金字塔表格流程.ppt

知识培训
技能培训
在 设 计 培 训 体 系 时 ， 一 定 要 考 虑 到 各 部 门 人 员 的 学 习 特 点 ， 因 材 施 教。
在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：
• 要预先制定培训后期望达到的目 标
• 对培训的组织者、授课人、参加 培训者都要有及时的考核和评估
• 参加培训者要能从培训中有收获、 有满足感
的开发。
组成一支相对稳定的兼职讲师队伍（要求各管理人
3. 培训方式单一、深度不够
员、部门主管自身知识、技能及素质要提高），制 定各类培训大纲。
缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 培训的持续性差，效果不佳。
3.多种培训渠道和手段并举
4. 无跟踪、评估、反馈措施
多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。
培训方式
部门主管签名：
拟参加人员名单
备注
管理处的年度培训计划应由管理处负责人与各部门充分沟通后负责制订。该计 划 在 得 到 总 经 理 室 批 准 后 方 可 实 施。
管 理 处 培 训 工 作 的 现 状 及 发 展 方向
现状分析：
发展方向：
1. 培训的 目的性与针对性不强
1. 建立明确的员工培训计划流程
未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制
2. 培训资源不足
定目标明确且针对性强的培训计划。
时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 2.加强师资力量，提高培训质量
• 培训的方式要多样化 • 不同目的、不同层次、不同类别
的培训要采用不同的方法
建立较为完善的培训流程，是搞好培训的关键。
培训流程
•缺陷分析法 •任务分析法 •技能分析法 •预测法
•以公司的发展需要 为出发点
•考虑到员工自身的 发展需要
•各部门的合作
•按计划的课程、 •授课质量的评估和反馈 •定期回顾培训工
多 渠 道 的 培 训方式
课堂 直教
宣传 阅读
说明
集中授课专题讲座 （讲授、演示、案
例等方法）
文章传阅 刊物宣传
实施 经理、部门
主管
经理
岗位 培训
交叉 换位
自我 开发
指导、带教 基层实习
各部门、各管理处 间讲解交流
业余时间自我学习 （学历进修）
各部门
各部门各管理处
员工自身
参观 学习
开发 下属
同业或管理处 间的学习交流
•提高管理处服务水平，提升公司品牌形象
•建立学习型组织
•为实现管理处既定的目标（省优、第三方调查、 外审、国优等）作贡献
员工目标
把因员工知识、技能和素质不足而 服务工作不佳产生的机会控制在最 小限度。
提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。
目 前，管 理 处 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 。
拟制培训计划的流 程
明确学习 目的
分析个 人发展 需要
提出培 训要求
员工个人
明确公司 目标
分析差 距
分析个 人需要
确定部 门需要 的培训 项目
确定培 训方式
汇总各部 分析人员 与各部
门ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ训需 发展计划、门沟通
求
考核结果
制订培 训计划 及预算
管理处评 议通过
各部门主管
经理（助理）
个人培训需求表为员工个人表达培训的要求提供了工具。
方式、时间培训 •培训应用效果的跟踪 作的进展情况
• 培训效果的评估：
•总结得和失
汇报评估法（抽查、 技能竞赛、演练）
问卷评估法
确定培训项目
计划
跟踪反 实施培训 馈、评估
回顾
持续改进、调 整
培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ，结合管理处自身特点， 充 分 考 虑到员工个人的发展要求，在有关部门的共同努力下制订出来。
中院员工培训方案
目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的整 体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。
培训工作目标
总目标
管理处目标
•建立双赢式的培训体系
•提升员工队伍的整体素质，在知识、技能、服 务态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与 现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和 将来的工作绩效
培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。
4.建立跟踪评估、反馈措施
5. 缺乏与各部门及各管理处的沟通
加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。
领导与各部门主管、主管与下属、管理处的沟通及 协作不够，对机构的支持不够。
5.加强对各部门及各管理处的配合
在从计划到实施的各环节中与各部门、部门员工、 管理处之间适时沟通。
中院员工 培训框架
有效的培训 运作和评估体系
安管
新员 保洁 工培训 培训 系统化 持续
化
工程人 管理 员培训 人员 专业化 培训
制度化
建立完善开放式的 培训体系
培训支援系统
（外聘专业人员）
管理处领导、各部 门主管、各管理处
四大课题
基础
课堂直教只是培训中的一个方面，而有效的培训应当是 各 种 方 法 的 组 合 。 多 渠 道 地 进 行。
培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而培训架构的设计，原则上要能协助达到以上三要素。
培训架构设计的指导思想
提 高 公 司、管 理处的整体形 象及提供个人 发展机会
有效地执行和 管理培训工作
•充 分 考 虑 公 司 、管 理 处 发 展需要和个人发展计划
个人培训需求表
姓名： 性别： 填表日期：
培训目的
年龄： 所属部门：
培训内容
学历： 职务：
时间
司龄： 级别：
培训方式
备注
各 部 门 将 培 训 需 求 表 填 妥 后 送 交 管 理 处 经 理（助理） ， 供 制 订 出 管 理 处 的 培 训 计 划。
部门培训需求表
部门名称：
培训内容
时间
填表日期：
•建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 •多 种 培 训 方 法 综 合 应 用
•对 管 理 处 指 导 和 支 持 •各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 •及 时 跟 踪 和 反 馈
不断更新、改 进培训工作
•全 面 的 培 训 监 督 •必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 •良 好 的 双 向 沟 通 渠 道
命令式 指导式 帮助式 授权式
同业、管理处 各级领导
培训内容：
态度培训 激发潜能
1、态度培训：建立起公司与员工相互信任， 培养员工对公司的忠诚度， 培养员工应具备的精神准 备和心态。
2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所 必备的技能。
3、知识培训：通过培训使员工基本具备完 成本职工作所必须具备的 知识。