企业销售人员的绩效考核方法及模型(1)
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案绩效考核是对销售人员工作表现的量化评估，有助于激发销售团队的积极性和竞争力。
本文将介绍公司销售人员绩效考核的方案，旨在全面评估销售人员的工作表现，并为公司制定合理的激励政策提供依据。
一、销售目标定制销售目标是考核销售人员绩效的核心指标。
销售目标的设定应该具体、可衡量和可达成。
首先，销售目标应该与公司的战略目标相一致，既要涵盖公司整体业务发展的需要，又要考虑销售人员的实际能力和市场情况。
其次，销售目标应该具体和可衡量，可以通过销售额、订单数量、市场份额等指标进行量化评估。
最后，销售目标应该可达成，既不能过于苛刻，使销售人员失去动力，也不能过于宽松，导致销售团队的业绩低下。
二、销售技能培训销售人员在日常工作中需要不断提升销售技能，提高销售业绩。
公司应该定期为销售人员提供专业、有效的培训机会。
培训内容可以包括销售技巧、市场分析、产品知识、客户关系管理等方面的内容。
销售人员通过培训可以不断提升自己的专业素质，提高与客户的沟通能力，增强销售技巧，更好地完成销售任务。
三、销售行为评估销售人员的行为对于销售业绩的影响至关重要。
公司应该对销售人员的行为进行评估，以评估其工作态度和职业道德。
行为评估可以包括以下几个方面的内容：1. 专业素质：评估销售人员对产品知识的掌握程度、市场信息的了解程度和对竞争对手的分析能力。
销售人员应该具备良好的专业素质，为客户提供准确、专业的信息，树立良好的公司形象。
2. 客户关系管理：评估销售人员与客户的关系管理能力，包括客户沟通、服务质量、问题解决等方面。
销售人员应该建立和维护良好的客户关系，提高客户满意度，促进客户的忠诚度。
3. 团队合作精神：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献度。
销售人员应该积极参与团队合作，与相关部门和同事紧密配合，共同完成销售任务。
四、销售绩效评估销售绩效评估是对销售人员工作表现的综合评估，包括销售额、销售增长、市场份额、利润贡献等指标。
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它不仅能够激励销售人员发挥最大的潜力，提升销售业绩，还能够评估销售团队的整体运作情况，为企业的业务发展提供有力的支持。
本文将提出一套完整的销售人员绩效考核方案。
一、销售业绩考核销售人员的主要职责是完成销售任务，因此销售业绩是考核销售人员绩效的重要指标。
销售业绩考核可以根据销售额、销售数量、销售利润等指标来评估销售人员的工作能力。
具体的考核方法如下：1.1销售额完成率销售人员的销售任务一般会根据市场需求和公司目标来进行设定，可以将销售任务分为不同的周期，如季度、半年度或年度。
销售人员需要根据任务完成情况进行考核，可以计算销售额完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售额完成率计算公式如下：销售额完成率=实际销售额/销售任务额×100%1.2销售数量完成率除了销售额，销售数量也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据产品销售数量来进行考核，计算销售数量完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售数量完成率计算公式如下：销售数量完成率=实际销售数量/销售任务数量×100%1.3销售利润完成率除了销售额和销售数量，销售利润也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据销售利润来进行考核，计算销售利润完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售利润完成率计算公式如下：销售利润完成率=实际销售利润/销售任务利润×100%二、客户满意度考核销售人员的工作不仅仅是完成销售任务，还包括与客户的沟通和服务。
客户满意度是衡量销售人员工作质量的重要指标，其能够反映销售人员的专业能力和服务态度。
具体的考核方法如下：2.1客户满意度调查可以定期对销售人员的客户进行满意度调查，了解他们对销售人员工作的评价，包括销售技巧、沟通能力、回应速度等方面的表现。
根据客户的评价结果，可以得出销售人员的客户满意度得分。
2.2客户投诉和退货率销售人员的工作质量也可以通过客户投诉和退货率来评估。
销售部绩效考核方法
销售部绩效考核方法
销售部的绩效考核方法可以根据公司的具体情况而有所不同，下面是一些常见的方法：
1. 销售额目标：设定销售部的年度、季度或月度销售额目标，以销售额的完成情况来
评估绩效。
2. 销售数量目标：设定销售部的年度、季度或月度销售数量目标，以销售数量的完成
情况来评估绩效。
3. 客户满意度：通过客户调研或客户反馈来评估销售人员的服务质量和客户满意度。
4. 新客户开发：评估销售人员的新客户开发能力，包括新客户数量、新增销售额等指标。
