人力资源用人的八项原则修订稿
企业用人原则
企业用人原则
企业用人原则
一、以能力为标准：秉承公平正义的原则，以能力为标准，用最优秀的人才选拔
最合适的人员。
二、以多元化为特色：坚持以人的多元性为特色，突出全面发展的理念，结合管理方式和组织机构，充分发挥多元文化的活力和优势，实现集体管理、细分管理和注重个体差异化管理的统一。
三、以标准化为基础：企业用人要以完善合理的文件规范为基础，建立起完善的劳动选拔、任用和解聘程序，法律法规及规章制度不允许以下行为：强迫劳动者参加政治活动、宗教活动、暴力活动以及非法团伙性质的活动等。
四、以激励为保证：企业要根据职位、能力等差异，合理建立绩效工资精度改革制度，创造有利于员工发展，能够物质激励和精神奖励员工工作热情的环境。
五、以教育培训为支撑：企业要定期开展培训，培养企业文化，开展团队活动，积极培训员工，增加产品及技术的吸引力，提升企业管理水平和服务质量，以做到企业发展与员工成长同步。
六、正确适用劳动合同：正规的劳动合同是企业用人的基础，遵守合同义务是企业责任，双方都要履行自己应尽的义务，及时履行约定，合理运用劳动合同，
才能保证双方的权利。
七、维护员工权益：企业用人不能侵犯公民的各项基本权利和劳动者的正当利益，应在劳动者全面发展的基础上，维护有关劳动者的合法权益，保障他们的切
身利益。
八、追求完美：追求完美，追求企业服务水平的持续提高，努力实现人才共赢，充分发挥优化企业环境这一战略目标。
人力资源管理：如何融入质量管理八大原则
人力资源管理：如何融入质量管理八大原则在现代企业管理中，人力资源管理是一个不可或缺的重要部分。
而随着企业对质量管理的重视不断提升，将人力资源管理与质量管理相结合也成为了一种趋势。
质量管理的核心在于不断追求优质产品和服务，而人力资源管理则致力于激励员工、管理人才，使其更好地为企业贡献价值。
如何将人力资源管理融入质量管理的八大原则中，成为了企业管理者们亟待解决的问题。
1. 客户导向质量管理的首要任务是满足客户需求和期望，而员工作为企业的内部客户，也需要得到同样的重视。
人力资源管理应该从员工的需求和期望出发，制定合理的员工激励机制和培训计划，确保员工能够为客户提供优质的服务。
2. 领导力领导力是企业长期成功的关键因素之一。
人力资源管理应该注重培养和培训领导者，使他们能够引领团队持续追求卓越，带领团队达成公司的质量目标。
3. 参与员工员工是企业最宝贵的资源之一，他们的积极参与是企业成功的保障。
人力资源管理要注重激励员工参与质量管理活动，鼓励员工提出改进建议和意见，共同推动企业的发展。
4. 过程方法人力资源管理应该采取科学的方法论和系统的流程，从员工招聘、培训、绩效评估等方面建立起一套完善的管理机制。
只有在过程方法上做得好，才能确保员工能够持续提升自身素质，为企业贡献更多价值。
5. 系统方法系统方法是指要将企业各个部门和环节有机地连接起来，形成一个完整的体系。
人力资源管理要与质量管理相衔接，建立起相互促进、相互协作的关系，共同实现企业的质量目标。
6. 持续改进持续改进是质量管理的基本理念之一，而人力资源管理也需要不断优化和提升。
企业应该定期评估人力资源管理的效果，找出存在的问题并采取有效措施加以改进，不断推动人力资源管理的持续发展。
7. 客观决策人力资源管理的决策应该建立在客观的数据和事实基础上，而不是主观臆断。
企业应该借助先进的技术手段和方法，对员工进行科学的评估和分析，为人力资源管理决策提供客观依据。
人才使用原则
人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。
打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。
成功的人往往是个性很强的人。
个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。
只要能保住他，要尽量保住他。
只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。
人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。
也就是平常说的全额工作量。
科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。
任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。
权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。
人才使用原则
人才使用原则国贸A班梁杰 084218097人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。
这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。
这些基本原则主要有以下十个方面：1．因事择人、量才使用的原则所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。
所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。
坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。
为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。
否则如果因人设事，为人择官，就不能保证事得其人，人尽其才。
