概述企业培训体系建立.ppt
培训体系
第五节 预算管控体系
二、培训预算项目内容
项目名称 场地费
食宿费 人工费 交通差旅费 培训器材、教 培训讲义、练习册、课题横幅、 材费 白板笔、荧光笔、打印纸等
具体内容
培训教室 、活动室、会议室、休 息室、参观场地等费用 住宿、餐饮费 培训讲师课酬、培训辅助人员工 资、培训咨询费、培训设计费等
费用预算说明
第四节 计划制定体系
二、影响计划执行的因素及应对 1、企业战略调整 2、时间冲突 3、需求方反对
培训价值认同？不符合培训需求？时间冲突？
4、整体预算减少
第五节 预算管控体系
一、培训成本
1、直接成本 受训人员交通费、餐饮费； 购买或租用设备、场地、教材费用； 管理人员交通费、餐饮费； 课酬 2、间接成本 因参与培训减少的工作损失 培训期间支付的工资 内部讲师培训支付的工资 内部讲师培训期间减少工作的损失 培训管理人员的工资及时间损失
应用范围广、成本低，回收 深度不够，问卷回 问卷调查法 数据易整理 收率低
面谈法
操作相对简单，对需求可以 耗费时间长，无法 深度挖掘 针对全员进行面谈
行为观察法
减少被调研者的参与度，需 耗时长，操作困难， 结合被 调查对象行 求较为真实 局限性强 为表参考对比 形式多样，需求获取较为容 测试范围有限，与 易 实际有误差 可以现场分析，同时听取不 对小组讨论人员要 同意见，需求挖掘深入 求高，时间难调配 对调研对象目前状 况有审美观、深入 了解 明确讨论主题，打 消参与者顾虑
第二节 培训需求调研体系
一、培训需求细分
※以调研对象划分 1、普遍培训需求
强化组织认同、提升综合素养、提升基本技能
2、个别培训需求
由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生
企业培训体系建设方案辅导PPT动态课件
04
培训体系建设的重点与难点
05
9月内训活动建议
PART 01
培 训 体 系 散热器支管过墙时，除应该加设套管外，还应注意支管不准在墙内有接头。支管上安装阀门时，在靠近散热器一侧应该与可拆卸件连接。散热器支管安装，应在散热器与立管安装完毕之后进行，也可与立管同时进行安装。安装时一定要把钢管调整合适后再进行碰头，以免弄歪支、立管。
不能一蹴而就，不能流于形式。
散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。
散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。
培训体系建设的必要性
使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协 调成本，提高培训工作运行效率。
有利于克服培训的随意性，规范和加强经销商培训管理，提高 培训质量，增强培训效果。
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
培训体系建设方案PPT课件(精)
收集和整理外部优秀讲师资源，形成公司外部的讲师库，为培训提供有
力支持。
线上线下培训资源融合
线上学习平台
搭建线上学习平台，提供丰富的在线课程资源，满足员工随时随地的学习需求。
线下实践活动
组织线下实践活动，如工作坊、研讨会等，促进员工之间的交流与合作。
线上线下相结合
将线上课程与线下实践相结合，形成完整的学习闭环，提高培训效果。
01
制定科学的评估标准，包括教学质量、学员满意度、课程创新
等方面，全面评价培训师的工作表现。
评估方法
02
采用多种评估方法，如学员评价、同行评议、教学观摩等，确
保评估结果的客观性和准确性。
反馈与改进
03
及时向培训师反馈评估结果，指出其优点和不足，提出改进建
议，帮助其不断提升教学水平。
培训效果评估与改
培训课程设计
03
培训课程目标设定
明确培训目标
根据企业需求和员工能力差距， 设定明确的培训目标，如提升技 能、转变态度、增强团队合作等
。
目标可衡量
确保培训目标可量化、可评估， 以便在培训结束后进行效果评估
。
与企业战略相符
培训目标应与企业整体战略和业 务目标保持一致，确保培训成果
能够为企业发展做出贡献。
优化培训流程
规范培训管理流程，包 括需求分析、计划制定 、组织实施和效果评估 等环节。
外部培训资源引入与合作
01
引入优质课程
积极寻找和引入市场上优质的培训课程和讲师资源，为员工提供更广泛
的学习选择。
02
合作办学
与相关培训机构或高校合作，共同开发培训课程，提升培训的专业性和
实效性。
03
企业如何建立完善的培训体系
划 与年 度培 训预 算 ，并实 施或监 督 实施 ； 行培 训需求 进
个 人和 组 织 的业 绩 ，推 动组 织 和 个人 的 不断 进 步 ，实
现组 织 和 个人 的 双重 发 展 。 业 培 训 工作 要 做 列行 之 有效 ，首先 必 须建 立 一套 比 较完 善 的培 训 体 系 ，而培
约束 员工 ，使 员工 认识 到 培 训不 仅是 一 种权利 ，也 是
一
种 责任 。 培 训 管理 制 度主 要 包括 以下 几 个方 面 ：培训 工 作
管理 、培训 积 分制 度 、讲 师 管理 办 法 、学 员管理 、培
训需 求 与评 估 制 度 、培训 考 核管 理 、 外派培 训规 定 、 个人 进修 管理规 定等 。
内容 更为 贴近 实际 ，更 易于理解 和接 受 ； 而培 训的过 程 授 法 、讨论 法 、头 脑风 暴 法 、 自学法 、游 戏 法 、案例 法 、双 向交流法 、开放 行动法 、外派培训法 、外聘培训 法 、网络培 训法 、岗位轮换 法等 。
