规避风险,做好人事工作
人事风险防范管理措施
人员风险防范与管理措施为建立健全工商系统惩治和预防腐败体系，拓展从源头上预防腐败工作领域，构建和完善腐败工作长效机制，根据《江西省工商行政管理局开展反腐风险和监管风险防范管理工作计划》（赣工商办字[2010]2号），结合人事工作职能所查找的风险点，制定如下风险防范管理措施：一、加强教育，筑牢反腐败的思想道德防线充分认识到就业中的不正之风影响公众选择和就业的可靠性，损害党的形象，削弱党的创造力、凝聚力、战斗力。
开展风险防范管理，是干部人事部门加强反腐倡廉建设、整治用人上的不正之风的重要举措和抓手。
牢固树立“立党为公，执政为民”的宗旨意识，始终做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不断提高拒腐防变的能力和廉洁从政的水平，自觉做到廉洁自律。
二、突出重点，重视重大风险的防范和管理人事工作，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持任人唯贤的干部路线，按照德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，选准用好干部，坚决整治和防止用人上的不正之风，防止用人失察失误，关键是要把好“五关”：一是程序关，认真执行干部选拔使用工作中的14个程序要求，预防违反程序选拔任用干部的现象发生；二是民主推荐关，严格按照民主推荐、民主测评的要求，在民主推荐的基础上，集体研究确定提拔干部，防止个别人或少数人说了算的现象发生；三是考察关，坚持全面、客观、公正地考察了解和评价干部，严守干部考察工作纪律，不包庇和隐瞒干部存在的问题；四是廉政审核关，凡是涉及到拟提拔任用干部的信访举报，人事部门和纪检监察机构都要认真处理，该调查的要认真调查核实，人事部门对拟提拔使用的干部，在提交党组决定之前要书面征求纪检监察机构的意见，防止干部“带病”提拔的现象发生；二是集体研究关，党组在讨论干部任免工作中要充分发扬民主，坚持个别酝酿、集体决定的原则。
三、严格遵守制度，规范行为建立风险防范和管理长效机制，重点完善干部选拔任用机制。
严格执行干部人事工作法规和制度，以完善干部选拔任用制度为重点，紧紧抓住工作中的关键环节，强化内部管理和监管，建立健全机关各项规章制度，规范工作内容、工作要求和业务流程，做到用制度管权，用制度管事，用制度管人，标本兼治。
人事处风险点、防控措施
4、对违纪行为讲人情、拉关系，隐瞒上报；
5、违反政策规定，擅自降低处分等级。
低
低
1、认真制定评选表彰方案，明确评选条件和范围，严格评选程序，阳光操作；
2、认真审查，严格把关，广泛听取群众意见；
3、对违纪教职工坚决杜绝人情和关系，一视同仁。
低
中
组织全处不断完善各项规章制度。做到有章可循，有法可依，严格执行制度，做到制度无例外，例外订制度。个别例外情况需经处务会集体研究或报分管校领导审批或经校长办公会议审定。
季爱新
27
制度机制
风险
教职工
考勤
对制度监督检查不够，导致制度不能得到有效落实，不能充分发挥出应有的作用。
低
中
1、修订学校考勤文件；
16
业务流程
风险
进人考核
讲人情、拉关系，把关不严，不公平公正
低
高
公布各项业务流程，具体工作中严格按照规定的业务流程操作，避免人为因素干扰。
季爱新
17
业务流程
风险
教职工转岗、流动
不按制度执行，有一人一议现象。
低
低
公布各项业务流程，具体工作中严格按照规定的业务流程操作，避免人为因素干扰。
季爱新
18
业务流程
6、在引进高技能人才时，因学历低，不能入编的，可以采取柔性引进，协议管理，明确工作目标、任务后，执行协议工资。
季爱新
3
岗位职责
风险
校内人员调配
1、对各类人员的调配没有科学规划；
2、在调配中讲人情、拉关系；
3、服务期不满人员申请调出，在测算违约金时，虽然按协议约定计算出具体金额，但没有排除干扰因素，存在一人一议现象。
人事股长工作总结
人事股长工作总结在过去的一段时间里，作为人事股长的我肩负着公司人力资源管理的重要职责。
在这份总结中，我将详细回顾和梳理自己在员工招聘与入职、员工培训与发展、薪酬福利管理、员工关系与沟通、绩效考核与激励、法规遵守与风险管理、团队建设与文化塑造以及个人成长与反思等方面所做的工作和取得的成果。
一、员工招聘与入职在员工招聘与入职方面，我们人事股始终秉持着公平、公正、公开的原则，通过多渠道招聘、精心筛选简历、组织面试和背景调查等环节，确保为公司吸引到最优秀的人才。
同时，我们还注重员工的入职体验，为他们提供详尽的入职培训和指导，帮助他们尽快融入公司文化和工作环境。
二、员工培训与发展员工的培训与发展是人事股工作的重要组成部分。
我们根据公司的战略目标和员工的实际需求，制定了全面的培训计划，涵盖了技能培训、职业素养提升、领导力发展等多个方面。
通过组织内部培训、外部培训、在线课程等多种形式，不断提高员工的综合素质和业务能力。
三、薪酬福利管理薪酬福利管理是人事股的核心工作之一。
我们根据公司的财务状况和市场行情，制定了具有竞争力的薪酬福利政策，并通过定期的薪酬调查和调整，确保公司的薪酬福利水平与市场保持一致。
此外，我们还关注员工的福利需求，提供了多样化的福利项目，如健康保险、年假福利、员工旅游等，增强了员工的归属感和满意度。
四、员工关系与沟通维护良好的员工关系对于公司的稳定和发展至关重要。