其结果不是大材小用，就是小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下。
唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治，为人择官者乱”。
宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人，则官虽简而常若有余，为人择官，则官员繁而常若不足”。
他们说的都是根据工作需要来选用人才的道理。
所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象，做到以事定职，以职选人，人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”金无足赤，人无完人。
任何人都有其长，也有其短。
无疵不真——世界上没有绝对完美的人。
据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。
这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。
旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小小虫眼或伤痕，定是真松。
”这就叫“无疵不真”。
辨物如此，识人也一样。
现实生活中，可以说没有“无疵”之人。
宋朝戴复右写道：“黄金无足色，白玉有微瑕。
”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解，是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物的形态，它融合了一切可能的长处，而毫无缺点，那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现。
人才管理的10大原则
人才管理的10大原则人才是企业发展的重要资源，如何有效地管理人才是企业成功的关键。
在实际的人才管理中，需要遵循一些原则，以保证人才管理工作的科学性和有效性。
本文将介绍人才管理的10大原则。
一、定位准确不同的企业需要不同的人才，人才管理的第一条原则就是定位准确。
要明确企业需要的人才类型、人才数量、人才素质等，为招聘、培养和管理人才提供明确的目标和标准。
二、全员参与人才管理不仅是人力资源部门的工作，更是全员参与的重要内容。
企业需要营造出全员参与、积极贡献的氛围，通过员工参与到人才管理中，激发员工的工作热情和创造力。
三、因材施教企业的人才类型和素质各异，人才管理的原则之一就是因材施教。
要根据员工的能力和优势，制定相应的培训和发展计划，让员工不断进步和提高。
四、注重激励优秀员工是企业最宝贵的财富，要注重激励员工的工作热情和创新能力。
可以通过薪酬、奖励、晋升、荣誉等方式激励员工，鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续关注人才管理工作不是一次性的事情，需要持续关注和跟进。
要随时关注员工的工作状态和发展情况，及时对员工做出评价和调整，为员工的成长和企业的发展提供支持和保障。
六、沟通有效沟通是人才管理的重要环节。
要建立良好的员工沟通机制，以便及时了解员工的需求和反馈，针对员工的意见和建议做出改进和调整。
七、平等待遇员工是企业的重要财富，不同的员工有不同的能力和贡献，但在企业内部应该平等待遇。
要尊重员工的权益，建立公平公正的企业文化，为员工提供良好的工作环境和待遇。
八、教育引导人才管理不仅是管理员工的工作，更是教育员工的工作。
要根据员工的需求和发展计划，制定相应的教育和引导计划，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
九、创新发展人才管理的工作需要不断创新和发展。
要敢于尝试新领域、新技术和新模式，不断完善和优化人才管理工作，为企业的发展提供更好的人才支持。
十、要素协同人才管理需要多个要素的协同，包括组织结构、管理制度、企业文化等。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则导语：在这个信息爆炸的时代，hr在招人的时候需要慧眼识人，招到人之后需要知人善用，用人之时还需用人不疑。
善用人才的标准有五条一、是用其所长，避其所短。
这是用人艺术的核心。
俗话说，人无完人。
没有人是完美的。
聪明的领导在于扬长避短。
二、是量才使用，才尽其用。
饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。
用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。
量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。
既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。
三、是明责授权，信任人才。
俗话说：“用人不疑，疑人不用”。
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。
这方面，刘备是榜样。
他“三顾茅庐”请出孔明后，不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。
结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。
