绩效考核表(渠道专员)
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绩效考核表(渠道拓展部-汇总)
权重
20% 10% 10% 10% 20% 5% 5% 5% 5% 5% 5%
早会执行情况 每次需以良好的状态参与，按不专注（呼叫2次及以上）次数计算 上级交办及协助完成的其他事项 特殊事项加/减分 职责之内计划之外的紧急突发事项 团队贡献
5% 合计 100%
备注：部分考核项目的评分标准采用“就低原则”，即以该考核项目中“最低效的工作行为”所对应的“评分标准”进行评
偏低（系数0.6）
迟到1次 不专注1次 按时完成 但完成质量不高
迟到2次 不专注2次 未按时（延迟1天） 但完成质量高
按时按质完成 并提出优化方案
按时按质完成
最终得分
行为”所对应的“评分标准”进行评分； 被考核者签名：
员工自评 自评数据来源及依据 差（系数0.4）
X＜80% X＜80% X＜80% X＜80% X＜80% 延迟 延迟 延迟 迟到＞2次 不专注＞2次 未及时（延迟1天） 且完成质量不高
主管评分 评分说明 系数
系数
得分
最终得分
被考核者签名：
考核者签名：
主管评分 得分 评分说明
部门：渠道拓展部
职级：渠道区域主管
姓名：
考核周期：
考核项目（KPI）
主责区域业绩目标达成率 非主责区域业绩目标达成率 主责区域形象客户达成率 主责区域批发客户达成率 主责区域陌生客户拜访达成率 业绩目标量化分解 目标达成率分析 市场畅销品信息收集
定义及计算方法
达成率X=实际完成金额/目标金额 达成率X=非主责区域实际完成金额/非主责区域目标金额 达成率X=实际新增数量/预计增加数量 达成率X=实际新增数量/预计增加数量 达成率X=实际新增数量/预计增加数量 每月25日提交下月《业绩目标量化分解表》 每月5日提交上月《目标达成率分析》 每月5日提交上月《畅销品汇总表》 每天早上9点准时参加，按迟到次数计算
渠道部-绩效考核
每1次减20分
单项奖惩 一票否决
工作能量值 流程规范的执行和建设 考核得分：
对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动开源节流，主动帮助 对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发
对拼速度、提质量（严格执行规范，灵活执行流程，主动丰富规范库 为出色，加1-10分；对不执行规范，违反制度造成的破坏质量和降低
违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一
）技术顾问有限公司 5-1Q业绩考核表
权重 30
目标值 400
10
6
40
90
10
2
5 5
目标完成值
目标得分
数据来源 财务统计
考核 得分
销售订单管理
系统-客户数
0
统计 招投标登记表
人力资源统计
人力资源统计
销售订单管理 系统
0
商务部统计
0
工作量、主动开源节流，主动帮助他人），加1-10分；针 作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分；
奥美之路（北京）技术顾问有限公司 渠道部2015-1Q业绩考核表
指标定义/评分标准 每多40万加10分，少20万减10分 平均数每多0.5次加10分，少0.1次减10分
每多一个加10分，每少一个减10分 每少5个减20分，每多5个加10分 每少1个减50分，多1个加20分
每少1名减30分 每1条减10分
考核项
回款：400万以上 4.1日前提供医疗备选重点客户6个，体育重 点客户2个，每个客户季度拜访不低于两次有 价值拜访
新增订单5个（医疗行业） KPI
客户数量新增90个（客户关系3）-医疗行业 部门人员培养：带领区域经理设计2-3个医疗 区域营销方案
单项奖惩 一票否决
工作能量值 流程规范的执行和建设 考核得分：
对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动开源节流，主动帮助 对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发
对拼速度、提质量（严格执行规范，灵活执行流程，主动丰富规范库 为出色，加1-10分；对不执行规范，违反制度造成的破坏质量和降低
违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一
）技术顾问有限公司 5-1Q业绩考核表
权重 30
目标值 400
10
6
40
90
10
2
5 5
目标完成值
目标得分
数据来源 财务统计
考核 得分
销售订单管理
系统-客户数
0
统计 招投标登记表
人力资源统计
