职级评分表
职工转正定级表
职工转正定级表文档使用说明（本页为说明页，用户使用此文档时可删除本页内容）职工转正定级表使用说明一、概述职工转正定级表是企业人力资源管理中至关重要的一环，旨在评估新入职员工在试用期内的表现，并根据其工作能力、业绩成果及综合素质，决定是否予以正式录用并确定相应的职级与待遇。
本使用说明旨在详细阐述该表格的填写方法、审核流程及其重要性，确保公正、客观地完成职工转正定级工作。
二、表格结构解析职工转正定级表通常由以下几个部分组成：基本信息：包括员工姓名、性别、入职日期、试用岗位等基本信息，这是对员工身份的基本确认。
试用期间工作表现：此部分为核心内容，需详细记录员工在试用期间的具体工作内容、完成情况、工作态度、团队合作能力及创新能力等方面的表现。
具体可采用量化指标与定性描述相结合的方式，确保评价的全面性和准确性。
考核评价：由直接上级或考核小组根据员工表现，结合公司既定的考核标准，对员工进行综合评价。
评价内容可包括工作能力、业绩成果、职业素养等多个维度，并给出具体的评分或等级。
转正建议：基于上述考核评价，提出是否同意员工转正及转正后的职级、薪资等建议。
此部分需明确表达决策意见，并附上充分的理由或依据。
审批流程：记录从部门主管到人力资源部门，再到公司高层的审批意见和签字确认，确保转正定级流程的透明性和规范性。
三、填写指南信息准确无误：在填写基本信息时，务必确保所有信息准确无误，以免因信息错误影响后续的转正定级工作。
评价客观公正：在评价员工表现时，应秉持客观公正的原则，避免主观臆断和偏见。
同时，应注重证据的收集与整理，确保评价结果的可靠性和说服力。
理由充分明确：在提出转正建议时，应附上充分的理由或依据，包括但不限于员工的具体表现、考核成绩、团队反馈等。
这有助于审批人员全面了解情况，做出更加准确的决策。
及时沟通与反馈：在填写表格过程中，应及时与员工进行沟通，了解其想法和意见。
同时，在转正定级结果确定后，应及时向员工反馈，明确其优点与不足，以便其更好地规划未来职业发展。
员工晋升申请评估表模板
员工晋升申请评估表模板1. 员工个人信息- 姓名：- 部门：- 职位：- 工作年限：- 申请日期：2. 申请晋升的职位信息- 目标职位：- 目标职级：- 申请理由：3. 工作表现评估请根据以下评分标准，对员工在职期间的工作表现进行评估，给出相应评分（1-5分）。
- 绩效表现：（在岗位上的技能和工作能力）- 团队协作：（与团队成员的合作关系和协作精神）- 领导能力：（能否有效地管理和指导下属）- 创新思维：（提出新想法和解决问题的能力）- 自我发展：（在岗位上的自我学习和进修能力）- 客户关系：（与客户的沟通和关系管理）- 经验积累：（在现有职位上的经验积累）4. 员工发展计划基于以上评估结果，请填写员工晋升后的发展计划。
- 培训需求：（员工需要接受的培训内容和方式）- 职业发展目标：（员工在晋升后的职业发展目标）- 职业发展计划：（员工制定的实现目标的具体计划）5. 主管评价主管请对员工的晋升申请进行评价，并签署确认。
- 评价意见：- 推荐晋升级别：- 主管签名：- 日期：6. 人力资源部门审批人力资源部门请根据评估结果和主管的评价，决定是否批准员工的晋升申请，并签署确认。
- 审批意见：- 批准晋升级别：- 人力资源部门签名：- 日期：7. 最终决策根据人力资源部门的审批结果，决定是否将员工晋升到申请的职位。
- 最终决策：- 最终决策说明：- 申请结果通知日期：请根据以上模板，填写员工晋升申请评估表，详细记录员工的申请信息、工作表现评估、发展计划、主管评价、人力资源部门审批和最终决策。
确保表格内容准确无误，并且按照表格格式整洁美观地呈现。
(完整word版)职级评分表
解决问题能力
重复性问题
能独立解决经常重复性出现的单一性问题，有固定的解决办法，不能通过其他途径解决重复的问题
2
模式化问题
能独立解决大部分本岗位出现的问题，问题不具有单一性，存在多个流程，但每个流程都有固定的解决办法
5
适应性问题
能独立解决工作中存在的问题,不具有单一性，问题往往没有固定的解决办法，灵活应变性强
8
岗位职责胜任度
基本胜任
受限于个体专业和业务能力,只能承担岗位职责范围内的有限职责
2
大部分胜任
