连锁企业人力资源规划.ppt
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战，而人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，对于精选超市连锁的成功运营起着至关重要的作用。
人力资源规划是精选超市连锁人力资源管理的基础。
要根据企业的战略目标和市场需求，准确预测人力资源的需求和供给。
这需要对超市的业务拓展计划、市场份额增长预期以及可能的技术变革等因素进行综合分析。
比如，如果计划在未来一年内新开多家分店，就需要提前预估所需的各类岗位人员数量，包括店长、收银员、理货员、采购员等。
同时，还要考虑内部员工的晋升和调配，以实现人力资源的优化配置。
招聘与选拔环节直接影响着员工队伍的素质和能力。
对于精选超市连锁而言，招聘渠道的选择至关重要。
可以通过校园招聘吸引有潜力的应届生，为企业注入新鲜血液；利用社会招聘获取有丰富经验的专业人才，快速满足岗位需求；还可以通过内部员工推荐，借助员工对企业的了解，找到与企业文化相契合的人选。
在选拔过程中，要制定明确的岗位标准和能力要求，采用科学的测评方法，如面试、笔试、情景模拟等，确保选拔出具备相应能力和素质的员工。
培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的关键。
新员工入职培训应涵盖企业文化、规章制度、工作流程等基础知识。
针对不同岗位，还应提供专业技能培训，如收银员的收银操作技巧、理货员的商品陈列方法等。
对于有潜力的员工，要提供晋升培训和领导力发展课程，为企业培养储备干部。
此外，鼓励员工自我学习和提升，提供在线学习资源和培训补贴，也是促进员工发展的有效手段。
绩效管理对于精选超市连锁的运营效率和服务质量有着重要影响。
要建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准。
对于一线员工，可以将销售额、顾客满意度、商品损耗率等作为主要评估指标；对于管理人员，则要综合考虑团队业绩、成本控制、员工发展等方面。
绩效评估结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要因素。
连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理引言概述：
人力资源管理在连锁企业中起着至关重要的作用。
随着连锁企业的扩张和规模的增大，人力资源管理不仅需要满足企业的需求，还需要关注员工的发展和福利。
本文将通过五个大点来详细阐述连锁企业人力资源管理的重要性和具体实施方法。
正文内容：
1.建立健全人力资源体系
设立人力资源部门
制定人力资源规划和目标
完善员工招聘和选拔机制
建立绩效评估和奖励制度
提供员工培训和发展机会
2.加强员工关系管理
建立良好的员工沟通渠道
建立员工满意度调查机制
提供员工福利和福利计划
关注员工的工作生活平衡
鼓励员工参与企业文化建设
3.制定有效的员工培训计划
分析员工培训需求
设计培训计划并制定培训目标选择合适的培训方法和工具
实施培训并进行培训效果评估持续改进员工培训计划
4.建立完善的绩效管理体系
设定明确的绩效指标和目标
进行绩效评估和反馈
认可并奖励优秀员工
提供员工发展机会和晋升通道进行绩效结果的分析和总结
5.优化福利待遇和员工福利管理提供合理薪资和福利待遇
建立灵活的福利制度
提供员工健康保险和福利计划提供员工个人福利选择的机会建立员工关怀机制
总结：
连锁企业人力资源管理对于企业的发展具有重要意义。
通过建立健全的人力资源体系，加强员工关系管理，制定有效的员工培训计划，建立完善的绩效管理体系以及优化福利待遇和员工福利管理，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业实现持续发展。
连锁企业应该注重每一个环节，不断改进和完善人力资源管理，以适应不断变化的市场需求和员工的期望，提升企业的竞争力和核心价值。
连锁企业人力资源管理
• 2．薪资加奖金制——较适用于 店铺的营业人员。
计算公式为：工资
=工作时数×每小 时薪资。
• 3．奖金制——适用于敢于冒险、 雄心勃勃的销售人员。
• 4．钟点计薪制——适用于兼职 人员。
（四）福利制度
• 1．社会保险 • 2．休息 • 3．休闲 • 4．补助 • 5．进修 • 6．奖励 • 7．其他
六、绩效管理与职务升迁
1．绩效管理 2．职务升迁
连锁经营管理
（1）固定工时薪水 （2）差别工时薪水
• 5．计件工资制——适用于从事 商品包装、物流工作的员工。
计算公式为： 工资=生产件数×每件工资额
（三）奖金制度
1．奖金制度的设 计原则
（1）固定奖金方式
2．奖金方式 （2）依公司营运状况决定方式
（3）依照部门目标达成状况决定
① 奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×提成比例 ② 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×提成比例 ③ 奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×提成比例 ④ 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效数×提成比例
中期策略：一般为1-3年，是配合连锁企业的中期发展计
划，预测未来三年内人力供需状况而作的人力资源规划。
短期策略：主要解决的是一年内立即性或短期性的人力资
源需求及配置问题，作好基本的人事管理，如招聘、任 用、考勤、升迁、奖惩等，以维持现有的运营为主。