人力资源统计
销售订单管理 系统
0
商务部统计
0
工作量、主动开源节流，主动帮助他人），加1-10分；针 作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分；
奥美之路（北京）技术顾问有限公司 渠道部2015-1Q业绩考核表
指标定义/评分标准 每多40万加10分，少20万减10分 平均数每多0.5次加10分，少0.1次减10分
每多一个加10分，每少一个减10分 每少5个减20分，每多5个加10分 每少1个减50分，多1个加20分
每少1名减30分 每1条减10分
考核项
回款：400万以上 4.1日前提供医疗备选重点客户6个，体育重 点客户2个，每个客户季度拜访不低于两次有 价值拜访
新增订单5个（医疗行业） KPI
客户数量新增90个（客户关系3）-医疗行业 部门人员培养：带领区域经理设计2-3个医疗 区域营销方案
销售渠道经理绩效考核表
销售经理/渠道经理
月绩效考核表
考核人：
岗位级别：
评分
项目
考核指标 权重
考核内容及评分标准
认购计划数
15
1、月度计划认购：
万， 实际认购：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
自评
营销总 监评分
业绩考核 （70分）
签约计划数 回款计划数 有效蓄客率
20
1、月度计划签约：
万， 实际签约：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
20
1、月度计划回款：
万， 实际回款：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
15
1、月度计划蓄客数：
人，实际蓄客数：
人，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
1、月度销售计划、拓客计划、蓄客计划制定、分解以及执行反的工作计划性、有效性；
明 有出现违反日常公司制度、劳动纪律、部门会议培训等工作要求的，扣1-3分/次
接到客户投诉或不满意，不按要求及时上报，事后投诉至部门领导或公司的，扣2分/次，若无则不扣分
合计
100
/
0
0
被考核人签名 （待终评后）
说明： 1、此表格每月考核一次，得分结果直接与每月绩效工资挂钩；2、每月12日前，营销总监需与员工进行上月绩效结果的沟通和反馈。
2、对下属团队的业务进行有效指导：能给与员工业务知识和技能的指导；能及时协助销售员进行
有效地客户公关、洽谈和逼定；能把握市场和政府动态，拓宽团队客户开拓市场，挖掘新客户；销
业务管理效率 15 售数据档案管理健全、数据准确等；
月绩效考核表
考核人：
岗位级别：
评分
项目
考核指标 权重
考核内容及评分标准
认购计划数
15
1、月度计划认购：
万， 实际认购：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
自评
营销总 监评分
业绩考核 （70分）
签约计划数 回款计划数 有效蓄客率
20
1、月度计划签约：
万， 实际签约：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
20
1、月度计划回款：
万， 实际回款：
万，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
15
1、月度计划蓄客数：
人，实际蓄客数：
人，完成比例：
2、按实际完成比例计分，最高得分不得超过权重分。
1、月度销售计划、拓客计划、蓄客计划制定、分解以及执行反的工作计划性、有效性；
明 有出现违反日常公司制度、劳动纪律、部门会议培训等工作要求的，扣1-3分/次
接到客户投诉或不满意，不按要求及时上报，事后投诉至部门领导或公司的，扣2分/次，若无则不扣分
合计
100
/
0
0
被考核人签名 （待终评后）
说明： 1、此表格每月考核一次，得分结果直接与每月绩效工资挂钩；2、每月12日前，营销总监需与员工进行上月绩效结果的沟通和反馈。
2、对下属团队的业务进行有效指导：能给与员工业务知识和技能的指导；能及时协助销售员进行
有效地客户公关、洽谈和逼定；能把握市场和政府动态，拓宽团队客户开拓市场，挖掘新客户；销
业务管理效率 15 售数据档案管理健全、数据准确等；
医美市场渠道部人员业绩考核表
回访及备注
（15分） 3 已成交皮肤类顾客治疗后第二天，治疗后第七天，疗程治疗提醒。
3
4
所有初诊来院顾客必须是已“处理”状态点击好之后再进行接诊（为保存接诊录音），接 诊音频后期作为保存分析以及顾客后期出现纠纷时提供。
2
5
系统回访备注全面、回访内容按时、重点突出、发现问题及时对接，及时处理，术后安抚 到位，顾客有特殊情况时，与相关科室衔接无缝。
