薪资设计
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
薪资设计方案
六、持续优化
1.定期评估：定期对薪资体系进行评估，了解其运行效果，发现问题。
2.优化调整：根据评估结果，对薪资体系进行优化调整，确保其适应性。
3.培训与指导：加强人力资源部门及员工的培训，提高薪资管理能力。
4.建立反馈机制：设立员工薪酬反馈渠道，及时了解员工意见和建议，持续改进。
2.公平合理：建立科学合理的薪资结构，体现内部公平和外部竞争，激发员工积极性。
3.激励导向：强化绩效与薪酬的关联，引导员工关注企业目标，提升工作绩效。
4.灵活调整：根据企业战略和市场变化，适时调整薪资体系，保持竞争力。
三、薪资构成
1.基本工资：根据员工所在岗位、职级、能力等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效及企业绩效等因素确定，体现员工对企业贡献度。
3.奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，对员工取得突出业绩或为企业创造显著效益给予奖励。
4.津补贴：包括岗位津贴、技能津贴、通讯补贴、交通补贴等，根据员工工作特点及实际需求发放。
5.福利：包括法定福利和企业自主福利，如五险一金、带薪年假、节日慰问、健康体检等。
1.调研分析：收集同行业、同岗位的薪酬数据，分析企业内部薪酬现状，为薪资设计提供依据。
2.制定方案：结合企业战略目标，制定符合企业特点的薪资体系，包括薪资结构、标准、发 Nhomakorabea方式等。
3.审批流程：提交薪资设计方案至相关部门审批，确保合法合规。
4.试行与调整：实施薪资设计方案，根据实际运行情况及员工反馈，适时调整。
3.人才培养与发展：提供职业发展通道和培训机会，鼓励员工提升技能，促进个人与企业的共同成长。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计薪资设计应该是公平、公正和合理的，需要根据公司的业务需求、市场行情、员工的工作表现和能力等因素进行综合考量。
以下是薪资设计的一些关键要素和原则：1.职位等级与薪资等级相匹配：不同职位的等级应该与相应的薪资等级相匹配。
通常情况下，职位等级越高，对应的薪资等级也越高。
2.薪资差异化：不同职位等级之间应该存在一定的薪资差异化，以反映出员工的不同工作职责和工作贡献。
3.绩效工资：薪资设计中应该包含一定比例的绩效工资，以激励员工的工作表现和努力程度。
绩效工资的发放可以根据员工的绩效评估结果进行调整。
4.薪资调整机制：薪资设计应该有一套薪资调整机制，以适应市场行情的变化和员工的工作表现。
薪资调整可以基于公司的经济状况、行业薪酬水平、员工的工作表现和竞争力等因素进行调整。
5.薪酬激励方案：公司可以设计一些薪酬激励方案，如奖金计划、股权激励计划等，以激励员工的绩效和贡献。
6.薪资透明度：公司应该确保薪资设计的透明度，员工应该清楚地了解自己的薪资等级和薪资激励政策。
这有助于增加员工的满意度和信任感。
7.福利待遇：薪资设计应该综合考虑员工的福利待遇，如社保、医疗保险、年假、加班补贴等福利待遇，以提高员工满意度和福利。
综上所述，公司职位等级职等职级薪资薪酬设计是一个复杂的任务，但是对于公司的人力资源管理和员工激励非常重要。
通过合理的薪资设计，能够帮助公司吸引、留住和激励高绩效的员工，提高员工的工作表现和满意度，从而提高公司的竞争力和业绩。
因此，公司应该充分重视薪资设计，并根据公司的需求和员工的贡献进行定制化的设计，以满足员工的期望和公司的目标。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
员工薪酬设计中的薪资档次划分
员工薪酬设计中的薪资档次划分在企业管理中，薪酬设计是一项重要而复杂的工作。
而薪资档次划分作为薪酬设计的核心内容之一，必须经过合理的规划和划分。
本文将从薪资档次划分的定义、重要性、划分标准以及实施方法等方面进行论述，帮助企业 HR 管理人员更好地进行薪酬设计。
一、薪资档次划分的定义薪资档次划分是指将企业员工按工作岗位、职级、工作经验、绩效表现等因素进行分类，并根据不同分类确定相应的薪资等级和薪酬待遇。
它是薪酬管理中的一个重要环节，旨在合理区分不同员工的薪资水平，体现公平、公正的原则。
二、薪资档次划分的重要性1. 体现公平公正：薪资档次划分可以依据员工的工作能力和绩效表现，确保薪酬的分配公平，减少员工之间的内部不平等感。
2. 激励员工积极性：通过设定薪资档次，可以用薪资差异来激励员工的积极性，鼓励他们提升能力、提高绩效。
3. 保护员工利益：明确的薪资档次划分可以保护员工的利益，避免由于个别因素导致薪酬分配不当而引发的纠纷。
三、薪资档次划分的划分标准薪资档次划分需要根据企业的实际情况和战略目标来确定，一般可从以下几个方面参考：1. 岗位要求：不同岗位有着不同的职责和技能要求，在档次划分时应考虑这些差异性，使薪资水平与岗位要求相匹配。