现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四、是组合人才，聚放效应。
团队合作不仅是一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。
现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。
因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。
使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及时淘汰。
没有人是无可指责的，除非他是一个圣人。
在用人过程中，再聪明的领导也有犯错的时候。
并不可怕。
关键是一旦发现平庸的人才占据了他们的位置，就把他们换掉。
但是，如果你在任职期间频繁更换下属，问题可能就是你的了。
发现平庸和愚蠢不及时更换，或者频繁更换下属，不仅影响工作和事业，还会给领导带来负面影响，容易起到不好的引导作用。
优化用人原则
优化用人原则是企业提高人力资源管理效率和提升企业竞争力的重要手段。
以下是一些可优化的用人原则：
1. 灵活性原则：根据企业不同阶段的需要，灵活选用不同的用人策略，如招聘全职、兼职、实习生等。
2. 匹配原则：根据岗位需求和员工的能力、兴趣、价值观等进行合理匹配，既不过高评估员工的潜力，也不低估员工的能力。
3. 发展原则：用人不仅要看员工的当前表现，还要考虑其未来的发展潜力，通过培训和职业规划，帮助员工提升技能和实现职业发展。
4. 激励原则：制定公平合理的薪酬福利制度，通过股权激励等方式激励员工发挥潜力。
5. 文化契合原则：选拔与企业文化契合的员工，有助于构建和谐的工作氛围和提高员工的归属感。
6. 多元化原则：在选拔人才时，应考虑员工的性别、年龄、背景等方面的多元化，以增强团队的多样性和包容性。
7. 沟通原则：建立良好的沟通机制，及时了解员工的反馈和建议，为员工提供表达意见和参与决策的机会。
8. 绩效导向原则：制定明确的绩效评估标准，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行指导和培训。
9. 守法原则：在用人过程中遵守法律法规，保护员工的权益，如签订正规劳动合同、保障劳动法规定的各项权益等。
10. 长期合作原则：通过建立长期合作关系，降低员工流动率，减少招聘和培训成本，提高企业稳定性和竞争力。
通过以上原则的优化，企业可以更好地选拔和培养优秀的人才，提高人力资源管理的效果，从而提升企业的整体竞争力和可持续发展能力。
企业用人的八大原则
企业用人的八大原则稿子一嗨，朋友们！今天咱们来聊聊企业用人的八大原则。
第一个原则呀，那就是“德才兼备”。
这就好比找对象，人品好、有本事，那才是真的香！一个人要是品德不行，就算再有才华，也可能给企业带来大麻烦。
接着说“用人不疑”。
既然把人招进来了，就得相信人家。
别整天疑神疑鬼的，那样谁能放开手脚干活呢？还有“能力匹配”。
岗位需要啥能力，就得找有相应能力的人。
就像钥匙和锁，得配对了才能打开成功的大门。
“团队合作”也很重要哦！大家要心往一处想，劲往一处使。
要是都自顾自，那这企业不就成了一盘散沙？“善于学习”也是关键。
现在社会变化快，不学习可跟不上趟。
企业得要那些爱学习、能进步的人。
“创新精神”可不能少。
老是守着老一套，怎么能在竞争中脱颖而出呢？“责任心强”的人，企业得珍惜。
他们会把工作当成自己的事，认真负责到底。
一个原则，“忠诚可靠”。
对企业忠诚，能和企业共患难，这样的人才是企业的中流砥柱。
啊，这八大原则企业要是都能把握好，那人才济济，发展肯定蒸蒸日上！稿子二亲爱的小伙伴们，咱们来唠唠企业用人的八大原则哈！先说“以人为本”。
企业要把员工当宝贝，关心他们的需求，这样人家才愿意死心塌地跟着干。
“适才适用”也很重要哟！别把大材小用，也别小材大用，让每个人都在合适的位置发光发热。
“激励为主”得记牢。
多夸夸员工，给点奖励，他们干活就更有劲儿啦！“沟通顺畅”不能忘。
领导和员工得能好好说话，有啥想法都能交流，这样才不会有误会。
“公平公正”那是必须的。
升职加薪都得凭真本事，不能搞特殊，不然大家心里都不平衡。
“培养人才”也得重视。
企业自己培养出来的人，更懂企业的文化和需求。
“优胜劣汰”虽然有点残酷，但也是为了企业能更好地发展。
“长远眼光”更是关键。
别只看眼前，要为企业的未来储备人才。
你看，这八大原则就像企业用人的秘籍，掌握好了，企业就能顺风顺水，越来越好！小伙伴们，你们觉得呢？。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则在任何一个组织或者企业中，选人用人都是至关重要的环节。
一个好的员工不仅能够为企业创造价值，还能够为企业带来更多的发展机遇。
因此，选人用人的标准和原则显得尤为重要。
在选择和招聘员工的过程中，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才。
首先，我们应该注重员工的能力和素质。
一个优秀的员工应该具备专业的知识和技能，能够胜任自己的岗位工作。
此外，他们还应该具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
这些能力和素质是一个员工是否能够胜任工作的重要标准。
其次，我们应该注重员工的责任心和敬业精神。
一个好的员工应该对自己的工作负责，能够积极主动地完成工作任务，而不是推卸责任或者敷衍了事。
他们应该对自己的工作充满热情，不断学习和进步，以适应企业发展的需要。
