物业公司人力资源现状分析
物业人力资源分析报告
员工结构分析： ●年龄结构分析：截止2014年7月31日，平均年龄：32岁，其中：
23%
40岁-50岁
50%
30岁-40岁
20岁-30岁 27%
从图表分析，20岁年龄层次员工和30岁年龄层次员工占员工比例在 50%，公司员工年龄层合理，有利于人才梯队建设，物业部的年龄结构在 30—50岁之间，特别是安保年龄结构便大。
前 言
人
一、人力资源现状分析
力
分析对象：全体员工
资
1.员工总量分析
源
2.员工结构分析
现
2.1.学历层次分析 2.2.员工异动分析
状 分
析
员工总量分析：
公司现有人员：48人；正式员工：38人，试用期员工：10人；中高层
人
管理人员：8 人； 普通员工：40人
力
资
源
现
状
分
析
从图表分析：人员结构符合公司设计（物业中心的架构做了重的新调整 ）
行政入职
行政离职
4 3 2 1 0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政入职
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政离职
物业安保
2.5 2
1.5 1
0.5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
人力资源中心：
物业安保
物业安保
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
●学历层次分析：截止2014年7月31日，卖场管理人员：14人，其中
人
7%
14%
29%
力 资
本科 大专
源
中专
物业管理公司人力资源管理优化方案
物业管理公司人力资源管理优化方案一、背景介绍近年来，随着城市化进程的不断推进，物业管理行业在我国得到了迅速发展。
作为一家多年从事幼儿相关工作的物业管理公司，我们始终秉承“以人为本”的企业理念，关注员工成长与发展，为幼儿创造一个安全、舒适、愉快的成长环境。
然而，在日益竞争激烈的市场环境下，公司人力资源管理方面存在一定不足，亟待优化改进。
二、现状分析1.人力资源配置不合理：公司员工年龄结构偏大，年轻优秀人才储备不足，难以满足幼儿教育行业对创新和活力的需求。
2.培训体系不完善：员工专业技能培训及岗位晋升机会有限，导致员工个人能力成长受限，影响整体工作质量。
3.激励机制不健全：薪酬福利体系不尽合理，缺乏有效激励措施，员工工作积极性不高。
4.员工流动性大：公司员工流失率较高，不仅增加了招聘和培训成本，还对幼儿教育质量产生不利影响。
三、优化方案1.调整人力资源结构：（1）加大招聘力度，选拔年轻优秀人才，注重员工学历和能力，提高整体团队活力。
（2）加强内部培养，提升员工专业技能，为员工提供晋升通道，激发员工工作积极性。
2.完善培训体系：（1）定期组织专业技能培训，提高员工业务水平，确保幼儿教育质量。
（2）设立员工成长基金，鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升个人能力。
3.建立激励机制：（1）调整薪酬福利体系，提高员工薪资待遇，增加奖金池，让员工分享公司发展成果。
（2）实施股权激励计划，让优秀员工成为公司股东，增强员工归属感和忠诚度。
4.降低员工流动性：（1）优化员工福利待遇，提高员工满意度，降低流失率。
（2）加强企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，让员工把公司当作家。
四、实施与监测1.制定详细实施计划，明确时间表和责任人，确保各项优化措施落地。
2.设立监测指标，对优化方案实施效果进行定期评估，及时调整和完善。
3.加强内部沟通，及时了解员工需求和反馈，确保措施实施到位。
4.加强与幼儿家长和相关部门的沟通协作，共同推动公司发展。
物业管理行业人才结构优化探析
物业管理行业人才结构优化探析著名管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，人。
管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。
可见“人”的工作是企业发展的根本，而开发“人”正是人力资源部门的主要工作。
物业管理行业作为一个劳动密集型行业，开发人力资源的任务更为重要，因此，近年来，物业管理行业也越来越重视人才团队的建设工作，希望以此推动企业的高质量发展。
本人以为，人才团队建设的一个重要抓手就是优化企业团队的人力资源结构。
一、优化人力资源结构的四个维度所谓人力资源结构，也就是企业现有人力资源各方面的构成情况，包括数量、年龄、职位、素质等方面的结构。
制定人力资源结构的调整目标应遵循“立足当前、面向未来、人才即效益”的原则，引进人才，培养人才，从以人为成本转向以人为资本。
1人力资源数量结构优化。
HR商学院院长胡华成曾说，人才结构优化，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。
因此，物业服务企业在优化人力资源数量结构时，最重要的是探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，即检视现有人力资源配置量是否符合企业在一定业务量内的人力资源配置标准。
首先是检视当前是否有冗员，面向未来是否有足够的人才储备。
当人员不足时，可以通过拓展招聘渠道，加大招聘力度，利用社会资源，工作外协外包等方式扩充用工储备；当面临人员冗余时，可以通过竞争上岗，淘汰冗余人员，开展培训，调岗转岗，培养复合型人才等方式精简人员。
2人力资源年龄结构优化。
人力资源年龄结构可以判断组织内部人员吸收新知识、新技术的能力，适应工作体能负荷的情况等。
物业服务企业理想的年龄结构应呈三角形金字塔，有利于组织整体效能的发挥。
对于物业服务企业来说，本人理想中的年龄结构是公司平均年龄在35±2岁，这种年龄结构便于文化传承、师傅带徒弟，实现老中青三代结合，也是一种相对稳定的人力资源结构。
物业公司人力资源的现状及分析