5. 销售回款：根据销售人员的回款情况评估绩效，包括回款金额、回款比例等指标。
6. 销售增长率：评估销售人员的销售增长能力，包括销售额增长率、客户增长率等指标。
7. 销售成本控制：评估销售人员的成本控制能力，包括销售相关成本的控制、销售费
用的控制等指标。
8. 团队合作：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献，包括合作项目、贡献度等指标。
9. 个人发展：评估销售人员的个人能力发展情况，包括培训参与度、能力提升等指标。
需要注意的是，绩效考核方法应当根据具体的销售岗位和任务进行灵活调整，以确保公正、科学、有效。
同时，要结合员工的实际情况和发展需求，设置合理的目标并给予及时的奖励和激励。
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）关于销售人员的绩效考核方案篇1一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。
东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。
其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。
酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。
同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。
宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。
销售员绩效考核办法
销售员绩效考核办法
为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动销售员的工作积极性，促进企业快速健康发展，特制定本考核办法。
一、销售员工资结构
销售员的工资由基本薪资、绩效工资、业绩提成三部分组成：
1、销售员工资=基本薪资+绩效工资+业绩提成；
2、销售员试用期工资=xxx元+业绩提成。
二、销售员工资标准
三、其他规定
1、销售员为不定时工作制，不存在加班费；
2、销售员季度销售额低于9万元，公司有权立即终止劳动关系，且不给予任何经济补偿。
xxxxxxxx有限公司
本人已充分阅读及理解以上《销售员绩效考核办法》之内容，并同意执行相关约定。
（请把这句话在下面横线处抄写一遍，并签名写上签署日期）。
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案1. 引言绩效考核是公司管理制度中的重要环节，对于销售人员的绩效考核则尤为重要。
合理的销售人员绩效考核方案可以激励销售团队的积极性，提高销售额和市场份额，并为销售人员提供明确的目标和奖励机制。
本文将介绍公司销售人员绩效考核方案，包括考核指标、权重分配、评定标准和奖惩措施等。
2. 考核指标公司销售人员绩效考核指标应综合考虑销售额、市场份额、客户满意度、销售成本控制等因素，并根据具体的业务特点进行调整。
以下是几个常见的考核指标：1.销售额：销售额是销售人员绩效考核的核心指标之一。
销售人员的销售额应根据销售目标进行考核，销售额超过目标部分可以给予相应的奖励。
2.市场份额：市场份额代表了公司在市场中的竞争地位。
销售人员应该关注市场份额的提升，以及与竞争对手的差距。
市场份额的增长可以作为销售人员绩效考核的重要指标。
3.客户满意度：客户满意度是公司销售成功率和客户忠诚度的重要指标。
销售人员应关注客户的需求和反馈，持续改进销售过程，并通过客户满意度调查等方式进行评估。
4.销售成本控制：销售成本控制是保证销售盈利能力的关键。
销售人员应合理控制销售成本，避免不必要的开支，提高销售利润率。
3. 权重分配在销售人员绩效考核中，不同考核指标的重要性不同，因此需要给予不同的权重。
权重分配应根据具体情况进行调整，以确保绩效考核的公平性和科学性。
以下是一个示例的权重分配：•销售额：40%•市场份额：30%•客户满意度：20%•销售成本控制：10%具体的权重分配可以根据公司的战略目标、业务特点和市场环境进行调整。
4. 评定标准为了评估销售人员的绩效，需要制定相应的评定标准。
评定标准应该具有明确、可量化的特点，并与考核指标相匹配。
以下是一个示例的评定标准：1.销售额评定标准：–A级：销售额超过年度目标的120%–B级：销售额超过年度目标的100%~120%–C级：销售额超过年度目标的80%~100%–D级：销售额未达到年度目标的80%以下2.市场份额评定标准：–A级：市场份额超过竞争对手的领先地位–B级：市场份额与竞争对手持平–C级：市场份额落后于竞争对手–D级：市场份额严重落后于竞争对手3.客户满意度评定标准：–A级：客户满意度评分达到4.5分及以上（满分为5分）–B级：客户满意度评分在4.0~4.5分之间–C级：客户满意度评分在3.5~4.0分之间–D级：客户满意度评分在3.5分以下4.销售成本控制评定标准：–A级：销售成本占销售额的比例低于10%–B级：销售成本占销售额的比例在10%~15%之间–C级：销售成本占销售额的比例在15%~20%之间–D级：销售成本占销售额的比例高于20%5. 奖惩措施为了激励销售人员的积极性，需要制定相应的奖惩措施。
