如何成为高效人力资源管理者-课后测试
高效职场人的时间管理课后测试
高效职场人的时间管理课后测试时间管理对于高效职场人来说是非常重要的一门技能。
一个擅长时间管理的人能够合理安排时间，提高工作效率，从而更快地达成团队目标。
以下是时间管理的一些测试题，希望能提供一些帮助。
1.你打算需要多久时间才能完成你的下一个项目？请解释你如何得出这个时间。
答案：时间必须由任务的规模和难度来决定。
对于高难度、大规模的项目，需要更长的时间，而对于简单的任务，则可以做的更快。
在估算时间时，需要考虑到可能的延迟时间和可能遇到的问题。
确保预留出适当的时间，以保证在最后期限前完成任务。
2.你对自己的工作进度有没有一个清晰的了解？如果没有，你打算采取哪些措施来解决这个问题？答案：为了知道自己的工作进度，需要在开始工作时明确目标，并确定完成任务所需的时间。
需要定期审视进度，并对自己的工作进行追踪和管理。
在这个过程中，需要使用工具（如清单或时间跟踪器）来确保自己能够掌握工作的进展情况。
3.如果你发现你没有足够的时间来完成某个任务，你会怎么做？答案：如果发现没有足够的时间来完成任务，需要先评估任务的重要性，确定最紧急的任务。
在确定了优先级之后，需要与其他人（例如领导或同事）沟通，并请他们协助。
也可以寻求帮助或外包该任务，从而保证任务按照期望完成。
4.如果某项任务或项目是非常重要的，但它太复杂，你觉得你可能需要拖延一段时间，你会怎么做？答案：为了避免拖延或太晚完成任务，需要考虑一些优化方法。
一个有效的方法是将任务分解成更小的任务，并按照优先级进行排序。
然后，在开始任务之前，可以与团队中其他成员讨论任务，针对任务中可能出现的问题展开讨论，以期提高任务完成效率。
5.你有没有尝试缩短你的工作时间？如果没有，你打算怎么做？答案：可以使用一些技巧来缩短工作时间，例如在工作时使用一个定时器，每15或30分钟提醒你休息一下。
也可以使用番茄工作法，以25分钟为单位，每工作25分钟后休息5分钟。
在休息期间，需要离开工作区域，走出办公室，找到一个能让你放松的地方，消除工作带来的压力。
人力资源管理面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请用简短的语言介绍一下自己，包括姓名、学历、专业、工作经验等。
2. 请谈谈您选择从事人力资源管理工作的原因和动机。
3. 您认为自己在人力资源管理方面有哪些优势和特长？4. 请结合自身经历，谈谈您在团队合作中扮演的角色和作用。
5. 您如何看待人力资源管理的未来发展趋势？二、基础知识1. 请简要解释人力资源管理的定义及其在企业发展中的作用。
2. 人力资源管理的四大职能分别是什么？请分别阐述其内涵。
3. 请列举并解释人力资源管理的五大核心模块。
4. 请简述劳动法的主要内容，以及企业在人力资源管理中应遵守的相关法律法规。
5. 请谈谈员工激励的几种常见方法及其优缺点。
三、招聘与配置1. 请简述招聘流程的各个阶段及其主要任务。
2. 请谈谈如何进行岗位分析，以及岗位说明书的作用。
3. 请谈谈如何根据企业需求选择合适的招聘渠道。
4. 请谈谈面试过程中应关注哪些方面，以及如何进行面试评估。
5. 请谈谈如何进行员工配置，以及如何解决员工流动问题。
四、培训与开发1. 请谈谈企业内部培训与外部培训的区别。
2. 请谈谈如何设计培训课程，以及如何评估培训效果。
3. 请谈谈如何制定员工职业发展规划，以及如何帮助员工实现个人价值。
4. 请谈谈如何进行企业文化建设，以及如何培养员工的归属感。
5. 请谈谈如何开展企业内部竞争与协作，以及如何激励员工参与。
五、绩效管理1. 请谈谈绩效管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈绩效管理的实施步骤，以及如何制定绩效目标。
3. 请谈谈如何进行绩效评估，以及如何处理绩效评估结果。
4. 请谈谈如何进行绩效面谈，以及如何帮助员工改进工作。
5. 请谈谈如何设计绩效激励方案，以及如何提高员工的工作积极性。
六、薪酬福利1. 请谈谈薪酬管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈薪酬体系的设计原则，以及如何进行薪酬调查。
3. 请谈谈如何进行薪酬结构设计，以及如何确定薪酬水平。
4. 请谈谈福利管理的定义及其在企业中的作用。
(参考试卷)如何成为高效人力资源管理管理者.
