培训体系介绍
培训体系介绍
培训体系介绍
培训体系是指一个组织或企业为了提高员工能力和素质而建立的一系列培训和发展机制。
培训体系对企业的发展和员工的职业生涯都有重要的作用，可以帮助企业提升员工的专业技能、管理能力和创新能力，同时也能提供员工职业发展的机会和强有力的支持。
培训体系包括以下几个方面：
1. 培训制度：制定规范的培训机制和制度，包括培训计划、培训方式、培训内容、培训费用等。
2. 培训评估：通过培训评估，对培训成果进行评估和改进，以提高培训效果和质量。
3. 培训课程：制定科学、有效的培训课程，以满足不同员工的需求和培训目标。
4. 培训导师：招募和培养优秀的培训导师，为员工提供全方面的指导和支持。
5. 培训设施：提供先进的培训设施和技术支持，以支持培训的实施和展开。
一个健全的培训体系能够有效地提高员工的工作技能、提升组织的整体素质和竞争力，获得更好的业绩和成果。
同时，这也有助于员工的职业发展和晋升，提升个人素质和竞争力。
培训体系
第五节 预算管控体系
二、培训预算项目内容
项目名称 场地费
食宿费 人工费 交通差旅费 培训器材、教 培训讲义、练习册、课题横幅、 材费 白板笔、荧光笔、打印纸等
具体内容
培训教室 、活动室、会议室、休 息室、参观场地等费用 住宿、餐饮费 培训讲师课酬、培训辅助人员工 资、培训咨询费、培训设计费等
费用预算说明
第四节 计划制定体系
二、影响计划执行的因素及应对 1、企业战略调整 2、时间冲突 3、需求方反对
培训价值认同？不符合培训需求？时间冲突？
4、整体预算减少
第五节 预算管控体系
一、培训成本
1、直接成本 受训人员交通费、餐饮费； 购买或租用设备、场地、教材费用； 管理人员交通费、餐饮费； 课酬 2、间接成本 因参与培训减少的工作损失 培训期间支付的工资 内部讲师培训支付的工资 内部讲师培训期间减少工作的损失 培训管理人员的工资及时间损失
应用范围广、成本低，回收 深度不够，问卷回 问卷调查法 数据易整理 收率低
面谈法
操作相对简单，对需求可以 耗费时间长，无法 深度挖掘 针对全员进行面谈
行为观察法
减少被调研者的参与度，需 耗时长，操作困难， 结合被 调查对象行 求较为真实 局限性强 为表参考对比 形式多样，需求获取较为容 测试范围有限，与 易 实际有误差 可以现场分析，同时听取不 对小组讨论人员要 同意见，需求挖掘深入 求高，时间难调配 对调研对象目前状 况有审美观、深入 了解 明确讨论主题，打 消参与者顾虑
第二节 培训需求调研体系
一、培训需求细分
※以调研对象划分 1、普遍培训需求
强化组织认同、提升综合素养、提升基本技能
2、个别培训需求
由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生
集团公司培训体系简介
人员的年培训预算约为5000元/人。
培训的组织体系
• 股份公司、事业部二级培训体系
（各有侧重、相对独立、资源共享、互相开放）
• 股份公司统筹的培训项目：新员工入职培训 后备经理培源自 高级经理培训培训组织建设
• 培训经理沙龙 • 培训与发展年会
培训的课程体系
• 内训 + 公开课 + MBA课程 • 专业技能培训 + 管理进阶培训 + 研讨会 • 管理进阶培训
后备经理培训 → 中层经理培训 → 高层经理培训
内容简介
• 提升员工才干的三个途径 • 培训工作的定位 • 培训的投入 • 培训组织体系 • 培训课程体系 • 规划中的项目
提升员工才干的三个途径
• 从事有挑战性的工作 • 参与研发项目 • 参加专业培训课程
培训工作的定位
• 为不断增加的岗位输送人才 • 协助员工应付不断提高的工作挑战
培训的投入
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
培训发展体系介绍
针对评估结果中反映出的问题，进行深入 分析，找出根本原因。
改进措施
跟踪验证
根据问题诊断结果，制定相应的改进措施 ，如调整培训内容、改进教学方式等。
对改进措施进行跟踪验证，确保措施有效 并持续改进培训效果。
内部培训师队伍建
05
设
内部培训师选拔标准
专业能力
具备扎实的专业知识和丰富的实 践经验，能够准确传达培训内容
工作任务分析
针对具体岗位的工作任务 ，分析员工完成工作所需 的知识、技能和态度，确 定培训内容。
工作流程分析