销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）
销售人员的绩效考核方案销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
销售人员的绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案
_本销售人员绩效考核方案适用于公司所有销售人员_
一、考核标准
1. 销售指标：每季度销售指标均达成90%以上，销售成单率高于95%，新客开发量达到90%及以上；
2. 服务指标：提供给客户的服务质量满意度达到90%以上;
3. 与同事协作指标：与其他销售人员协作能力强，能够有效利用团队资源销售公司产品,专业知识过硬，能解决客户提出的问题;
4. 沟通技巧指标：有效沟通技巧，能有效地表达，乐于沟通有效地协同、对客户表达态度。
二、考核方式
1. 内部自我考核：销售人员需按时完成每季度的计划，定期对自身进行评估，并及时汇报部门经理；
2. 评估报告：根据考核标准，经部门经理审核，给出评定成绩，并出具有效的反馈与改进建议报告；
3. 上级领导确认：对销售人员的考核成绩给出确认，并根据成绩发布相应的奖励或处罚措施。
三、考核结果
1. 优秀：完成每季度的计划，按规定标准完成考核任务，以及具有较好的团队协作能力和服务意识，能够有效根据客户需求推荐客户服务，并带至预期效果；
2. 良好：完成每季度的计划，按规定标准完成大部分考核任务，平均能够解决客户面临的一般问题，形成一定的客户服务美誉度；
3. 不及格：完成每季度的计划未达预期，未按规定标准完成考核任务，未能提供客户满意的服务，影响了客户的口碑和公司的团队合作关系。
销售人员绩效考核方法有哪些
销售人员绩效考核方法有哪些有很多的员工都重视绩效考核制度，尤其是销售的人员。
下面为您精心推荐了销售人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
销售人员绩效考核方法一、工作任务考核书的考核要求。
1.工作任务与目标按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。
各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。
具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
2.工作步骤与措施针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
3.完成时间体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
4.设定分值按工作的重要程度对各项工作划分分值。
总分值为100分。
二、工作任务书的审核销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。
最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
三、工作任务书的实施与控制销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
四、工作任务书的评议考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。
考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。
月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。
销售人员绩效考核方法
销售人员绩效考核方法一、绩效考核的背景和重要性销售是企业最重要的环节之一，直接影响着企业的业绩和竞争力。
而销售人员的绩效考核方法，则是评估销售人员工作表现和激励销售团队的重要手段。
一个科学合理的绩效考核方法能够帮助企业更好地管理销售团队，激发销售人员的工作积极性，提高销售绩效，从而促进企业持续发展。
二、销售人员绩效考核的指标1. 销售额：销售额是考核销售人员绩效的重要指标之一。
销售额直接反映了销售人员的销售业绩和能力，是衡量销售业务成果的重要指标。
2. 销售量：销售量是指销售人员实际销售的产品或服务数量。
销售量也是考核销售人员绩效的重要指标之一，能够有效评估销售人员的销售能力和努力程度。
3. 客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务质量和销售技巧的重要指标。
销售人员应该注重与客户的沟通和关系维护，提高客户对企业的满意度。
4. 销售额增长率：销售额增长率是评估销售人员销售业绩是否持续增长的重要指标。
销售人员需要不断开拓新客户、拓展销售市场，提高销售额增长率。