学习课程：如何成为高效人力资源管理者单选题1. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力2. B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术3. C 要有一定的预见性和共同能力4. D 因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程2.“通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才”这种招聘战略是：回答：正确1. A 吸引战略2. B 投资战略3. C 培养战略4. D 筛选战略3.下面关于企业文化的描述，错误的是：回答：正确1. A 企业文化管理是企业管理的最高阶段。
2. B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
3. C 不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。
4. D 价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。
4.有关平衡记分卡的描述错误的是：回答：正确1. A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。
2. B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。
3. C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
4. D 绩效考核应该依据平衡记分卡原则，采用KPI方法。
5.去掉人力资源管理中的“茫”需要做的工作是：回答：正确1. A 制定人力资源部的战略2. B 和业务部门构建战略伙伴关系3. C 做公司运营的顾问4. D 做企业管理的局外人6.下面有关“战略伙伴”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 应该懂一些财务知识和业务知识、行业动态2. B 因为作战略伙伴，所以不需要考特强的沟通能力3. C 有跨部门合作能力、勇于承担责任能力、较强的业务敏感度4. D 薪酬设计能力和战略性的选材和长期发展员工的能力7.下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 需要懂资产评估的知识。
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
如何成为高效人力资源管理者及考题
如何成为高效人力资源管理者第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作与定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。
其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
如何成为一名出色的人力资源管理者
如何成为一名出色的人力资源管理者作为一名优秀的人力资源管理者，首先需要具备一些必要的素质。
一位出色的人力资源管理者需要具备敏锐的洞察力、优秀的沟通能力、创新思维和高度的责任感。
在这方面，下面将详细介绍一些如何成为一名出色的人力资源管理者的建议。
一、深入了解员工需求和公司文化作为一名人力资源管理者，了解员工的需求和公司文化非常关键。
了解员工的需求能够帮助我们理解员工在工作和生活中面临的挑战，从而更好地满足他们的工作和生活需要。
同时，了解公司文化能够协助我们在招聘和人才培养方面更好地匹配公司文化，提升公司的综合实力和竞争力。
二、提供良好的沟通机制和员工反馈机制在沟通方面，我们需要勇于直面员工和公司内部的问题，了解并排除种种不良影响因素，同时积极改进工作流程和提高员工工作效率。
在员工反馈机制方面，我们应该提供各种管道给员工反馈自己的观点，鼓励他们提出建设性的意见和改进建议，让员工有更多的机会为公司的发展和改进贡献力量。
三、注重员工职业发展员工职业发展对于公司的持续发展也是非常关键的。
在这方面，我们应该为员工提供充足并利于职业发展的平台和机会，鼓励员工不断学习进修、不断挑战自我和提高工作技能。
同时，我们还需要制定合理的晋升机制和奖励制度，对于那些表现优秀的员工应该给予更多的支持和激励，让他们感受到自己的价值和贡献。
四、提高招聘标准和员工培训员工的素质和能力对于公司的发展至关重要。
在这方面，我们需要提高招聘标准，加强筛选力度，选拔那些符合公司文化和工作需求的人才。
同时，我们还需要制定合理的培训计划，按照员工的不同需求和工作需求进行针对性培训，让员工的工作技能和管理能力不断提升。
总之，成为一名出色的人力资源管理者需要有追求卓越、创新和责任感的精神，在工作中注重员工的需求和公司文化，提供良好的沟通和反馈机制，以及注重员工的职业发展和培训。
