管理学(17)-领导理论
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区别：
❖ 管理是建立在合法的、有报酬的和强制权基础上的 对下属命令的行为。领导有时亦然但也可能更多的 是建立在个人影响权和专业权以及模范作用基础上。
❖ 在理想情况下，所有的管理者都应该是领导者。但 并不等于说所有的领导者必然具备完成其他管理职 能的能力。因此，并不是所有领导者都处在管理岗 位上。
❖ 从其发挥的作用看，领导只是管理的职能之一。
➢其他三个维度的组合类型的领导行为：普 遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有 关系。
➢领导者的直接上级给领导者的绩效评定等 级，与高关怀成负相关。
3: 密歇根大学的研究
❖由R.李克特(Rensis Likert)及其同事在1947年 进行。试图比较群体效率如何随领导者的行 为变化而变化。目的是打算建立实现预期的 绩效和满意水平的基本原理，以及有效领导 方式类型，结果发现二种不同的领导方式。
领导的作用 ❖指挥作用：帮助组织成员认清所处的环境和形势， 指明活动的目标和达到目标的路径。
❖协调作用：协调组织成员之间的关系和活动，朝 着共同的目标前进。
❖激励作用：为组织成员主动创造能力发展空间和 职业发展生涯的行为。
早期的领导理论
特质理论
❖这一研究在20世纪20-30年代，旨在分 离出一种或几种领导者具备而非领导者 不具备的特质（个性特点）。
➢该类型的领导行为集中在对人员的监督，而不是 对生产的提高上，他们关心员工的需要、晋级和 职业生涯的发展。
❖ 研究结论
➢生产的数量：员工导向型领导的群体要高。
➢员工的满意度、离职率、缺勤率：员工导向型领 导的组织要低。
➢员工导向型领导者与高的群体生产率和高满意度 成正相关。生产导向型领导者则与低的群体生产 率和低满意度相关。
❖ 因此，从20世纪40到60年代，有关领导的研 究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，研究 者想知道，有效的领导者在“做”上，即行为 方面有哪些独特之处。
❖ 特质理论下只能指导选择“正确”的人承担领 导职位，而行为理论通过找出决定领导力的关 键行为因素，从而可以把人们培养成领导者。
行Hale Waihona Puke Baidu理论
1：艾奥瓦大学的科特•勒温及其同事的研究
❖定规维度：指为了实现目标，领导者界定 与构造自己与下属角色的程度。包括那些 试图规划工作、界定任务关系和明确目标 的行为。
❖研究结论
➢领导者可以分为四种类型：高关怀—高定 规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、 低关怀—低定规。
➢高关怀—高定规：一般更能使下属达到高 绩效和高满意度。不过高—高型并不总是 产生积极效果。
❖工作导向型的领导行为：
➢领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施 加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期 限和结果评估。
➢对这种领导而言，下属是实现目标的工具，而不 是和他们一样有着情感和需要的人，群体任务的 完成情况是领导行为的中心。
❖员工导向型领导行为：
➢重视人际关系，考虑下属需求，接纳成员的个体 差异。
❖ 领导的主体作用在于创新，而管理的主体作用在于 维持。
领导的概念
领导是一个影响群体成功地实现目标的过程。 或指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力 的过程。领导者是指那些能够影响他人并拥有管理 职权的人。领导者包括三要素：
❖领导者必须有部下或追随者 ❖领导者拥有影响追随者的能力或力量 ❖领导者的目的通过影响部下来达到组织(群体)的目标
❖这些特质如体型、外貌、社会阶层、情 绪稳定性、说话流畅性、社会交往能力 等。研究者付出相当大的努力，但结果 表明不可能有这样的一套特质总能把领 导者与非领导者区分开来。
❖ 一些研究试图找出与领导高度相关的特 质较为成功，与领导力有关的特质包括：
1. 内在驱动力：领导者非常努力，有着 较高的成就愿望。他们进取心强，精 力充沛，对自己所从事的活动坚持不 懈、永不放弃，并有高度的主动性。
❖独裁型风格：倾向于集权管理，命令式的工作方 法，作出单边决策，限制员工参与。