受限于个体专业和业务能力，可承担岗位职责范围内的大部分职责
5
完全胜任
受限于个体专业和业务能力,能够承担岗位职责范围内的所有职责
8
直接上级评估
主管评分：价值观、性格、主观能动性、企业文化匹配度，进行加减分
0-30
职级评分表
岗位名称： 被评人姓名： 评级日期：
评分类别
类别释义
分值
评分
职级评分
工作技能水平
基本技能
具有基本简单的岗位操作技能，要胜任本岗位还需别人教导指点
2
重要技能
具有适合岗位的工作技能，基本不需要别人教导就可以胜任本岗位
5
关键和核心技能
具有全面优秀的岗位工作技能，能举一反三直接评估人为该员工直属上级,最终评分由直属上级向上二级人员共三名人员共同决定,人力资源部协同
评估人签字:
人力资源部签字: ZNHR—2-006-FN001
员工晋升职级调薪考核表
被考核员工个人资料：□晋升职级□调薪姓名：性别：年龄：
部门：职务：主管：
原岗位：拟晋升岗位：主管评估时间：
拟晋升岗位职责描述：（部门主管填写，调薪不填）
晋升职级/ 调薪考核
（以下由主管负责人填写）
选择最能符合该员工在原工作岗位业绩表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“”。
工作相
关标准
评价因素描述评价尺度
工作态度1.遵守
规章制
度
优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人
做出榜样
良：无任何不良记录
中：有轻微不良记录但能知错就改
差：有过处罚记录不能改正
优（10分）良（8分）中（6分）差（4分）
2.接受
任务的
态度
优：主动接受任务并按任务要求开展工作
良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动
按任务要求进行工作
中：被动接受任务，在领导督促下工作
优（10分）良（8分）中（6分）差（4分）。
员工考核评分表
员工考核评分表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评分日期：
2. 工作表现。
出勤率：
工作态度：
工作效率：
工作成果：
3. 专业能力。
专业知识掌握情况：
技能应用能力：
解决问题能力：
学习能力：
4. 团队合作。
团队合作精神：
与同事合作情况：
对团队目标的贡献：
团队沟通能力：
5. 领导能力。
领导激励能力：
组织协调能力：
决策能力：
带领团队实现目标能力：
6. 自我评价。
对自己工作表现的评价：
对自己能力的认识：
对自己发展的规划：
7. 绩效总评。
综合评价：
绩效等级：
建议改进的方面：
个人发展规划：
以上评分表仅供参考，具体评分标准可根据公司实际情况进行调整。
评分表的目的是为了全面评估员工的工作表现和能力，为员工的职业发展提供指导和帮助。
职级评定附表
附表2：初次职级评定申请表申请信息：注：1.职等职级评定资料包括以下几项：员工基本资料、定级测评表等，由企管部提供；2.申请信息由部门负责人填写；3.评审结果由人资处填写，经职级评定小组成员签字后提报总经理审批。
附表3：初次定级评分表注：1.本测评表由被测评员工所在部门直接领导、分管领导、业务对接部门领导共3人填写（部门平级同事可匿名）；2.部门直接领导测评结果所占权重为50%，分管领导测评结果所占权重为30%，业务对接部门领导测评结果所占权重为20%，如无分管领导则直接领导占70%，每人的测评结果乘以权重即得出最终测评成绩；3.企管部负责将领导签批的补充建议反馈给被测评员工，并负责对该测评表的保密工作，除专职负责职等职级的员工以及参与测评的相关领导外，不得对任何人泄露；4.本测评表作为员工职等职级的见证性资料备查，并作为员工档案的一部分由企管部存档留存。
附表4：晋级评定申请表注：1.职等职级评定资料包括以下几项：员工绩效考核资料、其他证明资料等，由综合处或所在部门提供；2.申请人信息由本人填写，填写完毕后交由所在部门即可。
附表5：晋级评分表（主管类）姓名：部门：职务：现职等职级：任本职等职级日期：年月日填表日期：年月日说明：1、最后得分=直接领导评分×40%+分管领导评分×30%+主要业务对接部门领导×30%，如无分管领导，则直接领导评分占70%；2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪至少满一年方可申请晋级。