通过这些举措，让公司和员工都能够实现共同进步，持续提升核心竞争力。
如何成为一名优秀的人力资源管理者
如何成为一名优秀的人力资源管理者人力资源管理是一项非常重要的工作，它涉及到企业的人力资源管理、招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个优秀的人力资源管理者需要具备专业知识、管理经验、沟通技巧和创新思维等多个方面的能力。
下面将从这几个方面分析如何成为一名优秀的人力资源管理者。
一、专业知识专业知识是成为优秀人力资源管理者的基础。
在人力资源管理领域，需要了解各种法律法规、政策、制度和流程。
例如、在招聘方面，需要掌握招聘流程、面试技巧、背景调查等；在薪资福利方面，需要了解企业法规、薪资福利方案设计、社会保险政策等；在绩效管理方面，需要掌握绩效评估方法、绩效奖金制度等。
只有通过学习和实践将这些专业知识付诸实践，才能成为一名真正的人力资源管理专家。
二、管理经验管理经验是人力资源管理者的另一重要方面。
一个优秀的人力资源管理者需要具备良好的团队协作能力、计划管理能力、有效沟通协商、决策判断等管理能力。
在日常工作中，需要保持对员工和领导的良好沟通和协作，及时解决问题，确保工作高效和有效。
对于团队成员，需要保持关注并关注他们的问题，及时解决工作和生活上的问题，使员工感到他们的工作是有价值的。
对企业的决策能力和判断能力也是关键，需要通过了解企业的战略目标、业务和市场环境来做出合理的决策。
三、沟通技巧人力资源管理者需要与各种人打交道。
对内与员工、部门经理沟通，协调、解决等；对外则要与面试者、供应商、政府等人应对。
良好的沟通技巧，是一名优秀人力资源管理者不可或缺的技能。
他需要在工作场所中能够清晰、直接地沟通，确保信息的准确传递。
他还需协助公司与其他公司或政府机构之间的一系列商务活动，并代表公司开展商务洽谈。
一个熟练的沟通者可以做到既尊重对方而又自信，说服别人接受自己的想法，更可以使整个团队在讨论和决策中实现一致。
四、创新思维一个优秀的人力资源管理者需要有足够的创造性和好奇心。
在一个竞争激烈的市场中，企业需要不断创新和适应变化，而在人力资源管理方面，它也是一样。
【VIP专享】D22 如何成为高效人力资源管理者
1. 人力资源领导变革的关键是：A 帮助制定好战略B 设计好组织结构，主导组织变革C 关注软件——人的变革D 设计好人力资源管理制度2. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：A 做到事事依靠领导B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可C 实施走动式管理，与员工充分沟通D 以上三项内容3. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：A 首先要依据战略进行分析，这种分析一年一次就够了。
B 可以通过考核进行分析，这种培训需求可以通过老师带徒弟的方式来提供。
C 通过员工申报可以对员工需求进行分析。
D 有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
4. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术C 要有一定的预见性和共同能力D 因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程5. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之后”情境的是：A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。
B 学员和培训师起更为重要的作用。
学员认真习，掌握培训的知识和技能，培训师将课程讲的透彻、生动具有操作性。
C 主管和学员起主要作用，主管为学员提供尽可能多的将培训知识和技能应用于实践的机会，而学员尽可能多的寻求机会实践培训中学习的内容。
D 以上都不是6. “人力资源部要负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。
”这一叙述是对人力资源部哪一角色的描述：A 战略伙伴B 变革先锋C 专业的基础管理者D 员工的主心骨7. 培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系,形成系统性。
这时培训处于：A 第一阶段：离散阶段B 第二阶段：整合阶段C 第三阶段：聚焦阶段D 第四阶段：重塑阶段8. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
人力资源面试情商测试题(3篇)
第1篇一、引言情商（Emotional Quotient，EQ）是指个体在情绪管理、人际关系处理、自我认知和自我激励等方面的能力。
