助理人力资源管理师重点复习指导(32)-人力资源管理师考试.doc
助理人力资源管理师考试重点
助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1．组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
助理人力资源考试复习资料
助理人力资源考试复习资料助理人力资源考试复习资料1. 人力资源管理概述人力资源管理是指组织根据战略目标，通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等相关活动，调动和管理人员，以实现组织目标的过程。
2. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略发展目标，通过分析人员需求和供给，制定人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训计划等。
3. 招聘与选拔（1）招聘渠道：包括企业网站、招聘网站、校园招聘、中介机构等。
（2）招聘方法：包括面试、测试、笔试、群面等。
（3）选拔标准：包括基本条件、专业能力、领导才能、团队合作能力等。
4. 培训与开发（1）培训方式：包括内训、外训、派驻培训、自学等。
（2）培训内容：包括岗位培训、技能培训、软技能培训等。
（3）培训评估：包括培训效果评估、培训成本效益评估等。
5. 绩效管理（1）绩效评价标准：包括目标管理、绩效评分等。
（2）绩效反馈与奖惩：包括奖励、晋升、工资调整等。
（3）绩效改进与发展：包括个人发展计划、绩效改进措施等。
6. 薪酬管理（1）薪酬制度设计：包括薪资结构、薪酬差异等。
（2）绩效工资制度：包括基本工资、绩效奖金等。
（3）薪酬调整与激励：包括年薪调整、激励机制等。
7. 劳动关系与劳动法律（1）劳动合同：包括劳动合同签订、劳动合同变更与解除等。
（2）工资支付：包括工资计算、工资支付制度等。
（3）劳动争议处理：包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等。
8. 福利与员工关系管理（1）福利管理：包括员工福利制度、员工活动等。
（2）员工关系处理：包括员工投诉处理、咨询服务等。
（3）员工满意度调查：包括员工满意度测量、改进措施等。
9. 职业道德与职业素养（1）职业道德：包括诚信、公平、责任等。
（2）职业素养：包括沟通能力、团队合作能力等。
（3）职业发展：包括个人规划、学习能力等。
10. 国际人力资源管理（1）国际人力资源管理模式：包括全球一体化模式、本地化模式等。
（2）跨文化管理：包括文化差异、语言沟通等。
助理人力资源管理师总复习资料共48页
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
助理人力资源管理师总复习资料
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
▪
助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总
最新助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总【技能总说明】技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型，也是100分。
三级：一般2道简答+1道计算+2道综合分析（含1道劳动关系中法律法规案例分析）+1道方案设计第一章人力资源规划1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容3、工作岗位分析的作用：（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
（2）为员工的考评、晋升提供了依据。
（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：6、工作岗位设计的原则和方法：原则：因事设岗。
方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：（1）是企业用人的科学标准；（2）是企业人力资源计划的基础；（3）是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：（1）以企业生产经营目标为依据；（2）以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比便关系要协调；（4）人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
助理人力资源管理师考试要点
助理人力资源管理师考试要点助理人力资源管理师考试要点是考察候选人在人力资源管理领域的基本知识和实践能力。
以下是一份涵盖了助理人力资源管理师考试要点的大纲，共分为以下几个方面。
一、组织建设与人力资源管理1. 组织理论与结构：了解组织概念、结构类型，以及组织发展的相关理论。
2. 工作分析与描述：掌握工作分析的方法和工作描述的要素，能够进行工作分析和工作描述。
3. 招聘与录用：了解招聘渠道和方法，掌握招聘流程和面试技巧，能够进行候选人的筛选和录用。
4. 培训与开发：了解培训与开发的概念和目的，掌握培训计划和培训评估的方法，能够进行培训需求分析和培训组织。
5. 绩效管理：了解绩效管理的目的和方法，掌握绩效评估的指标和流程，能够进行绩效管理和绩效考核。
二、薪酬福利管理1. 薪酬管理：了解薪酬管理的目的和原则，掌握薪酬制度的设计和薪酬调查的方法，能够制定薪酬政策和管理薪酬水平。
2. 社会保险与福利：了解劳动法律法规和相关政策，掌握社会保险和福利制度的管理和操作，能够处理员工的社会保险和福利问题。
三、员工关系管理1. 劳动法律法规：了解劳动法律法规和劳资关系管理的基本知识，能够依法保护员工权益和处理劳资纠纷。
2. 员工激励与遣散：了解员工激励理论和方法，掌握员工离职的程序和方法，能够进行员工激励和遣散操作。
3. 员工关系：了解员工关系管理的基本原则和手段，能够开展员工关系沟通和协商。
四、人力资源信息系统与数据分析1. 人力资源信息系统：了解人力资源信息系统的作用和流程，掌握人力资源信息的录入和查询，能够使用人力资源信息系统进行信息管理。
2. 数据分析与决策支持：了解数据分析的概念和方法，能够使用统计软件进行数据分析和决策支持。
五、专业素养1. 人力资源管理伦理与职业操守：了解人力资源管理伦理和职业操守的要求，能够正确处理人力资源管理中的伦理问题。
2. 人力资源管理的创新与发展：了解人力资源管理的创新理念和方法，能够关注人力资源管理的最新动态和趋势。
助理人力资源管理师复习资料
面试与测试
组织面试和相关测试，评估应聘者的能力和 适应性。
录用决定
根据面试和测试结果，做出录用决定，发放 录用通知。
选拔方法
笔试
通过书面考试评估应聘者的知识储备和思维 能力。
面试
通过面对面的交流，了解应聘者的表达能力 、沟通技巧和职业素养。
心理测试
通过心理测试评估应聘者的性格特点、价值 观和职业倾向。
福利政策制定
总结词
福利政策制定是薪酬福利管理中的重 要组成部分，它涉及到如何为员工提 供各种福利，以满足员工的生活和工 作需求。
详细描述
在制定福利政策时，需要考虑员工的 实际需求和公司的发展战略，为员工 提供包括医疗保险、住房补贴、带薪 休假、节日福利等在内的多种福利。
薪酬福利调整
总结词
薪酬福利调整是薪酬福利管理中的一项常规工作，它涉及到如何根据市场变化、公司发展、员工表现 等因素对薪酬福利进行调整。
详细描述
合理的薪酬福利设计能够有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率 和绩效表现，从而促进公司的整体发展。因此，在薪酬福利管理中，需要注重发挥其激
励作用。
06
员工关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订、变更、解除和终止程序
01
了解并掌握劳动合同的签订、变更、解除和终止的程序，确保
企业与员工之间的权益得到保障。
详细描述
在进行薪酬福利调整时，需要综合考虑市场变化、公司业绩、员工绩效等多个因素，以确保调整后的 薪酬福利既能够满足员工的期望，又能够符合公司的财务状况和发展战略。
薪酬福利的激励作用
总结词
薪酬福利的激励作用是薪酬福利管理的最终目的，它涉及到如何通过合理的薪酬福利设 计激发员工的工作积极性和创造力。
助理人力资源管理师考试基础复习要点如下
助理人力资源管理师考试基础复习要点如下：第一章劳动法1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以与与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
2、劳动法的主要特点有哪些？劳动法的主要特点有：(1)劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。
(2)劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
(3)它是调整劳动关系以与与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