-9-3 周三晴试论物业公司基层员工旳管理新劳动合同法旳颁布后, 我国物业管理人力资源市场旳供需关系旳变化越来越大, 物业管理人才需求迅速扩大, 而选择从事物业管理行业旳就业者却显现萎缩趋势, 并且行业中从业人员旳流失也日益严重, 特别是基层旳人员更是浮现“用工荒”旳严峻局面。
在这种背景下, 如何建立起适应目前物业管理行业发展需要旳人力资源保障体系, 特别是加强基层员工旳管理, 保证行业旳健康持续发展, 是物业管理行业必须认真面对旳重要课题。
一、物业公司基层员工旳现状及分析近几年来, 天津市物业管理获得了较大旳成就, 目前有物业管理公司860多家, 从业人员规模已超过万.物业管理从业人员特别是基层人员旳现状是: 一方面, 总体素质比较低, 普遍缺少系统旳物业管理知识旳学习和实践。
另一方面, 与其他行业人员相比, 物业管理人员旳薪酬水平普遍较低, 有旳甚至在保障线上徘徊。
第三, 物业管理行业旳员工流动较大, 特别是基层一线人员。
如秩序维护员、保洁员、维修工等旳变动在每年年初年尾时特别突出, 有时甚至会影响一种项目旳正常运作。
浮现上述问题旳因素在于:1.管理观念和方式有待改善。
目前大部分物业服务公司没有真正结识到人力资源作为公司最珍贵旳资源, 在思想上仍停留在比较基础旳人事管理层面, 没有转变为对人力资源全面系统旳、科学旳开发与管理旳新模式。
2.人才发展缺少规划体系。
物业服务公司还没有形成一套长期旳人力资源规划, 未能根据实际旳人力构造分布、人才流失状况、专业构造需求及公司发展等方面制定切合实际旳环节和计划。
在人员使用和开发上还比较盲目, 人力资源管理部门旳招聘单纯地为了应付人员旳缺位或岗位旳需要, 缺少一种长远旳统筹性旳规划。
3.人才流动机制有待发展。
目前, 为了保持工作旳纯熟限度和连贯性, 员工岗位流动性不是诸多。
这样容易使员工产生一种惰性, 使人旳潜能被封闭, 发明性被禁锢, 因而影响公司旳活力。
对某物业公司人力资源部门存在的沟通的问题分析及对策
对某物业公司人力资源部门存在的沟通的问题分析及对策摘要：人力资源部门在当今社会的定位似乎是一个战略性部门，但在很多企业当中，由于种种问题的出现，特别是部门沟通问题，使人力资源部门面临着尴尬的地位。
本文通过对某物业公司人力资源部门的实际情况作为参考，分析部门沟通存在的问题，并针对这些问题，提出优化沟通、提高效率的对策，以促进部门及企业的持续健康发展。
关键词：物业人力资源部沟通对策一、引言某物业公司于2009年5月在广州成立，是一间规模中等的公司。
从成立至今，其业务发展迅速，承接的项目数量较多。
也正是因此，该公司的人事管理较为混乱，尤其是招聘这一环节，经常出现安保类、园艺清洁类等工作人员不到位的情况。
这给该公司的声誉带来了很大的影响。
作者通过对其属下的人力资源部进行了为期一个月的调研，发现该部门在沟通方面存在着一些问题。
而这些问题在很大程度上导致公司出现了人事管理混乱的局面，严重阻碍了公司的健康发展。
正如著名的管理学家巴纳德所说的：“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。
”没有沟通，就没有管理。
而沟通管理是企业组织的生命线，是企业管理的核心内容和实质。
该公司的人力资源部门由于很多沟通不到位，导致了大量信息无法传达，部门在这种没有具体计划、缺乏沟通的情况下，无法有效地进行工作的。
而且，随着公司的业务发展，人力资源部门的招聘压力会持续扩大，因此，沟通问题是需要受到高度重视的。
本文主要针对人力资源部门的沟通问题展开探讨，对沟通存在的问题进行分析，并对此提出对策。
二、公司人力资源部门现状该部门目前有员工9名，其中具有专业知识的有2名，工龄均在7年，而其他的7名员工均未受过专业的人力资源管理培训或物业管理知识培训，工龄为1-2年。
该部门的工作以人力资源理念模型为基础，以人力资源基本要素为出发点，构建了以“职位管理——培训管理——绩效管理”为主线的人力资源管理模式。
在此基础上，部门工作主要分为6个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系等。
物业服务行业人力资源管理现状及对策
物业服务行业人力资源管理现状及对策引言：物业服务行业是当前国内迅速发展的服务业之一，对于城市的居民生活质量和公共设施设备的管理起着重要的作用。
在物业服务行业中，人力资源是最重要的资源之一，直接决定物业服务企业的发展方向和企业的生存发展。
本论文旨在分析物业服务行业人力资源管理的现状，并提出相应的对策，以期提高物业服务行业人力资源的管理水平。
第一部分：现状分析1.1 人力资源管理的意义人力资源管理是一种管理方式，通过对人员的选拔、培养、激励和监督等一系列活动，使企业的人力资源充分发挥作用，实现企业的长期目标。
物业服务行业作为一个服务行业，其特点是服务质量直接关系到消费者的生活质量和幸福感，因此，物业服务企业必须注重人力资源的管理，使员工热情高涨，提高服务质量和工作效率。
1.2 人力资源管理的现状在物业服务行业，由于服务品质的影响很大，因此，人力资源管理成为了事关企业发展的重要环节。
但是，目前大多数物业服务企业的人力资源管理还存在如下问题：1.2.1 人员流动率高物业服务行业的服务性质要求人力资源管理者要很好地管理员工，而这个行业又是一个较为静态的行业，工作内容相对单一。
加上人员流动率高，职工素质差异大等因素影响，导致物业服务行业培训的投资不足和管理的方式不当，从而影响物业服务的质量。
1.2.2 工作绩效不高物业服务行业的服务质量和工作绩效有关联，由于行业的特性，物业服务企业目前许多员工的工作绩效并不是很高，而且也难以直接评估，只能通过其他指标体现。
目前，普遍的绩效评估方式仍然是以目标绩效为主，缺乏多方位措施，不能科学合理地综合考虑员工的评价和管理提高。
1.2.3 激励机制不完善激励机制是管理者激发员工积极性和创造力的重要方式，也是提高员工工作效率和提升企业绩效的重要保证。
但是，在当前的物业服务行业，虽然企业已经有了一些激励机制，但选择激励方式和激励目标还不够科学和规范，还没有充分考虑到员工发展和企业的长远发展。
物业行业的人力资源管理
