公司职位类别划分

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华为职位类别划分

职位类别划分第一部分前言一、修订说明二、概述华为公司职位类别分为四个层次,第一层次称为族(共分为5个族),第二层次称为类(共有51个类),第三层次称为子类, 第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列.三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础, 职位说明书的职位类别须和本规定保持一致.2．作为人力资源部调配的依据.3．服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合格的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）.4、工作相似的职位归为一类，为人事评奠定基础.5、为人力资源的其他工作服务,如人力资源统计等.四、职位类别应用说明1、当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时, 应选取第二层次（类）,如客户经理选取“销售类”.2、当某类(第二层次)中无适当的子类(第三层次)时,填写“其他”.3、三级管理者在填写“三级管理类”的同时,必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”和“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类.第二部分职位类别划分一、管理族（一）五级管理类”（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财竟经类（五）公共关系类三、专业类（一）计划类1、物质计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财经管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）财购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）定单管理类（十五）行政管理类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员,包括办事文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文挡管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保为科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编辑员②SMT编辑员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配I①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配II①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配III①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测I①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件考被贝2、调测II①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测III①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员I5、监控员II（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作干部任职资格管理制度公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。

职级表

职位、职级、职系的确定
1.在职级方面分五个类别体系：
1.1管理
1.2技术
1.3事务
1.4开发、销售
1.5其他（勤务等）
2.各职类的职位、职级划分
2.1 职类的划分
2.1.1管理类范围：
职位：执行总经理、集团中心总监/副总监、分公司总经理/副总经理（如未设置总监）、职能部门助理总监
部门：财务管理部、人事行政部、发展部、商业管理部、市场部、工程部、研发部等
2.1.2技术类范围：
职位：对技术职称有要求的一切职位
部门：工程部、研发部、财务管理部、商业管理部（物业）等
2.1.3开发类、销售类范围：
职位：发展部/商业管理部/市场部经理、主管、专员；
部门：发展部、商业管理部、市场部经理
2.1.4事务类范围：
职位：部门经理、部门主管、部门主管
部门：全部部门
2.1.5其他类（勤务等）
二、级别定义
决策\管理类
技术类（建筑、IT、会计、经济等）
业务类（开发、传媒、销售、物业等事务）
行政-财务及其他事务类
事务类
其他（勤务类）。

华为公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道设计

华为公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道设计第一部分前言一、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

二、职位类别划分的作用1•作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2•作为人力资源调配的依据。

3•服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4•工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5•为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

三、职位类别应用说明1•当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2•当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

3•三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/ 营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分」、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT 类1系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、B0管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF （射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员（11）机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、I Q*验科长8市场退货管理科长1 9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQ*验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SM编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员（11）BO数据管理员（12）专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配I①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配U①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配川①整机装配②EDF装配（八）调测类1、调测I①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测U①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测川①维修工程师②整机调测（九）物料类1物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员I5、监控员U（十）检验类1 IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SM检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SM设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。

