海尔7月核心能力•7月1日核心业务并不会自动带来核心竞争力•7月2日海尔全方位创新能力•7月3日海尔的创新三原则•7月4日海尔的创新体系（1）战略创新和观念创新•7月5日海尔的创新体系（2）技术创新和组织创新•7月6日海尔的创新体系（3）市场创新和文化创新•7月7日创新就是创造有价值的订单•7月8日“三易”创造市场•7月9日市场设计产品•7月10日技术的飞靶•7月11日企业围墙之内没有技术8月海尔国际化•8月1日远征美国（1）难题•8月2日远征美国（2）竞争对手•8月3日远征美国（3）本土化的协调•8月4日远征美国（4）本土化品牌•8月5日与狼共舞•8月6日并非新春寄语•8月7日两强相遇勇者胜•8月8日为什么要“海尔中国造”•8月9日“海尔中国造”的内涵9月流程再造•9月1日从哈佛到洛桑和沃顿•9月2日市场链≠价值链•9月3日大企业病•9月4日为什么要推行市场链•9月5日第三次企业管理革命•9月6日“SST”机制•9月7日市场工资•9月8日变职能为流程•9月9日从输血到造血•9月10日看不见的市场链之手10月信息化革命•10月1日永远比对手快一步•10月2日信息化是个系统工程•10月3日信息化是“世界语”•10月4日信息化是一场深刻的革命•10月5日首先要做流程再造•10月6日从“上司、活动、任务”到“顾客、结果、流程”•10月7日信息化让流程不再被割裂•10月8日不生产没有订单的产品•10月9日以订单为信息流的核心11月领导力•11月1日得意不忘形，失意不失态•11月2日将军赶路不追小兔•11月3日桶底子脱•11月4日管理无定式•11月5日兼收并蓄，自成一家•11月6日无有他奇，只是本然•11月7日强有力的自我定义•11月8日管理就是借力•11月9日是船主，而非船长12月海尔全球化•12月1日全球化品牌战略•12月2日全球化品牌战略的三道坎儿（1）•12月3日全球化品牌战略的三道坎儿（2）•12月4日全球化品牌战略的三道坎儿（3）•12月5日提升产品竞争力•12月6日企业运营竞争力•12月7日全球化企业精神和工作作风•12月8日世界级制造的新起点后记20世纪70年代，我出生在青岛，像所有这个年代的孩子一样，对小白干路上的青岛电冰箱厂的记忆，模糊而平淡；之后，海尔大了，搬到海尔路上，我和它一起进入青年；再往后，参加工作，以一个记者的职业角度看海尔，近距离地接触海尔人，我视野里的海尔一再蜕变。
海尔 新员工培训 心得
海尔新员工培训心得海尔的新四部曲好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。
较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。
毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽顶峰期。
因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。
这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。
不同的培训方式会产生不同的结果。
好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大局部是被淘汰的(海尔实行10/10原那么，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。
那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。
有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去承受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。
在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。
同时中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业开展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。
让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中开展的。
关键是认清这些问题是企业开展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。
海尔集团的立体人才培训体系
海尔集团的立体人才培训体系保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键。
海尔集团始终贯彻"以人为本"的培训思路，建立了一套被实践证明行之有效的人才培训机制，充分开发利用了人力资源，保证了企业的高速稳定发展。
一、全方位的人才培训海尔集团把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程、全员性的教育培训：一是全过程性。
海尔公司专设培训学校，根据需要进行各种形式的培训，如岗前培训、岗位培训、转岗培训以及多技能培训、专业培训等。
在岗前培训中，公司非常重视企业文化培训，高质量地开发员工的主体积极性和创造意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱感、价值追求、品格、信誉、效益观、质量意识、协作精神、自主管理能力、参与需要等等，并通过管理的整体力量加以激化，将其释放到企业生产经营活动中去，从而实现对资源的高效运用。
二是全员性。
全员培训是对企业内部各职能部门、各生产经营单位的全部员工进行有计划的培训，以提高员工队伍的整体素质。