同时也 是 内部 人 员总 结 工作 、提 升 自我 的过 程 。任 何
训体 系的 建立必 颂从 ； 员工 信 息 、培 训 档案 及 台 帐 对 进 行 管理 、 外部 培 训 机 构 及 讲 师信 息 管 理 等 ； 织 收 组
集 、开 发并 建立 公 司培 训教 案库 ，定 期进 行 修 改和 整 理 ； 立健 全 培训 管 理 制 度 ； 建 维护 培 训场 地 和 设施 ，充
条件 。外 部 的 讲 师有 其 自身 优势 ，但 内部 讲 师更 为 了
作 的计 划 、组 织 、执 行 与评 佶 的部 门 。 它应 该 包括 公
司专 职 培训 培 训管 理 人 员 、部 门培 训兼 职 管 理 人 员、
企业培训体系的理论基础(powerpoint 60页)
第二十四页，编辑于星期六：九点 五十八分。
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 初级专业课程
中级业务课程 中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本阶段 课程时，可以同时选择 另一层次的等级
初级管理课程
中级管理课程 高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列
课程，应从初级阶段管理课程开始学习
第二十五页，编辑于星期六：九点 五十八分。
课程管理
•课程管理采用积分制。
•使用积分制的目的：
通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。
4、学历继续教育：指进行学历提升教育，主要为MBA、EMBA等教育，本
项针对中高级管理人员使用（中高级管理层次）。
5、海外培训：配合公司需要，派驻海外进行各类学习，本项主要 针对高级层次人员和特殊需要人员，相关积分另行规定。
第三十二页，编辑于星期六：九点 五十八分。
培训管理
• 培训课程按代码进行区分和管理：
定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
专业层次
非业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承
担主要管理工作
管理层次
承担管理工作的人员
第六页，编辑于星期六：九点 五十八分。
中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
培训工作需要达到的目的
培训体系的建立
培训体系的建立培训体系包括四大部分：培训制度流程体系，培训组织体系，培训技能体系，培训课程体系。
培训制度流程为保证培训管理、日常营运管理的程序及制度培训组织体系可以分为三级网络组织，由培训管理委员会，培训协调委员会，内训师队伍组织。
培训管理委员会由公司总经理/主管副总/HR总监组成高层培训管理小组，主要负责制定或批准培训战略、培训计划和培训政策等；培训协调委员会由培训主管，各部门负责人组成，主要负责培训需求分析，培训计划的制定，培训效果评估分析；内训师分为兼职培训师和岗位训导师，兼职培训师由各部门担任比较好，而岗位训导师由领班/主管一级担任，负责一对一（不超过三人）的在岗培训。
培训技能体系制定符合本公司的技能分类，技能等级，技能标准。
例如技能分类可分为一般技能/管理技能/专业技能等。
然后确定公司的一般技能/管理技能/专业技能包括哪些方面，可分为多个个等级，制定相应的标准。
培训课程体系为公司课程资源，需根据公司培训需求情况，配合年度培训计划实施，课程求精，不求多，注重内容和质量，而不是形式和数量，同时要制定每一个课程的评估方法，把课程实施的评估跟踪放在重点。
培训体系建设分为以下三个阶段：第一阶段：系统建设（一）目标：搭建健全的培训管理系统建立“学习创新型组织”需要企业从基础做起。
因此，健全的培训管理系统是企业向“学习创新型组织”迈进非常重要和关键的一步。
系统建设的主要目标是通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统的制度化、规范化和专业化，进而为培训管理系统更高层次的发展提供基本保障。
（二）核心措施1．健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。
衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分地“激活了人”。
“激活员工”不应该是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。
因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
培训体系的理论基础知识课件(PPT 60张)
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
培训体系概述
培训体系概述在如今快速发展的社会中，培训已经成为企业和组织中不可或缺的一部分。
培训的目的是为了提升员工的技能和知识水平，使其更好地适应工作需求，并推动组织的发展和竞争力的提升。
为了能够有效地进行培训，建立一个科学合理的培训体系是至关重要的。
一、培训体系的定义与目标培训体系是指由一个或多个培训项目组成的系统，它涵盖了培训的各个方面，从培训需求分析到培训评估，形成一个完整的培训循环。
培训体系的目标是提供给员工全方位的培训支持，使他们能够学习到所需的知识和技能，不断提升能力，并为组织的发展做出贡献。