4.1绩效考核体系
建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果客观、公正。
4.2绩效考核流程
明确绩效考核流程，确保考核工作有序进行。
4.3激励机制
建立多元化的激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
五、员工关系管理
5.1员工沟通
建立有效的员工沟通渠道，倾听员工意见和建议，加强企业内部信息传递。
17.3成本分析与监控
定期进行人力资源成本分析，监控成本支出，确保人力资源投入产出比合理。
十八、企业文化建设与传承
18.1企业价值观传承
强化企业价值观的传承，确保员工认同并践行企业核心价值观。
18.2企业文化活动
组织丰富多样的企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感和归属感。
18.3企业品牌宣传
加强企业品牌宣传，提高企业在行业内外的知名度和影响力。
22.2变革管理
在面临企业变革时，引导员工积极参与，确保变革顺利进行。
22.3创新文化建设
培育创新文化，激发员工创新意识，推动企业持续发展。
二十三、环境、社会与治理（ESG）责任
23.1环境保护
倡导绿色办公，提高员工环保意识，履行企业社会责任。
23.2社会责任
积极参与社会公益活动，回馈社会，提升企业形象。
11.3国际化培养
十二、员工心理健康管理
12.1心理健康关怀
关注员工心理健康，提供心理健康辅导，预防职业压力过大导致的心理健康问题。
12.2心理咨询与援助
设立心理咨询与援助机制，为员工提供专业的心理咨询服务，帮助员工解决心理困扰。
12.3健康文化建设
倡导健康生活方式，开展丰富多样的文化活动，提升员工心理素质。
物业管理的人力资源管理与队伍建设
物业管理的人力资源管理与队伍建设随着城市化进程的加快，物业管理行业在我国得到了快速发展人力资源管理与队伍建设是物业管理企业的核心工作之一，关系到企业的健康发展与竞争力本文将从人力资源管理的角度，探讨物业管理队伍建设的策略与方法人力资源管理的重要性人力资源是物业管理企业最宝贵的资源，是企业核心竞争力的重要组成部分人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高员工素质：通过科学的人力资源管理，提升员工的业务技能、职业素养和服务水平，从而提高物业管理服务质量2.激发员工潜能：合理配置人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率3.塑造企业文化：人力资源管理有助于形成积极向上的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力4.降低运营成本：通过优化人力资源配置，降低人力成本，提高企业的经济效益物业管理队伍建设现状当前，我国物业管理队伍整体素质参差不齐，存在以下几个方面的问题：1.人员结构不合理：物业管理队伍中，高端人才短缺，基层员工流动性大，难以形成稳定的专业队伍2.服务水平不高：部分物业管理人员服务意识不强，业务技能不足，难以满足业主日益增长的需求3.人力资源管理滞后：许多物业企业管理方式传统，人力资源管理跟不上时代发展的需求4.培训体系不完善：物业管理企业对员工培训投入不足，培训效果不佳物业管理队伍建设策略针对上述问题，物业企业管理应从以下几个方面加强人力资源管理与队伍建设：1.明确人才发展定位：根据企业发展战略，明确人才需求，制定相应的人才引进和培养计划2.优化人员结构：调整人员结构，提高高端人才比例，加强基层员工培训，提高队伍整体素质3.建立激励机制：完善薪酬、晋升、激励等制度，激发员工积极性和创造力4.加强培训与选拔：建立健全培训体系，提高员工业务技能和职业素养；加强员工选拔，确保队伍的专业性5.推进信息化建设：利用现代科技手段，提高人力资源管理的效率和效果6.强化企业文化：培育和传播企业文化，增强队伍的凝聚力和向心力物业管理的人力资源管理与队伍建设是一项系统性、长期性的工作物业企业管理应充分认识其重要性，不断探索和创新管理方法，为业主提供更优质的服务，推动行业的健康发展物业管理作为现代服务业的重要组成部分，其服务质量直接关系到人民群众的居住体验和生活质量人力资源管理与队伍建设是物业管理企业的核心工作之一，对于提升企业的服务质量和竞争力具有重要意义本文将从人力资源管理的角度，探讨物业管理队伍建设的策略与方法人力资源管理的重要性人力资源是物业管理企业最宝贵的资源，是企业核心竞争力的重要组成部分人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高员工素质：通过科学的人力资源管理，提升员工的业务技能、职业素养和服务水平，从而提高物业管理服务质量2.激发员工潜能：合理配置人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率3.塑造企业文化：人力资源管理有助于形成积极向上的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力4.降低运营成本：通过优化人力资源配置，降低人力成本，提高企业的经济效益物业管理队伍建设现状当前，我国物业管理队伍整体素质参差不齐，存在以下几个方面的问题：1.人员结构不合理：物业管理队伍中，高端人才短缺，基层员工流动性大，难以形成稳定的专业队伍2.服务水平不高：部分物业管理人员服务意识不强，业务技能不足，难以满足业主日益增长的需求3.人力资源管理滞后：许多物业企业管理方式传统，人力资源管理跟不上时代发展的需求4.培训体系不完善：物业管理企业对员工培训投入不足，培训效果不佳物业管理队伍建设策略针对上述问题，物业企业管理应从以下几个方面加强人力资源管理与队伍建设：1.制定人才发展规划：根据企业发展战略，明确人才需求，制定相应的人才引进和培养计划2.优化人员结构：调整人员结构，提高高端人才比例，加强基层员工培训，提高队伍整体素质3.建立激励与约束机制：完善薪酬、晋升、激励等制度，激发员工积极性和创造力；建立约束机制，规范员工行为4.