但全员培训并不是重点，更不是平均地使用培训经费和培训力量。
培训的重点是各方面的骨干人才--骨干员工、骨干技术人才、骨干管理人才。
海尔集团有计划地安排中高层管理人员参加工商管理硕士（MBA）学位班或出国考察培训；工程技术人员则以半脱产形式就近到大学对口进修，或请专家教授来企业讲学，或派有关人员外出参加专题研讨会、专题学术会议，出国进修考察。
海尔集团正是通过全过程、全员性的教育培训，促进了人力资源开发，做到了使用人才和培养人才的统一。
二、多种培训形式一是岗前培训。
海尔对所有进入海尔工作的员工（包括科研人员），都进行岗前培训，培训的一方面内容是进行业务知识教育：使员工掌握必要的业务知识。
在业务训练结束后，新员工根据最初的适应性考察分别分配到不同部门去。
在部门内为了使他们尽早了解到工作全貌，同时也为了进一步进行适应性考察，并不立即确定他们的工作岗位，而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间，亲身体验到各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
海尔企业精神
海尔企业精神、工作作风诠释求变创新，是海尔始终不变的企业语言。
更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。
海尔员工不断接受创新管理的培训创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。
面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。
第一个十年海尔精神：无私奉献追求卓越海尔作风：迅速反应马上行动从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。
作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。
在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。
第二个十年海尔精神：敬业报国追求卓越海尔作风：迅速反应马上行动1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。
以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。
作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。
具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。
在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。
2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。
在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。
第三个十年海尔精神：创造资源美誉全球海尔作风：人单合一速决速胜全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。
海尔的全球化，需要企业的全球化追求。
遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。
详解海尔的员工激励方式
详解海尔的员工激励方式海尔集团对不同类型员工的激励方式1.生产作业员工的激励方式(1)精神激励。
海尔实行“以名命名”的方式激励生产类员工。
“以名命名”就是指用发明者或改革者的名字来命名生产工具或工作流程。
例如，“云燕镜子”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”、“魏小娥边角料收集箱”、“素萍支架”、“天佑圆锯”等。
通过这些精神激励，使员工感受到企业对其发明创造的肯定和认可，进而提高了员工工作的积极性，激发了员工的创造力，增强了员工对企业的忠诚度。
(2)重视员工的参与率。
海尔在内部特别鼓励员工尤其是新员工勇敢地说出自己的想法，这些想法可以是制度、工作、管理、生活等各个方面，不管是否合理，海尔都会接受。
在进行研究之后，对于合理的建议就会采用，对提出建议的员工还会给予一定的物质奖励和精神奖励。
对于没有被采用的建议，会对提出者进行说明。
通过这种做法，不仅可以有效地解决管理、生产中存在的问题，增加员工工作的责任感，而且也能充分表达集团对员工的信任。
(3)全方位的爱心工程。
海尔集团开展了全方位的爱心工程:为员工提供优质工作餐;举行集体婚礼;定期发放免费洗衣券、美容券;成立专门为员工解除后顾之忧的“排忧解难小分队”，解决员工的各种困难。
为了进一步理顺行政管理人员和员工之间的关系，公司通过对基层人员的调查，开展了厂长接待日、进行满意度调查、基层工会走访员工家属等活动，不仅加强了管理人员和员工之间的联系，更让员工体会到领导的关心，从而形成了对企业的归属感和认同感。
(4)压力激励。
“三工并存，动态转换”。
海尔通过严格的绩效考核制度，对每位员工进行公平、科学的考核，使每位员工都有机会晋升。
努力者就会由试用员工转正为合格员工甚至优秀员工;不努力者就会由优秀员工转化为合格员工，有时也会成为试用员工。
每次绩效考核结束后都会按照一定的比例确定试用员工，从而使每位员工都产生压力，促进他们努力工作，增加企业的发展活力。
2.研发人员的激励方式(1)动态激励。
海尔集团员工守则文档