我们人事股通过建立健全的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，帮助他们解决实际问题。
同时，我们还定期组织员工座谈会、团队建设活动等形式，增进员工之间的相互了解和信任，促进了公司的凝聚力和向心力。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是人事股的重要职能之一。
我们根据公司的业务目标和岗位职责，制定了科学合理的绩效考核体系，并通过定期考核和反馈，激励员工不断提升工作绩效。
同时，我们还建立了多元化的激励机制，如优秀员工评选、奖金激励、晋升机会等，激发了员工的工作积极性和创造力。
人事风险预警与应急机制
风险评估与报告
制定风险评估标准
根据企业实际情况，制定人事风险评估标准和指标，明确风险的级 别和分类。
定期进行风险评估
按照规定的周期进行人事风险评估，分析潜在风险因素，预测风险 发展趋势，为决策提供依据。
撰写风险报告
根据风险评估结果，撰写详细的风险报告，包括风险描述、影响程 度、可能后果等，为应对和防范风险提供指导。
采取有效措施控制事态发展，减 轻人员伤亡和财产损失，同时开 展救援工作。
应急处置措施
针对不同的人事风险事件，采取相应的处置措施，如员 工关系紧张、劳动争议等，确保事件得到妥善处理。
在处置过程中，要遵循法律法规和相关政策，保障员工 的合法权益，同时维护企业的正常运转。
对于涉及员工切身利益的重大事件，要充分听取员工的 意见和建议，保障员工的参与权和知情权。
预警指标确定
关键指标筛选
根据人事风险的性质和特点，筛选出最能反映风险状 况的关键指标。
指标权重分配
根据各指标的重要程度，合理分配权重，确保预警的 准确性和可靠性。
动态调整机制
根据实际情况对指标及其权重进行动态调整，以适应 风险变化。
预警阈值设定
阈值确定原则
依据历史数据、行业标准和实际情况，合理确 定各指标的预警阈值。
风险管理效果评估
制定评估标准
根据企业实际情况，制定人事风险管理效果评估标准和指标，明确评估的内容和要求。
进行效果评估
定期对人事风险管理效果进行评估，分析管理措施的有效性、合理性和可行性，为进一 步优化管理提供依据。
总结经验教训
根据效果评估结果，总结人事风险管理的经验教训，提炼最佳实践和改进方向，不断完 善和提升人事风险管理水平。
建立风险监控组织
企业人力资源管理面临的风险及防范措施
企业人力资源管理面临的风险及防范措施作者：陈晓春来源：《今日财富》2022年第31期本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。
企业人力资源管理面临着不少风险。
人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。
人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。
一、企业人力资源管理面临的相关风险（一）招聘录用风险人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。
首先，人才需求预测不合理。
由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。
其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。
企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。
最后，岗位人员安排不合理。
在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。
（二）培训开发风险对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。
然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。
人事工作总结简短
人事工作总结简短（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何做好公司的人事工作
如何做好公司的人事工作
1、了解公司所在的行业
如果不了解行业及公司的主要运营模式，是做不好HR的；
2、了解公司的文化；
公司的愿景、使命、价值观是什么？公司的文化是否深入人心，是不是大家都能背出来，还能引导日常工作的开展？
3、了解公司所有的岗位职责、权责划分、组织架构；
如果半年一年组织架构都没有一点点变化，可能不是一件好事情；
4、推动变革
变化是唯一之不变；竞争对手都在卷，都在改变，不改变，不卷就意味着倒退。
5、了解公司中层以上的人员基本情况；
要了解到这个关键人才的家庭情况，家住在哪里？车牌号是什么？家属是做什么工作的？家庭收入大概是多少？平时喜欢做些什么？孩子有几个？......
6、觉察公司中的流程BUG、风险规避；
我一直说没有完美的公司，流程中是否有BUG，能否优化流程，规避风险是HR要想到的事情；
7、了解竞争对手;
知己知彼，才能百战不殆；
8、熟悉劳动法、要合法、合规、严格执行；
学习劳动法律法规，决定劳资关系是否和谐，多学习，总归有益的。
9、HR要专业；
专业是指要能和业务对上话，能和候选人对上话，能和社区、劳动部门人员对上话......