通过对工作流程的梳理， 找出员工在工作中可能遇 到的问题和困难，制定相 应的培训措施。
绩效标准分析
结合岗位绩效标准，分析 员工绩效差距及原因，确 定针对性的培训内容。
人员层面需求分析
员工个人分析
职业发展通道管理
建立职业发展通道管理制度，明确各通道的晋升标准和评 审流程，确保职业发展通道的公平、公正和透明。
职业发展激励措施
通过薪酬、福利、荣誉等多种激励手段，鼓励员工积极参 与职业发展，提升员工职业发展的积极性和主动性。
员工职业成长支持措施
培训支持
建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工提升 职业技能和知识水平。
员工意愿调查
了解员工的个人特点、职业发展规划 及培训需求，制定个性化的培训方案 。
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对培训的期望和需求，提高培训内容 的针对性和实效性。
员工能力评估
通过对员工能力的评估，确定员工在 知识、技能和态度方面的不足，制定 相应的培训计划。
培训计划制定与实
03
施
培训计划制定流程
02
03
组织目标分析
培训体系内容
培训体系内容介绍一、培训体系概述培训体系是组织为员工提供一系列培训活动的总和，旨在提升员工的知识、技能和能力，以更好地完成工作任务并实现组织目标。
一个完整的培训体系应包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估等环节。
二、培训需求分析培训需求分析是培训体系的首要环节，通过分析组织战略、岗位需求和个人发展需求，明确员工需要具备的知识和技能。
这一环节的目的是为后续的培训计划制定提供依据，确保培训内容与实际需求相匹配。
三、培训计划制定基于培训需求分析的结果，组织需要制定相应的培训计划。
培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等要素。
在制定培训计划时，需充分考虑组织的实际情况和员工的个性化需求，确保计划的可行性和有效性。
四、培训课程设计培训课程设计是培训体系的核心环节，需要根据培训计划设计具体的课程内容和教学方式。
课程内容应紧密结合实际工作，注重实用性和针对性；教学方式可采用讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，以提高员工的参与度和学习效果。
此外，课程设计还需考虑如何激发员工的学习兴趣和动力，以提升培训效果。
五、培训实施在完成培训计划和课程设计后，组织需按照计划实施培训。
在培训过程中，应根据实际情况对计划进行适当的调整，以确保培训的有效性。
同时，组织应注重营造良好的学习氛围，鼓励员工积极参与培训活动，提高学习效果。
此外，应定期对培训活动进行跟踪和评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
六、培训效果评估为了了解培训的实际效果和对组织的贡献，需要进行培训效果评估。
评估可以从反应层、学习层、行为层和结果层等多个层面进行。
反应层评估主要了解员工对培训的满意度和反馈；学习层评估主要测试员工通过培训获得的知识和技能；行为层评估关注员工在实际工作中是否运用了所学知识和技能；结果层评估则衡量培训对组织绩效的影响。
通过这些层面的评估，可以全面了解培训效果，为进一步改进和完善培训体系提供依据。
保险公司培训体系及主要课程介绍全文
金佑人生产品说明训练
掌握产品三个一：一张表、一段话术、一份计划书
1、金佑人生3个1训练：一张表、一段话、一份计划书 2、异议处理：话术示范 3、产品训练：话术演练
150
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
促成与异议处理训练
掌握促成、异议处理的步骤与技巧
1、促成的步骤及方法：促成的时机、促成的技巧、 促成的要领 2、异议处理的步骤及方法：认识异议处理、异议处理步骤、异议处理方法 3、异议处理实战演练与通关
掌握人身险、保单基础知识
150
下午
合规基础知识
掌握合规基础知识
50
签单神器
掌握神行**的基本功能
100
晚上
复习回顾+考试
复习+考试：人身险、产品、法规等知识点
100
第四天
上午
目标与行动
我要做老板
**基本法与成功模型、预期利益展示
50
见证成功
