数字经济背景中的企业员工关系管理实践探讨

数字经济背景中的企业员工关系管理实践探讨作者：冯志琴来源：《商场现代化》2022年第18期摘要：企业竞争的本质是高素质人才的竞争，而且以人为本的理念越来越深入人心，员工在企业发展进程中的价值体现越加显著。

企业面对数字经济时代，为实现发展的可持续，必须将员工关系管理放在首位。

本文首先分析数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性以及企业与员工关系的特点，其次基于员工关系管理的实践思路，从几个方面深入说明实施管理的具体措施，以供参考。

关键词：数字经济;企业员工;员工关系管理数字经济是以大数据为基础的经济学概念，在多种新型技术的支持下实行生产资料的再分配，以达到推动社会生产力发展的目的。

数字经济时代的到来，让企业组织形态也随之转变为平台型、网络型，而员工的行为方式、工作方式也与从前截然不同，自主性更强，对于未来发展愿景预期更加强烈。

这也导致传统员工关系管理与这些变化产生诸多不适应，因此面对数字经济，企业如何提高人力资源管理效能、稳定内部劳动关系，成为其现阶段重要的思考课题。

一、数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性1.员工层面目前，互联网已经渗透到员工工作生活的诸多方面，这也就直接导致员工思想、行为、组织形式、工作模式、主体角色等均发生不同程度的变化。

第一，员工思想行为变化。

在互联网加持下，员工获取信息的渠道更加多样，但是也使得其思想容易受到冲击，主观偏重于选择与自身价值、思维模式相适应的工作，对于工作稳定性却并不过多关注。

第二，组织联结形式。

企业利用互联网平台、社交工具，在内部构建起虚拟交流空间，这一空间的本质属于非正式、新型员工组织，让员工之间的有了更多的联结途径，但是目前很多企业并没有将员工关系管理渗透到联结途径中。

第三，工作模式变化。

近年来，诸多行业呈现出去雇主化的发展趋势，也就是说员工可以借由网络进行异地办公、居家办公，使工作模式更加灵活。

而以往情况下的员工关系管理，基本都是在线下拓展开来，在适应性方面表现出些许不足。

第四，主体角色变化。

多元的信息来源渠道以及自由的网络空间，让每一位员工都有机会成为信息的创造者与传播者，而关系管理体系占绝主导地位之后，让企业员工关系管理的主体发展为双向对称主体。

对此，通过调整企业员工管理体系变革，对当前管理理念做出调整，适当加大现场管理力度，积极引入多元化管理手段，通过一系列举措稳定企业与员工之间的劳动关系。

2.企业层面数字经济下，互联网与信息技术成为助推企业员工关系管理体系构建的重要支撑。

该创新体系能够帮助企业管理人员实时掌握员工的动态信息，便于针对性采取管理措施，以此达到稳定企业与员工关系的目的。

使管理不再局限于传统的垂直管理模式，既能最大限度满足管理需求、优化管理效果，同时也可防止对员工造成束缚。

简而言之，就是利用信息化手段，打造结构宽松、个性化发展的新生态员工关系，这与劳动经济学理念高度契合，而且企业不需要过多投入成本于员工关系管理活动中，仅通过转变管理思路、体系、模式，便可取得理想化的管理效益，进一步增强员工对企业的归属感，调动员工的工作积极性，让员工在快乐工作中创造价值。

二、数字经济背景下企业与员工关系的特点数字经济不但使传统商务和商业运作过程发生变化，也重新定义并解读了劳动管理，而且使生产分配、交换和消费之间的界线做出重新规划。