10、对人要有温度；
处理劳资关系时，要注意态度，不要让关系恶化，吵闹于解决问题无益。
11、该狠的时候要狠；
该狠的时候要狠，就是遇到坏人要坚定自己的立场。
原创不易，厚颜求关注点赞。
人事安全管理职责（5篇）
人事安全管理职责1、负责公司的人事行政后勤管理，为业务部门提供完善的人力及后勤保障;2、负责人员招聘，培训等，为公司招募储备并留住优秀人才;3、及时处理各类人力资源相关事宜，如转正、晋升、续签、请假、考评、离职等，并及时提供相应的统计数据及薪资报表;4、负责制定、执行人力资源管理各项操作流程及规章制度，协助上级进行制度优化完善;5、积极进行员工沟通、建立良好的员工关系，及时掌握员工动态，并进行有效反馈，保持上下级间的信息畅通;6、熟悉各类人事政策及法规，协助业务部门进行有效的人力管理、规避各类用工风险;7、协调组织员工活动、配合业务部门加强团队及企业文化建设;8、负责行政后勤相关事务的及时协调及处理。
人事安全管理职责（2）人事安全管理是指企业或组织为了保障员工的生命安全和身体健康而采取的相关的管理措施和制度。
它是人力资源管理的重要组成部分，帮助企业合理利用人力资源，减少人力资源的浪费和损失，提高员工的绩效和生产力。
人事安全管理的职责包括以下几个方面：一、制定和执行安全政策和制度人事安全管理的第一个职责是制定和执行安全政策和制度。
企业应该根据国家法律法规和行业标准制定安全政策和制度，明确员工的安全权益和责任义务。
安全政策和制度应该包括员工的安全培训、安全意识教育、安全演习和应急预案等内容，确保员工在工作过程中的安全。
二、安全岗位设置和配备人事安全管理的第二个职责是设置和配备安全岗位。
企业应该根据工作的特点和风险程度设置相应的安全岗位，例如安全管理员、消防员、安全巡逻员等。
同时还要保证相应的安全设备和器材的配备，例如安全警示标识、灭火器、防护用品等，提供给员工使用。
三、安全培训和教育人事安全管理的第三个职责是进行安全培训和教育。
企业应该定期组织员工进行安全培训，提高员工的安全意识和应对突发事件的能力。
安全培训内容包括工作环境安全、劳动保护、职业卫生、消防知识等。
同时还要组织安全演习和实践活动，加强员工的安全意识和应急能力。
HR如何规避人事档案的风险
主题描述1、你认为目前你公司的人事档案有没有风险？ A、有 B、没有2、如果有，你会怎么来改善和规避风险？如果没有，你具体做了哪些措施来保证没有风险？解析：各类风险分为入职风险、在职风险、离职风险；1、入职风险：主要是对员工的入职通知书的编辑、入职的相应培训、合同的签订及试用期考核；对于制造型企业员工是不需要有入职通知书的，而中层以上管理人员我们暂时采用口头通知，不发放入职通知书。
在入职培训时我们会提到试用期考核方式及录取条件，对于试用期不合格的员工我们采取的是360度考核方法。
而合同我们是签订三年的正式合同，试用期根据合同法是六个月。
在某位管理人员或者技术人员不合格时我们就只需在试用期内提前三天通知到本人即可。
2、在职风险：薪酬、社保、个税、合同等，薪酬的模块，社保及个税的缴纳基数。
合同指的是续签及无固定期限合同的签订。
对于强制性购买五险一金，大部分员工会考虑家庭的因素及享受社保的福利的可能性，会选择不购买。
其实这对企业来说也是一笔庞大的开支，所以企业会考虑劳务外包，购买比较其他地方的社保，但合同必须也是和代理公司签订。
这对所选的劳务外包公司的信誉要求就会比较高了。
如果直接由公司购买社保可由员工选择购买社保的基数（这个可能只针对管理人员）。
合同的续签及无固定期限合同，公司可能会对某位员工调岗调薪，所以在续签合同时在合同上只体现合同期限，其他的岗位及薪酬可以另做一份岗位合同。
岗位合同的期限可一年一签或者是半年一签，这样就不会影响到调岗调薪所存在的问题。
做好薪酬的模块就必须从考勤做起。
薪酬的结构等等，薪3、离职风险：离职风险主要针对的是协商离职，协商离职的方法、处理结果。
我们很多时候都会打人情牌，每个老板都不希望赔偿N的倍数。
风险重在预防，一套完善的用工流程是必不可少的，并在每个点、每个细节开始关注。
人事风险点防范措施
人事风险点防范措施随着企业经济活动的不断发展，人员的流动性也越来越大，人事问题在企业运营过程中不可避免。
对于企业来说，人事风险一旦发生，将会对企业的经营和发展造成严重的影响。
因此，企业应该采取一系列的风险防范措施来规避人事风险，提升企业运营的稳定性和市场竞争力。
一、加强招聘管理招聘是企业人事工作的重要环节，直接关系到企业的人事结构和竞争力。
企业应该制定招聘流程，确保招聘的程序规范、合法，保证选聘的人员符合企业的要求。
另外，企业也应该加强对招聘渠道的管理，确保招聘信息真实可靠，防止虚假招聘、敲诈勒索等问题。
二、建立完善的人事制度企业应该建立完善的人事管理制度，明确人员的职责范围、工作要求、绩效考核等内容，确保人员的工作目标和企业目标相一致。
另外，企业应该建立岗位轮换和破格提拔制度，避免员工知识和技能的单一化和老化，提高员工能力与素质，为企业的人才储备提供有力保障。
三、完善考核机制企业应该建立完善的考核机制，加强对人员的绩效考核和奖惩体系。
通过设立业绩评价标准，对人员的业绩进行全面评估，为企业寻找优秀人才提供有力依据。
另外，对于涉及到生命安全和重要资产的工作岗位，还应该进行特殊考核，确保该类岗位的人员具备相应的知识和技能，避免发生重大人员安全事件。
四、提高员工的工作满意度员工的工作满意度直接关系到企业的人才流失率和企业的人员稳定性。
