跨国公司M在中国的雇主品牌建设研究
跨国公司在我国实施品牌本土化战略的途径及启示
.关键词 /跨国公司 4品牌本土化 4企业 .中图分类号 /5!+ .文献标识码 /6
在世界经济全球化日益加快的今 天， 跨国公司在世界经济中扮演着越来 越重要的角色。据统计， 跨国公司目前 在 全 球 各 地 设 立 了 !" 万 余 家 附 属 企 业， 创造了全球经济 # $ % 的产值。我国 加 入 &’( 以 后 ， 国内企业一方面在中 国市场上要应对以跨国公司为主体的 外资企业的竞争， 另一方面要学习借鉴 其成功经验， 积极开拓国际市场， 提高 市场份额。
理论前沿
党政干部学刊 !""# 年第 $ 期
跨国公司在我国实施品牌本土化 战略的途径及启示
刘杰斌
（中共辽宁省委党校， 辽宁 沈阳
##+++3）
.摘
要 /近年来， 跨国公司在我国实施以本土化为主要内容的品牌战略， 不断对我国企业形成有力冲击。
它们通过市场营销组合策略、 研发制造、 人才本土化以及品牌的资本运作等形 式 开 展 品 牌 的 本 土 化 ， 取得了 较好的行销效果。我国企业开拓国际市场必须在研发、 资源整合以及品牌管理等方面借鉴其有益经验， 不断 提升国际竞争力。
富士通 （中 国 ） 公司， *++ 强 ” #,+ 多 名 员 工中， 只有 - 名是日本人， 而且今后还 将陆续把这些日本员工都派回日本， 以 实现员工的完全本土化。
!) 研 发 制 造 本 土 化 。 .#/ 在 我 国 加 入 &’( 后，中国市场在全球战 略 中 的 重
要性日益显现， 跨国公司将以往企业主 导型的技术开发战略转为市场主导型 的研发策略， 纷纷在中国建立企业研发 中心，以便及时掌握大量市场信息， 使 科 技 创 新 更 具 本 土 化 特 点 。 !++! 年 #! 月 #+ 日 ， 01 电 子 在 中 国 设 立 了 韩 国 以 外地区的最大 科 研 中 心 。 !++! 年 #! 月 ## 日 安 捷 伦 在 中 关 村 设 立 安 捷 伦 中 国 通信技术与发展中心。在短短两天时间 里， 全 球 *++ 强 中 的 两 家 企 业 都 将 自 己 的研发中心与中国市场紧密联系在一 起。而早已进入中国的惠普、宝洁、 松 下、 飞利浦、 三星、 摩托罗拉、 微软、 爱立 信等跨国公司纷纷增资加强在中国的 研发力量， 使产品更贴近中国消费者的 需要。随着研发本土化及生产基地的转 移， 跨国品牌在中国的制造从低成本制 造向低成本与高附加值制造方向转变。
跨国公司并购中国企业研究报告
跨国公司并购中国企业研究报告跨国公司并购中国企业研究报告摘要：随着全球化的加速发展以及中国市场的崛起，跨国公司对于并购中国企业的兴趣日益增强。
本研究报告以2000字的篇幅，分析了跨国公司并购中国企业的原因、优势和挑战，并提出了相应的措施和建议。
一、引言中国经济的高速发展以及市场的潜力吸引了众多跨国公司的目光，其中并购中国企业成为他们进入中国市场的主要方式之一。
本报告通过研究跨国公司在并购中国企业过程中面临的问题和机遇，探讨了跨国公司并购中国企业的优势和挑战，并提出了相应的措施和建议，以期为跨国公司的并购决策提供参考。
二、跨国公司并购中国企业的原因1. 十分庞大的市场规模：中国市场人口众多，拥有大量的消费者，这对于跨国公司来说是一个巨大的吸引力。
2. 产业升级和技术进步：通过并购中国企业，跨国公司可以快速获得中国企业的先进技术和管理经验，从而进一步提升自身的竞争力。
3. 资源获取：中国拥有丰富的资源，包括人力资源、自然资源以及市场资源，跨国公司可以通过并购中国企业来获取这些资源。
4. 全球化战略：中国作为全球化进程的重要一环，跨国公司通过并购中国企业可以进一步拓展其全球业务，并实现全球化战略的目标。
三、跨国公司并购中国企业的优势1. 品牌溢价：跨国公司的品牌和知名度对于中国企业来说具有吸引力，可以显著提升中国企业的价值。
2. 资金和技术支持：跨国公司通常具有更强大的财务实力和先进的技术资源，可以为被并购的中国企业提供资金和技术支持，帮助其实现快速发展。
3. 市场渠道和分销网络：跨国公司在中国市场通常已经建立了良好的市场渠道和分销网络，可以帮助被并购的中国企业更好地销售其产品或服务。