5. 客单价：客单价是指每笔交易的平均金额，也是一个重要的销售绩效考核指标。
通过提高客单价，可以有效提升销售业绩。
6. 考核周期：考核周期是指销售人员绩效考核的时间段，一般可以按月、季度、半年或年度进行考核，根据企业实际情况确定最适合的考核周期。
三、绩效考核方法1. 量化考核方法：量化考核方法是通过将销售人员的绩效指标数字化，以数据证据为基础进行绩效评估。
可以根据销售额、销售量、客单价等指标制定绩效考核标准，客观评估销售人员的表现。
2. 半年度绩效考核：半年度绩效考核是将整个销售工作周期划分为两个半年度进行考核。
在每个半年度结束时，对销售人员进行绩效评估，及时发现问题并调整销售策略。
3. 360度绩效考核：360度绩效考核是综合考虑销售人员自评、上级评价、同事评价和客户评价等多方面因素，全面评估销售人员的绩效表现。
可以更加客观地评价销售人员的工作表现。
销售人员绩效考核办法
销售人员绩效考核办法1. 背景公司为了更好地管理销售人员，要制定一套科学的绩效考核办法。
通过对销售人员的业绩和能力进行定量和定性的考核，及时发现问题和奖惩。
达到激励优秀销售人员，提高公司整体业绩的目的。
2. 考核指标为了科学的进行销售绩效考核，应确定好考核指标。
应该充分考虑销售岗位的特性和工作职责，综合考虑销售人员的多方面表现。
建议将考核指标划分为以下三个方面：2.1 业绩方面业绩是考核销售人员的重要指标之一，该方面的考核主要关注销售人员的目标完成情况。
包括销售额、销售数量、销售增长率等。
2.2 能力方面销售人员除了要完成销售任务以外，还应有好的业务素质和工作能力。
能力方面的考核指标包括勤奋度、耐性、主动性、沟通能力等。
2.3 职业道德方面销售人员在工作中应遵守职业道德，在产品质量、价格等方面给予客户正确的信息。
职业道德方面的考核指标包括诚实信用，客户满意度，回访率等。
3. 考核方式为了科学的考核销售绩效，应该对考核方式进行详细的规定，制定出具体可实施的考核方案。
3.1 定量考核定量考核主要计算销售员的业绩指标，按照考核指标的比重制定出考核公式，定期计算销售人员的得分，并按照考核得分和业绩进行排名，制定出相应的奖励和惩罚措施。
3.2 定性考核除了定量考核外，定性考核也是销售绩效考核的一项重要内容。
主要是对销售人员的能力和职业道德进行考核。
考核方式可以采取问卷调查、个人面试等形式，对销售人员的能力和职业道德进行评价。
4. 奖惩措施为了激励优秀销售人员，公司应采取相应的奖励措施。
同时，也应该采取相应的惩罚措施，对绩效不达标的销售人员进行监管和处罚。
4.1 奖励措施优秀销售人员在完成销售任务和表现出色的情况下，公司应该给予奖励，具体奖励措施包括：•奖金•晋升•学习机会•经济补贴•物质奖励4.2 惩罚措施销售人员在绩效考核中未达到公司要求的，公司应该给予相应的惩罚，具体惩罚措施包括：•降职•扣工资•调岗•解雇5. 总结综合考虑各项因素，通过定量和定性考核方式，制定系统的评分标准，采取有效的奖励措施和惩罚措施激励优秀销售员，提高公司整体业绩指标。
销售人员绩效考核方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案一、考核目的销售团队是企业重要的利润来源之一，提高销售人员的绩效水平对于企业的稳定发展和长远利益具有重要意义。
为了有效评估销售人员的绩效以及激励他们的工作动力，制定一个科学合理的绩效考核方案至关重要。
二、考核指标1. 销售额：销售额是评估销售人员绩效的首要指标。
销售人员应该努力实现销售目标并完成或超越预定销售额。
2. 客户满意度：客户满意度是评估销售人员服务质量的重要指标。
销售人员需要保持良好的沟通与合作，并及时解决客户问题，提高客户满意度。
3. 新客户开发：新客户开发是评估销售人员市场拓展能力的关键指标。
销售人员需要通过积极开展市场调研、主动寻找潜在客户等方式，开拓新的业务渠道。
4. 业务增长率：业务增长率是评估销售人员效益提升的重要指标。
销售人员应该通过与客户的深入合作，挖掘客户潜力，实现销售额的稳定增长。
5. 团队合作：团队合作是评估销售人员个人素质的关键指标。
销售人员应该积极参与团队活动，与团队成员有效沟通，共同促进团队的整体绩效提升。
三、考核方法1. 定期考核：每个季度末进行一次全面考核，对销售人员的工作表现进行评估，并制定下一个季度的目标和考核标准。
2. 销售额考核：通过统计销售人员的销售额来评估其绩效表现，根据销售额的完成情况给予相应的奖励或激励措施。
3. 客户满意度调查：定期对销售人员所负责客户进行满意度调查，以客户的反馈结果来评价销售人员的服务质量。
4. 新客户开发考核：根据销售人员的新客户开发情况，包括新客户签约数量和开发效果等进行量化评估，并设立相应的激励机制。
5. 业务增长率考核：通过对销售人员的销售额增长情况进行评估，评判其在维护现有客户和发展新客户方面的能力。
6. 团队合作考核：对销售人员在团队合作中的贡献进行评价，如与团队成员的配合程度、共享资源等，在考核中将团队协作能力纳入考核因素。
四、奖励机制1. 绩效奖金：根据销售人员的绩效表现，给予相应的绩效奖金作为激励，奖金金额与绩效成绩挂钩，绩效越好奖金越高。