2. 职级等级：不同职级的员工应享受到不同的薪资待遇，职级等级越高，薪资水平相应提高。
3. 绩效评估：根据员工的绩效表现，将其划分到不同的薪资档次中。
绩效优秀者可享受较高的薪资待遇，激励其保持优秀的工作表现。
4. 工作经验：工作经验的积累也是划分薪资档次的参考因素之一。
通常，工作经验丰富的员工可享受较高的薪资。
四、薪资档次划分的实施方法1. 数据分析法：通过对企业现有薪资数据的分析，结合岗位职责和要求，以及员工的绩效评估，确定薪资档次的划分。
2. 市场调研法：通过调研同行业、同地区的企业薪酬水平，参考市场行情，将不同薪资档次与市场薪资进行对比，结合企业实际情况进行调整。
3. 小组研讨法：组织薪酬设计小组，由相关部门的专家和管理人员共同讨论、研究，并参考公司内部意见，共同制定薪资档次划分方案。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪资设计方案
员工薪资设计方案以下是 7 条关于员工薪资设计方案的内容：1. 咱得想想，员工薪资咋设计能让大家都开心呢？就好比建房子，得根基牢固吧。
比如咱可以根据业绩来定薪，业绩越好，薪资越高，这像不像爬山，爬得越高，风景越好呀！员工小李去年就因为业绩突出，薪资大幅提升了呢！这样大家才有动力往前冲呀！2. 你们说，薪资设计要不要兼顾公平和激励呀？就像一场比赛，规则得公平，奖品还得诱人。
假设咱设置不同的岗位薪资级别，级别越高，收入越高，这是不是能激发大家往上升的欲望呀！小张就因为看到了上升的空间，工作劲头可足啦！3. 想一想哦，给员工的薪资里面加上一些福利好不好呀？这就好比给饭菜加点调料，更美味呀！像提供免费的健康检查，或者弹性工作时间，这不就像给生活加了点甜嘛！小王就特别喜欢弹性工作时间，既完成了工作，又能更好地安排生活，多棒呀！4. 咱能不能设计个薪资梯级，让员工逐步往上爬呢？就像爬楼梯，一步一步向上。
比如每达到一个目标就升一级薪资，这难道不会让大家都很有盼头吗？小赵就特别享受这种逐步提升的过程呀！5. 嘿，要不要考虑下给优秀员工特别的薪资奖励呀？这就像给学霸发奖学金一样！可不是嘛，当员工做出特别突出的贡献时，给个大大的奖励，那不得让他们干劲十足呀！上次老刘就是因为解决了一个大难题，得到了额外的丰厚奖金，可高兴坏啦！6. 大家觉得把薪资和员工的成长挂钩怎么样呀？就像小树跟着阳光长呀！随着员工技能提升、经验增长，薪资也跟着涨，这不是很合理嘛！小李通过不断学习，薪资一路上涨，他自己也特别有成就感呀！7. 最后啊，咱一定要记住，薪资设计得灵活多变才行呀！不能死板板的。
就好像天气，有时晴天有时雨。
要根据公司实际情况和员工需求进行调整，这样的薪资方案才能长久有效呀！不然怎么能吸引和留住优秀的人才呢，你们说是不是呀！我的观点结论就是：员工薪资设计方案要多方面考虑，以公平、激励、灵活为原则，这样才能让员工满意，让公司发展更好。
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团队绩效
在建立工作团队，达成团队组织绩效
技能薪给制的类别（一）
阶梯层级模式
适用于组织内只有少数具有明显差异的工作时 薪资与技能逐级提升，员工逐级进阶
技术模块模式
工作进阶不必然是逐级进阶的 薪资多以百分比的增加形式来管理
学校课程模式
类似阶梯模式，但有所谓的核心技能与选择性技能 的差别
技能薪给制的类别（二）
4 3
薪给
2 1
10,000 100 200 300 400 500
工 作 评 价 点 数
薪资结构的重要名词释义(一)
薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪 资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈 高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资 曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增 加率愈高) 。 薪(职)等数目(pay grade)：以10~15职等居多， 若扁平化则以5~10个职等为宜。 薪资全距(salary range)：同一职等最高薪与 最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减 最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比 表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈 高全距愈大。
在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异
员工薪资比较的公平