加强培训与选拔：建立健全培训体系，提高员工业务技能和职业素养；加强员工选拔，确保队伍的专业性5.推进信息化建设：利用现代科技手段，提高人力资源管理的效率和效果6.强化企业文化建设：培育和传播企业文化，增强队伍的凝聚力和向心力物业管理的人力资源管理与队伍建设是一项系统性、长期性的工作物业企业管理应充分认识其重要性，不断探索和创新管理方法，为业主提供更优质的服务，推动行业的健康发展通过加强人力资源管理与队伍建设，物业企业管理将能够提升服务质量，提高企业竞争力，实现可持续发展应用场合1.物业管理公司内部培训：可用于对新入职员工进行基础的物业管理知识培训，以及对在职员工进行能力提升和职业发展规划的指导2.行业研讨会和论坛：在物业管理行业的研讨会和论坛中，可用于分享人力资源管理最佳实践和队伍建设经验3.政策制定和咨询：可为政府相关部门制定物业管理行业政策提供参考，或在政策咨询会上作为讨论的基础材料4.高校教育与研究：可供高校相关专业的师生作为案例分析，或作为物业管理研究方向的参考资料5.企业内部手册和指南：可作为物业企业管理层制定内部管理手册和操作指南的参考，帮助构建和完善企业的人力资源管理体系6.客户和企业沟通：在与业主或企业客户沟通时，可用于解释物业管理的服务标准、团队建设情况以及企业文化注意事项1.隐私保护：在公开场合或文章分享时，确保不含有任何敏感的个人信息或企业内部数据2.文化敏感性：在跨文化环境中使用时，注意适应不同文化背景下的物业管理实践3.持续更新：由于物业管理行业在不断发展变化，文章内容应定期更新以反映最新的行业趋势和最佳实践4.实用性：确保文章内容具有可操作性，能够为实际的工作提供具体的指导和建议5.法律合规性：在制定相关政策或指导手册时，确保内容符合当地的法律法规6.知识产权：在使用第三方资料时，注意尊重知识产权，避免侵权行为7.可接受性：在不同的应用场合中，确保文章的语言和内容能够被目标受众所接受8.多渠道传播：考虑通过多种渠道（如线上研讨会、工作坊、纸质或电子手册等）传播文章内容，以达到更广泛的受众9.反馈与改进：在使用文章的过程中，积极收集反馈，并根据反馈进行必要的调整和改进10.紧急应对：在突发事件或危机管理中，文章内容应提供相应的应急措施和指导，以帮助物业管理团队迅速响应和处理问题通过上述的应用场合和注意事项，可以确保文章在实际工作中得到有效的应用，同时也能保护相关方的利益和权益。
物业人力资源情况年终总结6篇
物业人力资源情况年终总结6篇物业人力资源情况年终总结 (1) 本人自20__年8月1号来到公司，接手人力资源部人事经理工作以来，扛着“改变”的大旗，一路披荆斩棘，背负重托，背负员工众望和忍受误解，一路高调走完20__，这里面有我与老板对峙的慷慨，也有倾听员工哭泣的身影。
对上强势，对下安抚，是我到公司的工作风格。
虽有小小成绩，但依然有很多不足，需要我不断的努力，一步一个脚印走下去，才能使企业长久发展。
承蒙公司厚爱，在人力资源经理的职务上做了三个月后，临时受命职业资格部工作，提拔为公司副总经理。
通关人力资源和职业资格两个部门。
下面我阐述一下半年来所做的工作。
分两部分，一是人力资源工作，二是职业资格部工作。
在来公司之前就已经了解症结所在，与领导沟通讨论后，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“改变”的计划。
本着以人为本，着眼未来的宗旨，在人力资源工作方面以六大模块为着眼点，充分发挥企业文化的做用，优化组织结构、明确岗位职责、加大培训管理、改变绩效考核方式、设计薪酬结构、建立管理制度、确立企业文化，不仅仅注重管理结果，还注重流程管理。
逐步改善，稳定人员情绪，以尊重每一位员工的原则为工作标准，建立家一样的团队氛围。
具体的工作情况如下：1人力资源规划1)现状和原因分析公司的人力规划一直是闲置。
在初到公司之后，紧急制定明确组织结构，调整人员岗位，并制定岗位职责。
在工作中发现，人员冗余且流动率较高，但工作一直是混乱状态。
造成的此结果的原因有三。
首先、是人员离职率高造成工作衔接不顺畅，造成很多工作停滞或者没有人管。
其次、造成离职的原因大部分是因为部门主管缺失，人员结构扁平化，再加上公司要求比较高，但人员水平只是专员层次，并在工作中没有人去引导和传授，人员情绪得不到发泄，造成工作氛围压抑，再次，公司没有中流砥柱，部门疏于管理，即使厚厚的一本制度，但并不是本部门或者没有统一培训，标准不统一，流程不规范，制度不完善，繁杂的制度阻碍了新人的学习，制度培训流于形式。
物业管理工作总结范文-物业管理研究论文范文
物业管理工作总结范文|物业管理研究论文范文物业管理研究论文范文一：物业管理人员管理现状分析摘要：新形势下，20**物业管理企业惟独采用先进的系统化的人力资源管理模式，加强对员工的科学管理，充分发挥员工的积极性，将企业的目标与员工个人目标统一起来，这样才干够实现更大的企业价值。
关键词：物业管理;管理一、物业管理企业的人员管理现状1.对人力资源管理不重视目前，部份20**物业管理企业，特别是小型20**物业管理企业对人力资源管理的认识还不到位，只是简单地认为人力资源管理部门是只花钱不挣钱的部门，不能给企业带来实质的效益，这就导致不少企业都不愿意对人力资源部门进行资源投资。
2.企业内部培训机制不完善20**物业管理企业的内部培训机制不完善，未制定相应的员工培训规划，在培训上投入较小，培训方式和内容都较落后，采用的还是集中培训的方式。
加之中高层管理人员对于管理技能培训认识还不到位，不注重企业员工素质的提升、企业文化的建设，这样就很容易造成员工掌握工作技能不熟练，对企业的忠诚度降低，甚至浮现员工流失严重的现象。
3.在人员招聘方面有所欠缺一些中小型20**物业管理企业在招聘人员过程中，未对其招聘岗位进行分析，更没有明确招聘岗位的职责，造成招聘条件和招聘标准过于主观;未建立一套完善的招聘管理系统，也未对招聘工作进行追踪、分析和调查，这样对招聘人员的选拔就产生了影响，增大了员工流动和企业用人的成本。
4.薪酬管理机制相对单一目前，大部份企业在薪酬方面还是采用传统的模式，不利于激发员工的积极性。