5
业绩考核Hale Waihona Puke 60分），考核内容详见第2页合
计
总
分
100
5 不断加强业务知识学习，按时参加医院举办的各项学习及会议，并贯彻落实会议精神。
1
制度执行
（10分）
6 各类资料绝对保密、经营数据不得外泄、不得诋毁同行。
1
7 按医院流程操作，不得指使前台人员将同一个客户在系统内录入两次信息。
1
8 不允许向前台打听分诊情况、 不与网电、咨询师联合作弊。
1
9 不过度开发，不强制或欺骗顾客消费，扩大治疗或手术效果。
渠道市场人员考核表
月
姓名：
考核项目 序号
考核具体细则
分值 得分
1 爱岗敬业，公正廉洁，以身作则，乐于助人。
1
2 严格执行医院各项规章制度,严守商业机密，维护医院形象。
1
3 了解整形美容相关的专业基础知识，熟悉本职业务技能。
1
4 积极参加业务交流会，学习及掌握品牌、营销管理新思想并创造性地融入到实际工作中。 1
1
10 根据客户恢复期演变进行及时宣教和沟通交流铺垫，打消顾客疑问。
1
1 对本行业新项目开展的了解程度、本院各位治疗（手术）医生技术专长的了解程度。
渠道KPI绩效考核表
5
客户维护
上门、电话
制定了合理的渠道拓展及维护策略，并进行有效的实施，例如渠道商会议、渠道促销等等。
5
计划和总结
分月季年按要求提报渠道开发计划与总结报告
每月30日提交总结和计划
总计Βιβλιοθήκη 100总分员工签名
直接领导签名
隔级领导签名
渠道KPI绩效考核表(总1页)
被考核者
部门
岗位
渠道
考核期
KPI考核表
序号
KPI指标
权重
指标定义及计算方式
备注
评分
1
销售任务
60
实际销售/目标销售*100%
2
渠道开发计划实现率
25
要求渠道商符合公司要求，例如渠道商的系统资源、销售能力、区域分布等
3
日常工作
5
信息收集
每月收集待开发合作客户信息20条
包括电话、拜访、邮件、活动等形式联络的渠道商数量。（要求渠道商数据信息有效，符合公司要求）
客户维护
上门、电话
制定了合理的渠道拓展及维护策略，并进行有效的实施，例如渠道商会议、渠道促销等等。
5
计划和总结
分月季年按要求提报渠道开发计划与总结报告
每月30日提交总结和计划
总计Βιβλιοθήκη 100总分员工签名
直接领导签名
隔级领导签名
渠道KPI绩效考核表(总1页)
被考核者
部门
岗位
渠道
考核期
KPI考核表
序号
KPI指标
权重
指标定义及计算方式
备注
评分
1
销售任务
60
实际销售/目标销售*100%
2
渠道开发计划实现率
25
要求渠道商符合公司要求，例如渠道商的系统资源、销售能力、区域分布等
3
日常工作
5
信息收集
每月收集待开发合作客户信息20条
包括电话、拜访、邮件、活动等形式联络的渠道商数量。（要求渠道商数据信息有效，符合公司要求）
渠道部经理绩效考核指标量表
渠道部经理绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业 绩
得分
自评
上级
结果
1
销售额/销售量
25%
考核期内销售额/销售量达到 万元/万件
2
渠道开发计划实现率
15%
考核期内渠道开发计划100%实现
3
年销售增长率
15%
考核期内年销售增长率达到 %以上
10
员工技能提升率
5%考核期内员工技能提升率达 Nhomakorabea以上加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
4
渠道库存量控制
10%
考核期内渠道库存量控制在设定范围内
5
渠道满意度
10%
考核期内渠道满意度在 分以上
6
销售回款达成率
5%
考核期内销售回款达成率达 %以上
7
销售费用节省率
5%
考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上
8
新增渠道成员数量
5%
考核期内新增渠道成员数量达 家
9
代理商培训计划完成率
5%
考核期内代理商培训计划完成率达100%
考核期间： 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业 绩
得分
自评
上级
结果
1
销售额/销售量
25%
考核期内销售额/销售量达到 万元/万件
2
渠道开发计划实现率
15%
考核期内渠道开发计划100%实现
3
年销售增长率
15%
考核期内年销售增长率达到 %以上
10
员工技能提升率
5%考核期内员工技能提升率达 Nhomakorabea以上加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
4
渠道库存量控制
10%
考核期内渠道库存量控制在设定范围内
5
渠道满意度
10%
考核期内渠道满意度在 分以上
6
销售回款达成率
