员工离职原因及解决方案详细版

员工离职原因及解决案

★课程意义

——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

☆多数企业都倡导“以人为本”的思想，但面对市场竞争的峻挑战和瞬息万变的商业环境，到底应该靠薪酬留人还是靠管理留人？如才能保持优秀员工队伍的稳定？如增强企业的凝聚力和向心力？管理人员如敏锐地发现人员流失面的蛛丝马迹而防患于未然？本课程通过对员工离职的原因的详尽分析，提供了相应的解决案，有效帮助管理人员解决上述难题。

★课程对象

——谁需要学习本课程

★企业高层管理者

★人力资源经理、主管

★企业各职能部门经理

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.领悟员工稳定的重要意义和涵

2.掌握改善个人领导水平和人际关系的技巧

3.学会员工离职的诊断法

4.掌握企业留人的主要法

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲企业留人留心概述

1.企业竞争是人才的竞争

2.人力资源管理是企业的关键

3.企业成功的要素

第二讲人力资源管理与员工离职

1.中国企业现状与发展趋势

2.如稳定员工

第三讲人力资源的核心任务（上）

1.管理容和工作针

2.员工是企业的资源

第四讲人力资源的核心任务（下）

1.员工绩效线

2.彼得原理与发展四步曲

3.企业如选拔人才

第五讲员工离职的表面原因

1.管理者的四大职责

2.决定员工离职的原因

第六讲员工离职主要原因分析

1.一个和五个“前”

2.员工离职的主要原因

第七讲薪酬不是留人的重要因素

1.涨工资留人的时限

2.具有激励作用的薪酬体系设计

第八讲福利体系留人的技巧

1.具有激励作用的福利体系设计

2.雷尼尔效应

3.培训留人留心

第九讲企业留人的主要思路（上）

1.事业留人

2.环境留人

第十讲企业留人的主要思路（下）

1.制度留人

2.感情留人

第十一讲加强企业部沟通

1.沟通的重要性和目的

2.沟通的法

第十二讲部沟通的葵花宝典

1.沟通的十大经验

2.沟通的宝典

3.如与员工有效沟通

第一讲企业留人留心概述

企业管理中最重要但又最困难的面

1.企业必备的几个元素

资金

作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。

知识产权

如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己

的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。

产品

除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。

2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争

没有人才的企业将会终止前进的步伐

在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。

对人才要加强思想建设

对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。因此企业需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个面：

①企业的核心价值观和人生价值观教育；

②企业文化的建设；

③员工之间沟通制度建设。

其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。

3.人力资源管理是企业生死存亡的关键

人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。

进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。因此，说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。

总之，人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。

【案例】

中国的企业平均寿命是6.9年，中国民营企业的寿命平均是2.7年。而西诸如摩托罗拉这样具有80年历史的企业却始终屹立不倒，为什么中西企业的寿命有如此大的差距呢？在企业管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西知名企业特别注重人力资源管理工作。在摩托罗拉公司有一个包含220个案例的小册子，容包括80年里发生的人力资源管理经典案例，比如说一个怀孕的财务人员，违反了财务纪律，能不能被开除；员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。此外，管理者每个月都会集中起来，一起学习、研讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。

我国的企业对员工的管理与国外相比差距较大，建行在2003年和2004年，分别抓获上百名以上的处长。

4.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战

管理上有四个目标：

第一，是完成企业的经济目标；

第二，是完成企业管理的专业化目标；

第三，是完成员工个人和团队的发展目标；

第四，是完成企业的社会公益化目标。

管理是综合性的，在这四个目标中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理遇到的一个挑战。

现在整个乃至国际上，人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资企业、独资企业，甚至还要流动到西发达。现在很多都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着峻的形势，企业更是如此。

面对这一挑战，企业要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、企业的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目标管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩，企业文化是否建立等。

【案例】

如果管理能够做到让员工心情愉快，热爱自己的企业和工作，那么他所焕发的激情，以及对企业的贡献度将非常巨大，一个人可能发挥四个岗位的作用。

比如一位前台接待人员，在上班8小时，他能接待来访的客人，但是如果他下班以后，走到哪儿都说我们公司产品好，