随着企业战略目标的深化，这种单一的薪酬管理方式很容易造成优秀员工流失。
二、物业管理企业的人员管理发展趋势1.从业人员专业化程度不断提升随着20**物业管理企业从注重数量提升转变为质量和规模的增长，势必推动20**物业管理行业整体素质的提升，使得20**物业企业社会资源配置也能得到全面提升和优化。
实现集约化、规模化已成为20**物业管理企业的发展趋势，同时也提升了对人材的要求。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
物业岗数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国城市化进程的加快，物业管理行业得到了迅速发展。
物业岗作为物业管理的重要组成部分，其工作效率和服务质量直接影响到业主的生活质量和社区的和谐稳定。
本报告通过对物业岗的运营数据进行分析，旨在揭示物业岗的工作现状、存在的问题以及改进方向，为物业企业提升管理水平提供数据支持。
二、数据来源与处理1. 数据来源：- 物业企业内部管理系统数据- 业主投诉与建议反馈数据- 社区活动参与情况数据- 物业员工绩效评估数据2. 数据处理：- 数据清洗：剔除无效、错误和重复数据- 数据整合：将不同来源的数据进行整合，形成统一的数据集- 数据分析：运用统计学和数据分析方法，对数据进行分析和解读三、物业岗工作现状分析1. 工作内容：- 物业管理：负责小区的日常维护、设施设备管理、环境卫生等- 业主服务：处理业主投诉、建议，提供咨询服务- 社区活动：组织、策划和实施社区文化活动2. 数据分析：- 工作量分析：通过分析物业员工的工作日志，统计每日、每周、每月的工作量，了解物业岗的工作负荷情况。
- 工作效率分析：通过分析员工完成工作的时间、质量等指标，评估物业岗的工作效率。
- 业主满意度分析：通过分析业主投诉、建议反馈等数据，了解业主对物业服务的满意度。
四、物业岗存在的问题1. 工作负荷不均：部分物业岗位工作量较大，员工工作压力大，导致工作效率下降。
2. 员工素质参差不齐：部分员工业务能力不足，服务质量不高。
3. 业主满意度有待提高：部分业主对物业服务质量不满意，投诉和建议较多。
五、改进建议1. 优化人力资源配置：- 根据工作负荷情况，合理分配人力资源，确保工作负荷均衡。
- 加强员工培训，提升员工业务能力和服务水平。
2. 完善管理制度：- 建立健全的考核机制，激励员工提高工作效率和服务质量。
- 加强对业主投诉和建议的处理，及时解决业主问题。
3. 提升科技应用水平：- 利用信息化手段，提高物业岗的工作效率。
物业管理公司人力资源规划
物业管理公司人力资源规划一、引言本文档旨在对物业管理公司的人力资源规划进行详细说明和解析，以确保公司能够高效地管理和利用人力资源，并达到公司的战略目标。
在今天竞争激烈的市场环境中，人力资源管理对公司的成功至关重要，特别是对于物业管理公司来说，人力资源是核心资产之一。
二、背景物业管理公司是一个专业化的服务型企业，其主要职责是管理和维护房地产以及为业主提供多种服务，如保安、维修和清洁等。
由于业务的特殊性，物业管理公司需要具备一定数量和质量的人力资源，以满足对公司运营的需求。
三、现状分析1. 人力资源现状物业管理公司目前的人力资源主要分为以下几个方面:•行政管理人员：负责公司的日常管理和组织工作。
•运维人员：负责物业的运行和维护工作。
•客服人员：负责与业主之间的沟通和协调工作。
2. 人力资源需求随着物业管理公司的业务规模不断扩大，公司需要进一步拓展其人力资源队伍。
主要的需求包括:•行政管理人员：增加行政管理人员的数量和专业素质，提升公司的管理水平。
•运维人员：增加运维人员的数量和技能，提高物业管理的效率和质量。
•客服人员：加强客服人员的培训和管理，提升公司与业主之间的沟通和协调效果。
四、人力资源规划目标根据公司的战略目标和业务需求，制定以下人力资源规划目标:•提高公司的管理水平和运营效率。
•增加人力资源队伍的规模和质量。
•提升公司与业主之间的沟通和协调效果。
五、人力资源规划策略1. 招聘与培训制定招聘计划，招聘符合公司要求的人才，包括行政管理人员、运维人员和客服人员。
同时，加强员工的培训和发展，提高其专业技能和管理能力。
2. 绩效管理建立和完善绩效管理体系，通过考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 人才储备建立人才储备计划，加强与高校和行业协会的合作，开展校园招聘和专业培训，为未来的人力资源需求做好准备。
4. 福利与待遇制定合理的福利和待遇政策，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
物业管理行业人力资源管理存在的问题分析
物业管理行业人力资源管理存在的问题分析物管企业人力资源管理工作就是物业管理企业对员工的招聘、使用、培训、晋升、调动、辞退，直到员工退休的一系列管理活动的总称。
物业管理属典型的服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。
在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。
物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。
越来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性，开始重视企业的人力资源管理工作。
由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出现许多问题。
问题一：企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。
物业管理企业大多是当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业往往相当被动。
也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。