另外，我们还应该注重员工的品德和道德素质。
一个优秀的员工应该具备良好的品行和道德修养，能够诚实守信、遵纪守法，不做出损害企业利益或者社会利益的行为。
在选人用人的过程中，我们还应该遵循公平、公正、公开的原则。
不应该因为个人关系或者其他非专业因素来决定员工的录用与否。
应该通过公开、公正的招聘程序来选拔最适合的人才，确保每个人都有平等的机会。
此外，我们还应该注重员工的发展和激励。
一个好的员工应该能够在企业中得到发展和提升的机会，获得相应的薪酬和福利。
企业应该为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工不断进步和创新。
总之，选人用人是一个非常重要的环节，直接关系到企业的发展和成败。
因此，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才，为企业的发展贡献力量。
同时，企业也应该为员工提供良好的发展和激励机制，共同实现企业和员工的共同发展。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念与用人原则是企业在人才招聘、培养与管理中所坚持的核心准则和行为方式。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，而用人原则则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个良好的用人理念和用人原则是企业建立高效团队、提高员工积极性和凝聚力的重要保障，下面我将就用人理念和用人原则展开论述。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，它反映了企业对员工价值的认识和肯定。
一种先进的用人理念应具备以下几个方面的内容。
首先，以人为本是重要的用人理念之一、企业应该认识到员工是企业最重要的财富，他们的劳动和智慧是企业持续发展的动力和支撑。
其次，公平公正是一个正常企业的用人理念，企业应该建立公平的用人机制，保证每个员工都能够得到公正的对待和评价。
再次，人尽其才是优秀的用人理念之一、企业应该充分发挥员工的潜能，为每个员工提供平等获得发展的机会和平台。
最后，持续培养与创新是一个富有活力的用人理念。
企业应该注重员工的培训与发展，提高员工的专业素质和创新能力，为员工提供良好的成长环境。
用人原则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个好的用人原则应包括以下几个方面。
首先，能力为本是企业用人的基本原则之一、企业招聘员工应该以其能力和潜力作为第一考量，通过严格的选拔程序确保最适合企业岗位的人才。
其次，公平公正是企业用人的基本原则之一、企业应该建立公平的评价体制和激励机制，为员工提供公正的晋升机会和薪酬待遇。
再次，激励与激励是企业用人的基本原则之一、企业应该注重员工的激励，通过合理的薪酬、晋升和培训机会来激发员工的积极性和创造力。
最后，培养与发展是企业用人的基本原则之一、企业应该为员工提供持续的培训和学习机会，提高员工的综合素质和能力。
在实践中，企业应该根据其自身的发展需要和员工的特点，制定符合企业文化和团队氛围的用人理念和用人原则。
它应该被贯彻于企业的招聘、培养与管理等各个环节。
八项原则的内容及实施
八项原则的内容及实施原则1 —以顾客为中心组织依存于他们的顾客，因而组织应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客需求并争取超过顾客的期望。
实施本原则要开展的活动：◆全面地理解顾客对于产品、价格、可依靠性等方面的需求和期望。
◆谋求在顾客和其他受益者(所有者、员工、供方、社会)的需求和期望之间的平衡。
◆将这些需求和期望传达至整个组织。
◆测定顾客的满意度并为此而努力。
◆管理与顾客之间的关系。
实施本原则带来的效应：◆对于方针和战略的制订使得整个组织都能理解顾客以及其他受益者的需求。
◆对于目标的设定能够保证将目标直接与顾客的需求和期望相关联。
◆对于运作管理能够改进组织满足顾客需求的业绩。
◆对于人力资源管理保证员工具有满足组织的顾客所需的知识与技能。
原则2 —领导作用领导者建立组织相互统一的宗旨、方向和内部环境。
所创造的环境能使员工充分参与实现组织目标的活动。
实施本原则要开展的活动：◆努力进取，起领导的模范带头作用。
◆了解外部环境条件的变化并对此作出响应。
◆考虑到包括顾客、所有者、员工、供方和社会等所有受益者的需求。
◆明确地提出组织未来的前景。
◆在组织的各个层次树立价值共享和精神道德的典范。
◆建立信任感、消除恐惧心理。
◆向员工提供所需要的资源和在履行其职责和义务方面的自由度。
◆鼓舞、激励和承认员工的贡献。
◆进行开放式的和真诚的相互交流。
◆教育、培训并指导员工。
◆设定具有挑战性的目标。
◆推行组织的战略以实现这些目标。
实施本原则带来的效应：◆对于方针和战略的制订组织的未来有明确的前景。
◆对于目标的设定将组织未来的前景转化为可测量的目标。
◆对于运作管理通过授权和员工的参与，实现组织的目标。
◆对于人力资源管理具有一支经充分授权、充满激情、信息灵通和稳定的劳动力队伍。
原则3 —全员参与各级人员都是组织的根本，只有他们的充分参与才能使他们的才干为组织带来受益。
实施本原则员工要开展的活动：◆承担起解决问题的责任。
◆主动地寻求机会进行改进。
8字人才选拔机制
8字人才选拔机制摘要：1.引言2.什么是8 字人才选拔机制3.8 字人才选拔机制的具体内容4.8 字人才选拔机制的优点5.8 字人才选拔机制的缺点6.总结正文：【引言】人才选拔机制是企业和组织中选拔人才的重要手段，一个有效的人才选拔机制能够帮助企业找到最适合的人才，从而提高企业的工作效率和生产力。