相同工作、不同表现的员工的薪资差异
发展薪资水准
产品巿场的竞争
组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产 品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
劳工巿场的竞争
如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱 人），那么它也将丧失对员工的吸引力 劳工竞争市场是薪资水准的下限
排序法(ranking method)
将不同的职位以整个工作来做比较，而后将职 位依重要性由高而低排列。 是一种主观的判断方法，又可分「逐次比较」 与「配对比较」两类。 优点： 简便费用低，适合规模小职位少之公司使用。 缺点： 过于主观，且无法区别出各职位间的相对重要 性程度。
工作分类分级法(job classification)
宽频(Broadbanding)
增加薪资弹性 增加员工职涯弹性 特别适用于无边界组织
以技能为依据(Skill-based)
较能确认是否具备足够的能力 工作变动对薪资的影响较小 较不受年资的影响 增加员工的工作调整弹性
传统与宽频的薪资结构比较
传统的薪资结构
单纯的薪资管理 提供较实在的升迁机会 强调专业分工 反应职位在组织中的重 要性 绩效评核标准的结构化 评核个人过去的表现 激励职位升迁及技能的 提升
薪资结构及其影响
薪资水准 比较重点 外部 薪资 结 构 工作评价 内部 管理工具 市场调查
影响 ─外部移动 ─内部移动 (员工吸引/留任) (升迁、转调) ─劳动成本 ─员工间合作 ─员工态度 ─员工态度
员工薪资的公平考量
外部薪资比较的公平
其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别
内部薪资比较的公平
实施步骤
先将工作区分为若干类别与等级 对每一等级订定相关的标准(工作说明书) 将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中 相同等级的工作适用相当的薪资范围
优点 极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。 缺点 不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归 类。
工作评点法(point method)
实施步骤 选定计酬因素 决定各个计酬因素的内容(次因素) 决定每一计酬次因素的相对重要性(权数) ( ) 根据计酬因素分析并说明各个职位 决定每个因素中那个程度最适合该职位 根据评估的结果给予各个因素应得的分数 根据各个职位的总分来决定职位等级 将职位所得的薪点数换算成薪资
红利及认股
技能要素 在固定的薪 资全距范围 内(薪等不 变下)，视 技能决定员 工薪资
本薪制度
特定性质 的薪酬制度
眷属津贴 房租津贴 交通津贴 伙食津贴 偏远地区 派外津贴
主管加给 专业加给
技术加给 学位加给
薪资结构图
薪
50,000 40,000 薪给
资 5 线
薪资
曲
薪 给
30,000 20,000
严格的工作分析与工作评价结果、计时工资
个人本位(person-based)
技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等
产出/绩效本位(output/performance based)
计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
薪资给付的控制效果
控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 绩效本位：输出控制
量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
技能薪给的基本要素
工作分析的内容是技能单位(skill units) 要能准确地评估员工所具备的各种技能的 熟练程度，并给予证照 薪给的变动不必然与职务变动连结在一起 几乎不考虑员工的年资
技能薪给制的优点
弹性
员工拥有多样性技能后，能相互支持，提 高工作弹性
效率
员工拥有更进阶的技能后，生产效率自然 得以提升
现阶段关于薪资管理的若干议题
比较价值(comparable worth)
因传统工作上的性别差异所导致的薪 资差异问题
薪资压缩(salary compression)
因薪资结构变动导致新进人员薪资优 于年资较高者之薪资问题 解决之道
年资加薪、绩效给付、主管调整
因调职所产生的生活费用差异
薪 资 管 理 的 发 展 趋 势
工作评价的方法
排序法(ranking method)
依所有工作的共同因素排序
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
薪资设计四要素模式