问题二：企业人员招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证很多物业管理企业对招聘工作不重视。
有些企业虽然重视招聘工作，但大多数也只停留在口头上。
企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。
这样的招聘管理系统很难保证招聘到合适的员工。
问题三：缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。
在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。
企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。
问题四：直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。
现代物业管理人力资源管理现状及对策
人力资源Һ㊀现代物业管理人力资源管理现状及对策万信红摘㊀要：在社会经济高速发展的今天，物业管理已经成为日常生活中必不可少的服务行业，它与我国的经济发展和社会发展都有着密不可分的联系，行业的发展也越来越壮大㊂但也正是由于发展速度迅猛，导致行业内部的人力资源管理制度不够完善，出现了很多急需解决的问题，例如物业管理的人力资源不充足，并且由于行业的限制，人才的流失率比较高等，这些问题严重影响了物业管理的进一步发展㊂本文针对这个现象，对物业管理的人力资源管理现状做了深入分析，并结合实际，探讨改进措施，希望能为现代物业管理的人力资源管理的完善提供一些参考㊂关键词：现代物业管理；人力资源；现状及对策㊀㊀随着生活的现代化程度越来越高，小区的智能化也越来越常见，这对我国的物业管理提出了更高的要求，所以物业管理对于人才的需求越来越明显，但是由于人力资源的管理和优化成本随着社会经济发展在不断增加，使得物业管理的人力资源管理越来越难以吸引人才和留住人才，导致现代物业的大多数从业人员的相关知识难以达到相应的职业要求，无法很好的完成人力资源管理工作，更无法推动现代物业的进一步发展㊂一㊁物业管理企业人力资源管理的特点物业管理的企业人力资源管理和一般人力资源管理的工作内容相似，同样是分为六大模块，主要包括人力资源规划㊁招聘㊁培训㊁绩效考核和评价㊁薪资福利核算和劳动管理等，想要完善人力资源管理工作，物业管理企业可以从这六个方面来考虑，并结合实际总结相应的优化改进措施，从而完善人力资源管理工作，推动企业发展㊂二㊁物业企业人力资源管理存在的问题（一）企业对人力资源管理缺乏长期规划人力资源规划就是对企业的各方面进行细节规划和预估，并制定相应的防范措施和应对计划，这对于企业的长远规划是比较重要的一环，但由于效益比较慢，很多企业和管理层并没有加以重视，甚至有很多企业在平时并没有对这项工作进行实际操作，一旦发生人力资源规划方面的问题，企业在短时间内将无法应对自如，甚至造成重大损失㊂（二）企业的组织结构在设计上缺乏合理性某些企业为了在人力资源管理方面节省开支，就采用精简人员的方式，导致企业内部的结构组织混乱，工作人员与其工作职责不匹配，容易出现工作上的失误，或者误导相关部门的工作内容，例如有些核心工作部门不是由专业人员分配工作，却由财务或者人事来进行工作规划，这可能给企业带来隐患，并且造成部分人力资源的浪费㊂（三）物业员工的薪资不理想物业管理行业是属于服务行业，有着劳动密集型和利润微薄的特点，导致物业员工的人数众多，工资却不理想㊂物业企业需要从这方面着手，为企业留住人才，但由于行业本身的限制，导致必须要在人力资源方面节省开支，最终难以留住人才，这就使得企业陷入了两难的境地㊂三㊁企业人力资源管理的优化措施（一）明确人力资源的长期规划物业企业与其他企业一样，都需要为自身的长远发展做好准备和规划，根据自身的实际情况和社会发展的需要，为自己定制长远的人力资源规划，以适应不断发展和变化的现代社会㊂关于长远的人力资源规划，需要从多方面进行考量，比如对现有的人力资源进行细致全面的评估，了解相关的人力资源成本，人力资源工作内容和工作能力，并进行统计和合理规划，在遇到突发的人力资源状况时，相关管理人员可以根据上述的详细情况，进行合理的补救和安排，及时并有效的解决人力资源的问题，避免影响企业的进一步发展，而在进行上述评估和统计的工作过程当中，企业还需要对于人才进行针对性的培训，为企业的长远发展做准备㊂（二）优化企业组织结构在企业内部的组织结构中，每个部门都负责不同的工作内容，相应的承担着不同的责任，企业应该根据每个部门的工作职责，来对不同部门进行相对应的规划，以优化企业的组织结构㊂例如对于某些特殊的岗位，需要给予相应的权利，以方便各部门的工作进行更好的开展，而对于那些与企业利益直接相关的重要部门，企业则要对相关的工作人员进行培训和引导，提升他们的工作能力，以便在工作中对于可能出现的风险进行更好的规避㊂（三）为员工提供合理薪资物业企业面临的问题很多，但控制成本的代价不应该是降低员工的工资，这会更加妨碍企业的长远发展，在成本的控制方面，可以通过合理安排工作岗位，控制工作人员的数量，提升员工的业务水平和工作能力，减少重复工作的可能性，避免因此而导致的人力物力的资源浪费现象，对于人员进行合理的调配，减少不恰当的岗位设置，这样节省出来的成本再进行合理分配给基层员工，提高员工的薪资报酬，提升员工工作的积极性的同时，能够很好的留住人才㊂另外还可以设置相应的激励设置，来鼓励和提升员工工作的热情㊂四㊁结束语通过以上的内容可以知道，人力资源的管理工作对于物业企业的发展起着至关重要的作用，企业中的相关管理层要对人力资源引起足够的重视，为人力资源管理的完善，做出相应的改进措施，以便为企业的长远发展做准备，对于企业的内部构造，也要进行相应的优化，工作人员的培训制度，需要进行进一步的合理规划，在员工的薪资报酬方面，需要想办法进行提升，从而提升员工的工作热情且留住人才㊂做好了上述的人力资源管理改善措施，将有助于物业管理的进一步发展，并更好的适应现代化的社会㊂参考文献：［１］时文婷．企业激励核心员工问题探讨：以荣盛物业管理公司为例［Ｊ］．现代商业，２０１８（２３）：５９－６０．［２］陈书良．物业行业人力资源管理的成本控制问题研究［Ｊ］．现代物业（中旬刊），２０１８（８）：２４８．作者简介：万信红，武大资产经营投资管理有限公司㊂３０１。