在人力资源领域，情商的重要性不言而喻。
一个高情商的人力资源从业者，能够更好地与员工沟通，处理冲突，提升团队凝聚力，为企业创造更大的价值。
本文将针对人力资源面试，设计一套情商测试题，帮助求职者了解自己的情商水平，也为招聘者提供选拔高情商人才的标准。
二、测试题1. 当你发现同事在工作中犯错时，你会怎么做？A. 直接指出错误，并要求其改正。
B. 私下提醒同事，避免公开场合指责。
C. 暂时不做处理，等同事自己发现问题。
D. 暂时不做处理，等领导发现并处理。
2. 在团队讨论中，你发现自己与同事意见不一致，你会如何应对？A. 坚持自己的观点，与同事争论。
B. 适当妥协，寻求双方都能接受的解决方案。
C. 保持沉默，等待其他同事发表意见。
D. 指出同事观点的不足，但保持礼貌。
3. 当你发现部门领导有偏见时，你会怎么做？A. 私下与领导沟通，表达自己的看法。
B. 向上级领导反映情况，寻求解决方案。
C. 保持沉默，避免引起不必要的麻烦。
D. 联合同事一起向领导施压。
4. 当你被领导批评时，你会如何应对？A. 认真听取领导意见，虚心接受。
B. 反驳领导观点，为自己辩解。
C. 保持沉默，等待领导说完。
D. 感到委屈，情绪失控。
5. 当你发现员工有负面情绪时，你会怎么做？A. 私下与员工沟通，了解原因。
B. 忽略员工的负面情绪，认为其影响不大。
C. 建议员工寻求专业心理咨询。
D. 将员工的负面情绪告诉其他同事。
6. 当你面对压力时，你会如何调整自己的情绪？A. 与同事倾诉，寻求心理支持。
B. 通过运动、听音乐等方式缓解压力。
C. 喝酒、抽烟等不良习惯来释放压力。
D. 忽略压力，继续工作。
7. 当你发现同事在工作中存在不公平现象时，你会怎么做？A. 私下提醒同事，避免引起不必要的麻烦。
B. 向领导反映情况，寻求解决方案。
人力资源管理相关课后习题
一、胜任力的定义是什么胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测的、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方表现出来的知识、技能、个性与内区力等。
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
二、胜任力的冰山模型和洋葱模型有哪些构成要素冰山模型：包括“水上面”和“水下面”两个部分构成。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
洋葱模型：洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。
洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。
对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。
相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
三、胜任力模型建立的具体操作流程是什么一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
首先是要进行职系与序列的划分。
胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。
“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。
如何成为一名优秀的人力资源管理者
如何成为一名优秀的人力资源管理者人力资源管理是企业中至关重要的一环，其职责不仅包括招聘、培训、薪酬等方面，还涉及员工福利、职业规划、员工关系等多个方面。
如何成为一名优秀的人力资源管理者？以下是一些建议。
一、深入理解企业文化和战略作为人力资源管理者，必须理解企业文化和战略。
企业文化是指企业所倡导的价值观和信念，是企业生存和发展的灵魂。
人力资源管理者要深入理解企业文化，并在其工作中贯彻落实，保证文化的传承和弘扬。
同时，要与企业领导沟通，理解公司的长期发展规划，确保人力资源管理与企业战略协调一致。
二、建立科学的招聘体系招聘是人力资源管理中至关重要的一项工作。
为了确保招聘质量，人力资源管理者要建立科学的招聘体系，制定招聘流程和标准化程度，深入挖掘并评估候选人的技能、能力和潜力。
在招聘过程中，要注重候选人的综合素质，包括职业经验、专业技能、性格特点、沟通能力等多方面因素。
招聘完成后还要为每位新员工制定详细的培训计划和职业发展规划，帮助其尽快适应和融入企业。
三、注重员工培训和发展员工培训和发展是企业不可忽视的一项工作，也是人力资源管理者的重要职责。
人力资源管理者要开展全员培训，包括基础培训和专业技能培训，帮助员工不断提升自己的知识和能力。
此外，还要针对不同级别和职务的员工，制定不同的职业发展规划和晋升路径，帮助员工建立正确的职业观念和职业规划，为员工未来的发展提供保障。