对少部分表现及其优秀员工可以提前晋级，但最短不应少于半年；3、考核期指自任现职等职级之日起至晋级评定之日止；4、晋级整个评分过程由综合处进行协调、组织以及总体把控进程。
晋级评分表（非主管类）姓名：部门：职务：现职等职级：任本职等职级日期：年月日填表日期：年月日说明：1、最后得分=直接领导评分×40%+分管领导评分×30%+主要业务对接部门领导×30%，如无分管领导，则直接领导评分占70%；2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪至少满一年方可申请晋级。
员工晋升级别职级调薪评估表
员工晋升级别职级调薪评估表1. 员工基本信息- 姓名：- 部门：- 职位：- 目前级别：- 目前薪水：2. 职级评估2.1 业绩评估请根据员工在过去一年的工作表现进行评估，包括但不限于以下方面：- 工作成绩- 团队合作- 个人贡献- 专业知识和技能请根据评估结果给出相应的分数，评分标准如下：- 优秀（90-100分）：在各项工作指标上表现非常出色，对团队发挥积极作用。
- 良好（80-89分）：在大部分工作指标上表现良好，对团队有一定的贡献。
- 一般（70-79分）：在某些工作指标上有所欠缺，需要在某些方面提升。
- 合格（60-69分）：表现在很多工作指标上不够出色，需要加强能力和表现。
- 不合格（0-59分）：在大部分工作指标上表现不佳，需要进行严重改进。
请根据以上标准给出员工在业绩评估上的分数：评估得分：____（请填写）2.2 职责评估请对员工目前职位的职责进行评估，包括但不限于以下方面：- 工作范围和职责- 影响力和责任范围- 与其他职位的关系和互动请根据评估结果给出相应的分数，评分标准如下：- 高级职位（90-100分）：在当前职位上展现出卓越的能力和表现，对组织发挥重要作用。
- 中级职位（80-89分）：在当前职位上表现良好，对组织有一定的贡献。
- 初级职位（70-79分）：在当前职位上有一定的表现，但仍需要进一步发展和提升能力。
- 实生/助理（60-69分）：在当前职位上缺乏经验和能力，需要更多的指导和培养。
请根据以上标准给出员工在职责评估上的分数：评估得分：____（请填写）3. 晋升级别根据以上的职级评估和职责评估结果，综合考虑员工的工作表现、能力和贡献，请确定员工的晋升级别，并填写如下：晋升级别：____（请填写）4. 薪资调整根据以上的晋升级别和目前薪水，结合公司薪资制度和政策，请确定员工的薪资调整，并填写如下：调整前薪水：____（请填写）调整后薪水：____（请填写）5. 签字评估人：日期：员工签字：日期：说明：此评估表旨在对员工的晋升和薪资调整进行公正评估和决策，请各方真实准确填写相关信息。
泰兴市_学校教师专业技术岗位等级晋升评分表
泰兴市__________学校教师专业技术岗位等级晋升评分表
姓名_____________2013年7月
市级______次______分
县级______次______分
校级______次______分
发表论文（4分）。任现职以来，在教育教学类刊物独立或作为第一作者发表专业教育教学研究论文，或在教育行政部门组织的论文评比中获奖，省级、市级、县级每篇分别为1.5、1、0.5分。
省级______次______分
主持未结题________分
参与研究__________分
校本课程主编______分
校本课程编委______分
其他
15分
工作以来，有农村工作经历每年1分；任现职以来，参加校际顶岗交流（支教）2年以上（不含2年），每年2分。此项满分5分；
农村工作____年____分
交流支教____年____分
年度考核合格每年1分，优秀2分。此项满分5分；
校级______年______分
中层______年______分
班主任、备课组长：
______年______分
课外活动指导老师：
集体______年______分
单项______年______分
开设公开课、优质课获奖（5分）。任现职以来，开设教学公开课、优质课获奖或学科讲座（限本地区教育行政部门或教师进修学校组织），市（区）级每次0.5分，地市级每次1分，省级2分。