岗位类别划分

岗位类别划分在一个组织或企业中，为了更好地管理和分配工作任务，通常会将不同的职位和工作内容划分成不同的岗位类别。

岗位类别划分是一种有效的管理方式，可以帮助企业更好地组织和规划工作，提高工作效率。

合理的岗位类别划分还能帮助员工明确自己的工作职责，提高工作积极性和工作满意度。

在进行岗位类别划分时，通常会根据不同的工作性质、工作内容和要求来进行分类。

常见的岗位类别划分包括行政类岗位、技术类岗位、销售类岗位、客服类岗位等。

每个岗位类别都有其特定的工作内容和职责，需要不同的技能和能力来胜任。

首先是行政类岗位，这类岗位通常包括行政助理、行政主管、人力资源专员等。

行政类岗位的主要职责是协助管理和组织公司的日常事务，包括文件管理、会议安排、人员招聘等。

行政类岗位需要具备一定的组织能力和沟通能力，能够熟练运用办公软件和办公设备。

其次是技术类岗位，这类岗位主要包括软件工程师、硬件工程师、网络工程师等。

技术类岗位需要具备较高的专业技能和技术知识，能够独立完成技术开发和维护工作。

技术类岗位通常需要经常更新自己的技术知识，跟踪行业动态，不断提升自己的技术能力。

再次是销售类岗位，这类岗位主要包括销售代表、销售经理、市场专员等。

销售类岗位需要具备良好的销售技巧和沟通能力，能够有效地开展销售工作，实现销售目标。

销售类岗位需要具备较强的团队合作能力和应变能力，能够适应市场变化和客户需求。

最后是客服类岗位，这类岗位主要包括客服专员、客服经理、投诉处理人员等。

客服类岗位需要具备良好的服务意识和沟通能力，能够及时有效地解决客户问题，提高客户满意度。

客服类岗位需要具备较强的耐心和应变能力，能够处理各种复杂情况和客户投诉。

总的来说，不同的岗位类别有不同的要求和特点，企业和组织在进行岗位类别划分时需要根据实际情况来进行合理的分类，确保每个岗位的工作内容和职责明确，员工能够清楚自己的工作职责，做到各司其职、各尽其责。

通过合理的岗位类别划分，可以提高企业和组织的管理效率，实现工作的高效运转。

关于公司职务类别以及职务等级划分标准的规定(初稿)

关于公司职务类别以及职务等级划分的规定
第一条目的与范围
（一）目的：为规范公司职务管理活动，完善人员招聘、绩效管理、薪资福利管理以及员工发展工作，特对员工职务类别、职务等级的划分予以明确。

（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

第二条职务类别
依工作特点不同，公司各部门人员职务划分为：职能管理类、技术类、生产类以及后勤服务类等四个类别，分类如下：
（一）职能管理类：指从事公司的整体管理、某一职能领域管理
以及行政相关工作的职务;
（二）技术类：指从事技术的研究、设计、引进以及向生产端提
供技术方案及作业指导以满足生产需求，从事生产端的现场技术作业、工程作业等工作的职务;
（三）生产类：指从事生产操作、物资保障等生产管理工作的职务；
（五）后勤服务类：指从事办公及生活环境维护及保障等服务工
作的职务。

第三条职务等级
对于职能管理类，技术类，生产类（不含后勤服务类）职务，依
专业能力水平及影响范围的不同，各自设置不同的职务等级，具体职务等级设置见附件一：《公司职务等级列表》。

第四条职务等级
职务等级是职务等级评定及调整的依据。

具体的职务等级见附件二：《公司职务等级》。

有限公司
二O一二年九月十二日附件一：公司职务等级列表
公司各类职务共划分八个等级（后勤服务类除外），各类职务等级设置见下表：
附件二：公司职务等级
3/43
4/44。

晶圆厂职位类别划分

晶圆厂职位类别划分
摘要：
一、晶圆厂简介
二、职位类别划分
1.生产部门
1.操作员
2.技术员
2.研发部门
1.工程师
2.高级工程师
3.管理部门
1.生产管理
2.人事管理
4.品质保证部门
1.质检员
2.质量工程师
正文：
晶圆厂是半导体制造产业链中的重要环节，主要负责生产半导体芯片的基本材料——晶圆。

在这个复杂的生产过程中，需要不同职能的人才共同协作，因此晶圆厂中的职位类别划分非常细致。

首先，在生产部门，操作员和技术员是两大主要职位。

操作员主要负责生
产线的运行及日常维护，而技术员则需要具备一定的技术能力，负责生产设备的技术支持和故障排除。

这两类职位对于晶圆厂的正常生产至关重要。

其次，研发部门是晶圆厂的技术核心，包括工程师和高级工程师。

工程师主要负责产品研发、工艺改进等方面的工作，而高级工程师则需要具备丰富的行业经验，对生产过程中的技术难题进行攻关。

在管理部门，生产管理和人事管理是两大主要职能。

生产管理负责生产计划的制定、生产进度的控制以及生产成本的核算等，人事管理则负责员工的招聘、培训、考核等工作。

最后，品质保证部门是确保晶圆厂产品质量的关键部门。

质检员需要对产品进行严格的检验，质量工程师则需要分析质量问题，提出改进措施，以确保产品的质量和稳定性。

总之，晶圆厂中的职位类别划分非常细致，涵盖了生产、研发、管理以及品质保证等多个方面。

职位序列(族)的各种划分1.0.docx

1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。

包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。

；2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。

包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。

3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征，对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。