四、建立良好的员工关系员工关系是企业成功运转的重要基石，也是人力资源管理者的核心职能之一。
人力资源管理者要注重员工参与和沟通，加强与员工之间的互动，听取员工的意见和建议，解决员工的困难和问题。
此外，还要建立良好的奖惩机制，激励员工积极向上、不断进取，促进员工之间的合作和互相支持。
五、不断学习和进修人力资源管理是一个不断变革和创新的领域，人力资源管理者必须不断学习和进修，不断提升自己的知识和能力。
在实际工作中，还要借鉴他人的经验和教训，不断反思和总结。
人力资源 管理课后题答案
人力资源管理1.“海底捞”的竞争优势与员工队伍状况是什么关系？4.“海底捞”的人力资源管理有哪些特点？为什么会这样？1、“海底捞”的竞争优势与员工队伍状况是什么关系？“海底捞”以拥有一只高忠诚度、高敬业度的员工团队为业界称道。
在它快速扩张的背后，隐藏着的一种“把员工当作人”的管理文化。
许多人以“热情、真诚、贴心”来形容海底捞那些无微不至的的服务员，有人曾感叹：“拥有这样的员工团队，真是海底捞之幸！”而仔细想想，这些每天在火锅店里忙着领位、上菜、洗碗、拖地的员工们，也只是一群普普通通的农民子弟。
把员工当作成本“人力资源”一词，从上世纪九十年代初开始在中国大陆流行起来。
那时，随着大批跨国企业在华开展业务，设立生产工厂，“人力资源”这一在西方管理学界盛行了将近半个世纪的名词也随之引入。
而事实上，彼时跨国企业大举来华，其初衷无非是在其全球化战略引导下寻找新的利润增长点。
在这种利润目标的驱动下，除了庞大的市场潜力之外，中国最诱人之处，正是其低成本的廉价劳动力。
把员工当作人力资源富士康的故事当然是个极端的例子，但从中我们其实可以看到制造型企业人力资源管理思想发生转变的一些脉络。
把员工视作冷冰冰的成本，很容易爆发“血汗工厂”一类的丑闻，这一方面从舆论上给企业的雇主品牌带来极大的负面影响，在今后的人才争夺战中将处于劣势；另一方面，也极有可能会使他们失去一些更重视社会责任以及代工连责的上游客户的订单，而这一点对业绩的打击将是致命的。
把员工当作人2、“海底捞”的人力资源管理有哪些特点？为什么会这样？一．人才战略与组织战略的清晰对接最佳雇主的人力资源管理体系清晰的承接了组织战略的发展需求，在能力培养、绩效管理、激励政策等方面都有着清晰的战略指引，相比其他雇主，最佳雇主的CEO与员工之间会有更清晰透明的定期沟通，而人力资源管理人员能够积极协助实践这些沟通的内容。
二．企业具有崇高愿景以及能够履行对员工的承诺最佳雇主能够不断激发和满足员工阶梯式的需求和期望。
如何成为高效人力资源管理者课后测试
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1.1 测评学习效果，检验知识掌握情况。
人力资源的管理成本和盈利思维课后测试答案
人力资源的管理成本和课后测试答案•1、GFT人才思维模型中的A1思维类型人才的培养要点是（）（10 分）•A•需要脚踏实地、不要一味追求高效•B•要有团队协作、不要过于依赖自己•C•需要合理分工、不能过渡透支资源•D•要有实战经验、不能一味进行谋划•正确答案:B••2、GFT人才思维模型中的Y1思维类型人才的行为特点是（）（10 分）•A•目标导向，快速出击•B•到处救火，无所不能•C•资源积累，蓄势发力•D•计划周密，谋略千里•正确答案:C••3、对于人力资源管理者来说，跨界思维的最终目标是（）（10 分）•A•提高组织的竞争力和创新能力•B•减少组织内部的多样性和差异性•C•限制员工个人发展和成长•D•忽略组织外部的变化和趋势•正确答案:A••4、人力资源管理者在整合思维中的人才共享思维指的是（）（10 分）•A•培养一专多能的综合型人才•B•由传统单一的模式到资源共享•C•从人才整合到人才聚合D•从利益共享到共创价值•正确答案:B••1、人力资源管理者需要具备经营思维，主要包括哪些方面（）（10 分）•A•产品思维•B•营销思维•C•客户思维•D•财务思维正确答案:A B C D••2、人力资源的人财思维包括哪些维度（）（10 分）•A•GFT人才思维模型•B•人才跨界思维•C•人财盈利思维•D•人才客户化思维•正确答案:A C••3、人力资源管理的跨界思维包括哪些维度（）（10 分）•A•单一到全面•B•总体到个别•C•技术到管理•D•管理到市场•正确答案:A C D••4、人力资源管理的整合思维包括哪些模式（）（10 分）•A•人才共享的思维•B•人才合伙思维•C•人才价值共享•D•人才使用与置换•E•人才聚合思维•F•人才网格化•正确答案:A B C D E F••1、人力资源管理者需要具备战略思维，即在了解公司长期战略、中期战略、短期战略的基础上，做好人力资源的布局。
（10 分）•A•正确•B•错误•正确答案:正确••2、人力资源管理者的经营思维启示我们要把人力资源部门当作“利润中心”，关注组织的整体利益。
做好员工管理,从提高自己开始课后测试