企业应该提高员工的工作待遇和人文关怀，加强对员工的培训和职业发展规划，提高员工的工作能力和职业素养，增强员工的工作认同感和归属感，从而达到减少员工流失的效果。
五、制定应急预案企业应该针对人事风险制定相应的应急预案，确保在人事风险事件发生时能够做出正确的应对措施，避免风险事件的扩大化。
应急预案应该包括预警机制、危机处理办法和救援机制等内容，另外还应该定期对应急预案进行演练，提高企业应对突发事件的能力。
综上所述，人事风险是企业运营过程中必须面对的问题，企业应该提高对人事风险的认识，加强对人事管理的规范和标准化，建立完善的人才管理制度，提高员工的工作满意度，制定应急预案，从多个层面对人事风险进行防范和控制，确保企业的稳定发展。
守规矩防风险建设合规银行心得体会范文(精选6篇)
守规矩防风险建设合规银行心得体会范文（精选6篇）守规矩防风险建设合规银行心得体会1通过学习进一步认识到依法合规经营对我行经营管理的重要性和紧迫性，深刻认识到违规经营，案件高发的危害性。
南海“光华”案件，顺德支行账外经营案件和省行去年通报的案件再一次向我们敲响警钟，今年省联社对案情的.通报，使我更加认析到当前内控管理工作面临的严峻形势。
我深知依法合规经营是金融经营管理的基本原则，也是坚持正确的经营方向的保证，更是金融企自我发展自我保护及防范金融风险的根本所在。
因此，在工作中，必须做好以下的工作，才能确保我处各项工作健康快速发展。
一、提高员工思想素质，增强员工依法合规经营的理念加强员工的法律法规、规章制度学习，加强思想教育，这是从源头上杜绝违规违章行为的重要手段。
加强对员工的风险防范教育，使大家都认识到社会的复杂性和金融经营风险的普遍性，认识到信用社本身就是高风险行业，必须把风险防范放在第一位每天从自己的岗位做起，自觉遵守各项规章制度，自觉抵制各种违纪、违规、违章行为，要根除以信任代替管理，以习惯代替制度，以情面代替纪律，珍惜自己的职业生涯，视制度如生命，纠违章如排雷，增强风险防范意识和自我保护意识，提高规范操作，从源头上预防案件的发生。
二、建立建全各项规章制度，加强内控管理从近几年金融系统发生的经济案件来看，“十个案件九违章”有章不循，违规操作，检查不细，监督不力，实属重要根源，无数案件、事故、教训，都反应出内控管理还存在一定的漏洞。
正是制度的不完善，才导致一些人有机会钻空子，从而给国家资金造成损失。
我们应该吸取教训，不断健全完善各项规章制度，并将内控管理当作风险防范的前提条件，要认真扎实地贯彻执行案件防范责任制的规定，促进内部防范机制的强化与完善，努力做到在规范的前提下发展业务，在发展业务的同时，加强规范管理，以保证各项业务的流程和规章制度的约束之内进行。
使各个从事不同岗位的员工从自身岗位上找工作漏洞，提出合理建议，为完善内控管理提供了重要依据。
人事管理风险内部控制制度
人事管理风险内部控制制度人事管理风险内部控制制度（试行）为了加强人事管理风险内部控制，有效防控人事管理风险，根据有关法律、法规、工作规则和《全国XX系统内部控制基本制度（试行）》等规定，结合XX系统人事管理工作实际，制定本制度。
本制度适用于XXX和国家XX局系统（以下简称“各单位”）。
人事管理风险是指各单位人事管理部门及其工作人员在开展机构编制管理、人员录用与调配、干部选拔任用、干部监督、考核奖惩、工资福利管理、干部人事档案管理、教育培训等工作过程中，因违反人事管理有关法律法规和相关规定，导致影响人事管理秩序、干部职工或相关当事人合法权益受损以及由此产生的廉政风险。
根据人事管理风险事项可能导致后果的严重程度，将人事管理风险分为高、中、低三个等级。
高风险是指违反法律、法规、人事工作规定及其他有关规定，或法律法规、政策适用错误，人事管理程序违法违规，导致工作对象的合法权益受到损害，人事管理目标未实现；以及XX人员徇私舞弊、滥用职权、以权谋私，严重影响人事管理工作效率和秩序，造成严重后果的风险。
中风险是指未认真落实法律、法规、人事工作规定及其他有关规定，或法律法规、政策适用不当，以及人事管理程序不够规范，导致工作对象的合法权益受到影响，人事管理目标未有效实现，造成较为严重后果的风险。
低风险是指未认真开展人事工作，导致工作对象的合法权益受到轻微影响，人事管理目标不能充分实现，造成轻微后果的风险。
对人事管理具体风险及其等级应当实行动态管理，根据法律、法规、工作规则及工作实际的变化情况，适时做出调整。
人事管理风险内部控制的目标是：通过查找风险、健全机制、规范流程、完善措施、强化监督，形成依法合规、风险可控、运转有序的管控制度，实现对人事管理活动的有效制约和监督，促进人事管理行为合法合规，提升工作质效，有效防范和化解工作风险以及由此产生的廉政风险。
各单位应当牢固树立人事管理风险防控意识，遵循内部控制基本原则，综合运用科学的风险应对策略和内部控制措施，有效防控人事管理风险。
组织人事工作风险点和整改措施