二、培训体系的组成一个完整的培训体系包括以下几个步骤：1. 培训需求分析培训需求分析是培训体系的第一步，它通过调查研究和数据收集，确定员工的培训需求和目标，为后续的培训计划提供了参考。
2. 培训计划设计培训计划设计是根据培训需求分析的结果，制定具体的培训计划和培训项目，包括培训内容、培训目标、培训方法和培训时间等。
3. 培训资源准备培训资源准备是指根据培训计划，准备培训所需的教材、师资和设备等资源，确保培训的顺利进行。
4. 培训实施培训实施是将培训计划付诸行动，按照培训内容和方法开展培训活动，包括教学、演示、实践等环节，以确保培训效果的最大化。
5. 培训评估培训评估是对培训过程和培训效果进行评估和反馈，通过评估结果，可以不断改进培训计划和培训方法，提高培训质量。
三、培训体系的重要性建立一个完整的培训体系对于企业和组织来说非常重要，它具有以下几个方面的重要性：1. 提升员工能力培训体系可以为员工提供持续学习和提升的机会，使他们能够不断学习新知识、更新技能，提高工作效率和工作质量。
2. 激发员工潜力通过培训体系，员工可以了解自己的潜力和发展方向，激发内在的动力和积极性，更好地适应和应对工作中的变化和挑战。
3. 增加员工忠诚度培训体系可以提升员工的技能和知识水平，增强自信心和职业发展空间，从而增加员工的忠诚度和归属感，减少员工的流失情况。
企业培训体系建设(珍藏版)
建立知识沉淀。 经验传承。
内部分享。
1177
第十七页，编辑于星期日：十五点 三分。
培训体系建设之资源层建设
——培训资料库
培训资料库的有效管理
建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
•多种渠道、方式收集。
•归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 •权限控制。
22002222//11//11
22002222//11//11
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第十三页，编辑于星期日：十五点 三分。
培训体系建设之资源层建设
——内部讲师系统
淘汰机制：
首先
建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。专 业水平、教案编撰、课件制 作、授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他们 追有目标，赶有方向。
其次
依据任职标准，建立一套 操作性较强的初级讲师试讲及 论证程序。必要时，培训管理 部门还应在教案撰写、授课技 巧等方面实施指导、帮助和培 训。
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第二十五页，编辑于星期日：十五点 三分。
培训体系建设之运作层建设
——培训计划与预算
培训预算
培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算 的节省，避免无谓的开销。
•公司的目标？
•培训要达到的目标？
•各项培训课题能获得什么收益？
•这项培训是不是必要的？
员工管理
活动策划
跨部门合作
市场策略
客户关系
满分
岗位要求
通过岗位胜任素质要求确定
现有能力
通过绩效考评结果来确定
● 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
培训体系建设方案PPT课件
培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互 相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况， 导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发 学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工素质 和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要 不断培养和储备人才，以 满足不断变化的市场需求 。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升 自己的能力，以适应市场 和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌 握各种技能，提高工作效率和
企业培训体系建设方案PPT授课课件
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程， 不能一蹴而就，不能流于形式。
培训讲师队伍不稳定
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
培训体系建设之制度层建设——培训管理系统
培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
•整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向那个让人休憩被人们赋予了太多温情的地方——家。而我却朝着与家相反的方向，也因此看到了在两点一线的惯常中不一样的'画面，至今不肯忘怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
企业培训年度规划和培训体系建立