薪资要素 设计目的 薪资基准 核薪依据 保健基准性 职务基准性 绩效基准性 技能基准性 薪资 薪资 薪资 薪资 维护薪资的 维护薪资的 激励员工的 激励员工的 外部公平性 内部公平性 工作动机 学习动机 员工适当的 各项职务的 员工的 员工的 保健需要 相对价值 绩效表现 技能程度 物价、生活水 准、薪资调查 职务评价分数 绩效评估分数 技能评鉴分数 资料 公平理论 公平理论 期望理论 学习理论 (外部公平) (内部公平) 代理理论 组织变革理论 薪资调查系统 职务评价系统 绩效评估系统 教育训练系统
薪资结构的重要名词释义(二)
职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间， 其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分 不宜超过60%，而跨薪等以不超过三个职等 的重迭为原则。
重迭的理由
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。
基本薪酬要件
管理工作 的价值
薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主 管加给及福利津贴 以评点法、工作分类法搭配因素比较法 进行工作评价较为适合
职务本位：过程控制
组织层级间的行为表现
技能本位：输入控制
提供有效诱因激励员工学习
薪资水准与薪资结构
薪资水准是组织内工作的平均薪资 薪资结构是组织内工作的相对薪资
组织1
A工作 ＄40,000 薪资水准皆是＄50000
组织2
＄45,000
B工作
＄60,000
但是薪资结构（相关的 薪资比率）却不同
＄55,000
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
非
财
务
酬
偿
系
统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
荣誉性的报酬
办公室的装潢 较佳的工作指派 较自由的时间限制 汽车及停车位 名片头衔、私人秘书
酬偿给付基础的意义与类别
包括本薪与绩效薪资两部分 职务本位(job based)
因素比较法(factor comparison)
选择特定的计酬因素。 根据各个因素，针对每个职位做垂直的 列比。 依据各个因素对公司的相对重要程度决 定其权数。 计算每个职位的总分。 依据各职位的总分决定层位的层级。
将类似工作分成同一个给付等级
决定各给付等级之工资
细部调整－订定薪资范围
设 定 给 付 比 率 (二)
理论基础 配合措施
薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
理论要素 实务制度 保健要素 根据保健需 要决定薪酬 水准(薪资 曲线的截距 及其斜率) 职务要素 根据职务价 值，决定各 项职务所适 用的薪等 绩效要素 在固定的薪 资全距范围 内(薪等不 变下)，视 绩效决定薪 资及调整薪 等 加班费 生产奖金 销售奖金 功绩奖金 年终奖金
跨部门模式
适用于强调部门间轮调与相互支持的组织 技能愈具可移动性，则薪资愈高
薪级进阶模式
类似原有的薪等薪级制，但以能力取代年资 可设计为核心技能与扩展性技能两类
技能评核模式
同时透过技能学习与绩效评核方式来进行 由绩效推出所需技能，由技能取得之程度给薪
设计技能给薪制时应考虑的 一般事项
适用时机
连续生产流程的产业 顾客服务作业 制造业中的小团队组织
宽频幅的薪资结构
配合经营策略的激励 减少层级的差异化 鼓励团队运作 反应市场薪资行情的变动 趋势 全方位的绩效评核，但主 管的主观判断成分高 强调个人未来的发展 薪酬的弹性化及激励工作 能力的成长
传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
传统公司薪资结构
阶级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 最低薪资 38,300 35,100 32,250 29,700 27,250 25,100 23,000 21,000 19,350 18,100 25分位数 分位数 43,075 39,475 36,275 33,425 30,650 28,225 25,875 23,625 21,775 20,350 中位数 47,850 42,850 40,300 37,150 34,050 31,350 28,750 26,250 24,200 22,600 75分位数 分位数 52,625 48,225 44,325 40,875 37,450 34,475 31,625 28,875 26,625 24,850 最高薪资 57,400 52,600 48,350 44,600 40,850 37,600 34,500 31,500 29,050 27,100