组织人事工作风险点及整改措施廉政风险点、权利运行存在的风险点：一是党管干部意识树得不牢，不能从党和国家事业发展大局、从全省财政事业长远发展，谋划推动干部队伍建设，对财政干部队伍现状、发展趋势、存在问题等研究分析不够，推动干部队伍的建设性意见、管用性措施提的不多；二是工作纪律坚持不够，缺乏组织人事工作应有的事业心责任感，在人员任免、晋升、交流等工作中，不该讲的讲、该讲的不讲，违背职业道德，以权谋私、泄露秘密、滥用职权、玩忽职守，在一些原则性问题上，工作思路不清不敢讲原则、工作能力不足不会讲原则；三是选拔任用把关不严，在公务员录用、军转干部安置、干部晋升调配等方面，资格审查、现实考察、材料审核、选票统计等把关不严，程序不规范、组织不严密，不能做到公平公开公正地选人用人，给干部队伍建设带来不良影响；四是三项机制执行不好，“三个区分”把握不准确，“失误”和“错误”界定不够清晰，一些干部会担心遭受不公正待遇，遭受打击报复，干事创业积极性减退；五是服务宗旨树得不牢，在解决干部职工实际困难、工资福利待遇、信访问题处理中，不按制度规定一碗水端平，搞特殊照顾、看私人交情、设人为障碍，久拖不决、拖延迟办；六是政策规定执行不严，违反程序审批出国、违规借阅或涂改人事档案、干部考核流于形式、表彰先进搞平衡照顾等，制度执行监管不严，部分制度落实不够，执行不力。
形式主义官僚主义新动向新表现：一是在干部选拔使用上，针对我厅干部出路窄、晋升慢的情况，能够全力向党组和相关部门反映，但解决问题的实际措施不多，效果不够明显；二是在干部轮岗交流上，满足于向上反映了、制度制定了，紧盯问题抓落实的负责精神还不够，处室单位内部轮岗督促少，处以下干部交流轮岗机制没有很好建立；三是在人才引进上，仅限于按程序把人员招进来，在招考前与各处室沟通少，没有全方位深层次听取各处室意见建议；四是在教育培训上，多是以知识、技能传授为主的专业性培训，培训形式多为课堂讲授、专家辅导，方法单一、形式单调，影响培训效果。
人事工作廉政风险与防控措施
人事工作廉政风险与防控措施一、工作职责和工作职权（一）工作职责根据干部管理权限，负责本系统领导班子和领导干部的日常管理工作；负责本系统及所属单位机构编制、人事管理、职业资格管理等工作；负责本系统干部教育培训工作；承担局机关并指导本系统离退休人员管理服务工作。
（二）工作职权市局党委管理干部的调配；行政和事业单位机构、编制、领导职数的设立、变更、撤销；公务员和参照公务员法管理单位工作人员的录用、转任和调任；事业单位人员调入（进编）；因公出国（境）管理。
二、廉政风险部位、风险点和表现形式（一）风险部位1、干部管理；2、人事管理；3、机构编制管理；4、专业技术资格管理；5、出国（境）管理；6、干部教育培训。
（二）风险点1、干部选拔任用；2、干部监督与考核；3、干部档案管理；4、人员招录与调配；5、机构设立、变更与编制调整；6、专业技术资格评审；7、人员出国（境）管理；8、干部教育培训审查管理（三）风险表现形式1、干部选拔任用（1）民主推荐。
①不按照规定的基本条件、任职资格、方式、程序和范围进行民主推荐、民主测评；②不如实向党委报告民主推荐、民主测评情况；③违反规定授意或诱导、提示推荐对象推荐或评价某个特定关系人；④擅自更改、伪造民主推荐、民主测评结果；⑤违反保密纪律，泄露民主推荐、民主测评结果。
（2）征求意见。
①不按照规定征求纪检监察机关对拟任人选的意见；②不如实向党委报告纪检监察机关对干部选拔任用的意见建议；③擅自向拟任对象透露纪检监察机关的意见。
（3）考察。
①不按照规定的程序和范围进行考察；②违反规定授意或诱导、提示谈话对象对某个特定关系人进行有利评价；③隐瞒、歪曲、泄露考察情况；④接受考察对象或者考察对象请托人的礼品、礼金、有价证券或者支付凭证等财物，参加考察对象或者考察对象请托人安排的消费活动，以及接受考察对象所在单位特殊接待；⑤按照规定应当回避而不回避。
（4）任用。
①对临时动议决定干部任免、超职数配备领导干部等违反干部选拔任用工作规定的行为不提出反对意见；②在实行试用期制、任职时间计算等问题上因人而宜，照顾特定关系人。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施摘要：在企业管理中，人力资源管理是非常重要的组成部分，人力资源管理的质量也会直接给企业的市场竞争和将来的发展造成较大的影响。
企业管理和运行的时候，因为人力资源这种资源本身便比较特殊，进行人力资源管理的时候存在的风险也较大，会给企业长久发展造成较大的影响。
笔者主要分析了当前企业人力资源管理中存在的风险，并提出了一些防范措施，希望能够帮助企业做好人力资源管理工作，给企业的稳定发展奠定基础。
关键词：人力资源；管理风险；防范措施1引言随着我国经济社会的不断发展，不少企业引入了大批高水平素质人才，而如何做好人力资源工作，提升员工归属感，加强员工的社保福利，需要各企业深入思考研究，企业人力资源部门对于人力资源管理工作中常出现的问题也应该保持高度重视，避免造成人力资源相关的风险。
2企业人力资源管理存在的风险2.1人才招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节之一，结合企业发展需要招聘优质人才，可以有效解决企业人力资源缺口问题，为企业的发展建设注入全新活力。
但实际上，部分企业人力资源管理招聘环节存在有缺陷，其主要表现为招聘工作缺乏前瞻性，如只关注到了企业当前发展建设需要，没有从长远发展的角度出发，考虑所招聘人才的发展潜力，没有深入分析人才是否可以为企业未来发展提供助力，对于人才的发展潜能关注度不足，这种招聘方式从短期来看虽然节约了成本，但是从长期来看，则制约了企业发展壮大步伐。
2.2岗位调度风险人力资源管理部门承担着企业内部的人事管理工作。
这一工作内容对于企业内部和谐和潜力发掘非常关键。
良好的人才考核调度机制不仅能够实现知人善用，还能够调和岗位矛盾，为企业带来更高的效率。