项目
量化细则
采购部晋升评分表
鑫譽金屬製品有限公司Xin Y u Metal Products CO.,L TD采购部晋升评分表姓名职级入厂日期项目评分内容评分标准配分评分工作实绩50分1、采购任务的完成情况。
采购计划完成率≧100%。
102、采购工作保证公司生产顺利进行。
采购及时率≧80%。
103、采购物资的质量情况。
采购物资质量合格率≧98%。
54、采购成本的降低情况。
采购成本控制。
55、对供应商的档案信息、价格信息及其它相关信息的收集和整理工作的完成情况。
供应商信息管理。
56、熟悉原材料状况和当天的市场价格。
抽查回答错误每次扣1分。
57、订货计划周全，对物料库存清晰，交期准时，不影响生产，订货准确无误。
以生产为依据，出错扣2分10工作能力30分1、能清晰地表达所要传递的信息，掌握一定的沟通技巧。
语言表达能力和沟通能力。
5 2、积极配合完成上级下达的工作任务，不推诿，不拖延。
以配合部门的评价为依据。
10 3、配合其它部门提供相关数据资料或配合共同完成相关工作，积极解决问题。
5 4、异常处理问题及时性、协调速度和效果。
跟进采购计划的执行进度，对异常情况随时做出调整，前及时上报，出错1次扣2分55、专业知识（熟悉产品的组成和要求，委外加工的品质要求和单价）。
不熟悉扣3分。
5积极性20分1、严格遵守公司的规章制度。
工作的责任心和勤务态度。
5 2、积极协助上级领导的工作、工作一丝不苟且勇于承担责任和热爱本职工作。
3、不与其它部门发生工作中踢皮球状况，考虑事情从公司整体利益出发。
以全局为观念，出现一次扣5分。
10 4、积极主动，完成分内外的工作。
工作被动，懈怠。
5评定总分评分主管签字：评语：被评人签字：行政部复核：意见：总经理复核：意见：评定日期：年月日评分期限：从年月日至年月日。
项目部员工职级评定表
模块15
项目超额利润或挽回损失
15.1任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)10万以上
1
15.2任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)50万以上
2
15.3任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)100万以上
3
15.4任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)300万以上
5
15.5任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)500万以上
3
模块1全部+模块2-2.1、2.2、2.3+3.1、3.2+模块4中对应项+5.1对应项、5.2+模块6-6.1（安全B或C）+6.7.1 +基础提升类得2分+模块16的16.2+模块17的17.1
4
模块2的2.1、2.2、2.3、2.4+模块3的3.1、3.2+模块4中任意2项+5.1对应项.、5.2+模块6-6.1（安全B或C）+6.7.2+基础提升类得4分+模块16的16.2+模块17的17.1
10
模块16
本岗位年限
16.1本岗经验1-3年，加1分；
16.2本岗经验3-5年，加3分；
16.3本岗经验5-8年，加5分；
16.4本岗经验8年以上，加8分；
1-8
模块17
学历
17.1专科，第一学历加2分，函授加1分；
17.2本科，第一学历加4分，函授加3分；
17.3硕士研究生，加6分；
17.4博士研究生，加10分；
5
2.4特大桥施工组织设计（含互通立交）及五项计划
8
模块3
测量
3.1水准测量
2
3.2放线测量
员工岗位胜任力评分表
7