绩优新人分享，现身说法，树立身边的榜样
50
我的目标与行动
树立目标，拟定行动计划
提升2培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
60分钟
班主任
建立班级文化
法中行
明确个人发展方向
100分钟
专讲/组训
主任和专务的职涯规划
组织发展胜桶金
掌握增员技巧
250分钟+50分钟
提升1培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
培训体系
培训体系的定义：为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
培训体系是动态平衡的体系。
包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。
正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
培训体系建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。
应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。
培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。
内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。
培训的体系 课程体系、师资体系
培训的体系课程体系、师资体系下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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在培训体系中，基础课程是非常重要的一环。
培训体系化
培训体系化一、什么是培训体系化？培训体系化是指企业建立一套完整的培训管理系统，包括培训计划、培训课程、培训方法和评估反馈等环节。
这种管理方式能够有效地提高员工的综合素质和竞争力，为企业的发展注入新的活力。
二、为什么要进行培训体系化？1.提高员工素质通过培训，可以提高员工的专业技能、沟通能力和团队协作能力，使其更好地适应企业发展需要。
2.增强企业竞争力优秀的员工是企业成功的关键，他们不仅具备专业技能，还具备良好的职业道德和行为规范。
这些因素将有助于提高企业在市场上的竞争力。
3.促进组织变革随着市场环境和客户需求不断变化，企业需要不断调整自身战略和组织结构。
通过培训体系化可以帮助员工更好地适应变革，并顺利实现组织目标。
三、如何建立一个有效的培训体系？1.明确目标在建立一个培训体系之前，企业需要明确自身的发展目标和战略，确定需要培训的员工群体和培训内容。
只有明确了目标，才能更好地制定培训计划。
2.制定计划根据目标和需求，制定一份全面的培训计划。
这个计划应该包括课程设置、师资队伍、培训方式和时间安排等方面的内容。
3.选择合适的课程根据员工的职业需求和发展方向，选择合适的课程。
这些课程应该包括基础知识、专业技能、管理能力等方面的内容。
4.选择优秀的师资队伍优秀的师资队伍是一个成功培训体系的核心。
企业应该选择具有丰富教学经验和专业知识背景的教师来授课，并为他们提供必要的支持和保障。
5.采用多种培训方式企业可以采用多种不同形式的培训方式，如现场授课、网络学习、实践操作等。
这样可以满足不同员工群体和学习需求。
6.评估反馈在每次培训结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这样可以了解员工的学习成果和培训效果，为下一次培训提供参考。
四、如何评估培训效果？1.学习成果企业可以通过考试、作业和实践操作等方式来评估员工的学习成果。
这些成果应该与课程目标相匹配。
2.行为改变企业可以通过观察员工的行为改变来评估培训效果。
例如，员工在沟通、协作和管理方面是否有所进步。
培训体系
培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
员工培训-培训体系