二、工作分析与企业岗位设立 1．编制职位说明书 2．充分理解职务与职位的关系
三、员工招聘与媒介
（一）连锁企业员工的需求预测
（二）连锁企业的用人政策 （三）招聘
京东人力资源战略分析ppt
员工参与和共享决策
京东需要更加重视员工的参与和共享决策，让员工更加了解公司的情况，增强员工的归属 感和忠诚度。
绿色和可持续发展的人力资源管理
京东需要注重绿色和可持续发展的人力资源管理，包括员工的健康和福利、社会责任等方 面，以树立积极的企业形象并激励员工的积极性和参与度。
03
绩效管理和激励
通过建立科学的绩效管理体系，对员工进行客观、公正的评价，并采
取多种激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源战略与组织架构的匹配
组织结构调整
随着业务的发展，京东不断调整组织架构，以适应市场 变化和战略需求。例如，设立了事业群、事业部等机构 ，提高管理效率和协同能力。
人才流动和调配
对其他企业的借鉴意义
招聘与选拔
员工培训与发展
其他企业可以借鉴京东的多元化招聘渠道 和严格面试流程，以吸引更多优秀的人才。
企业可以通过组织内部培训、研讨会和外 部专业培训来提高员工的技能和素质，进而 提高企业的整体竞争力。
绩效管理
企业文化建设
企业可以学习京东的绩效考核体系，建立 科学、客观的绩效管理制度，以激励员工更 好地发挥自己的潜力。
04
京东人力资源战略与业务发展关系
人力资源战略对业务发展的支撑
01
招聘和选拔优秀人才
京东通过校园招聘、社会招聘等渠道，吸引和选拔具有专业技能和潜
力的人才，为业务发展提供人才保障。
02
培训和发展员工能力
京东针对不同岗位和层级，开展内部培训和外部培训，提升员工的专
业技能和综合素质，增强企业的竞争力。
京东应继续加大在技术方面的投 入和创新，引入先进的科技和管 理理念，提高公司的运营效率和 市场竞争力。
连锁企业人力资源开发与管理
制度执行反馈
收集员工对制度的意见和建议 ，及时调整和改进。
人力资源管理制度评估与优化
制度效果评估
定期评估制度的实施效果，分 析存在的问题和不足。
制度改进建议
根据评估结果提出改进建议， 优化制度设计。
制度跟踪监测
持续关注制度运行情况，及时 发现和解决潜在问题。
制度创新与发展
鼓励员工提出创新性的制度建 议，推动制度的不断完善和发
03
连锁企业人力资源管理信息化
随着信息技术的发展，连锁企业人力资源管理信息化已成为趋势，通过
信息化手段提高人力资源管理的效率和准确性。
连锁企业人力资源管理问题与挑战
连锁企业人力资源管理面临的问题
连锁企业人力资源管理面临的问题包括招聘难度大、员工流失率高、培训成本 高、绩效考核难度大等。
连锁企业人力资源管理面临的挑战
重视员工培训
通过定期的培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，增强企业的核心竞争力。
建立激励机制
通过合理的薪酬体系、晋升机制等手段，激发员工的积极性和创造力。
培训与发展
制定培训计划
培训效果评估
根据员工的实际需求和企业的发展战 略，制定系统的培训计划，包括新员 工入职培训、在职员工提升培训等。
对培训效果进行评估和反馈，不断优 化培训计划和内容，提高培训质量。
选拔标准与程序
制定科学的选拔标准，确保选拔出 的人才具备岗位所需的素质和能力 ，同时严格遵守选拔程序，确保公 平公正。
职业生涯规划
01
02
03
了解员工需求
通过与员工沟通，了解他 们的职业规划和期望，为 他们的职业发展提供指导 和支持。
制定职业发展计划
根据员工的实际情况和企 业的发展战略，帮助他们 制定个性化的职业发展计 划。
连锁门店组织结构、人员配置和经营绩效管理
2、人员培训
培训的内容 ➢技术性操作 ➢经营管理知识 ➢战略思维培养
第2章 连锁门店组织结构、人员配置和 经营绩效管理
学习目标 通过本章学习，了解连锁门店的基 本组织结构和门店的经营绩效评价指标， 熟悉连锁门店的人员配置和管理，掌握 门店的经营绩效评价方法。
内容
▪ 第一节 连锁门店的组织结构 ▪ 第二节 连锁门店的人员配置 ▪ 第三节 连锁门店经营绩效管理
案例导入
▪
5、 负责门店人员工作岗位调配、上班时间调动和考
勤、休假安排、思想工作、绩效考核等。
▪
6、 及时处理好门店的日常事务，及时对下级的争议、
投诉作出裁决。
▪
7、 整理、保存公司重要文件及保密资料。
▪
8、 完成上级交办的其它事务。
部门主管岗位职责
▪
(1)负责本部门商品的补货(审核电脑补货单、填写补货单)。
副店长岗位职责
▪
1、 协助店长进行日常事务管理。
▪
2、 协助总部人力资源部门进行人员的招聘，入职，
离职结算，工资核算等工作。
▪
3、 对各部门课长排班、考评及协助部门开展考评工
作，对课长及员工进行激励及思想品德教育。
▪
4、 对基层人员进行培训，不断提高其综合素质，并
向公司提出人才选拔建议，为公司的发展培训营运人才。
▪
(2)负责本部门商品调价、报损、退换的具体工作。
连锁企业人力资源管理概述
和自我实现需要。
连锁人力资源管理
连锁企业人力资源管理概述
⑷复杂人 “复杂人”假说的核心内容： ①人的需要是多种多样的，随发展条件变化而变化，每个人的需要不同，需要层次也因
人而异。 ②人在同一时间有各种不同的需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合成一
连锁人力资源管理
连锁企业人力资源管理概述
2、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
比较项目
人事管理
人力资源管理
环境
国内 内部
全球 内部和外部
管理导向
注重成果
注重过程
管理视角
视人力为成本
视人力为资源
机构
事务性、实际操作性、执行层
战略性、决策层