企业培训年度规划和培训体系的建立内容介绍：做正确的事/ 正确地做事第一讲培训的定义和思考谁是公司的首席学习官-培训职责定位第二讲其实培训并不难：一个中心，两个基本点第三讲第一个基本点:培训需求分析第四讲第二个基本点培训效果评估第五讲培训体系的概述第六讲培训经验分享以及误区的避免第一讲培训的定义和思考谁是公司的首席学习官CSO（Chief Study Officer,首席学习官-培训职责定位1.企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的2.培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培训的投资经常收不回来，什么原因？3.员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工—谁承担着员工培训与发展的成败？4.不同类型的公司培训负责人的设置Human Resources人力资源Human Resources Management （HRM）人力资源管理Human Resources Development（HRD）人力资源发展HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容：Human Resource Development人力资源发展（HRD）Career Development员工职业发展Training员工培训Organization Development 组织发展Employee Education员工教育Employee Development员工发展培训当然很重要，这谁都知道，问题是具体怎么操作呢？培训要用效果说话的，问题是效果是怎么评估出来的呢？我们目前经费紧张，应该压缩预算，问题是应不应该压缩培训的预算呢？培训和教育，还有发展，到底有什么区别呢？企业的培训体系的组成培训机制培训管理与实施人员培训课程1, 企业培训发展策略---阿什里德模式•该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。
《培训体系建设》PPT课件
可整理ppt
3
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
可整理ppt
4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
意识
工作标准
专 业 技 能
组织 教学
了 解 教 能 组 织 单 科 能审核单科
学 工 作 教 材 选 编 、 教材，确认 能 设 计 总 课
组 织 的 推 荐 讲 师 、 任课讲师资 程，实施教学
程 序 和 开 展 教 学 活 格，指导教 评估
要求 动
学活动
可整理ppt
52
技能标准层次设计
技能类别
可整理ppt
39
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
可整理ppt
40
分析与研讨
1. 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略
与培训项目 2. 小组分析与研讨
可整理ppt
41
培训战略的三个层次
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
50
专业技能内容
经营销售 产品开发 证券融资 行政管理
人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等
可整理ppt
51
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称
1
2
3
4
一 般 客户 技 意识 能
树 立 用 了解客户需
华为培训体系建设通用课件
华为培训效果评估的实践与改进
实践经验总结
总结华为在培训效果评估方面的实践经验，包括评估指标设定、 评估流程实施等方面的经验。
不足之处及原因分析
分析华为在培训效果评估中存在的不足之处，并深入探讨原因。
改进方向与措施
针对不足之处，提出具体的改进方向和措施，如完善评估指标体系、 加强师资培训等。
培训基础设施及信息化建设
培训场所建设
01
建立适应不同培训需求的教室、实验室和实践基地，提供良好
的教学环境和设施。
信息化平台建设
02
利用现代信息技术手段，建立线上线下的混合式学习平台，提
供便捷的学习资源和互动交流渠道。
培训管理信息系统建设
03
引入先进的培训管理软件，实现培训流程的自动化和智能化管
理，提高培训管理效率。
在实施培训前，需要明确培训的目标和计 划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
选择具有丰富经验和专业知识的师资，确 保培训质量和效果。
运用多种培训方法
加强课堂互动与反馈
根据培训内容和学员情况，灵活运用多种 培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
鼓励学员参与课堂互动，及时收集学员反 馈，以调整培训内容和方式。
案例三：专业技能提升项目
01
总结词：专业精细
02
详细描述：华为的专业技能 提升项目是根据员工所从事 的岗位和职业发展方向进行 量身定制的培训，旨在帮助 员工提升专业技能水平，提 高工作效率和质量。
03
总结词：自主学习
04
详细描述：华为的专业技能 提升项目鼓励员工自主学习 和自我提升，通过提供学习 资源和指导，帮助员工更好 地发挥自己的专业才能和潜 力。
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2 设计大纲及期限 为培训计划提供基本结构和时间阶断安排