近年来，一种名为“8 字人才选拔机制”的方法在我国的企业中逐渐流行起来。
本文将对这一机制进行详细的介绍和分析。
【什么是8 字人才选拔机制】8 字人才选拔机制，是指企业在选拔人才时，遵循“公开、公平、公正、竞争、择优、特岗、特才、特别”的八个原则。
公开是指选拔过程公开透明，公平是指每个应聘者都在相同的条件下竞争，公正是指选拔过程遵循公正的原则，竞争是指通过竞争选出最优秀的人才，择优是指选择最优秀的人才，特岗是指特别岗位的选拔，特才是指特别人才的选拔，特别是指特别情况下的选拔。
【8 字人才选拔机制的具体内容】公开：企业在选拔人才时，应该将选拔的条件、程序、结果等公开透明，让每个人都能清楚地了解选拔的过程。
公平：每个应聘者都应该在相同的条件下竞争，选拔者应该对待每个应聘者都公平对待，不偏袒任何一方。
公正：选拔过程应该遵循公正的原则，不偏袒任何一方，不歧视任何人。
竞争：通过竞争选出最优秀的人才，让每个应聘者都有机会展示自己的才能。
择优：选择最优秀的人才，让最优秀的人才进入企业。
特岗：对于一些特别岗位的选拔，可以采用特别的方式进行。
特才：对于一些特别人才的选拔，可以采用特别的方式进行。
特别：在特别情况下，可以采用特别的方式进行选拔。
【8 字人才选拔机制的优点】8 字人才选拔机制的优点主要体现在以下几个方面：1.公平公正：8 字人才选拔机制遵循公平公正的原则，让每个应聘者都在相同的条件下竞争，保证了选拔的公正性。
2.择优选择：通过竞争，可以选择最优秀的人才，提高了企业的工作效率和生产力。
3.灵活性：8 字人才选拔机制具有很大的灵活性，可以针对不同的岗位和人才采用不同的选拔方式。
人力资源知识用人的八项原则
（人力资源知识）用人的八项原则用人的八项原则人才是企业首要和根本的要素。
就运营而言，无论从哪个角度，人均是第壹重要的。
企业之间的差距从根本上说是人的差距。
关于用人，从来就不存于什么壹贯的准则，但优秀的企业领导者大均会遵循以下壹些共同的原则。
其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。
原则壹：用人唯才。
现代企业运营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。
和人才的亲疏关系不应是用人的标准。
亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。
可是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。
有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。
现代管理区别于传统管理的特征之壹就于于能否领导壹群原本且无联系的人，朝着壹个共同的目标挺进。
多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。
企业如果连这壹点均达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。
当下许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。
应该说这本身是壹个巨大的社会进步。
可是必须清楚的是，见重学历，且不是见重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。
当下许多企业见来已经忘记了这个初衷。
学历只是证明能力的壹种工具，而且也只是众多工具之壹，它所包括的内容也不全面。
学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是壹个关联条件，关联度如何对每个人来说也均是不壹样的。
领导者必须综合运用背景分析。
经验判断。
面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘俩个途径。
但是任何壹个公司，当面临内部职位空缺时，均必须决定这俩者何者处于优先地位。
支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。
人事用人原则
用人理念：１、以德为先，专业为本，激情进取，追求卓越２、诚信专业、简单务实，团队协作，激情感恩３、主动敬业、追求卓越用人原则：1、能力重于学历也许在很多人的心中，高学历很重要，可我却不是这样认为的，现在很多企业更注重的是一个人的个人能力，光有高学历，如果没有能力，那也是不行的呢，公司关注的是你能为公司做什么，而不是强调你是从哪里毕业的，公司需要有能力的人，能为公司创造利益的人，如果光有学历也是不行的呢，作为求职者要注重自己的能力提升。
2、用人惟才现在很多企业都排除了传统的用人原则，只要是有能力的，都会提拔上来的呢，不会去考虑他的文凭，学历是什么，学的是什么专业，以前做过什么之类的，只要是人才，就应该给机会，让他发光发亮。
3、注重发挥人才的长处有的公司会有这样的一种人存在，也许他和同事关系就是处不好，很多人不喜欢，连老板也不喜欢，但是他有自己的长处，有别人所没有的技能，老板却会提拔他，因为他有自己的长处，作为领导就要给他机会让他发挥自己的长处给公司创造利益，每个公司的领导都要注重发挥人才的长度，也许他某些方面不好，但是人无完人。
4、高级人才选拔内部优先原则变革与人才来源并不存在直接的关联性。
韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