在这一工作中，主要风险就是人力资源管理部门对员工信息了解不足，对于员工能力认知不够，造成人员与工作职责不匹配，发挥不出应有的工作效率，给企业的发展造成制约。
除此之外，由于岗位调动涉及员工薪资待遇，员工对于这一话题较为敏感，如果岗位调度工作存在问题，就会引起员工抵触情绪，不利于企业的管理。
人事风险
浅谈企业人事风险及对策摘要:人是企业发展的战略性因素, 人事风险是企业所共同面临的风险。
现代企业的核心竞争力是人力资本, 其员工潜能的激发和忠诚度的提升与企业的生存发展休戚相关。
由于对人的依赖型增强, 对企业而言,抓好人事风险防范, 就是抓住了根本。
关键词：人事风险表现原因对策人事风险的定义和特征人事风险指经营管理上的不善和制度上的缺陷导致的对组织利益的损害,是组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。
它具有下列特征:1、是组织内部人的主观因素造成的;2、风险的发生具有突发性和隐蔽性;3、风险大小与当事人职位高低成正相关;4、多为道德风险, 不可向组织外部转移。
人事风险的主要表现1、针对组织的违法犯罪行为。
其中包括侵吞国有资产, 如贪污受贿、挪用公款; 损害企业的信誉; 出卖和泄露商业机密等。
2、管理层素质低下, 官僚主义作风盛行。
管理层的工作水平和作风直接影响组织的运行效率和决策的科学性, 同时对组织文化的形成也有导向作用。
3、虚报、隐瞒、歪曲信息。
信息是组织决策的依据, 一旦信息失真和滞后, 就会导致决策失误。
4、争权夺利的内部斗争。
5、任人惟亲、排斥异己、嫉贤妒能。
6、人浮于事, 人事不相宜, 没把正确的人在正确的时间用在准确的岗位上。
7、关键人才离职。
在特定情况下, 个别员工的去留对组织的生死存亡起着决定性的作用。
这种风险对知识型企业尤其致命。
知识产品的生产几乎完全依赖于智力资本, 一旦关键人才流失, 不仅造成研发成本和机会成本的增加, 而且往往导致项目流产,甚至引发企业生存危机。
人事风险的危害1) 非正常损耗有形资产。
其中包括侵吞国有资产, 如贪污索贿、挪用公款; 损失资产, 如在经济活动中人为因素导致的索赔、投资失误; 消耗资产, 如挥霍浪费等。
2) 损害组织信誉。
信誉属于无形资产, 是广义的资产概念。
信誉如同生命, 损害企业的信誉如同侵蚀企业的生命。
人事制度规避风险
人事制度规避风险人事制度是企事业单位为规范组织内部人事关系而制定的一系列规章制度的总称。
它涵盖了招聘、用工、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等方面的内容。
在制定和实施人事制度时，企事业单位应遵循合法合规、公平公正、科学合理、规避风险的原则，以确保员工的权益和企业的可持续发展。
下面我将从几个方面介绍如何规避人事制度风险。
首先，建立严格的招聘与选拔制度是规避风险的关键。
企事业单位应根据岗位要求，明确招聘的条件和程序，并依法进行招聘公告、面试笔试等环节。
此外，还要及时存档并保留招聘录用的相关材料，以备查证，以免出现腐败行为、招聘失误等不良情况。
其次，建立完善的用工制度和劳动合同签订程序。
用工制度应明确员工的权益和义务，包括工作时间、社会保险、劳动保护、劳动报酬等方面的内容。
劳动合同是用工制度的法律载体，企事业单位应依法与员工签订劳动合同，并在合同中明确岗位职责、薪酬福利、绩效考核等条款，以防止因合同纠纷引发的法律风险。
再次，建立科学合理的培训与发展制度，确保员工能力不断提升。
企事业单位应根据员工的具体岗位和发展需求，制定相应的培训计划，并为培训提供必要的资源和支持。
培训内容应与岗位要求相匹配，注重培养员工的综合素质和创新能力，以提高员工的工作质量和业绩水平，进而降低因人员不合格而导致的风险。
最后，规范绩效考核和薪酬福利制度，激励员工持续进步。
绩效考核是评价员工工作表现和业绩水平的重要工具，企事业单位应根据工作任务和目标，制定相应的考核标准和程序。
薪酬福利制度应公正合理，并与绩效考核挂钩，通过激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，减少因薪酬分配不公而引起的不满和纠纷。
综上所述，企事业单位在制定和实施人事制度时，需要注重规避风险，保护员工的权益，确保企业的可持续发展。
通过建立严格的招聘与选拔制度、完善的用工制度和劳动合同签订程序、科学合理的培训与发展制度、规范的绩效考核和薪酬福利制度等措施，可以有效规避人事制度风险，提高企业的管理效能和员工的满意度，促进企业的健康发展。
对于长期请事假的员工,HR该如何防范风险？
对于长期请事假的员工，HR该如何防范风险？一家物业服务公司两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了人力资源管理部门，部门经理曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。
基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。
今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。
然而，她这种行为如果持续到年末，公司应该怎么做才能规避一些劳动风险?这对于HR是一个苦恼的事情。
其实正规企业来说，招聘入职与岗位描述是分不开的。