1. 职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2. 设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3. 工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员。

4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。

如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位。

5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。

如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。

6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。

如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。

7．生产操作序列按照既定的技术要求，通过具体操作或提供支持实现产品生产。

如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。

各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易）以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。

公司职务分类、等级对照表

7
B3
A8
8
B4
9
B5
10
C1
B6
11
C2
B7
12
C3
B8
13
C4
14
C5
15
D1
C6
16
D2
C7
17
D3
C8
18
D4
19
E1
D5
20
E2
D6
21
E3
22
E4
23
F1
E5
24
F2
25
F3
26
G1
27
G2
28
G3
29
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职等
G
F
E
D
C
BБайду номын сангаас
A
职位代码
公司职务分类、等级对照表
一、职务分类表
职位类别
职位范围
管理类
高层（决策）
总裁、副总裁、总裁助理、子公司总经理、副总经理
中层管理
部门总监、部门副总监
基层管理
部门经理（主管）、部门副经理（主管）、项目负责人、高级客户经理
技术类
从事财务、审计、风控、法务、人力类工作
营销类
从事产品、融资等销售工作
事务类
从事行政后勤服务、运营支持服务
二、职务等级表
控股总裁/副总裁
子公司总经理/副总经理
部门总监、总裁/总经理助理
高级客户经理、部门经理（主管）、总裁/总经理秘书、项目负责人等基层管理人员
客户经理、会计，审计、风控、法务人事、等专业人员

有限公司职位序列层级划分与职位管理办法

第一章总则第一条目的：职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。

通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。

第二条适用范围温州瑞明工业股份有限公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。

第三条职位层级划分温州瑞明工业股份有限公司专业职位设置层级分为：1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。

制订、实施、监控专业领域内的发展规划。

2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。

3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。

第四条术语与概念4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”；4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次；4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位；第五条职位序列设计职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。

5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表）5.2五大职位系列的特性：5.3 各序列职等说明5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。

一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。

4.2技术序列：主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。

企业付薪的主要依据是该岗位所具备的专业技能。

岗位类型

岗位分类岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和岗位，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

经营管理类。

1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。

简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。

2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。

例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。

3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。

指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。

4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。

岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。

岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。

岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。

最终结果折叠编辑本段岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则员工级划分标准D级及以上C级AB级5、技术职系职级职等划分职级高级工程师级工程师级初级工程师级划分标准D级及以上C级AB级本原则的目的是为了更好地管理公司的职位体系，为员工的发展、薪酬福利管理和绩效管理提供规范和有效的依据。

适用于公司各部门在职的全职员工。

职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合，分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系和技术职系五个职系。

职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。

不同职系包含不同的职位类别，例如管理职系包括总经理助理、市场营销、售后服务等职位。

不同职级和职等的划分标准也有所不同。

例如，销售职系的经理级职级为D级及以上，而技术职系的高级工程师级职级也为D级及以上。

5、技术职系职级职等划分公司的技术职系职级职等划分如下：职级：副总裁、资深总经理；副总经理、资深总监；资深总监；高级总监；资深经理、总监。

划分标准：高级经理、经理、高级主管、主管、资深专员、高级专员、一般专员。

职等：E2、E1、D3、D2、D1；C2、C1、B2、B1、AF3、AF2、AF1；C2、C1、B2、B1、AO3、AO2、AO1；C2、C1、B2、B1、AS4、AS3、AS2、AS1.职等：高级项目主管、主管级、员工级。