5、适才原则什么样的人适合做什么样的事情，作为老板，应该把人才留在适合他岗位上，也许他的能力很强，你提拔他当领导，但是他的长处不在管理上面，这样做只会让他不能发挥自己的长度，这样对一个公司来说反而不是什么好处，他擅长的就让他留在擅长的岗位上。
6、交流原则公司的员工和领导层一定要多交流，工作上的事情只有大家交流了，说出各自的想法，这样才能让上层知道你们的想法，有些事情不在底层的领导是不会发现的呢，你把这些信息反馈给领导，也更有利于公司的管理和发展，从另一方面也是帮助了公司。
用人的八项原则
鬻 2 0 0 9 年第 3 期
4 ． 有选择性地策划和实施社会责任 ， 拓展 更 多 商业 机 会
企业 应该从一 开 始就把对社会和环 境的关心 整合到经 营 战略中 ； 结合公 司 的使命、 战略、 价 值观 、 服 务领域 有选择性 的策划和 实施 公 益 事业 。 这是促进企业 创新和获取竞争优势 的关键。 企业 应 该 选 择 少 数 适 合 自身 价 值 观 的 战 略 性 重 点 领 域 ： 挑选可 以支持企业 经 营 目标的社会活动 ； 选 择 与 自身 的核 心 产 品 及 核 心 市 场 相 关 的 主 题 ； 支 持可 以为实现 营销 目标提供机会 的主题 ； 评价不 同主 题 对 陷入 危机 或面 临国 家政 策 变动 时提供积 极 支 持 的 潜 力．让 更 多 的 企 业 部 门参 与 选 择 过 程 ， 以便 为支 持计 划 的 实施打下 基 础； 承 担 那 些 社 区 、 客户和 员工 最 关 心 的主题 ：
企 业通 过 富有创造性的策划和 实施社会责任 活 动 ， 完全 可 以更 好地 实现企 业 社会责任 目标与 利润 目标 的协调 ，或达 到 一 种最 大化状态 的平 衡 。 世界 5 0 0 强企 业 家乐 富和超 市所在街道社 区 合 作 ， 在街 道 劳动服 务保 障站 面 向 当地 居 民举 办 专 场招聘会 ， 一 方面 为街道社 区 下 岗失业 人 员提供 就 业 岗位 ， 帮助 解 决 他 们 生 活 和 工 作 上 的 困 难 ， 促进社会和谐 发展 ； 另 一 方面 ， 在社 区招聘的职
北 京石 油管理 干部学院学报
行规范、 有效 的沟通 ， 是 落实科学发展 观 、 服务 构建社会主 义 和谐社会建设 的具体行动 ， 也是 主 动 融 人 世 界 发 展 的 历 史 潮 流 、 追 求 卓越 的 自觉 行 动 。 这样做 至 少有三 个 方面 的意义 ： 一 是 规范企 业 社会 责任承 担 行 为 ， 明 白企 业 能够做 什么 ， 做 了什 么 ， 还 有哪 些 方面 做 的不 够。 二 是 可 以更 好 的和 相 关利益者 沟通 ， 有助 于 相互 了解 ， 建立 感 情 。 三 是 有利 于 自觉 接 受 相 关 利 益 者 监 督 和 建 议 ， 进一 步做好社会责任工 作。
企业管理用人的8大原则(讲的很透彻)
企业管理用人的8大原则（讲的很透彻）用人是企业管理中非常重要的一个环节，合理规划和管理人力资源，对企业的发展起到至关重要的作用。
在用人过程中，企业需要遵循一些原则，以提高员工的贡献度和满意度，实现组织的目标。
下面介绍企业管理中的8大用人原则。
第一，能者上，庸者下。
能力是用人的第一标准，企业应根据岗位要求和个人能力来选择适合的人才。
能力强的人放在适合他的岗位上，能够充分发挥其所长。
相反，能力较弱的人则应该安排在适合其能力水平的岗位上，避免因为能力不足而对岗位产生负面影响。
第二，量力而行，合适更重要。
企业在招聘人才时，要充分考虑到员工的工作经验、学历、专业背景等因素，确保员工的能力和经验能够匹配所担任的岗位，这样才能够发挥他们的最大潜力。
第三，以德为先，以能为本。
企业在招聘和留用人才时，既要注重考量其专业能力，也要关注他们的道德品质和价值观念。
因为员工的道德行为和职业道德能力都直接关系到企业形象的塑造和持续发展。
第四，激励重要，平衡更重要。
企业应该建立合理的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和培训发展等手段，激发员工的积极性和创造力。
但是，平衡也是重要的。
不同的员工有不同的需求和期望，企业应该制定公平合理的激励政策，避免因为激励不当而导致员工之间的不公平现象。
第五，完善培训，提高绩效。
培训是企业管理中非常重要的环节，通过培训可以提高员工的技能和知识水平，提高组织整体绩效。
企业应该根据员工的职业发展需求和公司的发展需求，制定有针对性的培训计划，提供持续学习的机会和平台。
第六，关注人才储备，防患未然。
企业应该重视人才的储备工作，以应对员工流动、离职等情况的发生。
通过建立人才库，定期进行人才调研和储备，可以及时找到合适的人选填补空缺，减少人力资源的流失对企业的影响。
第七，公平竞争，激励创新。
企业应该为员工创造公平竞争的环境，通过内部竞争机制，激发他们的创新能力和工作积极性。
这样可以促进员工之间的学习和成长，提高企业整体的竞争力。
人力资源管理的十大定律
人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。
所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
选人用人 八种情形
选人用人八种情形
1.招聘时注重能力、经验和学历，而非其他因素，如性别、年龄、种族等。
2. 在招聘过程中避免偏见和歧视，公正地对待所有应聘者。
3. 考虑到团队的多样性和互补性，招聘不同背景和经验的人才。