3、劳动法所调整的对象是什么？劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关与社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
4、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
这些社会关系有些是人力资源师发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。
这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。
5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。
现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。
6、就业促进制度的内容有哪些？就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以与对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。
7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？集体谈判是指员工代表(通常是工会代表)和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。
集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。
当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。
集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以与政府有关部门在集体谈判中的作用。
集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以与集体合同的形式和效力等内容。
助理人力资源管理师重点复习指导(32)-人力资源管.doc
2014年助理人力资源管理师重点复习指导（32）-人力资源管理师考试
为您推荐“2014年助理人力资源管理师重点复习指导”，希望考生在学习愉快！
点击查看：2014年助理人力资源管理师重点复习指导汇总
行为导向型主观考评方法
一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3个方面基本特征。
分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标，对考评对象进行全面的考评。
一、品质主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
二、行为主导型
1.
考评内容：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。
2.
特点：
重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
3.
适用：
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
三、效果主导型
1.
考评内容：
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
2.
特点：
考评的标准容易确定，操作性很强。
效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。
适用：
它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
1
2。
助理人力资源师要点复习
人力资源管理师考试（三级）考前复习指导如下：（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。
缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。
缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。
缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。
缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。
缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。
缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。
（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。
3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。
4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。
5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
助理人力资源管理师考试复习重点
助理人力资源管理师考试复习重点上册复习重点1.企业组织信息的采集4条P127-130 熟悉2.非正式调研概念P127 熟悉3.整理分析调查资料，常用：描述性分析法、因果分析法、预测分析法三种P128熟悉4.进行组织信息调研的具体要求6条（核心是准确性）P1295.组织信息调查研究的几种类型4条P1306.信息采集的方法2类P130-1317.观察法分为：直接观察法、行为记录法P131熟悉8.组织信息的要求：及时、准确、适用、经济四性P132熟悉9.信息分析的具体方法（选择）P13310.SWOT分析法P134第二段重点掌握11.组织信息分析的结果应用P134熟悉12.特殊情报（要紧提供给企业高层决策者）、战略信息（中层管理者）、战术信息（一线员工）选择P13413.信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的要紧标准是信息源的可靠性与资料本身的可靠性P13414.组织包含正式组织与非正式组织P13515.组织设计的内容与步骤5条多选P13516.组织设计的要求及原则7条P135-13617.根据目标-任务原则，企业组织设计应因事设职，因职设人P13518.工作岗位信息的收集要紧是通过岗位分析实现的。
P13719.岗位信息收集的方法3条P138-13920.岗位分析的目的P139-140重点掌握21.岗位设计的要求3条P139重点掌握22.岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范与职务晋升图务必以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现以上的目标。
23.岗位设计与再设计的内容3条P139-140掌握24.对生产性企业而言，它能够有两条途径：横向扩大化与纵向扩大化P13925.横向扩大工作指：P13926.纵向扩大工作指：P13927.工作多样化应该考虑下列几个重要因素5条多选P14028.工作满负荷P14029.因事设岗是设置岗位的基本原则30.具体岗位设置时，应注意下列问题：4条P14031.企业人力资源规划包含两个层次：总体规划与各项业务计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2014年助理人力资源管理师重点复习指导（32）-人力资源管理师考试
为您推荐“2014年助理人力资源管理师重点复习指导”，希望考生在学习愉快！
点击查看：2014年助理人力资源管理师重点复习指导汇总
行为导向型主观考评方法
一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3个方面基本特征。
分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标，对考评对象进行全面的考评。
一、品质主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
二、行为主导型
1.
考评内容：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。
2.
特点：
重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
3.
适用：
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
三、效果主导型
1.
考评内容：
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
2.
特点：
考评的标准容易确定，操作性很强。
效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。
适用：
它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
1
2。