人力资源工作的目标是人适其岗、人尽其用。
当然我们要选择适合岗位的人依据公司现有制度为保障。
然而，中国这片沃土，千年的封建思想与权利奴性浸染着人们总是在权威与制度间进行着博弈。
尤其在小型民营企业，情理总是能战胜法理，关系户总能灭掉能干型。
如果公司定位高远，人力资源政策在公司发展期得到全面修订，尤其是维护政策的高层，以公司发展为导向，制度第一，能力为先，岗才匹配，那么权威的安置就失去了生存的土壤。
所以要解决这类问题，可以从以下几方面入手：第一，长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作，这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。
第二，薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。
但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。
第三，在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。
所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。
人力资源管理风险防范
人力资源管理风险防范人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航.随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。
企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此,必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义.一、人力资源管理中的风险在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。
事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。
根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：1、入职前风险（1）招聘风险招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节,要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。
有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息,影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断.①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等,确保其材料真实性。
因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。
②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。
对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。
如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效,给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
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1
首先，个人五险一金事项需要候选人入职前提供完整的转移手续，入职当日对本人五险一金缴费状况进行确认，并对相关责任和义务进行确认——规避入职时因个人原因导致无法参保带来的影响；
其次，上家公司劳动合同终止通知书及入职声明——确认已无其他社保关系和劳动关系存在，确保合法用工；
第三，录用条件确认——试用期管理的必须环节（此部分在后面的话题中分享）；
第四，保密协议——规避员工泄露相关经营管理信息；
第五，员工手册及相关管理制度签收——管理规定的送达确认环节；
第六，个人通讯地址的确认——此部分在劳动合同中进行确认（合同终止试用的关键环节之一）。
2
1）关于时限——提前三天。
对于员工本人来讲试用期内需提前三天（劳动合同法实施条例有明确）；关于企业，法条中没有具体明确时间，但遵照对等原则，建议最少不要少于三天。
另外在
实际操作和工作规范中可以要求试用期员工离职时，员工同样需要书面申请离职，避免出现后患。
2）关于录用条件的使用——这一部分是试用期解除的最有效的工具之一。
建议在员工录用之前必须向其公示录用条件并请员工签收确认。
关于录用条件，很多人在实际操作中会以具体的业绩数据作为考核标准，实际上行为规范的内容同样可以浓缩和应用录用条件之中。
3）延长试用期的风险——原则上不得二次约定试用期。
基本依据为劳动合同法第十九条——“同一用人单位与同一劳动者只能越顶一次试用期”。
当然，实际操作中，会有通过变更劳动合同条款的方式来进行“协商一致”，达到延长试用期的目的，实际操作中不同地域的律师或仲裁还是有不同的意见的。
我这边目前就不支持这种操作。