培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四局部组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析根底之上，根据培训课程的普及型、根底型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业开展历史等。
固定培训课程是根底性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反响知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等开展动态，结合企业开展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的开展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类根底上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的根底和依据。
以各级各类岗位为根底，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成局部来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
中小企业培训体系
反馈给管理层
将评估结果报告给企业管理层，为其提供决 策参考和改进建议。
制定改进计划
根据评估结果，制定针对性的改进计划，优 化培训内容和方式。
持续跟踪与改进
对改进计划进行持续跟踪，不断优化培训体 系，提高培训效果。
05 中小企业培训体系建设案 例
案例一：某餐饮企业的员工服务培训体系
总结词
全面、细致、针对性强
岗位职责和技能要求
01
根据岗位职责和技能要求，确定完成工作任务所需的培训内容
和技能。
工作流程和操作规范
02
了解工作流程和操作规范，针对员工在实际操作中存在的问题
进行培训。
任务目标和绩效标准
03
根据任务目标和绩效标准，分析员工在完成任务过程中存在的
问题和不足，确定相应的培训需求。
03 中小企业培训内容与方法
培训内容设计
专业知识培训
根据企业业务需求，提供与岗位相关 的专业知识培训，提高员工的专业技 能和业务水平。
通用技能培训
培训员工在工作中必备的通用技能， 如沟通技巧、团队协作、时间管理等， 以提高工作效率。
职业素养培训
培养员工的职业素养，如责任心、诚 信、职业道德等，以提升员工整体素 质。
创新能力培训
优化培训内容与课程设计
01
02
03
培训内容针对性
根据中小企业的特点和需 求，定制化设计培训课程， 确保培训内容与实际业务 紧密相关。
课程设计灵活性
采用模块化设计，使课程 更加灵活，方便企业根据 自身需求选择合适的模块 进行培训。
引入实践案例
在课程中引入真实的实践 案例，提高学员的实际操 作能力和问题解决能力。
组织培训需求分析
三合一培训体系
职业健康安全管理体系预防措施
01
制定职业健康 安全管理体系， 确保员工健康
安全
02
定期进行职业 健康安全培训， 提高员工安全
意识
03
提供安全防护 设备，确保员 工工作环境安
全
04
定期进行职业 健康安全检查， 及时发现并解
决问题
05
建立应急响应 机制，应对突 发职业健康安
全事故
06
加强员工心理 辅导，关注员
度。
02
质量管理体系的核心： 持续改进，以满足客 户需求和期望。
03
质量管理体系的步骤： 策划、实施、检查、 改进。
职业健康安全管理体系
01
04
效果：降低职业病发生 率，提高员工健康水平
02
03
实施：企业应建立职业 健康安全管理体系，并 持续改进
内容：包括法律法规、 安全管理制度、安全操 作规程等
03
职业健康安全管理体系与 实际工作脱节
04
职业健康安全管理体系缺 乏有效的监督和改进机制
安全管理体系常见问题
安全管理体系不完善，缺乏系统性和 规范性
安全管理人员缺乏专业培训和经验， 难以有效执行安全管理工作
安全管理体系与实际工作脱节，难以 满足实际工作需要
安全管理体系缺乏持续改进和优化机 制，难以适应不断变化的安全形势
案例培训：通过分析实际 案例，帮助学员理解和掌 握解决问题的方法和技巧
培训目标：提高学员的综 合素质和专业技能，满足
企业和社会的需求
培训效果：提高学员的工 作效率和职业发展前景，
为企业和社会创造价值
培训目标
01
提高员工的技能和素质
02
增强员工的团队合作能力
建立健全的培训体系