❖民主型风格：决策时考虑员工的利益，实施授权 管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的 决策，把反馈当作指导员工工作的机会。
❖放任型风格：给员工充分的自由，让他们自己作 出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。
❖结论：最初研究表明民主型风格最有效，有利于 良好的工作质量和工作数量，下属的满意度高； 但而后的研究结果出现不一致的结果。
2：俄亥俄州立大学的研究
❖弗莱西曼(E.A.Fleishman)和其同事以国际 收割机公司的一卡车厂为研究对象，将十 几种类型的领导方式分为二的维度，即： 领导方式的关怀维度(consideration)和定规 维度(initiation of structure)。
❖关怀维度：指管理者在工作中尊重下属的 看法与情感并与下属建立相互信任的程度。 即领导者信任和尊重下属的观念程度。
本章内容提要
第十二章 领导理论
管理者与领导者 早期的领导理论
特质理论 行为理论
权变的领导理论
费德勒模型 赫塞－布兰查德的情境领导理论 维克多•弗罗姆的领导者参与模型 罗伯特•豪斯的路径－目标模型
有关领导的最新观点
事务型领导与变革型领导 领导魅力的领导与原景规划型领导 团队领导
管理者与领导者
共性：领导和管理都是一种在组织内部通过影响他 人的协调活动,实现组织目标的过程。
❖ 工作相关知识：有效的领导者对有关企 业、行业和技术的知识十分熟悉，广博 的知识能够使他们作出睿智的决策，并 能认识到这些决策的意义。
❖ 结论1：研究者而后纷纷认定，仅依靠特质并 不能充分地解释有效的领导，基于特质忽视了 领导者与下属的关系以及情境因素。
❖ 结论2：认为具备恰当的特质只能使个体更有 可能成为有效的领导者。
2. 领导愿望：有强烈的愿望去影响和统 帅别人，他们乐于承担责任。
3. 诚实与正直：通过真诚无欺和言行一 致在他们与下属之间建立相互信赖的 关系。
❖ 自信：下属觉得领导者从没有怀疑过自 己。为了让下属相信自己的目标和决策 的正确性，领导者必须表现出高度的自 信。
❖ 智慧：领导者需要具备足够的智慧来收 集、整理和解释大量信息，并能够确立 目标、解决问题和作出正确决策。
❖ 管理是建立在合法的、有报酬的和强制权基础上的 对下属命令的行为。领导有时亦然但也可能更多的 是建立在个人影响权和专业权以及模范作用基础上。
❖ 在理想情况下，所有的管理者都应该是领导者。但 并不等于说所有的领导者必然具备完成其他管理职 能的能力。因此，并不是所有领导者都处在管理岗 位上。
❖ 从其发挥的作用看，领导只是管理的职能之一。
➢其他三个维度的组合类型的领导行为：普 遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有 关系。
➢领导者的直接上级给领导者的绩效评定等 级，与高关怀成负相关。
3: 密歇根大学的研究
❖由R.李克特(Rensis Likert)及其同事在1947年 进行。试图比较群体效率如何随领导者的行 为变化而变化。目的是打算建立实现预期的 绩效和满意水平的基本原理，以及有效领导 方式类型，结果发现二种不同的领导方式。
领导的作用 ❖指挥作用：帮助组织成员认清所处的环境和形势， 指明活动的目标和达到目标的路径。
❖协调作用：协调组织成员之间的关系和活动，朝 着共同的目标前进。
❖激励作用：为组织成员主动创造能力发展空间和 职业发展生涯的行为。
早期的领导理论
特质理论
❖这一研究在20世纪20-30年代，旨在分 离出一种或几种领导者具备而非领导者 不具备的特质（个性特点）。
➢该类型的领导行为集中在对人员的监督，而不是 对生产的提高上，他们关心员工的需要、晋级和 职业生涯的发展。
❖ 研究结论
➢生产的数量：员工导向型领导的群体要高。
➢员工的满意度、离职率、缺勤率：员工导向型领 导的组织要低。
➢员工导向型领导者与高的群体生产率和高满意度 成正相关。生产导向型领导者则与低的群体生产 率和低满意度相关。
❖ 因此，从20世纪40到60年代，有关领导的研 究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，研究 者想知道，有效的领导者在“做”上，即行为 方面有哪些独特之处。
❖ 特质理论下只能指导选择“正确”的人承担领 导职位，而行为理论通过找出决定领导力的关 键行为因素，从而可以把人们培养成领导者。