5%
考核期内销售回款达成率达 %以上
7
销售费用节省率
5%
考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上
8
新增渠道成员数量
5%
考核期内新增渠道成员数量达 家
9
代理商培训计划完成率
5%
考核期内代理商培训计划完成率达100%
渠道主管考核表
ⅰ.达成率≥100%,得10分；
1.渠道维护(K级经 销商拜访与督导）
10
ⅱ.达成率≥70%，得5分；
行
ⅲ.达成率<70%，得0分；
动 2.渠道开发计划
ⅰ.达成率≥100%, ⅱ.达成率≥70%，得10分；
标 白市场开发）
ⅲ.达成率<70%，得0分；
35
ⅰ.达成率≥100%,得5分；
/
为 3.经销商管理
经销商信息档案管理与项目报备管理，得3分； 10
/
与
制定详细经销商培训与经销商业务辅导计划，得3分；
/
素
全面实施经销商目标管理体系，考核得2分；
/
质 4.日勤计划
2
按时制定并上报计划，得2分；
/
指
工作计划达成率80%，得2分；
/
标 5.日勤计划达成率 25
4 出差计划达成率80%，得2分；
/
6.工作纪律
4
服从上级安排2分，遵守各项制度2分；
/
7.责任
2
勇于承担、积极主动，得2分
/
各项总计
说明：1.每月下旬沟通绩效考核中的目标与计划，并于每月倒数第二个工作日提交经上级批准；
2.对考评结果有异议可向公司绩效评估委员会提出申请，最总解释权归公司绩效评估委员会；
3.表格中“/"线线处表示不适用，平行部门交叉评分的以上司评分为准；
被考 核
制表：
3.工程项目协同与 支持
5
ⅱ.达成率≥70%，得3分；
ⅲ.达成率<70%，得0分；
1. 原则
（以下各考核事项不设中间分，“0或得分”选择）
结果值
时间: 平行考评 上司考评
(完整版)-渠道销售部经理：绩效考核指标量化表
（渠道部）销售经理/主管绩效考核指标量化表
备注：
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
绩效考核表(渠道专员)
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
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5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
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5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
渠道组KPI考核表
解决问题能力
4分
推断评估能力
4分
计划和执行能力
5分
效率
5分
计划和组织
5分
职业
习惯
5分
心态5分
责任感分
礼仪要求5分
专业技能5分
自我成长5分
评价
职业
习惯
5分
心态5分
积极性主动性:工作主动、积极自觉、从不拖拉、推诿
责任感5分
责任感：有责任感，对工作的失误勇于负责、不推卸。为人正直，具备良好的职业道德和人生观.
礼仪要求5分
穿着、举止、谈吐，行为要符合渠道业务要求
专业技能5分
渠道专员话术、电话邀约、教材等培训及考核
销售话术培训、实练及考核
自我成长5分
4分
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题,找到解决办法
推断评估能力
4分
对所做决策有良好的权衡和判断评估
计划和执行能力
5分
效率
5分
时间和资源运用：合理的运用资源，实现时间和资源优化，提高工作效率和工作质量。
计划和组织
5分
具有的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据工作的要求，制定相应程序和计划,明确目标，完成目标
沟通
能力
5分
表达4分
主动将工作意见或工作建议汇报，简明扼要，抓住要点，表达意图，陈述意见，不需要重复说明
倾听4分
能够很好的倾听别人阐述，很快明白阐述人想法和要求
判断和决策能力
5分
创新能力
4分
有创新意识，对工作不断我完善、开拓创新的思维，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
解决问题能力
渠道专员绩效考核标准
4分
推断评估能力
4分
计划和执行能力
5分
效率
5分
计划和组织
5分
职业
习惯
5分
心态5分
责任感分
礼仪要求5分
专业技能5分
自我成长5分
评价
职业
习惯
5分
心态5分
积极性主动性:工作主动、积极自觉、从不拖拉、推诿
责任感5分
责任感：有责任感，对工作的失误勇于负责、不推卸。为人正直，具备良好的职业道德和人生观.