6、职位系统的应用职位系统在人力资源管理的各个方面都有应用，包括员工招聘、薪酬管理、绩效管理、职位调整、人才培训和员工发展等方面。

具体应用如下：1、员工招聘：XXX根据业务发展需要和岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，引入有针对性的人才。

2、薪酬管理：职位系统为员工定薪提供标准，保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。

人力资源部以岗定级，以级定薪，级变薪变，包括员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。

3、绩效管理：职位系统是设定员工工作目标的基础依据。

4、职位调整：职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。

《公司管理人员分类》

《公司管理人员分类》基层管理：助理、领班、组长、师傅、副主任、会计、出纳、工程师、pmc、qa职工：文员、仓管、qc、司机、厨师、技术员、保安员工：生产人员及清洁工、杂工、厨工以及计时（计件）人员。

第二篇：企业管理人员分类管理人员分类1.按层次分类管理人员按层次可以划分为以下三类（1）高层管理人员。

高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是：制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。

高层管理人员在与组织外界的交往中，往往代表组织，并以“官方”的身份出现。

（2）中层管理人员。

中层管理人员通常是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员。

他们的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策、监督和协调基层管理人员的工作。

与高层管理人员相比，中层管理人员特别注意日常的管理工作。

（3）基层管理人员。

基层管理人员亦称第一线管理人员，也就是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员，而不涉及其他管理者。

他们的主要职责是；给下属作业人员分派具体工作任务、直接指挥和监督现场作业活动、保证各项任务的有效完成。

不同管理人员在行使管理基本职能时的侧重点不同。

高层管理者同基层管理者在执行管理职能上的区别：一般而言，高层管理人员花在组织和控制工作上的时间要比基层管理人员多，而基层管理人员花在领导工作上的时间要比高层管理人员多。

决策按其重要程度可以划分为战略决策、管理决策和业务决策，因这三种决策对企业的重要程度不同，各级管理层应有所侧重。

高层管理者应侧重于战略决策，抓影响全局的大政方针；中层管理者应侧重于管理决策，抓实现企业管理总目标的战术决策；基层管理者则应侧重于抓日常业务决策。

2.按领域分类管理人员按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以划分为以下两类：（1）综合管理人员，即负责管理整个组织或组织中某个事业部的全部活动的管理者。