行Hale Waihona Puke Baidu理论
1：艾奥瓦大学的科特•勒温及其同事的研究
❖定规维度：指为了实现目标，领导者界定 与构造自己与下属角色的程度。包括那些 试图规划工作、界定任务关系和明确目标 的行为。
❖研究结论
➢领导者可以分为四种类型：高关怀—高定 规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、 低关怀—低定规。
➢高关怀—高定规：一般更能使下属达到高 绩效和高满意度。不过高—高型并不总是 产生积极效果。
❖工作导向型的领导行为：
➢领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施 加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期 限和结果评估。
➢对这种领导而言，下属是实现目标的工具，而不 是和他们一样有着情感和需要的人，群体任务的 完成情况是领导行为的中心。
❖员工导向型领导行为：
➢重视人际关系，考虑下属需求，接纳成员的个体 差异。
❖ 领导的主体作用在于创新，而管理的主体作用在于 维持。
领导的概念
领导是一个影响群体成功地实现目标的过程。 或指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力 的过程。领导者是指那些能够影响他人并拥有管理 职权的人。领导者包括三要素：
❖领导者必须有部下或追随者 ❖领导者拥有影响追随者的能力或力量 ❖领导者的目的通过影响部下来达到组织(群体)的目标
❖这些特质如体型、外貌、社会阶层、情 绪稳定性、说话流畅性、社会交往能力 等。研究者付出相当大的努力，但结果 表明不可能有这样的一套特质总能把领 导者与非领导者区分开来。
❖ 一些研究试图找出与领导高度相关的特 质较为成功，与领导力有关的特质包括：
1. 内在驱动力：领导者非常努力，有着 较高的成就愿望。他们进取心强，精 力充沛，对自己所从事的活动坚持不 懈、永不放弃，并有高度的主动性。
❖独裁型风格：倾向于集权管理，命令式的工作方 法，作出单边决策，限制员工参与。
❖民主型风格：决策时考虑员工的利益，实施授权 管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的 决策，把反馈当作指导员工工作的机会。
❖放任型风格：给员工充分的自由，让他们自己作 出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。
❖结论：最初研究表明民主型风格最有效，有利于 良好的工作质量和工作数量，下属的满意度高； 但而后的研究结果出现不一致的结果。
2：俄亥俄州立大学的研究
❖弗莱西曼(E.A.Fleishman)和其同事以国际 收割机公司的一卡车厂为研究对象，将十 几种类型的领导方式分为二的维度，即： 领导方式的关怀维度(consideration)和定规 维度(initiation of structure)。
❖关怀维度：指管理者在工作中尊重下属的 看法与情感并与下属建立相互信任的程度。 即领导者信任和尊重下属的观念程度。
本章内容提要
第十二章 领导理论
管理者与领导者 早期的领导理论
特质理论 行为理论
权变的领导理论
费德勒模型 赫塞－布兰查德的情境领导理论 维克多•弗罗姆的领导者参与模型 罗伯特•豪斯的路径－目标模型
有关领导的最新观点
事务型领导与变革型领导 领导魅力的领导与原景规划型领导 团队领导
管理者与领导者
共性：领导和管理都是一种在组织内部通过影响他 人的协调活动,实现组织目标的过程。
❖ 工作相关知识：有效的领导者对有关企 业、行业和技术的知识十分熟悉，广博 的知识能够使他们作出睿智的决策，并 能认识到这些决策的意义。
❖ 结论1：研究者而后纷纷认定，仅依靠特质并 不能充分地解释有效的领导，基于特质忽视了 领导者与下属的关系以及情境因素。
❖ 结论2：认为具备恰当的特质只能使个体更有 可能成为有效的领导者。
2. 领导愿望：有强烈的愿望去影响和统 帅别人，他们乐于承担责任。
3. 诚实与正直：通过真诚无欺和言行一 致在他们与下属之间建立相互信赖的 关系。
❖ 自信：下属觉得领导者从没有怀疑过自 己。为了让下属相信自己的目标和决策 的正确性，领导者必须表现出高度的自 信。
❖ 智慧：领导者需要具备足够的智慧来收 集、整理和解释大量信息，并能够确立 目标、解决问题和作出正确决策。