做好员工管理，从提高自己开始课后测试1、留人有策具体内容指的是（）（10分）A面试与测评招术B培训与学习之道C成长氛围有策略D分类式管理妙方正确答案:C2、员工管理中，在与人力资源部门协作管理时，不包括以下哪个方面（10分）A员工关系B人才绩效C人才选拔D员工离职正确答案:D3、提升影响的方式不包括（10分）A一诺千金B发放绩效奖励C学会信任D关注别人优点正确答案:B4、可以通过哪个事件提升团队管理能力（10分）A对员工的工作授权B提升管理者的自信心C锻炼自己的口才表达D做出科学决策正确答案:A1、打造高绩效团队有以下哪几步（10分）A选人有招B育人有道C用人有方D劝人有法E留人有策F优化有法正确答案:A B C E F2、在人才选拔环节，与人力资源部门的协作中，以下属于业务部门工作的是（）（10分）A对新员工进行培训和指导B组织与实施各层级员工培训活动C提供具体的岗位任职条件D实施招聘流程E参与面试并做最终录用决定正确答案:C E3、作为团队管理者，可以从以下哪些方面提升个人修养（10分）A战略思维能力B团队管理能力C慧眼识人能力D自我修养能力正确答案:A B D4、正确的培养员工的技巧包括（10分）A让下属完全按照自己的方式开展工作B时刻关注下属的工作C用具有一定挑战性的工作激发下属潜能D了解下属可能遇到问题，及时倾听正确答案:C D1、正确的培养员工需要把控每一个员工的工作节奏，时刻监督和审核员工的工作（10分）A正确B错误正确答案:错误2、为了提升自己的影响力，不要指出员工工作中的不足（10分）A正确B错误正确答案:错误。
张晓彤如何成为高效人力资源管理者
• 如何成为员工主心骨 –可以参加的培训？ –可以看的书 –还可以怎么做
• 硬性指 标评估 操作方 法
• 程序分 析操作 方法
如何评估HR的业绩
• 内部满意 度采集的 要点和注 意事项
• 评估模板
人力资源职能评估的途径
• 硬性数据收集分析 –指包括成本、组织架构或 人力资源产出如员工流动 率等的事实及相关数据。 –有效的信息系统和合理的 评估指标、参数的设定十 分有助于硬性数据的收集 –通常可采用的标准包括外 部比照基准、内部比照基 准和业务目标基准。
注重团队建设、自 我管理和授权管理
注重培养员工的沟 通技巧、解决问题 的方法、团队工作 等
如日本企业的QC小 组
人力资源战略制定的程序
内外部环境 分析
外部环境
劳动力市场
社会文化、 法规
SWOT分析
企业内部资 源
企业战略与 企业文化
员工期望
战略制定 确定战略
与目标
战略的实 施计划
HR 的分类
• GENERALIST 通才 –HR 副总 –HR总监 –HR经理 –HR助理 –HR秘书
• SPECIALIST 专才 –招聘专员 –培训专员 –薪酬专员 –考核专员 –HR信息系统管理人员 –
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 胜任素质 (McClelland) 博士在美国国务院 Competency
相互间为单纯利益交 换关系
投资战略
通过聘用数量较多 的员工形成备用人 才库，储备多种专 业技能人才
注重员工开发与培 训，注意培育良好 的劳动关系
管理人员要确保员 工得到所需的资源 、培训和支持，担 负了较重的责任
企业对员工是种投 资
参与(培养)战略
人力资源管理师课后习题参考答案
人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：l 增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
l 扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
l 纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
l 多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
l 根据环境的变化不断调整组织结构。
2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用围较小。
l 以成果为中心设计的部门部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
如何成为高效人力资源管理者 课后测试
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观看课程单选题1. 下面关于培训的说法正确的是：√A 培训可以分为三个阶段：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。
正确答案：A2. 下面关于企业文化的描述，错误的是：√B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
正确答案：B3. 关于变革管理的说法正确的是：√D 以上三种说法都正确。