四、跨国公司并购中国企业的挑战1. 文化差异：中西方文化差异较大，跨国公司在并购中国企业时需要解决文化差异带来的问题，避免文化冲突对并购的影响。
2. 法律和政策风险：中国的法律和政策环境复杂多变，对跨国公司并购中国企业提出了一定的风险挑战。
跨国公司在华人才招聘与培养模式探究
跨国公司在华人才招聘与培养模式探究随着经济全球化的发展，经济的竞争演变成为人才的竞争，然而在人才遍地的现在，如何能进入一所好的公司，尤其是那些大的跨国公司，对每一个人都是一个挑战，因此了解跨国公司在华人才招聘及培养模式又显得十分的重要，今天我们对其进行探究，从而从中获得一些对以后进入跨国公司的一些帮助。
跨国公司在国外经营，使用当地的员工是不可避免的，但当地的员工并不是简单地只对当地员工的使用，准确的说是：能够胜任职位要求的当地雇员接受原来外派人员职务的程度。
从这个定义上可以看出，当地的员工要求具有能够胜任某些职务的能力，因此高素质的员工更能得到青睐。
现在简单的介绍一些大的跨国公司在华人才招聘以供探究：微软在华招聘以毕业生为主张亚勤透露微软中国今年拟招聘800人，由毕业生、社会人士、海外人士三个部分组成，目前已经确定的有400人左右。
而主要招聘对象以毕业生为主。
张亚勤希望微软在华招聘的一半以上人员是应届毕业生，其次才是有一定经验的社会人才，海外人才所占的比例则最小，主要作用是用来培养中国国内学生。
张亚勤表示之所以对招聘对象如此细分，主要原因是结合中国内地的人才发展现状。
他认为中国由于在该领域发展起步比较晚，有经验的人才比较少，但是潜力和可塑性比较强，所以以学生为主，再由招聘到的经验丰富的技术骨干培养符合和认可微软企业文化的本土人才。
索尼在华人才招聘新老并举索尼日本在中国地区的招聘项目已经持续展开了8年，就是为了能够引进更多的多元化进入索尼，以此来升华上述提到的“索尼精神”的精髓。
此次招聘对象虽以应届毕业生为主，但是仍然热情邀请在电子相关领域有工作经验的人士参与！索尼公司以及其他索尼分公司将会聘用成功的候选者。
统一公司——先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。
他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
在华跨国公司品牌本土化的新趋势及其启示.
在华跨国公司品牌本土化的新趋势及其启示摘要：近年来，跨国公司在我国实施以本土化为主要内容的品牌战略，不断对我国企业形成有力冲击。
它们通过市场营销组合策略、研发制造、人才本土化以及品牌的资本运作等形式开展品牌的本土化，取得了较好的行销效果。
我国企业开拓国际市场必须在研发、资源整合以及品牌管理等方面借鉴其有益经验，不断提升国际竞争力。
本文探讨了跨国公司在华品牌本土化的具体模式，为中国企业的跨国经营提供了有益的借鉴。
关键词：跨国公司品牌本土化企业品牌本土化是跨国公司品牌战略中非常重要的也是利用率最高的一种手段。
品牌战略伴随着国际营销的诞生而出现，随着全球经济一体化、跨国公司的发展而壮大，开展品牌国际化营销是跨国公司谋求生存和发展的重要途径，也是其实现市场扩张和利润增长的有效途径。
20世纪80年代特别是90年代以后，随着中国加入到全球经济一体化的进程中，被中国经济发展的前景及巨大的市场潜力所吸引，众多国际知名的跨国品牌开始大规模、系统性的进入中国市场，中国成为各大跨国公司进行品牌竞争的热点。
品牌战略在为跨国公司带来巨大利润的同时，但随着中国市场消费者越来越成熟、竞争对手越来越多也为其带来了一定的风险，一旦百密一疏，将会给跨国品牌带来灾难性后果。
因此选择一种合理的品牌战略模式成为跨国公司能否在中国市场取得成功的关键。
一、跨国品牌本土化的涵义跨国品牌本土化指跨国公司充分利用东道国资源，如自然资源、人力资源、物力资源等，沿袭当地文化传统，建立适应东道国经营环境的生产体系和经营模式。
跨国公司正在以中式思维加速品牌本土化过程，品牌本土化适应了中国的市场环境的需要，满足多种消费者的需求，消除了不同的社会文化、企业文化以及语言等方面的差异，融入中国民族文化，树起良好企业形象。