2020海尔集团员工守则文档MODEL TEXT海尔集团员工守则文档前言语料：温馨提醒，意为教学中作为模范的文章,也常常用来指写作的模板。
常常用于文秘写作的参考,也可以作为演讲材料编写前的参考本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】海尔集团员工守则如下海尔集团是以白色家电为主导的大型国际化企业集团，作为中国民族工业的代表，她融合了当今世界最先进的技术和管理方式，以勃勃的生机和活力，努力为消费者创造出意料之外的价值，并带给用户超出其想象的服务，回报社会，造福于民众。
拥有国际化素质的员工队伍，创造一个安全、明快、和谐、舒畅、高效的工作气氛和良好的工作环境是我们共同努力的方向，海尔集团将为每位员工提供良好竞争环境及进取机会，愿为海尔进军世界500强奉献聪明才智的您，将倍受海尔集团的尊重、激励和帮助，您将会为您工作着的岗位感到自豪，因为您的知识和才智是海尔集团创新发展的真正源头，每一位员工都将成为海尔集团的SBU，每一位SBU的主动创新、增值、成功就是海尔集团的成功。
本《员工手册》将为您介绍有关集团的概况、员工基本行为规范、安全生产、劳动管理规定、员工薪酬规定、劳动关系、奖惩制度、人力资源开发制度等事项。
目的是为了帮助您了解集团、了解集团的有关政策。
随时查询本手册将会有助于您有条不紊、卓有成效地工作，有助于您更好地发挥您的才能。
本手册所载内容，在实施的过程中，将根据实际情况不断修改、完善。
您对本手册有任何意见、建议或疑问，请随时与您的主管或人力资源培训中心(海尔大学)商讨，也可通过集团设置的建议箱转达您的意见，集团将非常高兴与您一起完善这本员工手册。
让我们紧密合作，努力奋斗，面对全球性竞争的挑战，以优于我们同行最好的质量、最优的服务、最快的速度，不断满足用户的需求、创造市场、创造需求。
让我们以百倍的信心面对未来。
祝您工作顺利，身体健康!祝我们事业成功!目录第一篇集团简介第一章集团简介第二章集团大事记第二篇员工基本行为规范第一章日常礼仪第二章仪表礼仪第三章言谈礼仪第四章宴请礼仪第五章待客礼仪第六章敬业第三篇安全生产第一章集团职业安全健康管理体系第二章安全消防治安常识第三章应急事件处理常识培训第四章劳动防护用品使用要求第四篇劳动管理规定第一章工作时间和休息休假第二章员工考勤制度第三章员工奖惩第四章员工请假制度第五章加班第五篇员工薪酬与福利第一章薪酬制度第二章员工福利待遇第六篇劳动关系第一章劳动关系第七篇人力资源开发制度第一章三工动态转换第二章员工升迁第三章员工淘汰结束语递交确认及对条款的理解声明一、企业精神：敬业、勤奋、有序、高效二、经营理念：务实、真诚、守信、创新三、发展战略：建立品牌房地产投资企业四、业务目标：三年内完成XXX房地产项目开发五、公司机构六、人才理念人才是资本,人才是XX的本。
海尔员工画与话摘录
“海尔员工画与话”摘录
---------企划部提供
工作中没有任何借口，失败没有任何借口。
不断地挑战更高的目标才是永恒的追求。
不服输才能赢。
只要找到原因就能找到解决问题的办法。
预算就是在锁定目标的前提下，把所有难以预算的因素都考虑到。
问题不“清零”，发展等于零。
万马奔腾争第一。
只有经营出SBU成果，才能经营出市场成果。
成功只存在于昨天的记忆里，或对明天的追求中。
要创业就要有跳越式发展，而只有创新的产品才能实现跳越式发展。
丢掉幻想就是给自己找活路。
要想不被追上，只有跑得更快。
练为战，不为看。
谋事在人，成事在已。
问题反弹的根源，在于不能咬住牙。
多问用户，多问市场，才会日新日进。
我要亮出必胜的精神和清晰的目标，使自己升级，使品牌升级。
以T模式为杠杆，撬动全球的优秀资源。
预算到人，才会有竞争力。
做标兵，不做逃兵。
全员参与，全员盈利。
消灭重复问题要问“是什么，为什么，做什么”。
用老的思路方式，走老的工作流程来应对市场，就是思想僵化。
使你疲倦的不是前面的高山，而是鞋里的一粒沙子。
案例分析模拟题.wps
【案例1．5】海尔集团创建学习型企业的调查报告海尔有海一样宏伟的目标和宽广的胸怀，天天有创新，时时有超越。
海尔不断发展壮大的动力和内在凝聚力的一个极其重要的支撑点，就在于海尔人身上所展现的与时俱进的时代精神和坚持不懈的学习热情。
创建学习型企业的初衷当今世界，科技进步突飞猛进，知识经济正在兴起，从《大趋势》《第三次浪潮》到《后工业社会》；从《学习的革命》到《第五项修炼》；从知识大爆炸到信息时代的到来，无不昭示着人类已经开始进入学习型的社会。
作为中国民族工业的骄子，海尔自然不甘落后。
在经历了十几年的高速发展后，它的下一个战略目标是成为一个国际化企业，进入世界500强。
而企业要实施国际化，首先必须是每个人的国际化。
这就要求最大限度地把每一个员工的创新力发挥出来，让每个人都成为SBU(战略事业单位)，从而创造企业的整体活力。
海尔创建学习型企业就是基于这种管理背景下提出来的，特征有两个：一是建立起有活力的员工队伍；二是用合力的组织支撑员工进行创新。
其核心是解决员工的工作责任心和创新的动力问题，预防和规避“大企业病”的发生。
实现创造世界名牌的目标的关键，首先在于具备国际化素质的人才。
怎样才能多出人才、快出人才?海尔的认识是在创建学习型企业过程中“经营”人才：通过企业文化培育人，领导言传身教影响人，使人才素质在企业发展中不断提高。
用先进的企业文化培育人一海尔集团首席执行官张瑞敏说：海尔这十几年来最有价值和最值得骄傲的，不仅仅是物质上的成就，更重要的是在精神及思想观念上实现了创新和革命。
其中，通过深化、开发和运作自己的企业文化，海尔培育了一个崇高的、让所有员工都能认同、都能忘我追求的企业价值观，这也是海尔能够做大做强、做出让世界震惊奇迹的核心优势。
海尔文化有三个层次：最表层是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品；中间层是制度行为文化；最核心的是价值观，即精神文化。