物业人力成本分析报告
物业人力成本分析报告物业人力成本分析报告1. 引言物业管理是指对不动产及其附属设施的维护、保养、管理和公共服务的提供。
在现代社会中，物业管理扮演着至关重要的角色，保障了社区的安全、卫生和可持续发展。
而物业管理的核心是人力资源，人力成本对物业管理的运营和效益具有重要影响。
本报告旨在对物业管理中的人力成本进行全面分析，并提供相关建议。
2. 数据收集和分析为了准确评估物业管理的人力成本，我们首先收集了以下数据：员工工资、奖金、社保、福利、培训费用、招聘费用以及其他人力成本项目的数据。
然后，我们对这些数据进行了分析。
我们发现，人力成本主要由员工工资和福利构成。
员工工资占总人力成本的50%，福利占总人力成本的30%。
此外，培训费用和招聘费用分别占总人力成本的10%和5%。
3. 影响人力成本的因素人力成本的大小受到多种因素的影响。
首先，区域经济状况直接影响员工工资水平。
高经济发展地区的物业管理人力成本较高，而低经济发展地区的物业管理人力成本较低。
其次，物业管理的规模也会影响人力成本。
大型物业管理项目通常需要更多的人力资源，因此，其人力成本也更高。
另外，员工素质和经验水平也会对人力成本产生影响。
高素质和经验丰富的员工往往要求更高的薪资和福利。
4. 人力成本控制策略针对物业管理中的人力成本，我们提出以下控制策略：4.1 员工绩效管理：建立科学合理的绩效考核制度，对员工进行绩效评估，奖惩分明。
激励优秀员工，提高员工积极性和创造力。
4.2 管理培训：加大对员工的培训力度，提升员工的专业技能和管理水平，减少由员工技术不足引起的失误，提高工作效率。
4.3 人力资源优化：通过人力资源规划和调整，合理配置员工，避免人员冗余和不必要的人力浪费。
4.4 多元化福利模式：在提供基本福利的同时，可以根据员工需求提供更多元化的福利选择，如健康保险、年度假期、股票期权等，提高员工的福利感和归属感，从而提高员工留存率。
4.5 优化招聘渠道：选择合适的招聘渠道，提高招聘效率，降低招聘成本。
物业管理人才缺乏问题分析
作量并不 比深圳的物业管理工作少 。低 报酬形成低素质 ；
低素质反过来又促使低报酬 ，恶性 循环 ，本 身很难改变 。
作为在南宁市从事物业管理工作多年的人 士 ，笔者为本行 业 的人才之缺深感忧虑 ，据了解 ：南 宁市 目前是靠从深圳 等 外地高 薪招聘人 才来 满足本 地物业 服务企 业 的人 才需
宁市 的物 业 管 理 行 业 工 资 比深 圳 偏 低 ，而 管 理 的难 度 和工
才 明显不足 ，复合型人才更少。某人 才招聘 网上物业管理 职 位 空 缺 从 ２ 份 的 ７ ４ ，３ 份 的 ８ ８ ，增 加 到 了４ 月 ８个 月 ０个 月 份 的８ ８ ，这仅是一个 局部 ，显示 出物业 管理人才 的供 ６个 需不平衡 （ 有统计称物业管理人才与实际需求 相比尚不 足 ４ ％ ）及培养明显滞后 ，形成 了物业管理发展 的瓶颈 。造 ０
随着 《 物业 管理条 例 》 、 《 物权 法 》的实施 ，业 主 维权意识的增强 ，２ ０ 年一 ０ ７ ０ ６ ２ ０ 年是 物业 管理行业 的投诉 年 ，其投诉率排行前五位 。面对物业 投诉 、纠纷不 断的情
况 ，能 迅 速 处 理 此 类 问 题 ，维 护 物 管 企业 及业 主 双方 权 益
中图分 类号 ：Ｆ ９ ０ ２ ３ ３
文献标识码 ：Ａ
文章编号：１ ７— ０ ９ （０ ９ ３ ０ ８ — ２ ６ １８ ８ ２ ０ ）０ — ０ ６ ０
人 才是 现代 企业发 展的 主要支柱 。 自物业管 理在 中 国大地诞生 以来 ，已走过 了近３ 年的历程。经统计 ，截 止 ０ ２０ 年 ，南 宁市有物业公 司３ ０ ０８ ０ 多家 ，从业人员２ 万多人。 这 一行业在其发展过程 中，展现 ｍ强大的生命力 、广阔的 发展空 间 、持续 的发展 前景 、强烈 的现代气 息 ，被公认
物业公司缺编情况报告
物业公司缺编情况报告物业公司缺编情况报告一、引言物业管理是一个为居民提供综合性服务的行业，包括维护和管理房地产、设施和设备等。
物业公司作为提供物业管理服务的机构，承担着维护社区环境、保障居民生活质量的重要责任。
然而，目前我公司存在人员不足的问题，本报告旨在详细分析和总结该情况，并提出解决方案。
二、背景我公司成立于2010年，负责管理一座规模较大的住宅小区。
该小区共有1000户居民，包括多栋楼房、绿化带和公共设施等。
根据规划，每个楼栋应配备至少两名物业管理人员，以确保小区内各项工作的正常运转。
然而，在目前的情况下，我公司只有10名正式员工和3名临时工。
三、现状分析1. 人员不足造成工作压力大：由于小区规模较大且居民数量众多，目前仅有10名正式员工无法满足日常工作需求。
他们需要负责巡逻安全、处理投诉、维修设施等多项工作，工作量巨大，导致工作压力增大。
2. 服务质量下降：由于人员不足，物业公司无法及时响应居民的需求和投诉，导致服务质量下降。
居民对物业公司的不满情绪逐渐增加，给公司形象造成了负面影响。
3. 设施维护困难：人员不足也使得设施维护成为一项困难任务。
小区内的公共设施需要定期维修和保养，但由于缺乏足够的人手，这些工作无法及时完成，进一步影响了小区环境的整洁和安全。
四、问题原因分析1. 资金限制：物业公司目前面临资金紧张的问题，无法扩大招聘规模。
2. 招聘难度：由于物业管理行业竞争激烈，招聘合适的员工变得困难。
同时，物业管理岗位要求员工具备一定专业知识和技能，在市场上供需矛盾加剧的情况下很难找到合适人选。
3. 岗位吸引力不高：由于物业管理岗位工作较为繁琐，薪资待遇相对较低，导致岗位吸引力不高，招聘难度进一步增加。
五、解决方案1. 资金筹措：物业公司应积极寻找资金来源，可以与小区业主协商增加物业费用，或者寻求政府相关部门的资金支持。
2. 招聘渠道扩大：除了传统的招聘途径外，物业公司可以积极利用社交媒体、网络平台等新兴渠道进行招聘。