销售人员绩效考核方法
销售人员绩效考核方法每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。
但整体的思路是大同小异的。
下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
总目标完成率考评法这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。
简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。
下面举几个例子来说明这种考核方法：一、销售目标业绩考核法这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。
这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。
每个月的基本工资是：5000元。
若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。
他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。
2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。
完全通过销售目标的完成率来计算奖金。
例如：1）完成率<70% 奖金为：0元。
这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。
2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。
3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。
如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法。
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核销售人员绩效考核篇1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。
销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案一、背景销售业务是企业盈利的一个主要来源，因此销售人员的绩效考核是公司管理的重要工作之一。
合理的绩效考核方案可以激发销售人员的积极性，提高团队的凝聚力，为公司的发展助力。
在制定绩效考核方案时，应结合企业的具体情况和目标，制定科学的绩效考核指标和合理的奖惩机制。
二、绩效考核指标1.销售额：销售额是评估销售人员业绩的最基本指标。
销售人员应当在规定的时间内完成销售任务，实现销售目标。
标准可根据历史数据、市场前景、客户需求等因素确定。
2.客户贡献率：客户贡献率是指某个客户销售额占总销售额的比例。
销售人员的客户贡献率越高，说明其能够管理好客户资源，具有较强的客户开发和维护能力。
3.信息反馈：销售人员应当及时反馈客户需求、市场变化等信息，以便公司可以及时调整产品和销售策略。
销售人员的信息反馈质量越高，说明其了解市场和客户需求的能力越强。
4.客户满意度：销售人员应当关注客户满意度，协助客户解决问题，增强客户黏性。
客户满意度可以通过客户调查、投诉处理等方式进行评估。
5.团队合作：销售人员应当与其他部门密切合作，加强沟通，提高工作效率。
具有强团队合作精神的销售人员可以提高团队凝聚力，增强公司综合实力。
三、奖惩机制制定合理的奖惩机制可以激励销售人员创新和积极性，同时也有助于维护公司的规章制度和利益。
以下列出一些奖惩措施：1.销售业绩奖金：销售人员完成销售任务，达成销售目标时，可获得相应的销售业绩奖金。
2.优秀销售员荣誉：评选出优秀销售员，授予荣誉称号，增加其荣誉感和归属感，激发其工作积极性。
3.优良团队奖励：对优秀的销售团队进行表彰和奖励，鼓励团队之间相互竞争，提高团队凝聚力和战斗力。
4.违反规定处罚：对违反公司规定的销售人员进行相应的处罚，维护公司的规章制度和利益。
5.业绩不佳惩罚：对业绩不佳的销售人员进行惩罚，鼓励其加强自我管理和提高工作效率。
四、总结制定科学的绩效考核方案是企业管理中的一项重要任务，通过明确的考核指标和奖惩机制，可以激发销售人员的积极性和创新精神，提高销售业绩和公司综合实力。
企业对销售员的绩效考核步骤和考核方式
企业对销售员的绩效考核步骤和考核方式1、年度和月度业绩的考核此项考核将主要依据营销部和财务部联合统计的各类营销人员的月度和年度销售业绩。
包括各类财务指标：销售额、利润率、回款率、回款日期等。
2、服务技能的考核当今各企业间销售的竞争从某中意义上说是公司服务的竞争，包括售前、售中和售后的服务。
因此，全部的营销人员都需要做好对顾客的服务工作，无论销售是否完成，员工服务技能的考核取决于顾客当月和全年投诉率。
全部员工的投诉率不应高于5%。
员工的服务不仅在顾客投诉率上得到反映，还应在为其它部门提供的服务上得到反映。