3 草拟培训课程表 确定具体的日程安排和课程设置
4 设计培训形式 确定培训的实施方式以及学员的学习形式
5 制订控制措施 一定的控制手段，监督培训计划进展情况
6 决定评估方法 确定评价培训效果的标准、方法、工具等
制定阶段性任务及计划的步骤
二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
岗位名称 销售总监 市场调研经理 销售业务经理 渠道开拓经理 销售服务经理
岗位任务 综合管理
按照培训岗位维度 岗位能力
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
市场调研分析
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
销售管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
渠道开拓管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
技 能 应 用 机 会
学 习 型 组 织
二.设计—学什么、怎么学、如何学
任务分析 任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求
人员分析 不同层面、不同工种、不同入职时间
细化到个人
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析方法和工具见教材 ① 大小企业调研不同 ② 访谈问题背后的问题 ③ 现场取样-录像、神秘访客 ④ 观察、讨论
回顾 培训 体系
1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系
有机 动态 优化
三.落地—如何有效实施
培训 组织 实施
三.落地—如何有效实施
解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读 明确实施方案 明确任务清单 3 共识与理解 总体任务与时间分配 确定信息传达完整
1.制定培训目标
战略相结合 考虑现状 分阶段、步骤 目标、标准、负责人、时间
二.设计—学什么、怎么学、如何学
2.编写培训计划
一是明确分工和职责
二是跟踪监控培训实施的重要 工具和培训效果的衡量标准
二.设计—学什么、怎么学、如何学
2.编写培训计划
步骤 任务模块
在总培训计划中的任务模块
1 确立培训目的 阐明培训计划完成后，受训人应有的收效
培训体系建设
1
目录
一、基础—企业大学之战略规划 二、设计—学什么、怎么学、如何学 三、落地—如何有效实施 四、结果—体现培训成果 五、优化—培训运营
一.基础—企业大学之战略规划
企业大学概念
企业培训的一种先进教育模式，是 一种全员参与的培训氛围，是打造 完备人才体系的有力手段和提升企 业竞争力的有效工具，是企业打造 优势人才体系的系统工具之一
资料培训
公司资料学习 必读书学习
手持MP4等学习
三.落地—如何有效实施 2资料培训中分配培训资源
1. 光盘播放设备（或者光盘）的分配 2. 电脑分配—公共阅览室 3. MP3分配（或MP3文件分发） 4. 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 5. 书籍分配—企业图书馆案例
战略梳理 目的明确
二.设计—学什么、怎么学、如何学
前提假设： 目前公司 按完美设计应该是什么样？
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 模型
二.设计—学什么、怎么学、如何学
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按培训性质
企业大学
按岗位要求 企业培训模型
按培训方式
荆氏培训模型
版权号 09-2009-A-027
二.设计—学什么、怎么学、如何学
生产+销售 层级划分没有 国内行业第
职能划分简单
一
高层支持度3分
…
培训模型梳理例表1/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
按照培训性质维度
职能部门 层级 受众对象 是否新员 全员必修
总监
张三
√
李四
√
销售系统
经理
（示例部门）
王五 赵六
是
√ √
钱七
√
部门主管 若干
√
业务员
新组
是
√
培训模型梳理例表 2/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人.财.物
如何有效配置让资源发挥最大化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人：讲师及工作人员
谁去培训谁？ 工作人员该有多少？ 内部和外部讲师的分配 公开课形式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
财：资金
预算先行—设备、教材、开发 资金侧重—必备技能、提升类
培训的任务有三种： 1、重要的、经常的、难度较大 2、不经常、难度不大但很重要 3、无论如何都必须纳入计划的
二.设计—学什么、怎么学、如何学
技能：重复运用知 识及才干的结果
个人品质：展现员 工正确行为的个人特 征、价值观、动机及 态度
能力
能力要求
知识：从经验、学习 及观察中发展及获得 的信息
才干：从事脑力或 体力活动及工作的 内在潜力
产销人发财
新
高层培训
员
培
训
全员必修课
中层培训
内
容
基层培训