建立健全的培训体系在当今竞争激烈的社会中，培训对于企业和员工的发展至关重要。
建立健全的培训体系不仅能提高员工的技能水平，还能帮助企业更好地适应市场的变化。
本文将从培训需求分析、培训内容与方法、培训评估等方面介绍如何建立健全的培训体系。
一、培训需求分析培训需求分析是建立健全的培训体系的基础。
企业需要对员工的培训需求进行全面分析，从而确定培训的方向和内容。
培训需求分析可以通过以下几个步骤进行：1. 调研员工需求：通过问卷调查、个别访谈等方式了解员工对培训的需求和期望，包括技能培训、管理培训等方面的需求。
2. 分析现有能力：评估现有员工的技能水平，识别其潜在的不足之处。
可以通过绩效考核、能力评估等方式进行。
3. 确定培训目标：在分析员工需求和现有能力的基础上，制定明确的培训目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的发展战略相一致。
二、培训内容与方法培训内容是建立健全的培训体系的核心。
根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括培训的内容、方式和时间等。
以下是一些常见的培训内容和方法：1. 技能培训：针对员工在具体岗位上需要掌握的技能进行培训。
可以通过培训课程、培训讲座、现场实践等方式进行。
2. 领导力培训：培养员工的领导能力和管理技巧，提升其团队合作和决策能力。
可以通过案例分析、角色扮演等方式进行。
3. 沟通培训：加强员工之间和员工与客户之间的沟通能力，提高信息传递和协调的效率。
可以通过演讲训练、团队合作项目等方式进行。
4. 创新培训：培养员工的创新意识和创造力，激发其解决问题的能力。
可以通过头脑风暴、创意工作坊等方式进行。
三、培训评估培训评估是建立健全的培训体系的重要环节。
通过对培训效果的评估，能够及时发现问题并进行改进。
以下是一些常用的培训评估方法：1. 反馈调查：通过问卷调查、面谈等方式向员工收集培训反馈信息，了解他们对培训的满意度和学习效果。
2. 绩效评估：观察员工在实际工作中应用培训所学知识和技能的情况，并对其绩效进行评估。
培训体系组成
培训体系组成
培训体系通常由以下几个部分组成：
1.培训需求分析：确定员工的培训需求，包括技能、知识、
态度等方面。
2.培训计划：根据培训需求分析的结果，制定培训计划，包
括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。
3.培训实施：按照培训计划实施培训，包括培训课程的设计、
培训师资的选择、培训教材的编写等。
4.培训评估：对培训效果进行评估，包括学员的反馈、学习
成果的评估、培训对工作绩效的影响等。
5.培训改进：根据培训评估的结果，对培训进行改进，包括
调整培训内容、改进培训方式、选择更合适的培训师资等。
以上是培训体系的基本组成部分，不同的企业可能会根据自身的情况进行适当的调整和补充。
培训体系屋-概述说明以及解释
培训体系屋-概述说明以及解释1.引言1.1 概述培训是指通过一定的方法和手段，使员工获得必要的知识、技能和态度，以适应工作需求并提升个人绩效的过程。
而培训体系则是指为了实现组织的战略目标，系统地、有组织地开展培训活动所构建的一个全面的、连贯的培训管理体系。
在现代企业中，培训已经成为必不可少的战略性资源，通过培训，企业可以提高员工的综合素质、知识储备和创新能力，进而增强企业的竞争力和可持续发展能力。
然而，培训工作往往面临着诸多挑战和问题，如零散、临时、无计划、缺乏持续性等，导致培训效果不佳，无法真正发挥出培训的应有作用。
因此，为了更好地规范、管理和推动企业的培训工作，培训体系的建立变得尤为重要。
培训体系可以帮助企业从战略高度出发，系统化地、全面地考虑和解决培训问题，确保培训工作能够顺利进行并取得预期的效果。
它包括培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择、培训资源配置等一系列要素，形成一个有机的整体，为培训提供了规范的流程和框架。
本文将从培训体系的定义、培训体系的重要性以及培训体系的构建要点等几个方面来探讨培训体系的作用和实施方法，旨在帮助企业建立科学合理的培训体系，提升培训工作的质量和效果。
通过系统的培训体系屋，我们可以为培训提供一个稳定的支撑点，确保培训工作能够持续高效地展开。