这也是之前公司在试用期管理中进行调整的内容之一。
需要注意的两种情况：
其中第一种状况大家比较熟悉，即A公司与M员工不得二次约定试用期（包括延长试用期）。
这种状况基本是由于M员工试用期工作表现达不到公司或岗位需要，但仍有一定的培养价值。
第二种状况，在不同地区略有差别，仅供大家参考，即同一投资主体在不同行政区，例如在A、B两市设立的公司，且其法人代表均为同一人的状况。
这种情况下，如果员工A市离职，到B
市的同一公司应聘工作，原则上也可视为“同一单位”的概念。
如果两市的两家公司经营业务完全不同，在实务操作中尚有一定的操作空间。
如果是完全相同的业务，就可能存在“二次约定试用期”的危险。
实际操作中，可以适当约定稍长的试用期。
例如三年合同可以约定最多六个月，但公司目前可能都是三个月。
根据上述状况，可以约定为四个月，在三个月是进行提前装正的考核，不符合条件的可以安规终止，具有一定培养价值的则需要进行深度培养。
毕竟，每个企业还是希望具有潜力的候选人能够通过自身的努力，尽快成长起来。
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1）关于个人离职的状况，按照劳动合同法的有关规定，试用期内员工需要提前三天（书面申请是公司在员工手册中已经声明的）；正式员工需要提前一个月书面申请。
2）关于辞退的状况。
这部分是比较容易出现风险和纠纷的状况之一。
首先，对于试用期辞退的部分，必须要要在入职前就签收录用条件，不能以非正式的形式进行介绍。
其次，对于合同期满不续签的状况，必须要提前进行不续签的确认。
一般情况下至少提前4 0天进行，应该在合同到期前30天双方已经确认不续签的事实。
这部分各公司都会有一份不续签的告知书，这个告知书需要员工本人签收确认。
第三，针对严重违纪的部分，核心是要在相关管理制度、工作规范中详细说明“严重违纪行为”，且要保证该行为的约定富恶化相关法律法规及基本的道德准则。
之前在学习中有律师举例说某公司在约定严重违纪行为时出现的问题，例如，约定“每天去卫生间**次，视为严重违纪”这种条款即便有约定且员工已经认可，同样不会得到仲裁或律师的支持。
也就是说相关制度的约定必须符合基本的道德或规范。
在这里需要提示大家的是，所有相关行为规范、奖惩条例等制度必须经过全体职工代会或职代会的讨论、征询意见、修改、公示等基本的法定流程。
在现今员工越来月“懂法”的情况下，规范的内部规章制度制定与发布的流程是减少企业管理漏洞或造成纠纷的很必要的保证。
3）关于自动离职的状况。
针对“不辞而别”的状况，公司必须要依靠完善的管理制度来约束。
基本所有公司在“旷工”方面均有“严重违纪”的约定，这部分是一个很好的手段。
只要累计达到严重违纪的状况吗，企业即可解除劳动关系。
但关键环节是解除关系确认的环节和流程。
一般情况下，我在实践中要求必须与员工本人通电话或发送邮件等进行事前联系。
如联系不上必须要与其入职时填写的紧急联络人沟通。
此时，要同步邮递特快专递至其居住地址（这里可以在合同中约定，员工的联系地址需为邮递能够送达的地址，切员工在合同期内本地址变更需要在指定时间内书面报备公司人力资源部），送达解除劳动合同告知书（其中快
递的备注栏应注明快递的内容是“解除劳动合同告知书”）。
如若不能送达，则要在当地纸媒进行公布。
这里还要强调的一点是，用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会（具体规定参见《劳动合同法》第四十三条）
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1）员工的考勤、休假记录必须请员工本人签字确认——这是对日后纠纷规避的最根本前提。
2）申请手续，原则上不得由他人代替申请——特别是用OA系统考勤的公司，有些员工不来上班，主管直接替他申请休假，这种情况会有潜在分享存在。
例如假期种类错误导致扣薪错误等3）扣薪计算，必须符合国家及地方的政策法规——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条、公司内部的事假、病假扣薪标准等。
4）不定时工作制等特殊工作制下的考勤处理。
5）虚假病例证明或虚假事件原因的处理。
可依据公司内部的奖惩制度或行为规范进行处罚，严重者可结合“严重违纪”状况处分。
6）不能事先请假的处理。
原则上要员工的授权委托书，特别是长期假期的状况。
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1）加班的时长：每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
参见《劳动法》第四章，第三十六条-四十一条。
2）加班费的支付：关于1.5倍/2倍/3倍工资的支付。
参见《劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第五条。
其中要注意的事项：
首先，法定节假日原则上不能以调休代替；
其次，关于加班费基数的确定，这一部分也是很多企业出现纠纷或问题的环节。
第三，关于未休年休假的工资支付。
这部分仅管不属于加班范畴，但涉及三倍工资的支付因此一并在此提醒大家注意；
第四，关于值班是否需要支付加班费的问题：原则上企业不需要支付。
3）不定时工作制的应用。
纠正“实行不定时工作制、综合工时工作制不需要支付加班费”的错误认识。