二、本土化是跨国公司在华品牌战略成功的关键当跨国公司抱有很大的信心进入中国市场时，进入后却发现事实上并不像它们所想的那么简单，其原有品牌形象在中国市场“水土不服”，必须针对中国的社会环境和市场格局而采取针对性的本土化品牌营销战略。
跨国公司在中国市场的品牌认知度调查报告
跨国公司在中国市场的品牌认知度调查报告1. 引言本报告旨在调查跨国公司在中国市场的品牌认知度，并分析影响品牌认知度的因素。
调查结果将为这些公司制定市场策略和品牌推广提供有价值的信息。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放1000份问卷，回收有效问卷900份。
调查对象为年龄在18至45岁之间的中国消费者，覆盖了主要城市和不同社会经济背景的人群。
3. 跨国公司品牌认知度概况根据调查结果显示，参与调查的跨国公司在中国市场的品牌认知度整体较高。
其中，有70%的受访者表示熟悉至少一家跨国公司的品牌，且认知度普遍高于国内公司的品牌。
4. 影响品牌认知度的因素4.1 市场推广活动调查结果表明，跨国公司在中国市场开展的市场推广活动对品牌认知度的提升起到了重要作用。
其中，电视广告是最常见的宣传媒介，约有60%的受访者表示通过电视广告了解到跨国公司的品牌。
4.2 产品质量和口碑超过80%的受访者认为，跨国公司的产品具有较高的质量水平。
同时，约60%的受访者表示他们会听取他人的推荐并根据口碑选择跨国公司的产品。
4.3 社交媒体影响力调查发现，社交媒体在塑造跨国公司在中国市场的品牌认知度方面发挥了重要作用。
约有40%的受访者表示他们通过社交媒体平台获取有关跨国公司的品牌信息。
5. 跨国公司品牌认知度的挑战5.1 语言和文化差异部分受访者认为，跨国公司在中国推广的广告和宣传活动没有很好地融入中国市场的语言和文化，导致其品牌在中国市场的认知度不高。
5.2 品牌形象和故事讲述一些受访者表示，部分跨国公司在传递品牌形象和故事讲述方面存在欠缺，导致消费者对其品牌的认知度不够深入。
6. 品牌认知度提升的建议6.1 加强市场推广活动跨国公司应加大在中国市场的市场推广力度，采用更多适应中国市场的媒介渠道，如微信和微博等。
6.2 提供具有优势的产品跨国公司应注重提升产品质量，并将其优势通过市场推广活动充分展示，增强消费者对其产品的认知度。
德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究基于员工满意度视角的中期报告
德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究基于员工满意度视角的中期报告Abstract 摘要本文旨在研究德国跨国公司在中国的人力资源管理本土化情况，并基于员工满意度视角进行评估。
通过对德国跨国公司在华人力资源管理的实际情况进行调研和分析，我们发现了一些问题和建议。
研究结果显示，德国跨国公司在华仍然存在一些与员工满意度相关的挑战，包括文化差异，沟通障碍和管理体制不合理等。
我们提出了一系列的建议，以帮助德国跨国公司在华改善人力资源管理，并最终提高员工满意度。
Introduction 引言随着全球化的深入发展，跨国公司在中国市场的参与越来越多。
然而，德国与中国之间存在着不同的社会文化、管理习惯和员工价值观。
为了有效管理在华员工，德国跨国公司需要将其人力资源管理本土化，以满足国内员工的需求和期望。
本报告旨在研究德国跨国公司在华人力资源管理的本土化情况，并基于员工满意度视角进行评估。
Research Methodology 研究方法本研究采用了定性和定量研究方法相结合的方式进行。
首先，我们对德国跨国公司在华的人力资源管理实践进行了深入的访谈和观察。
其次，我们发放了一份调查问卷给德国跨国公司在华的员工，以了解他们对人力资源管理的看法和满意度。
最后，我们对所采集到的数据进行了分析和整理。
Findings 发现根据我们的研究，我们发现了德国跨国公司在华人力资源管理本土化过程中存在的一些问题和障碍。
首先，文化差异是一个显著的挑战。
德国和中国拥有不同的社会价值观和行为规范，这可能导致员工与管理层之间的理解和沟通困难。