这些都为新产品、服务流程、操作方式的产生带来无限的机遇，同时，积极的革新也在改变着雇佣关系。

这意味着，数字覆盖了一切可以数字化的事物，不仅体现在人与人之间的交互方式上，同时也体现在组织运作模式与工作模式上。

1.数字特征发展动态业务现阶段，计算机技术已经逐步取代手动工作模式，比如人工智能加持下的计算机程序，让工作人员从非智力、重复性工作任务中解脱出来。

此外，当越来越多的数字工具与互联网联结之后，便构成了物联网，使得信息具有更高的可追溯性。

企业受到数字化的直接影响，其自身的运作模式与从前大不相同，这也是驱动企业实施数字化业务变革的内在动力。

2.分配员工任务的创新性增强根据马斯洛需求层次理论，人们在生理、安全、社会、尊重需求得到满足的基础上，开始追求自我需求的满足，自我需求也侧面体现个体需求的多样化、不确定性。

员工的自我需求是处于阶段性变化状态的，伴随年龄增长、社会角色变化、人际关系、工作与生活环境等的变化，也会出现诸多不确定的变化，而且表现在员工身上的能力、需求也是截然不同。

所以，在数字经济背景下，要求企业在开展管理工作的过程中，始终坚持权宜应变的原则，将岗位、环境、组织、个体需求等相互匹配，如此才能确保员工自我需求得到最大化满足，有效激励其工作热情，提高工作效率质量，这就是创新的员工任务分配方式。

3.根据市场需求协调部门发展客户结构的市场需求具有多样性，企业需要安排制定部門负责调研市场细分工作，然后根据调研结构针对性提供市场所需服务或者开发产品。

若部门实行内部自治，那么必然会导致企业内部各系统不兼容的情况，部门之间很可能出现管理活动重复。

所以说，企业在数字经济环境中，将会逐步转向敏捷赋能性组织，内部管理环节应立足于市场需求，及时对部门之间的管理活动加以调整，以保证其协调性，切实发挥出管理效能。

4.强化员工参与激励机制建设大数据与数字经济发展的持续深入，虽为企业带来诸多发展机遇与便捷条件，但是在人才聘用、人才保留方面的优势却逐渐弱化，员工可选择的余地更广阔，选择过程中的辨别能力也更高。

根据员工自我需求增加、激烈的人才市场竞争这一现状，为稳定人才队伍、吸引更多高潜力人才，企业开始实施人性化管理战略，助力员工更好规划职业生涯，并帮助个人实现职业生涯目标，建立有效激励机制，增强员工积极性和创造性。

5.对员工素质要求提高大数据为企业业务的动态发展提供了推动力，此时科技知识学习对于员工而言便至关重要。

企业在组建专业工作队伍的基础上，还要求员工坚持学习、学会协作，营造良好的工作氛围，赋予团队发展活力。

长期坚持学习，让员工的思维灵敏、知识储备丰富、视野开阔，这种能力应用到团队合作中，必然可以显著提高工作效率。

三、数字经济背景下企业员工关系管理的实践思路1.以人为本作为管理理念在数字经济背景下，企业要想切实提高人力资源的管理水平，首先要做到以人为本，密切关注员工，深入到员工群体中了解其自我需求与当前困境，及时给予员工肯定和激励，使员工真实感受到来自企业的关怀，以及自身之于企业的重要性，如此才能进一步激活员工的工作热情，在岗位中为组织运行贡献价值。

为此，企业需要通过人才管理来保持人才队伍的稳定性、激发人才创新活力，而人力资源管理人员则可参照标准化框架，为员工设计专属的就业实践，即提供多种标准、多种类型的实践，制定不同层次员工的薪酬政策，健全绩效评估的步骤等。

2.全面优化人力资源配置全面优化人力资源配置，营造企业与员工共生环境，有助于提升企业核心竞争力。

首先，企业应引入激励机制，激发员工潜力，致力于将高潜力员工发展为管理层、领导层，为员工设计发展方案，根据员工的个人优势、业务经验、业务战略，为其设计与之相契合的发展愿景，引导员工关注职业机会。