此项考核由各部门分别完成。
3、技能考核通过员工的工作行为，观测、分析、评价其所具备的工作技能。
此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成状况，考核员工的工作效率和工作质量。
沟通技能，作为营销人员，员工将常常与顾客进行沟通和沟通，可以说，员工的沟通和沟通技能在肯定程度上将决断员工的销售业绩。
创新技能，员工是否常常努力的自我启发、革新，对自己的销售方法、工作方式进行创新。
信息力，作为营销人员，需要具备极强的信息收集和利用技能，对顾客的相关状况都应有所了解和掌控，如员工的生日等。
工作立场考核，通过员工日常工作的工作表现，考核员工的个人品行，此项考核由四周的同事、上级领导进行考核。
4、工作的安全性和规范性不根据安全工作制度工作的员工可能会损坏设备或者受到身体上的损害，或是由于操作不当，从而使公司蒙受不须要的损失。
5、工作的纪律性：(一)出勤率，出勤率可以分解为以下几个方面：(1)工作时间的长短;(2)新聘请的员工会在公司中工作多长的期限。
这个标准主要是用于讨论聘请方法的有效性，在实际工作中很少采纳。
(二)旷工率，指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。
(三)迟到率，指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。
(四)其它工作纪律的遵守状况(五)团队协作技能和敬业精神由该团队的全部员工和上级领导、相关顾客进行考核。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案一、考核目的销售人员是企业实现销售目标的关键力量，通过对销售人员绩效进行科学考核，可以更好地激励销售人员积极性与创造性，提高销售业绩，同时评估销售人员的工作能力，为企业的销售决策提供有效的参考。
二、考核内容1.销售业绩：考核销售人员是否完成预定销售目标，包括销售额、销售数量、销售额增长率等。
2.客户满意度：考核销售人员与客户的沟通、协调能力，以及客户对销售人员服务满意度。
3.市场拓展能力：考核销售人员开拓新客户、维护现有客户的能力，以及市场调研和分析的能力。
4.团队合作：考核销售人员与团队成员的协作能力，参与团队活动的积极性与贡献度。
5.个人能力提升：考核销售人员自我学习和提升能力的意愿和能力，包括参与培训、学习新技能等。
6.销售工作态度：考核销售人员的工作积极性、责任心，以及态度端正、具备良好职业道德。
三、考核方法1.定量考核与定性考核相结合，采用综合评分法。
2.销售业绩可以通过销售额、销售数量等指标进行量化评价，并根据公司制定的销售目标设置相应考核指标。
3.客户满意度可以通过客户满意度调查问卷进行评估，客户的评分与反馈作为考核依据。
4.市场拓展能力可以通过市场开发报告、客户开发报告等材料进行评估，考察销售人员对市场变化的敏感度和应对能力。
5.团队合作可以通过团队成员的评价和团队合作项目的参与情况予以评估。
6.个人能力提升可以考核销售人员参与的培训活动、学习计划、专业技能证书等，以及能否将学习成果应用于工作中。
7.销售工作态度考核可以通过销售日志、计划报告等材料评估销售人员工作的积极性、主动性和责任心。
四、考核周期与频率1.考核周期一般按照工作年度进行，即每年进行一次绩效考核。
2.考核频率可以根据公司需求进行调整，一般建议至少每季度进行一次较为详细的考核，以便及时发现问题并采取相应措施。
五、考核结果与奖惩措施1.根据综合评分结果，对销售人员按照不同绩效等级给予相应的奖励和激励，包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
企业销售人员的绩效考核方法及模型(1)7.doc
企业销售人员的绩效考核方法及模型(1)7 ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ２００７．０２一、销售人员绩效考核的指标体系销售人员绩效考核是一个综合的、受多项指标影响的复杂问题，其评估指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。
本人在认真分析研究的基础上，对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑，并构造出企业销售人员绩效考核的指标体系（如表１所示）。
：一级指标二级指标定性ｘ１职业道德ｘ１１工作态度ｘ１２合作性ｘ１３客户关系ｘ１４发展潜力ｘ１５定量ｘ２销售额ｘ２１货款回笼率ｘ２２销售任务完成率ｘ２３销售费用率ｘ２４表１企业销售人员绩效考核的指标体系二、基于功效系数法与模糊评价法相结合的销售人员绩效考核模型的建立影响销售人员绩效的指标中，既有定量指标，也有定性指标，功效系数法通过对量化指标的无量纲化处理后，可比性较强，对量化指标进行考核非常有效；而模糊评价法对指标不易定量的问题进行考核效果较佳。
本文将两种方法结合起来，建立销售人员绩效考核模型。