其次，语言障碍也是一个重要的问题。
德国跨国公司的管理层通常使用德语或英语作为工作语言，这对于不熟悉这些语言的中国员工来说是一种挑战。
第三，管理体制不合理也是员工满意度的一个关键因素。
德国跨国公司常常将总部制定的制度和流程直接应用到中国市场，而忽视了本地员工的特殊需求和文化背景。
Recommendations 建议基于我们的研究发现，我们提出了以下建议，以帮助德国跨国公司在华改善人力资源管理，提高员工满意度。
跨国企业中国本土化的品牌越级之道
跨国企业中国本土化的品牌越级之道跨国企业是实施国际化战略的企业，其进入中国市场而实现本土化是一项重要的任务。
本文将讨论跨国企业应如何实现本土化，跨越国际化的品牌障碍，进一步提高其品牌形象和市场占有率。
一、跨国企业入华的挑战在进入中国市场之前，由于文化差异、法制不同、市场规模等不同原因，跨国企业需要克服各种困难。
首先，文化差异问题。
中国社会有其独特的文化和礼仪，跨国企业必须根据本土文化替换或重构他们的营销策略、市场推广和品牌形象。
其次，适应法律和法规也很重要。
发展中国家的法制环境相对复杂，这需要跨国企业加强与当地政府和商界的合作，以确保他们的经营活动符合法律的规定。
此外，市场规模和消费者习惯的差异也是跨国企业需要面临的问题。
中国是一个消费市场超过13亿人口的国家，但在城市居民和农村居民之间，也存在着消费习惯的巨大差异。
因此，跨国企业需要在生产和销售过程中考虑到不同消费者的需求。
二、跨国企业的中国本土化越级战略1. 自主品牌和品牌推广跨国企业的自主品牌和品牌推广对于进入中国市场至关重要。
企业必须避免出现汉字显不清、翻译不准确甚至引起误解的情况。
特别是在某些中国人文化观念敏感的领域，企业要非常谨慎，以避免任何可能损害企业形象的事件。
同时，建立与中国消费者沟通的机制，推动品牌形象的传播，树立自身在中国市场的形象。
2. 保持企业文化一致性跨国企业应该保持其企业文化一致性，但同时也需要根据中国市场的需求进行本土化调整。
这将有助于扩大其在中国市场的影响力，并提高消费者的信任和忠诚度。
例如，一些跨国公司已经从原来“在卖产品的品牌”转向在“提供解决方案”的方向上进行更新。
这个方案不仅满足了中国市场不同消费群体的不同需求，还通过创造新的企业文化认知达到了不错的市场覆盖率。
3. 与本地企业的合作跨国企业应寻求与本地企业的合作。
对于新进入中国市场的跨国企业，了解本地企业的经验和知识能够快速降低企业的风险，从而提高产品的质量、降低成本并树立企业在中国市场的形象。
雇主品牌建设案例
雇主品牌建设案例随着社会的不断发展，人们对于企业的雇主品牌也越来越重视。
雇主品牌是指企业在招聘、留住和激励员工方面所展现出来的形象和价值观。
一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和工作效率，从而推动企业的长期发展。
下面，我们将以某知名企业为例，介绍其雇主品牌建设的成功案例。
该企业是一家跨国公司，致力于提供高端科技产品和服务。
在竞争激烈的科技行业，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
因此，该企业通过一系列的举措，成功地构建了自己的雇主品牌。
首先，该企业重视员工的个人发展。
他们提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
同时，企业也鼓励员工参与各种创新项目，提供了良好的创新氛围和平台。
这些举措让员工感受到了企业对他们个人成长的关注，增强了员工的归属感和忠诚度。
其次，该企业注重员工福利和工作环境。
他们提供了具有竞争力的薪酬福利，为员工提供了舒适的工作环境和良好的工作条件。
此外，企业还定期组织各种员工活动，增强员工之间的交流和团队合作，营造了积极向上的企业文化。
最后，该企业重视员工的声音和参与。
他们建立了健全的员工反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
同时，企业也积极参与公益活动，传递正能量，提升了企业的社会责任感和形象。