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物业公司人力资源现状分析
2008年以后，招工难题一直困扰着物业公司，全国物业管理行业目前有20%左右的用工缺虽然我部今年以来，将大量的工作精力投入到招聘工作中，但是仍然无法有效保证各部门相关岗位人员及时到位。
公司基层员工的现状存在以下问题：第一，总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习、实践及实用的培训；第二，与其他行业人员相比，物业从业人员的薪酬水平相对普遍偏低，有的一直在最低工资标准上徘徊。
经济学上的“刘易斯拐点”已经出现，剩余劳动力无限供给的时代即将结束。
简而言之，在“刘易斯拐点”之前，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力，在“刘易斯拐点”之后，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工；第三，员工流动较大，尤其是基层一线人员，如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动尤其突出，有时甚至会影响一个项目的运作；第四，用工方面劳资纠纷仍然存在隐患。
一、出现上述问题的原因在于：
（一）80后外出务工人员出现“断层”，导致重要基层岗位招聘难。
前几年物业招聘的作业层人员主要以60年代、70年代员工为主，80后年轻的务工者市场供应不足。
假设企业是个聚宝盆，员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。
对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、维修工等基层员工，者在对基层员工进行制度化的基础上，更重要的是情感上的管理。
因而拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物业企业的兴衰成败。
（六）劳资纠纷仍存在隐患。
首先，各部门仍然存在部分“历史遗留问题”，例如在湖景花园、台城花园等一些老物管部中，仍有15%-20%左右的员工离职时，会存有08年之前未缴纳社保的用工风险。
同时，由于某些裙带关系，导致“动一个人”则会引起“连锁反应”的局面，成为公司发生群体性劳资纠纷的隐患。
再次，部分部门负责人的用工风险意识仍然亟待加强，在任何一个用工环节上，要帮助公司在第一线进行把控。
最后，对员工入职手续方面，亟待加强对新入职体检的跟踪与落实。
二、物业公司人力资源瓶颈之对策
（一）合理调配资源，集合绩效考核，优化人员配置
企业必须树立“员工人人是人才”的观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴好、性格特点等安排工作，尤其是各个物业部要时刻关注员工的动态和日常表现，及时调整岗位和分工，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的整体效能。
例如，公司现在有些岗位可设置一人双岗，对于时间调配灵活的工种，也可以采用兼职的形式。
例如保洁员的岗位，有的保洁区域，
每天需要进行2次保洁，每次1个小时。
时间充足的保洁员可以把这样零散的保洁任务兼职一起做，既没有增加太大的工作量，又可增加一定的收入，人力资源部就不必另外招聘人了。
但同时，这种资源的调配应与公司的绩效考核相匹配，以便把控调配结果的评价及明级工作导向。
然而，公司现行的绩效考核体系较为表面化、形式化，而完善的绩效制度可以把员工个人的收益与个人的相挂钩，达到有效的目标。
而物业公司每个层面的人员面对的服务对象、工作性质、工作范围、工作要求各不相同，所以对不同工作性质的员工，其工作绩效考核的内容、办法、标准也应各不相同。
因此，员工的工作绩效考核项目须进行不同的设置。
对中高层管理人员，员工的工作绩效考核项目应重
点体现“工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、领导要求、团队建设”等方面的内容；对于一般管理人员，基本都是按照上级的意图和指令办事，属于上传下达或具体承办的层面，其工作绩效考核项目应重点体现“遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、敬业精神、协作精神”等方面的内容；对保安、保洁等基层人员，其工作绩效考核应通过具体的活动来体现，他们的工作绩效，直接影响业主对企业服务水平的评价，主要在“工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度，责任心、敬业精神、个人本职工作”等方面进行工作绩效考核。
然而，在员工的工作绩效考核过程中，难免出现员工的绩效考评结果不公不真实反映员工工作绩效的现象，以及员工对上级考评不理问题。
为此，必须建立申诉渠道，解决存在的问题，有效管理员工关系。
（二）加强培训，重视发展，打造企业内部培训师
1、打破传统授课模式，引进新型培训方式。
物业公司基层员工有一个共同的特点，就是不善于或者乐意接受课堂授课式的传统培训。
为此我们可以开展物业管理和服务方面的各种知识竞赛，事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活的利用自己的时间学习，然后组织以各个岗位或各个处为团队进行知识抢答竞赛，设立奖项，并邀请各级领导和要求全体员工观看，也可以开展各种“实地演习”，比如秩序维护员消防演习，年度安全员技能大赛等等，还可以采用观看专题片的方式，比如先进物业企业的物业服务资料片、维修专题片、消防演习专题片等树立榜样单位，提高员工技能，培养一专多能的复合型人才。
2、建立企业内部培训师。
人才来自两方面，引进和内部培养。
自己培养起来的人才，了企业的文化，接纳企业的价值观，忠诚度也较高。
而要培养自己的人才，就需要建立和完善有利于人才脱颖而出的甄选、培训、选拔任用、考评和奖惩等一整套机制，这就不能不谈到一个关键角色——培训师。