礼仪要求5分
穿着、举止、谈吐，行为要符合渠道业务要求
专业技能5分
渠道专员话术、电话邀约、教材等培训及考核
销售话术培训、实练及考核
自我成长5分
4分
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题,找到解决办法
推断评估能力
4分
对所做决策有良好的权衡和判断评估
计划和执行能力
5分
效率
5分
时间和资源运用：合理的运用资源，实现时间和资源优化，提高工作效率和工作质量。
计划和组织
5分
具有的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据工作的要求，制定相应程序和计划,明确目标，完成目标
沟通
能力
5分
表达4分
主动将工作意见或工作建议汇报，简明扼要，抓住要点，表达意图，陈述意见，不需要重复说明
倾听4分
能够很好的倾听别人阐述，很快明白阐述人想法和要求
判断和决策能力
5分
创新能力
4分
有创新意识，对工作不断我完善、开拓创新的思维，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
解决问题能力
渠道专员绩效考核标准
渠道-分销专员考核表
10分
8
工作能力
熟悉岗位应知应会和岗位基本技能，工作效率和质量高，工作差错少。
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
9
工作态度
工作认真，意愿强，积极肯干，态度端正。
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
10
特定工作完成情况
考核周期内布置的特定工作内容进度及成效。
10分
3
招募
目标达成100%及以上,得15分.达成99%-90%,得13分.达成89%-80%,得11分.达成79%-70%,得10分, 达成69%-60%得9分.达成59%-50%及以下8分
15分
4
当月订单的处理（包含售后）
处理订单完成率，操作出错，备注出错，给公司造成金额损失等
出错一单扣除2分并承担相应的损失(上限3单)
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
扣分项
11
执行力
做事执行力低，响应速度慢。
看当月情况，直Biblioteka 上司给予分数（上限10分）12
责任心
工作过程中无责任心，随意使用手中的权限，做事情有头无尾。
看当月情况，直接上司给予分数（上限10分）
绩效面谈记录：
考评人
被考评人
审核人
考核细则
权重
得分
指标达成及考评人评分说明
KPI
1
分销销售收入
目标达成100%及以上,得30分.达成99%-90%,得37分.达成89%-80%,得34分.达成79%-70%,得31分, 达成69%-60%得28分.达成59%-50%及以下25分
40分
2
毛利率
8
工作能力
熟悉岗位应知应会和岗位基本技能，工作效率和质量高，工作差错少。
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
9
工作态度
工作认真，意愿强，积极肯干，态度端正。
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
10
特定工作完成情况
考核周期内布置的特定工作内容进度及成效。
10分
3
招募
目标达成100%及以上,得15分.达成99%-90%,得13分.达成89%-80%,得11分.达成79%-70%,得10分, 达成69%-60%得9分.达成59%-50%及以下8分
15分
4
当月订单的处理（包含售后）
处理订单完成率，操作出错，备注出错，给公司造成金额损失等
出错一单扣除2分并承担相应的损失(上限3单)
优秀：5分；良好：4分；合格：3分；差：2分（含）以下。
5分
扣分项
11
执行力
做事执行力低，响应速度慢。
看当月情况，直Biblioteka 上司给予分数（上限10分）12
责任心
工作过程中无责任心，随意使用手中的权限，做事情有头无尾。
看当月情况，直接上司给予分数（上限10分）
绩效面谈记录：
考评人
被考评人
审核人
考核细则
权重
得分
指标达成及考评人评分说明
KPI
1
分销销售收入
目标达成100%及以上,得30分.达成99%-90%,得37分.达成89%-80%,得34分.达成79%-70%,得31分, 达成69%-60%得28分.达成59%-50%及以下25分
40分
2
毛利率
(完整版)绩效考核表(渠道经理)
低于4个0分
3
团队人才
10%
5名
5名以上20分
4名10分
4名以下0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
50%
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辩解决客户需求
3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