让我们一起深入探讨培训体系的重要性和实施策略。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文将按照以下结构展开对培训体系的介绍和探讨。
首先，在引言部分对文章的背景和目的进行了概述。
接下来，在正文部分将以三个主要方面展开讨论，分别是培训体系的定义、培训体系的重要性以及培训体系的构建要点。
每一方面将详细介绍其相关概念、理论和实践，为读者全面了解培训体系提供准确的知识基础。
最后，在结论部分对本文进行总结，并对培训体系的未来展望进行一定的论述和思考。
通过以上结构的布局，本文将全面系统地介绍培训体系的相关内容，使读者能够逐步了解培训体系的核心概念和作用，并在实际应用中具备构建培训体系的能力。
什么是培训体系
什么是培训体系近年来，尽管很多企业或培训部门在谈到培训工作时，都会提及“培训体系”这一名词，但是到底什么是培训体系，目前并没有统一的说法。
一、培训体系的两个层面第一个层面是基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。
第二个层面是指为完成企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统。
第一个层面的培训体系是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含了第二个层面的内容，而第二个层面的培训体系则明确了培训实施的依据、应该如何进行培训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工系统、持续培训的重要保障。
下面我们着重对第二个层面的培训体系进行介绍。
二、培训体系类型培训体系的形式并不是单一的，企业可以根据自己的实际需要设计不同类型的培训体系。
比如，根据培训体系设计围绕的中心内容的不同，培训体系可以分为：以能力为主线的培训体系、以绩效为主线的培训体系、以岗位任务为主线的培训体系、以培训课程为主线的培训体系、以培训流程为主线的培训体系等。
以能力为主线的培训体系，是以消灭或缩小工作胜任能力和现实能力之间的差距为培训效果衡量标准的一种培训体系。
其优点是可以提升企业整体胜任能力，缺点是在实际操作中，能力可能与实践脱节。
以绩效为主线的培训体系，是将员工培训以绩效考核的方式开展，讲究奖惩。
好处是执行力强，但不足之处是容易流于形式。
以岗位任务为主线的培训体系，是按照岗位需求、岗位任务的要求来有针对性地设计培训。
好处是符合目前的岗位要求和工作标准，不足之处是对企业整体能力提升程度分布不平均，在企业发展中如果换岗、轮岗等会不适应，而且不能全面培养人才。
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平均培训满意 度目标值4.3
有问卷满意度之和/问
卷份数 考试成绩合格率=合 格人数/参考总人数 主管认同率=对培训 后员工提升表示认同
考试成绩合格 率目标值90% 主管认同率目 标值70%
的主管数/主管总人数
绩效提升率=训后绩 效上升员工数/参训总 人数
结果层
主要评估培训后学员在工作业绩上是
否有提升，以绩效提升率体现。
培训运营
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
培训中
培训后
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
3 6
5 7
4 9培训中ຫໍສະໝຸດ 培训后28
1
培训运营
培训需求分析
培训效果评估
培训运营---培训需求分析
员工填报调查问卷
了解员工个性化的培训需求
部门经理绩效面谈
清晰部门员工能力缺失 明确实际与目标之间的差距
培训运营---培训效果评估
人人都在谈论， 但人人都无能为力 马克· 吐温
培训运营---培训效果评估 柯式培训效果评估模型
反应层
评估被培训者的满意程度
1 4
2 3
学习层
测定被培训者的学习获得程度
绩效层
培训体系---师资体系 某某集团师资管理
总体策略
注重师资管理的规范化建设，内部培养与外部引进相结合。 • • 公开招募 资格初选
• • • • •
• • •
听课 讲师手册学习 课程研讨 试讲演练 TTT培训/辅导
邀请授课 听课反馈 帮助改进
• • •
课酬激励 职称评定 荣誉称号