强的领悟力和驾驭 专业知识及技 力，在内心中将自己 能 看成是某个领域的专 3分：关注业界动态，乐于通过杂志、研讨会等 家形象，主动提供专 保持与专业前沿的接触；针对专业领域，经常发 业级的技术支持和指 表令人耳目一新的想法与观点；能够被称为行业 内的“专家”：愿意了解其他人的工作，思考如 导。 何与其配合和衔接。 4分：某一领域的权威人物，引领该领域的发 展；拥有绝对丰富的专业知识与娴熟的技能；对 该领域有包容并蓄的心态；乐于将自己的专业知 识传授他人。 1分：失去控制，个人情绪干扰工作效力，曾经 提到挫折或其它负面情绪，表达感觉不恰当或个 人和下属同事或客户交涉时有不适当的举措或在 压力下崩溃。 在遭受诱惑、阻力、 敌意、压力时，保持 冷静、抑制负面情绪 和行动的能力。能够 自我控制能力 在工作环境中约束自 己的言行，无需他人 监督也能高标准，严 格完成工作。 2分：避免压力，避免会引起负面情绪的人或事 物；避免诱惑，不会采取不适当或冲动的行为； 感受到生气、极度挫折或压力等强烈的情绪后， 仍然可以控制自己的情绪，但是没有采取具有建 设性的行动。 3分：感受到生气、极度挫折或压力等强烈的情 绪，但是可以控制这种情绪，持续冷静讨论或采 取其它处理办法；使用压力管理技巧来控制反 应，避免崩溃，有效处理持续的压力。 4分：以具建设性的方法响应。控制强烈的情绪 或压力，采取行动针对问题来源正面处理问题； 在压力非常大的情况下让他人冷静，并控制自己 的情绪。 1分：对于上级给予的指示无法较清晰的传递给 下属；计划的推行实施能力差，无法调动各方面 资源，对于计划实施缺乏控制、反馈与跟进。 2分：能够将上级的指示与意图较好的传递给下 属；有一定的计划推行实施能力，对计划的实施 有一定的监控能力，能较好地协调各方面的资源 为确保战略计划的达 。 成，通过采用创新性 的、严格规范的管理 3分：能够准确的理解上级意图并清晰的传递给 理解执行能力 行为，高效率地实施 下属；在推动部门各项工作进展上起着重要作 计划、取得成果的能 用；对于计划的实施有强大的推动能力，并能在 计划实施过程中，适当监控和指导，并能根据计 力。 划的执行效果进行跟踪、反馈和改进。 4分：卓越的计划推行能力，能将上级意图直接 转化成完整的计划步骤，并按照计划逐步实施， 积极调动资源和团队克服计划推行中的各种问 题；在计划过程中，全程监控，把将责任落实， 不断地对于计划效果进行反馈于改进。
最新阿里、腾讯、华为、字节跳动等大厂的薪资和职级对比
最新阿⾥、腾讯、华为、字节跳动等⼤⼚的薪资和职级对⽐互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各薪资对应表（技术线）~职级上⾯的表格不排除有很极端的收⼊情况，但⾄少能囊括⼀部分同的收⼊。
这个表是“技术线”新⼊职员⼯的职级和薪资情况，⾮技术线（如产品、运营、销售等）以及⽼员⼯的情况会和图中的范围有所出⼊。
以校招⽣为例，产品线收⼊⼤概是技术线的80%，运营线收⼊⼤约是技术线的65%。
职级以 BAT 为代表的互联⽹⼤⼚互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块。
⾦⼦招牌对于企业和HR来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节三郎帮⼤家整理了⼀份薪资、职级、考核、晋升跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
⼀起来看看⼤⼚是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来慢慢看）1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级双序列职业发展体系：阿⾥巴巴集团采⽤双序列⼀套体系是专家路线【技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为专家路线【P序列=技术岗】14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】，从M1到M10。
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】⼀般来说，应届毕业⽣应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7 才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6 级别的程序员 title 是⾼级⼯程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