渠道经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
渠道经理
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
Hale Waihona Puke 上级结果1销售额
60%
每月10万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
新客户开发量
30%
每月6个
6个以上30分
4－5个20分
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
领导力
50%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
3
团队人才
10%
5名
5名以上20分
4名10分
4名以下0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
50%
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辩解决客户需求
3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
渠道经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
渠道经理
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
Hale Waihona Puke 上级结果1销售额
60%
每月10万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
新客户开发量
30%
每月6个
6个以上30分
4－5个20分
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
领导力
50%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
渠道运营专员岗位月度KPI绩效考核表
自评分
（百பைடு நூலகம்制）
上级评分（百分制）
评分说明
业绩指标
1
业绩
20%
20%
部门X月业绩目标XXX万
部门月度业绩统计
20
2
产品熟悉
80%
30%
1、产品实物分辨能力。
2、产品价格及组合。能通过对产品的了解结合平台情况来组合产品，分析成本、核算毛利。
每周测试
30
3
重点分销商跟进
30%
本月重点跟进3家分销商。
集市店：XX（淘抢购活动指导）集市店：XXXX（店铺运营指导）专营店：XXXX（聚划算活动）
渠道运营专员岗位月度
部门
被考核人姓名
岗位名称
考核周期
部门
考核人姓名
岗位名称
指标分类
序号
工作任务或KPI指标
总权重
分权重
时间进度及具体措施（选填项）
所需资源（选填项）
指标标准或考核办法
（不合格V80分以下、合格=80-85分、优秀=85-95分、卓
越=95-100分）
信息来源
确认目标指标
实际完成指标
目标完成情况总结
分销商活动进展情况
30
非业绩指标
3
运营扶持
10%
对重点活动数据进行分析，给分销商指导建议。
活动总结数据分析
10
4
分销商情况了解
10%
1、分销商情况了解。包括分销商实力、历史业绩、店铺推广等。
2、熟悉分销商与公司内部的对接流程。
上级领导建议
10
总分
0
期初确认
期末确认
非业绩奖金系数
被考核者签名：日期：
（百பைடு நூலகம்制）
上级评分（百分制）
评分说明
业绩指标
1
业绩
20%
20%
部门X月业绩目标XXX万
部门月度业绩统计
20
2
产品熟悉
80%
30%
1、产品实物分辨能力。
2、产品价格及组合。能通过对产品的了解结合平台情况来组合产品，分析成本、核算毛利。
每周测试
30
3
重点分销商跟进
30%
本月重点跟进3家分销商。
集市店：XX（淘抢购活动指导）集市店：XXXX（店铺运营指导）专营店：XXXX（聚划算活动）
渠道运营专员岗位月度
部门
被考核人姓名
岗位名称
考核周期
部门
考核人姓名
岗位名称
指标分类
序号
工作任务或KPI指标
总权重
分权重
时间进度及具体措施（选填项）
所需资源（选填项）
指标标准或考核办法
（不合格V80分以下、合格=80-85分、优秀=85-95分、卓
越=95-100分）
信息来源
确认目标指标
实际完成指标
目标完成情况总结
分销商活动进展情况
30
非业绩指标
3
运营扶持
10%
对重点活动数据进行分析，给分销商指导建议。
活动总结数据分析
10
4
分销商情况了解
10%
1、分销商情况了解。包括分销商实力、历史业绩、店铺推广等。
2、熟悉分销商与公司内部的对接流程。
上级领导建议
10
总分
0
期初确认
期末确认
非业绩奖金系数
被考核者签名：日期：
渠道KPI绩效考核表
5
客户维护
上门、电话
制定了合理的渠道拓展及维护策略，并进行有效的实施，例如渠道商会议、渠道促销等等。
5
计划和总结
分月季年按要求提报渠道开发计划与总结报告
每月30日提交总结和计划
总计
100
总分
