企业如何留人PPT课件
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
企业如何留住核心人才培训课件(PPT 28张)
3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
企业如何选人育人留人PPT课件
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾
的服务，转向为各个部门提供支持，使他们合理、有效 地实施相应的招聘计划。
. 10
三、HR战略管理的六大运行系统
1、基于战略的人力资源规划系统 2、基于素质模型的潜能评价系统
3、基于任职资格的职业化行为评价系统
4、基于关键绩效指标的考核系统
5、基于业绩与能力的薪酬分配系统
月薪需要8,000元。 方案二：招聘三位有1到3年本项目经验的人员，在3个 月内也可以完成，平均月薪3,000元。
如果你是老板，打算如何招聘？
. 5
二、企业发展定位决定人力资源战略
认清形势：
找准难题：
.
6
1、企业战略、HR战略与HR规划
组织战略决策
企业选择进行什 么商业活动？ 企业进行这样的商业活 动，在市场过程、技术 投资、组织设计方面应 该作出什么变化？ 企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？
.
如何协调需求与供 给之间的差异？ 企业应该进行的具 体活动是什么？ 对结果进行评价？
7
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
人力资源管理的核心目标
招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备； 开发员工的潜能，培育员工的实用技能；
激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；
使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；
人力资源部工作 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 部门经理工作 辨认招聘需要 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
.
20
人力资源部在选才过程中的职责
(1)设计申请表格
(2)组织面试
(3)实施心理测验
(4)取证
(5)为聘用决定提出建议 (6)给部门经理适当的培训和咨询.21部门经理在选才过程中的职责
企业如何留住员工PPT(共 37张)
不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
如何留住人才.ppt
打分及绩效面谈人Biblioteka 发技 能展
评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
西方
需求 识别
员工 分析
激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 鼓励下属说话 4. 认真倾听 5. 避免对立和冲突
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向， 兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍 ，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
如何留住人才
企业只有一项真正的资源——人 ——彼得.杜拉克
“我只对聪明又独立的人感兴趣” ——比尔.盖茨
用人“五不”观
1、不用靓女 2、用生不用熟 3、不搞暗箱操作 4、不炒鱿鱼 5、不限工作时间
如何留住人才的方法
如何留住人才的方法重点讲解以下四种：
• 一、战略留人 • 二、绩效留人 • 三、培训留人 • 四、创新留人 • ……
综合评估结果
KPI指标 工作职责 能力素质
工作计划 双向沟通 关键事件
目标选取
过程控制
目标评估
综
合
上级
评 估
结
果
同事
本人
客户
360º评估
下属
绩效 留西人方
华盛顿合作定律
《如何留住员工》PPT课件
是否热爱工作，奋发向上
做什么第二职业？ 5.你对自己选择的工作的状况满意吗？
为什么？
6.如果我们雇用你，你准备为我们工作
多长时间？
7.你认为能为我公司做什么贡献？
语言的准确性、逻辑性、
不单独设题，把握被试人对上述问题的
语言的描述能力、说明力、 回答情况测评。
感染力。
应聘人是否精充沛、充满 活力，其兴趣爱好是否符 合工作要求。
“员工也是上帝”是人性化管理的本质体现。 对员工的奖赏莫过于公司对他的关心和重用。公司要通过各层管理人员对员工的 工作给予鼓励和支持，去帮助他们怎样完成任务。而不是一味的给员工加压和批评 教育，给员工照成负面的影响认为公司当他们是“奶牛”，只有公司视员工为上帝， 员工才能视公司为家园。
四、店面指标和奖励制定对公司的影响
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如： 组织业绩突出的职工去联想参加专业培训的提升，鼓励销售利用业余时间购买销售 书籍自学并予以报销费用等。其中员工的进修是提高员工整体素质的一个条件，因 为金钱奖励对于员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的 是通过工作得到更好的发展和提高。 二、如何提升工培训效果
1、员工培训是培育和形成公司共同的事业观、增强员工凝聚力的关键性工 作。
公司销售团队一般有两种：一种是靠招生业内有工作经验的人员，另一种就是 靠公司自己培养。所以公司员工培训，是向员工灌输企业的价值观，培训良好的行 为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培 训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚 力及团队精神。
五、公司福利待遇的实施
企业如何留住人才(ppt 46页)
案例分析： 猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前 的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法， 也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施 是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创 新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在 以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到 高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职 责之一就是发掘不同员工的不同 层次需求，并努力满足其需求。