研发工程师职级评定标准
敏锐的洞察力，卓越的分析能力，能够分析和洞察组织内部管理制度中的缺口和薄弱环节，
并有针对性地通过制度的建设、补充，不断优化企业管理制度体系，提升和强化行政管理效
力。
9
1—2年相关工作经验
2—4年相关工作经验
4—6年相关工作经验，本公司工作2年以上
6年以上相关工作经验，本公司工作5年以上
11
月度绩效考核平均70分以下
遵守公司的规章制度；公司企业文化的拥护者、倡导者、表率者；公司的特别贡献者
对于工作目标的完成需要经常监督和辅导
得分 12
对于工作目标和质量完成情况偶尔需要监督和辅导
能顺利完成工作目标，同时保证工作质量，无须督导
提前完成工作任务和目标，无质量问题，同时能协助主管指导他人 13
对工作较不满意，工作热情不高；不钟爱本行业以及企业；使命感不强，没有奉献精神；事 业心与上进心不足，没有很高的追求。对企业没有很强的认同感和归属感。
有强烈的主人翁意识，对企业的价值观与使命感完全认同；始终保持着创业般的工作热情，
对工作本身具有非常高的满意度；愿意在这个事业上尽其一身精力，不断追求，与组织同甘
共苦，愿意在企业危机时牺牲自己的任何利益，视事业为生命。
12
能够学习新经验，但学习能力低下，悟性不够
能够从工作中学习&吸收新经验，但悟性低，学习速度慢
关注业界动态，乐于通过杂志、研讨会等保持与专业前沿的接触；针对专业领域，经常发表 令人耳目一新的想法与观点；能够被称为行业内的“专家”：愿意了解其他人的工作，思考如 何与其配合和衔接。
某一领域的权威人物，引领该领域的发展；拥有绝对丰富的专业知识与娴熟的技能；对该领
域有包容并蓄的心态；乐于将自己的专业知识传授他人。
员工考核评分表
员工考核评分表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评分日期：
2. 工作表现。
出勤率：
工作效率：
专业知识掌握程度：
团队合作能力：
问题解决能力：
3. 沟通能力。
语言表达能力：
聆听能力：
与同事合作的沟通能力：
与上级沟通能力：
与下属沟通能力：
4. 自我管理能力。
时间管理能力：
压力管理能力：
目标设定与达成能力：
自我激励能力：
学习与成长能力：
5. 个人素质。
诚信度：
责任心：
主动性：
团队精神：
适应能力：
6. 综合评价。
综合评分：
评价人：
日期：
备注，请评价人员对各项指标的表现，并给出具体评分。
述职评价表
综合分数
1 2 3 4 5 6 7 8
注：此分数作为干部职级晋升、岗位异动、薪资调整、解聘、年终奖金等年终管理基础数据，请部门领导公正、公平打分！
岗位述职考评评价表（一）
评分人（签名）：
德（20分） 能（20分） 勤（20分） 绩（40分）
序号 部门
职务
姓名
1、工作态度是否端正（8分） 1、工作职责是否胜任（5分） 2、工作业绩是否完成（30 2、办事效率是否果断（8分） 分） 3、活动出席是否踊跃（4分） 3、执行能力是否坚决（5分） 执行能 思想品行 职业操守 团结协作 职务能力 协调能力 开拓能力 工作态度 办事效率 活动出席 工作职责 工作业绩 力最高5 最高5分 最高5分 最高10分 最高8分 最高8分 最高4分 最高8分 最高8分 最高4分 最高5分 最高30分 分 1、思想品行是否严谨 （5分） 1、职务能力是否胜任（8分） 2、职业操守是否得体 （5分） 2、协调能力是否到位（8分） 3、团结协作是否主动 （10分） 3、开拓能力是否具备（4分）
职等职级评定标准(业务员)
认可度较高；(24分)
流的过程中，即使不
是自己的责任，也不
推诿；(12分)
1、能准确分析自己与周围同事或公 司的差距，能看清自己和认识自己的 不足，能积极主动与上级、同事交流 学习，缩小差距；2、工作过程中， 对于问题，几乎不需要别人指导，已 能自发分析，并吸取同事好的经验来 解决； 3、对变化产生的困难和挫折，能自 我调整，并正面影响和带动同事改 变；(12分)
敬业：遵循工作流程，没 有因个人失职而造成的重 复错误； 激情：热爱美集，顾全大 局，不计较个人得失； (10.5分)
生 铁 级
60分 以下