（一）利用功效系数法对销售人员绩效定量部分进行考核功效系数法是根据多目标规划的原理，对每一个考核指标分别确定一个满意值与不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限，按线性正相关的方法将不同的考核指标进行无量纲化处理，计算各指标实现满意值的程度，并以此确定各指标的分数，再经过加权几何平均进行综合，从而考核被研究对象的综合状况。
其主要步骤有：１．确定各项指标的满意值与不允许值。
一般来说，满意值是指各项指标在参与考核的单位中可能达到的最高水平，不允许值是指各项指标在参与考核的单位中不应出现的最低水平。
２．计算各指标单项考核分数。
公式如下：ｆ１＝Ｄｉ－ｄｉ，ｍｉｎｄｉ，ｍａｘ－ｄｉ，ｍｉｎ×４０＋６０（公式１）式中，ｆｉ为指标ｉ的评价分数，Ｄｉ为指标ｉ的实际值，ｄｉ，ｍａｘ为指标ｉ的满意值，ｄｉ，ｍｉｎ为指标ｉ的不允许值。
３．计算定量部分的综合得分。
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１ ０ ， 即得到模糊评判矩阵 Ｒ。
３． 进行模糊综合考评 应用德尔菲法确定的五个定性指 标 的 权 重 ｗ１１ ， ｗ１２ ， ｗ１３ ， ｗ１４ ， ｗ１５ 分 别 为 ０．１２ ， ０．２４ ， ０．３１ ， ０．１８ ， ０．１５， 计 算 得 模糊综合评价结果：
（ 二） 利用模糊 评价法对销售人员 Ａ 绩效定性部分的 考核
何平均进行综合， 从而考核被研究对象
的综合状况。其主要步骤有：
１．确定各项指标的满意值与不允许值。
一般来说， 满意值是指各项指标在
参与考核的单位中可能达到的最高水
平， 不允许值是指各项指标在参与考核
的单位中不应出现的最低水平。
２．计算各指标单项考核分 数 。 公 式
如下：
ｆ
１
＝
Ｄｉ － ｄ ｉ ， ｍｉ ｄ ｉ ， ｍａ ｘ － ｄ ｉ ，
ｎ
$ 其中， Ｗ为指标的权重系数矩阵， ｂ ｊ ＝ ｉ ＝１
（ ｗｉ ·ｒ ｉ ｊ ） ， ｊ ＝１ ， ２ ， !， ｍ。若评判集可用 数 量 化 表 示 ， 即 Ｖ＝（ ｋ １， ｋ ２， Ｌ ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ， 则可得到模糊评价总评分为： Ｐ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） （ ｋ １， ｋ ２， Ｌ， ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ。
业销售人员绩效考核的多级层次结构
模型， 充分发挥各位评委的主观能动作
用， 又将定性分析与定量计算有机结合
起 来 ， 对 销 售 人 员 绩 效 考 核 向 全 面 、客
观、公正方向发展具有积极的促进作
用。
在实际的考核过程中， 应注意慎重
地选择指标， 构造合理的指标体系， 同
时采用科学的方法确定指标权重， 对功
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
企业销售人员的绩效考核方法及模型
◎强凤娇 王化中
一 、销 售 人 员 绩 效 考 核 的 指 标 体系
销售人员绩效考核是一个综合的、
受多项指标影响的复杂问题， 其评估指
标体系的建立， 应遵循科学性与可操作
性相结合的原则。本人在认真分析研究
的基础上， 对销售人员的绩效考核从定
１． 建立评判集
Ｔ
０&
’
．
１２
) *
０&
’
．
６
’
*’
０’
’
．
２４
* *
０’
’
．
５
Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝
０’
’
．
３１
* *
０’
’
．
３
’
*’
０’
’
．
１８
* *
０’
’
．
５
’
*’
０’
(
．
１５
* +
０’
(
．
４
０． ３ ０． ２ ０． ４ ０． ３ ０． ２
０． １ ０． ２ ０． ３ ０． ２ ０． ３
０ ０． １ ０ ０ ０． １
ｘ ２２（ ％） ９７
ｘ ２３（ ％） ８５
ｘ ２４（ ％） ２
满意值
９０
１００
１００
１
不允许值
４０
９３
６０
５
３． 计算定量部分的综合得分
可的专家人数， 对每列除以专家总人数
要计算综合得分， 需先综合运用各种 科学的方法（ 如采用德尔菲法、ＡＨＰ 法、主 成份分析法等） 确定权重， 本文应用德尔 菲法， 确定四项定量指标的权重 ｗ２１， ｗ２２， ｗ２３， ｗ２４ 分别为 ０． ３ ２， ０． ２ ３， ０． ２ ８， ０． １ ７， 加权平均得销售人员 Ａ的定量部分的综 合得分为 ７９． ９２。
三、应用分析
采用表 １ 所建的指标体系， 应用上 述方法对企业某位销售人员 Ａ 某段时 间的绩效情况进行全面分析考核， 其主 要过程如下：
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 Ａ 绩效定量部分的考核
１． 确定各定量指标的满意值与不允 许值， 并对收集到的销售人员 Ａ的销售 资料进行分析计算， 得到其各定量指标 的实际值， 其结果见表 ２。