4. 对于内部晋升或调动，应根据个人能力和表现来决定，避免任何形式的好赞助、援助或偏袒。
5. 不应让个人情感或私人关系影响职业发展和晋升。
6. 在解雇或合同到期后不再续约时，应遵循公司政策和法律规定，公正、合理地处理。
7. 对于需要进行培训和发展的员工，应根据个人需求和公司需要来确定培训计划，并给予必要的支持和资源。
8. 从长远利益出发，选人用人应该注重人才的潜力和发展空间，而非目前的表现和经验。
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人力资源用人的八项原
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人力资源用人的八项原则
人才是企业首要和根本的要素。
就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。
企业之间的差距从根本上说是人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。
其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。
原则一：用人唯才。
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。
与人才的亲疏关系不应是用人的标准。
亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。
但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。
有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。
多年以前，彼得杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。
企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。
现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。
应该说这本身是一个巨大的社会进步。
但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。
现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。
学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。
学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。
领导者必须综合运用背景分析。
经验判断。
面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。
但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。
支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。
但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。
有的公司会说："可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！"让我们看一下通用电气公司就知道，变革与人才来源并不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为"我们这个时代一流的改革大师"，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的"变革大师"，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。
其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。
如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。
其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。
公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。
另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。
而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。
如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是"为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想"也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警兆。
内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。
原则四：注重发挥人才的长处。
企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。
优秀的领导者总是以"他能干什么"为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。