海尔的价值观就是创新，表现在经营理念上便演绎出了“有缺陷的产品就是废品”“市场的难题就是我们的课题”“先卖信誉再卖产品”等。
海尔的用人之道及其启示
海尔的用人之道及其启示作者：杨梅冰来源：《中外企业家》 2017年第2期●杨梅冰中图分类号：F270；C962文献标志码：A文章编号：1000-8772(2017)04-0014-03一、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样东西：人、财、信息、战略。
后三者又都要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。
因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的用人理念。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
在以上人力思路的指导下，海尔建立了较完善的用人理念。
1.“海尔的发展离不开各种人才的支持，员工也是企业上帝”的理念海尔纳百川而不嫌弃细流，容污浊而能净化为碧水。
广揽五湖四海有用之才，而且具备自净能力，在这种氛围里，每一个人的素质都得到了提高和升华，各种人才得以支持和保证。
2.“管理就是借力”的理念张瑞敏说：“人的素质是海尔成功的根本。
企业是什么？说到底就是人。
管理是什么？说到底就是借力。
你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。
如果全体员工愿意把力量借给我，一起完成同一目标，这就是成功的管理。
”3. “你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”的理念企业坚持营造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业壮大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间。
4. “谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”的理念从管理角度说，管理人员是少数，但他是关键的；工人是多数，却处于从属地位。
因此，出了问题，管理人员首先要承担责任。
海尔的“80／20原则”就是管理人员与员工责任分配的原则。
在海尔看来，只要把管理层抓起来，就能把系统抓起来；系统抓起来了，整个企业就能有效运转。
二、海尔的用人机制海尔的用人理念是海尔行动的指南，海尔的用人机制服务于用人理念。
其主要的机制有：1. 赛马竞争机制古语云：“世有伯乐，然后有千里马。
海尔人力资源管理分析
剖析海尔集团的人力资源管理体系阅读次数：21408海尔-—中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国,甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓.学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
本期将深入探讨海尔的人力资源管理体系。
海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业.在总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化，使一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌。
海尔现有员工2万多人，已在海外发展了62个经销商,30000多个营销点。
到1999年，海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6％的速度高速、持续、稳定增长,集团工业销售收入实现215亿元。
海尔从引进冰箱技术起步，现在依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚、欧洲等地设厂，实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破.作为这样一家企业，其在人力资源管理方面必然有其独到之处。
一、海尔人力资源发展的战略1、“国际化的企业，国际化的人”—-海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首,在国际市场的美誉度也越来越高。
1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一.海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此,海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标,为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
海尔集团企业文化
海尔集团企业文化海尔集团企业文化【篇一：浅析海尔集团的企业文化】浅析海尔集团的企业文化——从企业理念的角度班级：国际经济与贸易1班姓名：郑秀玲学号：0924111057【摘要】：在激烈的市场竞争中立足、壮大，成为竞争中的强者，对于一个企业来讲，制胜的法宝就是企业核心竞争力。
海尔集团成功的秘诀，也正是海尔独特的核心竞争力——海尔文化。
如今，海尔文化已经融入到海尔集团的运营管理中，引导企业发展，规范企业运作，使海尔在全球经济一体化的竞争大环境中，仍能充满活力地快速发展。