（2）专业管理人员，即仅仅负责管理组织中某一类活动的管理者。

岗位类别-

岗位类别岗位分类是指将一系列具有相似职能、技能和知识背景的岗位聚合在一起，形成一组相关岗位，以帮助组织更好地管理人力资源。

在大型企业和组织中，岗位分类是非常重要的一项工作，能够帮助企业更好地管理和分配人力资源，合理安排员工的岗位和职业发展。

一、行政类岗位行政类岗位是企业中最普遍的岗位之一，一般包括行政助理、行政主管、行政经理、文员等职位。

这些岗位的工作内容与日常组织管理、文件处理、文件归档、文件传阅、协调外部部门、组织会议、行政支持等任务相关。

通常这些岗位要求有谨慎、细心、条理性强、组织能力强的人才担任。

对于这些岗位的具体工作职责和要求，公司需要将其写入岗位职责和员工手册中，以便员工按照规定执行。

二、市场类岗位市场类岗位包括市场营销、销售代表和客户服务等。

市场营销人员可以依靠他们的研究和数据分析的能力来确定市场的需求和偏好，为产品或服务创建营销策略。

销售代表与潜在客户和现有客户联系，促进销售，从而实现业绩目标。

客户服务团队协调客户的所有关系，处理客户的问题和疑虑，并为客户提供咨询和建议。

市场类岗位需要员工具备快速学习、耐心、善于沟通、务实等性格特点，同时对于行业知识、市场营销策略、销售沟通技巧等具备深入了解。

三、财务类岗位财务类岗位主要包括财务经理、财务分析师、会计师和审计师等职位。

这些岗位的职务涉及公司的财务管理和核算，要求员工具备非常敏锐的财务分析和会计技能，能够为企业提供准确的财务信息和建议。

在处理财务流程方面，员工需要具有高度的专业素质、条理性强、细心、耐心、严谨等特质。

同时，他们需要掌握相关的财务法律法规，具备一定的风险防范意识和谨慎性。

四、人力资源类岗位人力资源类岗位是企业中非常重要的一个部门。

人力资源主要是为了帮助企业更好地管理和员工作风、培养企业文化、招聘和留人，并且帮助企业寻找和保留最出色的人才。

主要岗位包括人力资源总监、员工关系管理人员、专题培训师和招聘经理等。

人力资源类岗位需要具备开发培训计划、了解法律和管理规定、推动公司文化和激励员工的方案、组织活动并招聘新员工的管理技能。

岗位类别等级名称

岗位类别等级名称
在组织架构中，岗位类别等级是一个重要的概念，它反映了岗位的职责、要求、地位和薪酬水平。

以下是岗位类别等级名称的一些示例：
核心管理岗：这一类岗位通常负责制定和执行组织的战略目标，包括CEO、CFO等。

专业技术人员岗：这类岗位专注于特定的技术或专业领域，如软件开发、会计、律师等。

销售与市场岗：主要涉及组织的销售和市场营销活动，如销售经理、市场经理等。

客户服务岗：专注于为客户提供优质的服务和支持，如客户经理、售后服务专员等。

运营与支持岗：负责确保组织的日常运营顺畅，包括人事、行政、采购等职位。

初级岗位：为新员工或经验较少的员工提供的岗位，如实习生、助理等。

临时岗位：为特定项目或任务而设立的短期岗位，任务完成后即终止。

兼职岗位：通常工作时间有限，适合学生或寻求灵活工作的人。

高级管理岗：负责重大决策和管理高层团队，如高级副总裁、首席运营官等。

项目管理岗：负责协调和管理多个项目，确保其按时和按质量完成。

这些只是一些常见的岗位类别等级名称，实际上组织可能还有更多具体的分类方式。

岗位类别等级的设计应与组织的文化和战略相一致，以确保员工明确自己的职责和职业发展方向。

职位序列(族)的各种划分1.0

1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。

包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。

;2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。

包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。

3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征,对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。

1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员.4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。

如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位.5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。

6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。

如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。

7．生产操作序列按照既定的技术要求,通过具体操作或提供支持实现产品生产。

如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。

各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易)以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。

华为公司职位类别划分

华为公司职位类别划分修订稿第一部分前言一、修订说明随着公司的发展,原华为人字199927 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要,在征求各部门意见的基础上,特对原华为人字199927号文件进行本次修订;二、概述华为公司职位类别分为四个层次,第一层次称为族共分为5个族,第二层次称为类共有51个类,第三层次称为子类,第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列;三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础,职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致;2．作为人力资源调配的依据;3．服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格含管理任职资格和专业技术任职资格;4．工作性质相似的职位归为一类,为人事评价奠定基础;5．为人力资源的其他工作服务,如人力资源统计等;四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时,应选取第三层次子类,如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时,应选取第二层次类,如客户经理选取“销售类”; 2．当某类第二层次中无适当的子类第三层次时,填写“其他”;3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时,必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”,建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类;第二部分华为公司职位类别划分一、管理族一五级管理类二四级管理类三三级管理类二、营销族一销售类二产品类三营销策划类四市场财经类五公共关系类三、专业族一计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划二IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制三流程管理类四财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①本部会计②办事处会计5、审计6、金融五采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务六人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合七项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理八产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化九销售管理类十投标商务类十一合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收十二质量管理类十三监控类十四订单管理类十五行政类1、秘书2、行政管理十六法律类十七广告宣传类十八编辑类十九基建类二十医务类四、技术族一系统类二软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件三硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件四测试类1、软件测试2、硬件测试五机械类1、结构六技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务七特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF射频6、算法技术八专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护九技术管理类十资料类1、资料开发2、资料编译十一制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修十二电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族一事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员,包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员市场⑦客餐管理员市场⑧签单员⑨下单员3、文员①文员秘书系列②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员含导游员⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员二司机类1、礼宾司机2、内部司机三保安类四基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长五现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师六技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室库房管理员5、审计员七装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配八调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测九物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ十检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验含IQC印制板检验2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC十一设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。