员工签名
直接领导签名
隔级领导签名
被考核者
部门
岗位
渠道
考核期
KPI考核表
序号
KPI指标
权重
指标定义及计算方式
备注
评分
1
销售任务
60
实际销售/目标销售*100%
2ห้องสมุดไป่ตู้
渠道开发计划实现率
25
要求渠道商符合公司要求，例如渠道商的系统资源、销售能力、区域分布等
3
日常工作
5
信息收集
每月收集待开发合作客户信息20条
包括电话、拜访、邮件、活动等形式联络的渠道商数量。（要求渠道商数据信息有效，符合公司要求）
客户维护
上门、电话
制定了合理的渠道拓展及维护策略，并进行有效的实施，例如渠道商会议、渠道促销等等。
5
计划和总结
分月季年按要求提报渠道开发计划与总结报告
每月30日提交总结和计划
总计
100
总分
员工签名
直接领导签名
隔级领导签名
被考核者
部门
岗位
渠道
考核期
KPI考核表
序号
KPI指标
权重
指标定义及计算方式
备注
评分
1
销售任务
60
实际销售/目标销售*100%
2ห้องสมุดไป่ตู้
渠道开发计划实现率
25
要求渠道商符合公司要求，例如渠道商的系统资源、销售能力、区域分布等
3
日常工作
5
信息收集
每月收集待开发合作客户信息20条
包括电话、拜访、邮件、活动等形式联络的渠道商数量。（要求渠道商数据信息有效，符合公司要求）
绩效考核表渠道专员
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级ห้องสมุดไป่ตู้承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
绩效考核表渠道专员
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
客户信息收集
30%
每天收集至少30条客户信息，可信率100%
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级ห้องสมุดไป่ตู้承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
绩效考核表渠道专员
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
客户信息收集
30%
每天收集至少30条客户信息，可信率100%
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
渠道开发人员绩效考核方法及表格
新渠道商联络数量 渠道开发工作 量完成情况 渠道拓展及维护策 略实施 工作总结与汇报 渠道销售额目标达 成率 渠道商增加完成率 渠道货款回收及时 率 渠道销售货款 回收及成本费 渠道呆账发生率 用控制 渠道开发与维护成 本费用控制 重点渠道商流失量 渠道关系维护 渠道商服务满意度 渠道商数据信息采 集与管理 其它日常工作 知识与技能 知识、技能与 品质 愿望与态度
5
5 5 20 10
渠道开发目标 实现
10
5
5 5 10
5
日常工作管理
5 5
5
合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分
包括综合评价、培训提升、能力评语及建议
依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 [ ]续签劳动合同,自 年 [ ]升职至 任 [ ]降职为 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退
职 月 日至 年 月 日
晋升意见
自评人签名： 签名 日期：
他评人签名： 日期：
维护人员绩效考核表
职务 填表时间 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 综合得分 等级 考评得分 （取平均 值） 说明：本表格适用于 对一般行业销售部门 渠道开发人员进行360 度绩效考核。其中的 考核指标、权重及具 体释义非常明确、详 细，且评分、等级、 评价意见等内容的设 计也非常完善，便于 企业管理者直接使用 。当然，企业也可以 根据实际需求就其中 的评价指标、权重、 评分方式等进行略微 调整。例如：本考核 表偏重于员工能力与 业绩的考核，至于员 工品质及工作态度方 面的考核分数所占比
备注
奖励加分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
(完整版)绩效考核表(渠道专员)
渠道专员考核评分表（月度）
姓名
序
号
1 业
绩
考
核
2
3
序
号行
1
为
考
核
2
考核期间：年月
岗位
权
得分
考核项目目标值要求评分等级自上结重
评级果
达成销售额 60 分
达成 90%以上50 分
60% 每月 2万
达成 80%以上40 分
销售额达成 70%以上30 分
达成 60%以上20 分
不足 60%为 0 分
每天收集至少30
客户信息收集30% 条客户信息，可
达到目标值 30 分
任意一项为到达扣 10 分