本文从企业理念方面来阐述分析海尔独特的企业文化。
【关键词】：海尔集团企业文化企业理念企业文化不仅是一种文化现象，也是一种先进的管理理论并逐渐被广大企业管理人员所认同并接受。
企业文化是企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，企业要展示其文化的个性魅力，发挥其“文化力”的作用，达到内增凝聚力外强竞争力，促进企业文化业务发展的目的，就要从实践中不断提高认识，深化对企业文化的一些独特性的认识。
任何一个成功的企业都会有其特有的企业文化，植根于中国正大跨步地走向国际市场的海尔集团也有其独特的企业文化。
海尔文化的核心是创新。
它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。
海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。
员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。
当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。
这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。
海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。
海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。
海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。
鼓励员工的经典语录精选
鼓励员工的经典语录精选1 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
2 平平淡淡看世界，踏踏实实写人生。
3 当我们作出恐惧的表情，我们的心率迅速提高，体温下降;当我们脸上挂着微笑，我们的心率就会降低，体温则上升，表现出一种情绪不仅仅能影响我们的情绪，更能直接有力地影响我们的身体，催生不同的能量。
而只有愉悦的，提振人心的情绪，才能激发出正能量。
4 一个人会遇到许许多多的困难，可问题是坚持下去还是放弃。
可能很多人都会选择放弃。
可是放弃的人永远都会呆在别人的嘲笑当中，而坚持下去的人不管有没有成功，都会受到所有人的尊重。
5 人生如歌，满载着收获的喜悦，温馨而又甜蜜，悄无声息，湿蕴了我纯情的梦幻。
而痛苦，是歌的灵魂，萦绕着我的耳畔，如那无休止的音符，把人生的乐曲，推波助澜，到了极致。
我的痛苦，我自己做主，终将会成为我人生中，一道靓丽的风景!6 在人之上要自重，在人之下要自尊。
7 潇洒和欢笑，在这个纯真的年代，人人都渴望拥有，人生的欢乐，必须在痛苦的打磨下，酿造出辉煌的人生。
因为，潇洒和欢笑，并不是人生的全部，痛苦就成为我人生中，一道靓丽的风景!8 哲人说：我思故我在。
沉思是一种心灵的生活，沉思是心灵的清洗剂。
沉思使人内心丰富而充实，沉思使人淡定，沉思使人成熟，沉思使人自信。
9 音乐是人类的共同语言。
没有音乐的世界是枯燥的，不喜欢音乐，不会欣赏音乐的人生是极其乏味、毫无意义的。
10 在人生的道路上，我们总是会觉得这样或者是那样的不如意，但千万别跟自己过不去，而要懂得善待自己，只有这样我们才能获得精神的解脱，从容地走自己选择的路，做自己喜欢做的事，在这个世界上，有许多的事情是我们所难以预料的，我们不能控制际遇，却可以掌握自己;我们无法预知未来，却可以把握现在。
1 能够喜欢一个偶像，是因为他有着你心中想要追求的美好，当你烦恼时刷新他们的消息会觉得开心许多，当迷惘时想到他们又会有努力的动力。
海尔集团员工爱岗敬业演讲稿
海尔集团员工爱岗敬业演讲稿各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！各位评委、各位朋友：大家好！说起现在的海尔集团，相信我们每一个人都无比自豪。
因为现在的海尔集团在全球飞速发展，白色家电品牌占有率全球第一，中国最有价值品牌第一，更因为它走出国门，出口创牌，在全球打造本土化的海尔品牌，是我们中国的世界名牌！把每一件简单的事情做好，就是不简单；把一件平凡的事情做好，就是不简单。
作为一名普通的企业工人，我们能做的就是把手中的每一项工作，认认真真、尽职尽责的做精、做细、精益求精！让从我们手中生产出的每一件产品都是合格的高质量产品，让用户在使用我们制造的产品时，会安心，敢放心，能舒心，这是每个海尔人必须具备的基本意识。
大家可能还记得，在海尔的企业文化建设中，有一个“砸毁７６台冰箱”的故事，让人刻骨铭心！以至当人们一提起海尔人的质量观，就会联想到这个故事。
1984年，当时的海尔还是青岛一家濒临绝境的街道小厂，是亏损147万元，主导产品滞销，大量积压的烂摊子。
1985年，一次偶然的换货事件让如今的海尔集团首席执行官张瑞敏先生对仓库搞了一次突击检查，结果查出全厂有76台电冰箱不合格。
因为在1980年代，我们许多行业的产品还分一、二、三等品、等外品，只要生产出来，就能出厂。
也正是因为在质量上留有后路的这样一个观念和习惯，使职工丧失了追求高质量高标准的意识，所生产的产品没有竞争的锐力。
在市场经济情况下，产品没有生命力，企业也就无法生存。
而在当时，张瑞敏先生做出的决定让所有人大吃一惊：召开现场会，把这76台电冰箱统统砸掉。
现场会上，张瑞敏举起了16磅重的长把铁锤，带头把“不合格”的产品砸烂。
看着明明还可卖出高价的电冰箱被一个个砸成破烂，许多人都震动不已。
这一砸，砸醒了海尔人的“质量观”和品牌意识，形成了海尔今天“不合格的产品就是废品”的质量理念。