培训体系---支持体系 硬件：某某学堂 软件：培训制度、视频学习资料
培训体系介绍
1 2 3
培训体系
组织体系
组织结构与汇报关系 员工职责、数量配备 能力要求
课程体系
课程分类结构 课程分级架构
师资体系
内、外部师资选拔 内部师资认证 内部师资激励
支持体系
培训实施的软件系统 培训实施的硬件系统 培训管理流程、制度
培训体系---组织体系
培训组织的发展及特点 公司培训部
培训体系---组织体系
力宇集团培训组织
•总部人力资源中心专职培训人员 •各事业部/子公司人力资源人员
培训体系---课程体系
分级分层
员工：新员工、普通员工、资深老员工 职称：初级职称、中级职称和高级职称
分门别类
专业能力：销售、技术、营销、财务等
领导能力：知人善任、绩效辅导与反馈等 通用技能：企业文化与价值观、时间管理、沟通技巧等
培训体系---课程体系
三一培训课程体系
高管讲座(集团)
某某集团课程体系
领导力培训(集团) SP-100后备干部培训
研 发 体 系
I T 体 系
服 务 体 系
人 力 资 源 体 系
专业培训体系
办 公 体 系 商 务 体 系 质 量 体 系 制 造 体 系 营 销 体 系 财 务 体 系
安 装 调 试
计算培训创出的经济效益
行为层
考察被培训者的知识运用程度
培训运营---培训效果评估
评估方式 主要评估学员对培训的主观反应，如 达标标准 计算公式 平均培训满意度=所
反应层
培训效 果四级 评估方 式及标 准 行为层 学习层
学员对培训课程设置、培训讲师授课 水平的主管判断，以平均培训满意度 体现。 主要评估学员通过培训是否掌握理论 层面的知识，以考试成绩合格率体现 主要评估培训后学员在工作行为和表 现上是否有提升，以主管认同率
绩效提升率目
标值70%
知名企业培训体系介绍
知名企业培训体系介绍 一、入司培训：7天军训+10天通用知识+10天专业知识
弟子规、我以为是一切错误的根源、反思会
二、干部培养
培训基地导师制（2~6个月） 春秋季干部脱产集训 项目推行：四类课程
三、培训组织：职业发展中心
行业培训权威 员工成功的加油站 考核一级部门长
培训体系---师资体系
GE领导力中心讲师构成
企业内部讲师
50%
讲师构成
商学院教授
35%
15%
咨询人员
培训体系---师资体系
三一集团培训讲师构成
内部兼职讲师
64%
3% 33%
讲师构成
内部专职讲师
外部讲师
依据讲师管理制度，力宇集团目前有特级讲师4名，高级讲师7名
集团人力资源中心将每年4月组织内部讲师认证工作，完善内部讲师队伍
层次分析
战略层面 组织层面 工作层面 员工个人层面
对象分析
新员工培训需求 在职员工培训需求
阶段分析
目前培训需求 未来培训需求
内容分析
专业技能需求 领导力需求 业务需求
员工土气分析
培训运营---培训需求分析
个人总结小窍门
参加经营分析会
了解公司战略目标 清晰公司未来发展方向
高层访谈
确定高层对培训的年度定位 明确培训如何支撑业务及战略 实现
关注知识和技能培训 培训针对当前业务发展需要 培训实施依靠外包力量
企业学习中心/培训中心
关注自我学习：学员自身主导 利用网络学习项目 学习内容标准化：将技能.知识系统化
企业商学院/管理学院
关注内部需要：以发展管理和领导人才为核心 与企业战略和组织文化相匹配 学习效果和产出比企业大学见效更快
企业大学
服务对象可能包括外部客户 辅助企业的战略性合作伙伴、供应商、 客户和业务联盟方等 盈利也作为企业大学运行的目标之一
加选择
•加强需求调研和反馈
内部兼职讲师
• 了解企业情况与员工需求 • 可以促使讲师持续学习与发 展自身能力 • 成本较低 • 相对固定，如使用效率高，
• 注重对讲师选拔与培训技能的培养
• 建立兼职讲师管理办法
• 适用于企业经常需要的培训，但需 要强化对业务的了解，且不宜太多
内部专职讲师 可以节省成本
新奥燃气培训特点
知名企业培训体系介绍
GE培训体系
在适当的时机，为适当的人，提供适当的培训
知名企业培训体系介绍
谢谢您的聆听
岗前培训体系
“走进港机”、雏鹰训练营 OLM平台（在线学习系统）
培训体系---师资体系
培训师三大来源
优点 外部合约讲师 需要注意的方面
内部兼职讲师
内部专职讲师
培训体系---师资体系
培训师三大来源
优点 外部合约讲师
•了解行业最新理念与发展趋势
•可以根据需求灵活控制成本
需要注意的方面
•注重讲师的专业性，建议部门主管参