部门性质
非生产、非效益部门
生产与效益部门
与其他部门
职能式
合作式
清洁员
几乎无需专业培训或仅需几周练习 就可独立工作
W2
从事需要一定专业知识和技能的重复性体 力劳动的人员
司机
需要通过数月但不超过1年的培训才 能独立工作
W3
从事需要丰富专业知识和技能、工作内容 经常发生变化的体力劳动
媒体工程主管、媒体工程主任
需要通过1年以上的培训以及数年的 实践才能胜任工作
C
从事需要一定专业知识和技能、重复性较 大的事务性工作
连锁企业人力资源管理概述
⑵人力资源管理部门的角色 ①政策的制定者 ②业务的促成者 ③监控者 ④创新者 ⑤变革者
连锁人力资源管理
连锁企业人力资源管理概述
三、人力资源管理的基本原理 1、人力资源管理的人性观 西方管理中对人性的认识有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”四种观点。 ⑴经济人 “经济人”假说的核心内容是： ①人的本性是不喜欢工作的，只要有可能人就会逃避工作。 ②人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须进行强迫控制、指挥，才能迫使他们为实现组织目标去
连锁企业人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源管理概述
一、连锁企业人力资源管理
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，对连锁企业而言，无 论是现有总部、门店，还是计划中要开设的新店，都存在人力资源 的管理问题。 连锁企业人力资源管理就是为了提高工作效率、实现人力资源的
最优化而实行的对企业人力资源的科学、合理的配置与管理。
（九）奖励和惩罚
第二节 连锁企业人力资源的规划
一、连锁经营企业人力资源规划的内容 （一）连锁经营企业人力资源规划的内容 （二）连锁企业人力资源规划的范围 （三）连锁经营企业制订人力资源规划的基本原则 （四）连锁企业人力资源规划的确定过程
二、连锁企业职位分析
（一）职位分析的概念和内容 是指对一个企业组织在营运过程中所发生的工作进 行研究分析的活动，以确定各个环节工作的差异性或 相似性，为职位的设定提供资料。
某超市里有营业员把酱油洒掉在地上。酱油和酱油瓶的玻璃碎片泼洒在 过道的地板上，超市部主管叫这位营业员把散落物清扫干挣，营业员拒绝执 行，理由是职务说明书里并投有包括清扫过道的条文。该超市部主管顾不上 去查职务说明书上的原文，就找来一名勤杂工来做打扫。但勤杂工同样拒绝， 他的理由是职务说明书里也没有包括这—类工作。超市部主管威胁说要把他 解雇，因为这种勤杂工是分配到门店来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意， 但是干完之后立即向总部投诉。
展，形成了人才破格提升的激励制度。学院依据学员的学分积
累与门店训练情况和跟踪考核情况，做出总体评定和“推荐职
务意见”并报华联超市总部，由总部对学员量才录用，使华联
超市建立了一套生机勃勃的用人机制，提高了职工的全面素质。
• 二、连锁企业员工培训的特点
（一）系统内克隆。 （二）周期性活动 （三）层次差异性。 （四）战略性投资
企业人力资源计划ppt课件
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
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人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
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组织特定人力资源供给源
供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定 细分人力资源供给源：某大学毕业的大学生、某竞争企业 的雇员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人 员、某街道过往行人等等 对组织人力资源来源进行历史分析，能够得到最佳 成功的例子（大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的 学生、百事公司VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析 VS居所在20英里以内的员工） 失败的例子（大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告 的路人）
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什么是人力资源规划
根据组织的战略目标与任务要求，科学预测 、分析组织在未来环境变化中人力资源供给 与需求的状况，制定必要的人力资源获取、 利用、保持和开发策略，确保组织在适当的 时间和适当的工作中获得人力资源数量和质 量上的需求
人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、 内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹 划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系 列活动。
4
人力资源规划内容
• 人力资源需求分析和预测 • 人力资源供给分析与预测 • 人力资源招聘计划 • 人力资源培训与开发计划 • 人力资源退休计划 • 人力资源激励计划 • 人力资源买断计划…...