1按培训性质模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
例：入职培训
公司情况
企业文化
组织机构 规章制度
入职培训
岗位职责 工作流程
人员介绍
工作环境
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
所
2 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 有 岗
3 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 位 培
4 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
训 模
型 5 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 结
果
N 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
2按培训岗位模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
选择待分析岗位 列出该岗位所有任务的清单 确定在培训中应强调哪些任务 明确任务所需的知识、技能
培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算-回报率
影响因素太多 无法准确计算 耗时耗工耗神
业绩指标评估、 员工知识技能提 升程度、员工工 作态度或满意度 提升三个方面来
整体评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学 5.确定培训预算
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
网络教学系统与课件设计
资 源
会场、设备、辅助工具等
培训资料
音视频资料 书籍、文件
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
硬性资源的合理性
空置的商学院案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算
企业该投入多少钱？ 按照比例？ 规定预算？--广东某电信公司
产业链系统 KFC 连锁 华硕 核心----资源优化
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务 难点： 定位不清 组织不健全不规范 难以实施 高层参与度不够 师资体系难建立 培训切入点不准 评估难 消化难
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务
规模 行业属性 发展阶段 现状
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析注重结论 该学什么的数据 图表化、书面化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
社会平均值、公司要求、实际情况
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 体系 设计
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训体系设计流程 1. 制定培训目标 2. 编写培训计划 3. 配置培训课程 4. 配置培训资源 5. 确定培训预算 6. 设定培训评估要求 7. 整合培训体系
培训部门 培训参与者 落实到人
三.落地—如何有效实施
培训宣导落实
1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导
受训学员
受训学员理念宣导 受训学员沟通 受训学员日程确认
争取支持
3 人力资源宣导 奖惩措施和制度
绩效挂钩
培训记录
学习文化宣导
三.落地—如何有效实施 1面授培训
确定培训主题 授课方法和时间
面授培训
授课讲师确定 会务与服务表格
参观考察 高新技术、管理经验、生产流程、操作技能、产品 设备、实际案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业培训模型设计四个步骤
确定模型维度 梳理培训模型 应用培训模型
企业 规模
企业 现状
培训 模型
行业 属性
发展 目标
修改培训模型
设计培训模型的四个维度
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业规模 集团 大型 √ 中型 小型
参训学员记录
见教材
三.落地—如何有效实施
确定培训需求
2资料培训中确定培训需求
选择培训方法 分配培训资源 确定培训形式 资料培训管理
1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题
三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训方法
光盘学习
电脑影音学习 MP3录音学习
预算必须有
也必须要有调整
二.设计—学什么、怎么学、如何学
6.设定培训评估要求
对培训结果的考核依据 提前预设便于评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学
7.整合培训体系
把制定培训目标、编写培训计 划、配置培训课程、配置培训 资源、确定培训预算、设定培 训评估要求六个步骤进行梳理 和整合