正确答案：D4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√D 以上三种说法都正确正确答案：D5. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之前”情境的是：√A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。
具有操作性。
能多的寻求机会实践培训中学习的内容。
正确答案：A6. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：√D 有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
正确答案：D7. 企业培训时要充分利用“晕轮效应”的含义是：√A 公司管理层上下要不断的强调培训是对员工的最大投资正确答案：A8. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。
业经营的关键指标。
正确答案：A9. 去掉人力资源管理中的“茫”需要做的工作是：√A 制定人力资源部的战略正确答案：A10. “让员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员担负起教练职责，为员工提供必要的咨询与帮助。
“这种招聘战略是：√C 培养战略正确答案：C11. 下面关于薪酬战略的描述中，错误的是：√D 薪酬战略是指使得薪酬在市场中处于领先水平，此后不盲目的涨工资，更多改善非经济型因素。
正确答案：D12. 下面有关“员工主心骨”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√A 要懂得薪酬设计的原理正确答案：A13. 下面关于人力资源部与企业战略关系的描述中错误的是：√C 在企业战略制定中，人力资源部要让管理层意识到正确的做事的重要性。
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单选题
1. 下面关于培训的说法正确的是：√
A 培训可以分为三个阶段：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。
正确答案：A
2. 下面关于企业文化的描述，错误的是：√
B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
正确答案：B
3. 关于变革管理的说法正确的是：√
D 以上三种说法都正确。
正确答案：D
4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√
D 以上三种说法都正确
正确答案：D
5. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之前”情境的是：√
A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。
具有操作性。
能多的寻求机会实践培训中学习的内容。
正确答案：A
6. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：√
D 有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
正确答案：D
7. 企业培训时要充分利用“晕轮效应”的含义是：√
A 公司管理层上下要不断的强调培训是对员工的最大投资
正确答案：A
8. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√
A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。
业经营的关键指标。
正确答案：A
9. 去掉人力资源管理中的“茫”需要做的工作是：√
A 制定人力资源部的战略
正确答案：A
10. “让员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员担负起教练职责，为员工提供必要的咨询与帮助。
“这种招聘战略是：√
C 培养战略
正确答案：C
11. 下面关于薪酬战略的描述中，错误的是：√
D 薪酬战略是指使得薪酬在市场中处于领先水平，此后不盲目的涨工资，更多改善非经济型因素。
正确答案：D
12. 下面有关“员工主心骨”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√
A 要懂得薪酬设计的原理
正确答案：A
13. 下面关于人力资源部与企业战略关系的描述中错误的是：√
C 在企业战略制定中，人力资源部要让管理层意识到正确的做事的重要性。
正确答案：C
14. 人力资源领导变革的关键是：√
C 关注软件——人的变革
正确答案：C
15. 下面哪些行为可作为员工有可能跳槽的信号：√
D 以上三个都可以
正确答案：D。