他们总
是问"他能干什么"，而非"他不能干什么"。
人总是有缺点的。
一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。
任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。
所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。
人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的应该是员工能贡献什么。
过份关注员工不能做什么，只会打击员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。
老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。
因为在组织内部只有成本，成果存在于组织之外。
个人有缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。
谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。
原则五：适才原则。
把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。
正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。
而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。
原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。
良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。
如果员工的能力与工作要求大致契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。
因此，对于那些新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立广泛信任的人。
而对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安排在一个既有职位上，在这个职位上，工作要求已经一目了然。
领导者的责任就是集中精力把这个职位的要求告诉他，然后看着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。
原则七：招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上。
几乎所有的工商管理着作和大多数公司都认为，决定公司现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。
因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。
原因在于两个方面。
其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。
到了这个阶段，竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁少都只在毫厘之间。
因此，在最终产品市场上，人"才发挥创造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要最出色的人才就足以胜任。
其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源可能很快就会枯竭。
而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。
这对大多数公司是挑战，也是机遇。
公司不仅要在现有产业范围内竞争，而且还要在塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。
无论今天公司控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。
保卫今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。
公司不仅要立足现有业务，同时还要考虑明天何以为继。
未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，如果公司今天不能保证最出色的人才始终能配置到最有前途的新兴发展领域，不能保证他们总是忙于真正具有挑战性的项目，不能保证他们能够去捕捉最具潜力的商机，不能保证他们正在开创公司未来的利润源，那么，未来就不是决定公司是否可以争金夺银的问题了，而是公司是否有资格参赛的问题了。
原则八：正确看待失败。
如果一项人事任命，最终证明是失败的，那么作为领导者，首先应该承认这是自己的过错，责任不在部下，而在其自身。
他应该对自己说："我犯了一个错，应当尽快改正，这是我的责任。
"如果怪罪部下那是犯下的又一个错误。
失败也是有价值的。
许多最终成为失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。
领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该有更清楚的认识。
如果领导者不能从中学习，以提高自己人事能力的话，他将注定要面临更大的失败。