二 、基 于 功 效 系 数 法 与 模 糊 评 价法相结合的销售人员绩效考核 模型的建立
影响销售人员绩效的指标中， 既有 定量指标， 也有定性指标， 功效系数法 通过对量化指标的无量纲化处理后， 可 比性较强， 对量化指标进行考核非常有 效； 而模糊评价法对指标不易定量的问 题进行考核效果较佳。本文将两种方法 结合起来， 建立销售人员绩效考核模 型。
如需对企业所有销售人员的绩效 进 行 优 劣 排 序 ， 以 决 定 他 们 的 报 酬 、奖 惩 、淘 汰 与 升 迁 情 况 ， 可 同 理 计 算 出 其 他销售人员的总评分 Ｐ 综合， Ｐ 综合值越 高， 表明综合绩效越好。
在企业销售人员绩效考核中， 将功
效系数法与模糊评价法相结合， 建立企
量和定性两方面综合考虑， 并构造出企
业销售人员绩效考核的指标体系（ 如表
１ 所示） 。
表 １： 企业销售人员绩效考核的指标体系
一级指标
二级指标
定性 ｘ１ 定量 ｘ２
职业道德 ｘ １１ 工作态度 ｘ １２ 合作性 ｘ １３ 客户关系 ｘ １４ 发展潜力 ｘ １５ 销售额 ｘ ２１ 货款回笼率 ｘ ２２ 销售任务完成率 ｘ ２３ 销售费用率 ｘ ２４
绩效的五个定性指标进行考评， 其结果
见表 ３。
表 ３ 销售人员 Ａ 定性指标的考评结果
优 良 中 一般 差
ｘ １１
６
３
１
０
０
ｘ １２
５
２
２
１
０
ｘ １３
３
４
３
０
０
ｘ １４
５
３
２
０
０
ｘ １５
４
２
３
１
０
注： 表 ３ 中的数字表示对该等级认
若 将 评 判 集 数 量 化 表 示 为 Ｖ＝ （ １００ ８０ ６０ ４０ ２０ ） Ｔ， 则 销 售 人 员 Ａ 定性指标的总评分为 ８２． ４６。
ｎ ｍｉ
ｎ
×４ ０ ＋６ ０
（ 公式 １）
式 中 ， ｆ ｉ 为 指 标 ｉ 的 评 价 分 数 ， Ｄｉ
为 指 标 ｉ 的 实 际 值 ， ｄ ｉ ， ｍａｘ 为 指 标 ｉ 的
满意值， ｄ ｉ ， ｍｉ ｎ 为指标 ｉ 的不允许值。
３．计 算 定 量 部 分 的 综 合 得 分 。
根据各项指标在考核中的重要程
Ｔ
０
) *
０&
’
．
４３５
) *
*’
*
０
* *
０’
’
．
２９２* *０ Nhomakorabea＝**
０’
’
．
２３４
* *
*’
*
０
* *
０’
’
．
０３９
* *
*’
*
０ ０ * ’ +(
* +
Ｖ＝｛ 优 ， 良 ， 中 ， 一
般， 差｝
２． 构造模糊评判矩阵 Ｒ
由企业相关部门领导与专家 １０ 人
组成考核小组， 分别对反映销售人员 Ａ
度确定权数， 并采用加权几何平均法计
算综合得分。
（ 二） 利用模糊评价法对销售人员
绩效的定性部分进行考核
模糊评价法是基于模糊集合论基
ＲＥＮＣＡＩ
ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
３７
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
础上的综合评估方法， 它可使评估过程 中 遇 到 的 模 糊 因 素 明 晰 化 、定 性 指 标 数 量化。其主要步骤有：
２． 计算各指标单项考核分数。 将表 ２ 中的数据代入公式 １， 得销 售人员 Ａ 的 ｘ ２１， ｘ ２２， ｘ ２３， ｘ ２４ 四项定量指 标 的 考 核 分 数 分 别 为 ６８， ８２． ９， ８５， ９０。
表 ２： 销售人员 Ａ 各定量指标的实际值及企业规定的满意值与不允许值
实际值
ｘ ２１（ 万元） ５０
１．建 立 评 判 集
Ｖ＝ !ｖ１， ｖ２ ， !， ｖｊ ，!，ｖｍ "
２．构造模糊评判矩阵 Ｒ 在专家评价的基础上， 先采用 Ｆｕｚ ｚ ｙ 技术计算得到各指标隶属函数 值， 并进一步构造成模糊评判矩阵 Ｒ。 ３．模 糊 综 合 考 评 模糊运算符取 Ｍ（·#） ， 可得模糊综 合 评 价 Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ， ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） ，
效系数法中满意值与不允许值的确定
也要做到科学合理。■
编辑 冯玺玲
３８
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 绩效定量部分进行考核
功效系数法是根据多目标规划的 原理， 对每一个考核指标分别确定一个 满意值与不允许值， 以满意值为上限， 以不允许值为下限， 按线性正相关的方 法将不同的考核指标进行无量纲化处 理， 计算各指标实现满意值的程度， 并 以此确定各指标的分数， 再经过加权几
（ 三） 利用加权平均法对销售人员 Ａ 的绩效进行全面综合的考核
应用德尔菲法确定定性与定量部 分的权重分别为 ０． ２５， ０． ７５， 则计算 得销售人员 Ａ 综合的绩效分： Ｐ 综合＝ ８２． ４６×０． ２５＋７９． ９２×０． ７５＝８０． ５６， 可 以看出销售人员 Ａ的综合绩效非常不错。