其次，为员工安排工作内容相近的导师，以指导管理来促进良好的工作关系，在导师指导下逐步提高工作成效、强化业务能力，为员工职业目标的实现提供必要支持。

同时，在企业内部开启晋升通道，或者搭建网络培训学院，助力有潜力的员工告别职场瓶颈。

最后，相信员工的能力，适当为其布置有挑战性的工作任务，给予其一定的紧迫感，强迫员工离开舒适区，促使员工清楚了解到成功的标准与必备条件，让员工与企业心灵相通，提高新的认同感和主人翁感。

3.用数据驱动人力资源效能提升人力资源属于数字化形式的劳动力，互联网与我们的工作、生活息息相关，员工工作多是依托互联网连接设备、web应用程序来完成，工作时间一直被碎片化。

这也就导致员工的工作效率有所下降，无法在碎片化时间内进行统筹思考，注意力不集中、工作思路被打断、业务进程被打断的现象时常出现，最终无法按照时间计划完成工作任务。

因此，企业管理的转型，有助于实现与员工的动态互动，将人力资源管理嵌入到应用程序中，数字支持管理中涵盖策划功能、执行功能，在人力资源管理相关的绩效管理、员工培训、工资核算等工作时，均可利用数字化技术高效完成，让碎片化时间的应用效能发挥到最大，赋予“碎片时间”更大的价值。

4.推行合规建设打造企业文化企业文化建设虽然对绩效无直接影响，但是在塑造员工思想观念、情感态度、工作行为、集体表现等方面却发挥不可忽视的作用。

文化是柔性智慧，尤其是大数据发展模式下，海量信息的充斥会在一定程度上导致企业文化偏离本质，因此要做好合规建设，打造企业契约文化。

而契约文化的传播与实施，必须要依靠一定规章制度的指导，相应规章制度的建设也要求与企业契约文化相契合，以获得其支持。

企业面对数字经济，应协同做好文化建设、制度建设两项工作，刚柔结合、刚柔互补，让管理出效率管理出效益。

四、数字经济背景下企业员工关系管理的具体措施1.创新组织管理模式为尽快适应数字经济，企业需要在实施员工关系管理过程中，引入人性化理念，将工作侧重点放在人性化环境构建、突出员工主导地位方面。

具体到管理实践中，企业应始终坚持公平公正、按劳动力价值分配的基本原则，对现有治理结构进行调整，组织多样化团建活动来丰富员工的业余文化生活。

首先，企业要从企业利益出发，参照评定标准科学制定奖惩机制，为员工个人优势、专业技能展示提供充足的空间，激活其积极性。

企业应明确一点，人性管理并非人情管理，应始终以企业根本利益为核心，带与多数员工达成思想共识的基础上，科学确定员工关系管理制度的具体内容，切实为员工的个人利益提供保障。

其次，积极搭建信息管理平台，勇于创新当前的组织管理模式，转变以往金字塔多级结构，全新实行扁平化结构的管理。

当员工在实际工作中遇到难以解决的问题，或者与他人产生不同意见时，管理人员应详细了解根源后与员工展开深度沟通，在交流中解答其困惑或者给出有建设性的指导建议。

此种举措一方面可以及时处理矛盾，防止因逐级反馈造成矛盾加剧，另一方面也能拉近与基层员工的距离，高效沟通，以降低企业内部的沟通成本。

2.创新员工激励机制新时代的员工的需求也呈现出多样化、个性化特点，而且自我意识相对较强，在开展员工关系管理阶段，应从满足员工物质需求、精神需求处开始着手，以此来提高员工对企业归属感与认同感，并将其转化为工作动力，达到提高工作效率的目的。

为达到这一管理目标，企业需要对现行的激励机制进行创新，以公平、公正、公开为原则，围绕员工管理具体内容设计激励制度，借助目标激励、负向激励等手段，对员工的工作贡献、专业技能、工作绩效、工作时长等展开综合性评价。

最后参照评价结果针对性给予员工一定的物质激励，比如给予可以用于现金或者奖品的积分;针对因非主观因素出现工作失误的员工，给予一定的精神激励，使其再接再厉、及时纠错。