通过以上的举措，该企业成功地构建了自己的雇主品牌，吸引了大批优秀的人才加入。
同时，员工的忠诚度和满意度也得到了极大的提升，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
综上所述，一个强大的雇主品牌对于企业的发展至关重要。
通过重视员工的个人发展、提供良好的福利和工作环境，以及注重员工的参与和声音，企业可以成功地构建自己的雇主品牌，吸引和留住优秀的人才，推动企业的长期发展。
希望以上案例可以为其他企业在雇主品牌建设方面提供一些启示和借鉴。
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跨国公司M在中国的雇主品牌建设研究
现代企业的竞争，已经从技术、资源、科技的竞争转变为人力资源的竞争，即优秀人才的竞争。
作为企业管理活动重要组成部分的人力资源管理，在全球化的背景下不可避免地受到了相关影响。
相应地，企业的人力资源管理也面临着巨大的挑战，企业的战略也同样对人力资源管理产生很大的影响，企业间的竞争变成了人才的竞争。
人力资本已经取代了金融资本，成为企业打造核心竞争力、保持可持续发展和保持长期竞争优势的最重要的资源1。
在20世纪90年代初提出并开始发展的雇主品牌给企业人力资源的竞争和建设带来了全新的理念和概念，而雇主品牌的建设问题与企业的人力资源管理有着很大的关系。
通常，品牌经营理念可以由企业人力资源发展运用到雇主与雇员或者雇主与潜在雇员之间的关系中，在促使企业吸引人才、保留人才和管理人才方面建立更科学、系统的人力资源管理体系。
分析那些行业内的领先企业可以发现，建设并且保持良好的雇主品牌形象，是他们在人力资源市场上获得竞争优势的一个非常重要的手段。
建设雇主品牌的主要目的是为了帮助企业建立良好的雇主形象，提高企业在人力资源市场上的知名度和美誉度。
它是以雇主为主体，雇员为载体，为雇员提供优质的工作平台为基础。
企业为雇员提供良好的工作环境和体验、有竞争力的薪酬体系和学习发展等平台，它的目标市场即企业在不同的发展阶段所需要的人才。
雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合在一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都受益。
M公司是一家有60多年历史的咨询公司，随着20世纪90年以来经济全球化的发展趋势，M公司在全球近百个国家和地区拥有4000多家分支机构。
90年代中期，M公司首次将业务拓展至中国大陆，至今已经在中国大陆几十个城市和地区开展业务。
随着公司在国内的业务的不断开展和员工人数的不断增加，人员管理就成了随之而来的新问题，如何找到并留住核心价值员工就成了重中之重。
于是，在中国建立一个高效实用的雇主品牌管理机制，也就成为了M
中国公司人力资源管理的一个重要课题。
本文旨在以企业雇主品牌理论为研究对象，以M公司在中国的雇主品牌建设方案设计为目的，探讨雇主品牌建设的理论、方法和实践,研究主要是采用理论分析指导实践运用的模式。
在结构上分为两大部分,前半部分侧重于理论分析研究。
通过学习和归纳国内外雇主品牌的研究现状，了解了国内外雇主品牌相关理论，梳理了企业雇主品牌建设的理论依据以及雇主品牌相关的评价指标体系。
而本文的后半部分将重点放在M中国公司雇主品牌的实践研究。
首先分析了M公司进入中国市场发展的现状，针对该公司在中国大陆人力资源市场上面临的挑战，指出M中国公司持续发展过程中，建设雇主品牌的必要性和重要意义；接着，针对M中国公司雇主品牌现状进行分析，提出M中国公司雇主品牌建设的规划。
本文借鉴了国内外学者所采用的STP和4P营销理论，通过M中国公司雇主品牌现状调查分析，依据品牌定位方法，提出近阶段雇主品牌建设的实施重点并在小范围内试行。
最后的结论和展望提出了本次研究的结论、不足与局限以及对后续研究的建议。
M中国公司雇主品牌建设方案研究将为M中国公司进行雇主品牌建设实践提供指导，帮助其提升企业的知名度和竞争力，逐渐在中国人力资源市场上形成独特的竞争优势，从而在人才战略上满足公司在中国市场长期发展的需要。