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人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
星巴克人力资源规划
星巴克人力资源规划在全球范围内，星巴克是一家备受欢迎的咖啡连锁店。
这个品牌的成功离不开其高效的人力资源规划。
本文将探讨星巴克人力资源规划的重要性、策略以及取得的成果。
人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织内外环境的变化，合理预测未来所需员工的数量和素质水平，并制定相应的人才供给和需求战略的过程。
对于星巴克这样规模庞大且不断扩张的企业来说，人力资源规划是确保业务运营成功的关键。
首先，星巴克人力资源规划通过对市场趋势和消费者需求的深入研究，预测未来的业务增长和拓展。
根据市场需求变化，星巴克能够提前做出合理的人才储备安排。
例如，当星巴克决定进军某个国家或地区时，他们会通过对该地区市场潜力和竞争环境的研究，确定所需的员工数量和专业背景。
这样的人力资源规划能够帮助星巴克有效地满足未来业务的需求。
其次，星巴克通过人才培养和选拔来提升员工能力和素质，以适应业务发展的要求。
星巴克致力于为员工提供良好的培训机会和发展路径，以培养他们的领导能力和创新思维。
他们通过内部晋升和交叉培训，为员工提供更多的晋升机会和专业发展空间。
同时，星巴克也重视外部人才的引进和选拔，通过各种招聘活动和评估方法，寻找具备适应性和创新能力的员工。
这些人力资源规划策略有助于提升员工的整体素质和专业能力。
另外，星巴克通过制定灵活的人力资源调配计划来应对不同地区和季节性需求的变化。
星巴克在不同城市和国家内设立了多个分支机构，每个分支机构都有独立的人力资源规划团队。
这些团队会根据当地的市场需求、法规和文化背景，制定相应的员工配备和排班计划。
例如，在节假日或特殊活动期间，星巴克会增加员工的工作时长和数量，以满足消费者的需求。
这样的人力资源规划能够确保星巴克在不同时间和地点都能提供卓越的服务质量。
总结起来，星巴克的人力资源规划在其成功的经营中起到了至关重要的作用。
通过对市场趋势的研究，星巴克能够实现预测性的人才储备和需求管理。
通过员工培训与选拔，星巴克提升了员工的能力和素质。
沃尔玛的人力资源管理(PPT 51页)
人力资源管理制度化
组织结构
明确的指令链和等级层次
分工
明确
责任 运作
清楚 规范
人才提拔上的“快车道”
沃尔玛 HR
“快速人才通道项目”
人力资源管理中低权力化程度
领导和员工是倒金字塔的组织关系
顾客 员工 领导
永远第一位 关键、主导
公仆 实行走动式管理
沃尔玛国际人力资源管理模式
人力资源六大模块人力资源
利 势三：可以祛除员工之间的利益冲突
利 势四：可以快速地完成公司的“飞鹰行动”
交
叉
利 势五：减少公司的损耗，达到信息分享
培
训
利 势六：可以让员工在全国任何一家店相互支援
沃尔玛的绩效考核与实施
员工的绩效考评。沃尔玛公司十分重视员工绩效 考评的科学性，员工的绩效考评广泛应用于企业人 力资源管理的各个方面。组织一定要对员工的绩效 进行评估，通过绩效评估反应存在的问题，组织可 以有针对性地对员工进行培训，可以改进激励机制 或者是对工作进行重新设计。
沃尔玛人才的招募
基本技能测试
英语
电脑 专业知识考核
均等就业机会 管理人员的面试评估
自由雇佣
无地域界限 无种族限制
无宗教限制 无年龄、性别限制
录用到适合相应 岗位的人才
无残疾限制
沃尔玛的培训开发与实施
沃尔玛进入中国后，高度重视人力资源的培 育和连续性
沃尔顿研究院
沃尔顿研究院
Walton Academy
目前，沃尔玛在全世界有此外还拥有一套信息系统。这套自己开 发的集中式信息系统，为沃尔玛带来了相当大的竞争优势。
在美国： 沃尔玛商店（Wal-mart Store） 1,647家