信率 100%
达到目标值 20 分
每天 20 点之前提
10 分
销售报表10% 未按时提交得
交销售报表未提交得 0 分
加权合计
考核指标
权
指标说明
自上结重
考核评分
级果
评
1 级：等候指示1级10分
2 级：询问有何工作可给分配2级20分
主动性50% 3 级：提出建议，然后再作有关行动3级30分
4 级：行动，但例外情况下征求意见4级40分
5 级：单独行动，定时汇报结果5级50分
1 级：承认结果，而不是强调愿望1级10分
2 级：承担责任，不推卸，不指责2级20分
承担责任50% 3 级：着手解决问题，减少业务流程3级30分
4 级：举一反三，改进业务流程4级40分
5 级：做事有预见，有防误设计5级50分
加权合计
总
总分 =业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分
考
签字：
核
年月日人。
市场部渠道经理岗位月度KPI绩效考核表
1、未提出一项合理化创新建议得0分；
2、提出一项合理化创新建议且被采纳得1-10分；
3、每多提出一项合理化创新建议且被采纳加1分（得分上限5分）；
总经办
ISO专员
权重总计
100%
本次考核总得分
按百分制折算得分：分
考核
指标
说明
1、考核由直接上司评分，部门负责人复核，人事部抽查，总经理审批；
2、连续三个月绩效考核低于本岗位最低分标准进入留岗考察期，3个月考察期内仍不达标者由总经办、人力资源部、本部门领导给出调岗\流动建议（营销管理岗位目标达成率考虑外部市场竞争因素）；
1.完成学习计划，未按照计划学习，绩效扣2分；
2.考核满分20分，低于18分扣2分，低于16分扣5分；
人事部
人事部考核专员
10%
1.完成学习计划，未按照计划学习，绩效扣2分\次；
2.四大管理系统考核不合格，绩效扣5分\次；
人事部
团队管理
（20分）
10%
1.监督渠道专员制定每周区域市场走访调研计划，差错扣2分/次；
市场部
市场总监
学习
发展
培训计划完成率
5%
1、未上交培训计划，扣2分Fra bibliotek次2、未按计划实施或未组织考试，扣3分/次
3、未参加本岗位考试扣3分，考试得分80分以下扣2分
人力资源部
培训主管
本岗位胜任力提升计划实施
5%
1、未制定提升计划，得0分
2、未按计划实施的，扣2分/项
人力资源部
绩效专员
团队
员工成长
5%
对绩效未达成的员工进行访谈（75分以下）
（最低分标准：总监80分，经理75分，主管及以下70分）
2、提出一项合理化创新建议且被采纳得1-10分；
3、每多提出一项合理化创新建议且被采纳加1分（得分上限5分）；
总经办
ISO专员
权重总计
100%
本次考核总得分
按百分制折算得分：分
考核
指标
说明
1、考核由直接上司评分，部门负责人复核，人事部抽查，总经理审批；
2、连续三个月绩效考核低于本岗位最低分标准进入留岗考察期，3个月考察期内仍不达标者由总经办、人力资源部、本部门领导给出调岗\流动建议（营销管理岗位目标达成率考虑外部市场竞争因素）；
1.完成学习计划，未按照计划学习，绩效扣2分；
2.考核满分20分，低于18分扣2分，低于16分扣5分；
人事部
人事部考核专员
10%
1.完成学习计划，未按照计划学习，绩效扣2分\次；
2.四大管理系统考核不合格，绩效扣5分\次；
人事部
团队管理
（20分）
10%
1.监督渠道专员制定每周区域市场走访调研计划，差错扣2分/次；
市场部
市场总监
学习
发展
培训计划完成率
5%
1、未上交培训计划，扣2分Fra bibliotek次2、未按计划实施或未组织考试，扣3分/次
3、未参加本岗位考试扣3分，考试得分80分以下扣2分
人力资源部
培训主管
本岗位胜任力提升计划实施
5%
1、未制定提升计划，得0分
2、未按计划实施的，扣2分/项
人力资源部
绩效专员
团队
员工成长
5%
对绩效未达成的员工进行访谈（75分以下）
（最低分标准：总监80分，经理75分，主管及以下70分）
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总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
客户信息收集
30%
每天收集至少30条客户信息，可信率100%
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
渠道专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
60%
每月2万
达成销售额60分
达成90%以上50分
达成80%以上40分
达成70%以上30分
达成60%以上20分
不足60%为0分
2
客户信息收集
30%
每天收集至少30条客户信息，可信率100%
达到目标值30分
任意一项为到达扣10分
3
销售报表
10%
每天20点之前提交销售报表
达到目标值20分
未按时提交得10分
未提交得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见