1、对于本岗位所必须承担的工作 处于磨合阶段，尚不能发挥自身技 能与潜力； 2、有基本的技能水平，尚不具备 完全独立操作的能力，需要上级或 同事指导协助； 3、个人技能水平及熟练程度，周 围同事尚不能清晰判定；(18分)
分； ④此项加分 封顶分为5 分，加完为
止； ⑤学历需要 出示证书才 可加分。
金奖励，并
张榜公布。
1、计件员工的职别，由人力资源部每半年组织各部门负责人对所有计件员工的职等职级评估审核，并于次月对需调整的员工进行职别调整，职别调整后其对应的职别津贴不同。原则上，每年职等职级调整人数范围控
说 明
制在20%内，超过20%时需重新评定。 2、职别调升/降后，职别津贴自动调升/降。 3、原则上，调升按一级一级调，不能跳级。
1、能够主动与团队内、外部成 员建立良好合作关系，促进工 作能顺利开展，累积信任额度 非常高； 2、善于与不同类型的同事合 作，不将个人喜好与负面情绪 带入工作，充分体现“对事不 对人”的原则；(13.5分)
敬业：根据事情的轻重缓 急来安排工作的优先次 序，做正确的事； 激情：始终以乐观主义的 精神和必胜的信念，影响 和带动同事以及团队； (13.5分)
岗位日常绩效考核表格(策划师)
与他人合作态度勉强，片面考虑自我利益
1
1
工作责任心
工作热情饱满，主观能动性强，为公司着想，竭尽所能完成任务；份内工作非常完善，勇于自我挑战，为求尽善主动承揽超越职责范围的工作
对工作感兴趣，不计较个人得失，有责任心和明确的工作目标，能自动自发完成份内工作；针对工作中的问题，积极探索，能够有针对性地提出改进意见。
5分
方案的可执行性（资源配置、时间准备、简洁性等）
5分
方案的创新性（形式新颖、比对手的超越性等）
4分
活动执行
与兄弟部门的沟通与协调
3分
对活动信息的跟踪与改进
3分
及时发现并解决活动执行中的问题
2分
对活动的整体管控和运作
2分
活动在执行中的失误率
1分
活动总结
行销活动的效果评测
1分
活动经验和教训的总结与改进
对公司现有产品及产品线有清晰认识，能够把握产品卖点和技术趋势进行比较系统的产品知识的讲解
对公司现有产品及产品线不够了解，不熟悉产品特点，对产品更新不能及时掌握
2
1.5
市场熟悉程度
对航嘉和对手在全国各区域市场的市场情况与经销商体系了如指掌，熟悉终端市场症结所在，能针对性地提供市场对策
对航嘉和对手在全国各区域市场的市场份额、销售状况、代理商体系比较了解，熟悉终端市场，能及时与业务人员沟通并掌握市场现状
1
1
执行能力
乐于理解和服从上级要求，积极配合，善于思考，能独立设计年度工作改进目标
能够按时提交合格的日常工作总结和计划，并及时完成工作量/安排工作量
对于职责范围内的工作，经常推诿、拖沓，毫无结果或达不到预定要求
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解决问题能力
重复性问题
能独立解决经常重复性出现的单一性问题，有固定的解决办法，不能通过其他途径解决重复的问题
2
模式化问题
能独立解决大部分本岗位出现的问题，问题不具有单一性，存在多个流程，但每个流程都有固定的解决办法
5
适应性问题
能独立解决工作中存在的问题，不具有单一性，问题往往没有固定的解决办法，灵活应变性强
8
岗位职责胜任度
基本胜任
受限于个体专业和业务能力，只能承担岗位职责范围内的有限职责
2
大部分胜任
受限于个体专业和业务能力，可承担岗位职责范围内的大部分职责
5
完全胜任
受限于个体专业和业务能力，能够承担岗位职责范围内的所有职责
8
直接上级评估
主管评分：价值观、性格、主观能动性、企业文化匹配度，进行加减分
0-30
职级评分表
岗位名称：被评人姓名：评级日期：
评分类别
类别释义
分值
评分
职级评分
工作技能水平
基本技能
具有基本简单的岗位操作技能，要胜任本岗பைடு நூலகம்还需别人教导指点
2
重要技能
具有适合岗位的工作技能，基本不需要别人教导就可以胜任本岗位
5
关键和核心技能
具有全面优秀的岗位工作技能，能举一反三，能教导指点同类型的其他岗位
加减
备注：直接评估人为该员工直属上级，最终评分由直属上级向上二级人员共三名人员共同决定，人力资源部协同
评估人签字：
人力资源部签字：ZNHR-2-006-FN001