集团职位职级评定指引

集团职位职级评定指引指引目的本指引是为了帮助集团内部评定职位职级，从而明确员工的工作职责和职业发展路径。

通过统一的评定标准和流程，集团可以更好地管理和优化人才资源，提高员工的工作动力和满意度。

职位职级分类根据职位的要求和级别划分，集团的职位职级分为以下几个类别：1. 高级管理层此类别包括集团高层管理人员，负责制定并执行公司的战略，决策重要事项并领导团队。

他们对公司的整体运营和业务发展负有重要责任。

2. 中层管理层中层管理层是指公司各个部门的主管或经理级别，他们负责部门的日常管理和运营，与下属员工保持联系并报告给高级管理层。

3. 专业技术岗位专业技术岗位是指拥有特定专业技能和知识的员工，他们在公司的各种专业领域内发挥重要作用。

他们负责提供专业建议、支持和解决特定问题。

4. 行政支持岗位行政支持岗位是指为公司各级职位提供行政和支持方面工作的员工。

他们负责处理文件和数据，组织会议，安排差旅以及其他行政任务。

职位评定标准为了确保职位职级评定的标准化和公正性，我们采用以下几个关键标准：1. 工作责任：评定时考虑员工工作职责的复杂性和重要性。

2. 技能要求：评定时考虑员工所需的专业技能和知识水平。

3. 经验要求：评定时考虑员工在相关领域的工作经验。

4. 绩效表现：评定时考虑员工在过去一段时间内的工作表现和成就。

职业发展路径集团鼓励员工通过不断研究和发展来提升职位职级。

员工可以根据自身兴趣和能力，选择在当前职级内发展，也可以向更高职级迈进。

为了帮助员工规划职业发展，我们提供以下支持措施：1. 培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识水平。

2. 导师制度：为员工提供导师指导，帮助他们在职业发展中获得指导和建议。

3. 职业咨询：为员工提供职业咨询和建议，帮助他们制定个人职业发展计划。

总结集团职位职级评定指引旨在建立统一的职位职级分类和评定标准，为员工提供明确的职业发展路径。

通过合理的评定和支持措施，帮助员工实现个人职业目标，提高整体工作效能和员工满意度。

岗位序列

可以将常见岗位分为5大序列：1、管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位。

通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。

例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。

2、职能序列：从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。

与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。

3、技术序列：从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。

4、营销序列：指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。

这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。

5、操作序列：指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。

不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。

这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。

不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。

职序职级设计与评定一、确定职序职级的步骤1、确定组织中岗位设置•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系•根据组织变动需要调解岗位设置•岗位设置方案与岗位说明书2、确定公司的职序序列•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列•职序序列分类3、确定岗位与职序职级对应关系•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系•岗位与职序职级对应关系图二、职序划分的主要依据1、序列划分：♣工作性质♣专业领域2、职序划分♣应负责任♣职位对公司的贡献♣知识、技能三、常用的职序系列1、辅助人员序列根据操作熟练程度划分2、专业人员序列根据技能及资历分级3、采购人员序列根据技能及资历分级4、销售人员序列：根据技能及资历分级5、销售人员序列：根据技能及资历分级四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系1、知识职位至少需要具备的理论性和专业性知识2、经验为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识3、活动范围职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度4、决策责任职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡5、工作失误的后果职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度6、内部联系职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度7、对外联系职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度8、督导职责职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任9、所督导员工人数该职位直接和间接督导员工人数10、研究分析职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任。