工作动 机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里 克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素 只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
如何留住好员工培训讲义(ppt35张)
《大象和老虎》
员工的技术、能力等到达了 一定的层面后，在薪资上就要跟上， 达到留住人员的目的，尽量避免出 现企业花钱做免费培训还招抱怨的 现象，也要减少外来和尚会念经的 局面。（根据公司实际和市场总体 情况）
引 导
1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
企业的员工，无论才能高低， 莫不希望能够施展自己的才华， 管理者应该从内心深处尊重、 爱惜人才，创造一个人尽其才 的环境。
3、员工需求
员工留下来的原因： 1、工资待遇 2、人际关系 3、工作环境
4、职业发展 5、安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种 是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果 一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学 习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自 己的优势等而留在一个企业，则属于“进取 型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、 害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他 公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦 等而留在公司，就属于“退避型” 。
Байду номын сангаас
当员工对公司有信心，对公司的管 理人员有信心，那么员工自己也将会有 信心. 没人会愿意待在一个没有前景的
公司里长久的工作~！员工如果受到了专 业的培训（这是必须的），在工作中得 到尊重，有好的建议会被采纳，在工作 之余或在生活上能够得到公司的些许照 顾，尽管点点滴滴，但这能让员工意识 到公司很在乎自己，很重视自己！
兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》
《如何发展下线动物为领导提供食物》
《如何实现由坐商到行商的转型》
《山外青山楼外楼，强中还有强中手》
《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》
企业如何引进与保留人才(ppt 66页)
工作要求
87.1% ★★★★
13 我有做好工作所需要的资料和设备
工作资源支持 84% ★★★★
16 在工作中，我觉得我的工作很重要
工作重要性 85.1% ★★★★
8
相对“待改善”因 素
因素描述 编号
5 以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水 是公平的
9 公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到 了有效实施
1
管理是什么
管理就是通过建立和改善生产关系，从而提高生产力 的一种活动；管理是通过配置资源，体现效益和价值； 企业管理的最终目标是完成经营目标。
企业管理如果不是最终服务于实现客户价值和员工价 值，从而达成经营目标，那么就会成为企业和员工包 袱，而一钱不值！
2
智者的忠告
“管理的真谛，不在于知，而在于行；检验管理成果 的唯一标准是成效”。
评估简述 薪酬 制度实施
认可度 相对达成度 53.6% ★★ 59.3% ★★
15 我觉得我的主管关心我的个人情况
主管关注 61% ★★
19 在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬 受激励
42.3% ★
20 过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈 绩效反馈 54% 意见
★★
9
二、人本管理理念及应用
—熊星，《经理人》2001年第1期。
42
与人才相关的两个重要制度
科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文 化的最佳体现。
科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要， 程序公平比结果公平更必要。
43
为什么要搞绩效管理
1、分解/落实目标 2、提？ 2、好的原因，不足的原因？ 3、如何改善？
20
1、选拔案例比较
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业开发包含两个过程：
职业规划和职业管理。
典藏PPT
职业规划与管理的作用
1. 把个人发展需要与组织发展需要联系 在一起，形成人力资源开发的合力
2. 在双赢中让员工个人获得适应性发展 3. 增加人员的满意度，从而留住更多人
才
典藏PPT
职业开发图示
员工个人发展目标
职业开发目标
目标：追求自我实现
自我适性评价 未来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出 了“目标一致理论”。如下图所示：
Fma xθ
0F
个人方向 组织方向
图中 F表示一个人实际发挥出的能力， Fmax表示一个人潜在的最大能力， θ 表示个人目标与组织目标之间的夹角
上图表示出的三者之 间的关系是：
F= Fmax×cosθ
典藏PPT
职业规划和职业管理
缺少研发过程控制
非正常使用或要求
工程的不稳定特性
项目组间沟通障碍
求成本不求质量
售后人员素质不够
项目人员安排欠佳 缺少文档化、模块化管理 项目考核标准不合适 缺少立项论证
换型测试不够 采购检验少
安装没有记录 生产测试不够 生产质量检验不够
项目管理
配件质量
生产与安装质量
鱼骨图
职 业 高 原
典藏PPT
工作满意度低的原因
典藏PPT
感情是什么？
感情是客观事物是否符合自己内心需 要的主观体验
感情以人的需要为转移 感情的反应方式和强度有差异 工作中的情绪管理正在引起人们的普
遍关注！
典藏PPT
职业留人
典藏PPT 关于职业生涯的小案例
在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名 中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作 的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会 发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不 起精神，却也说不清为什么。其中多数人对 于整天忙忙碌碌发出了疑问：为了什么呢？ 钱也不少了，位置也没得升了，还有什么希 望呢？由于看不到任何升迁机会，这些人员 的士气大为挫伤，进而引发组织承诺的降低、 工作绩效的下降以及辞职率的升高。
典藏职PPT 业规划技能
著名的职业开发专家霍尔（Hall）教授将个 人应该掌握的职业规划技能概括为如下六 个方面：
知道是什么—即要了解组织中存在的机会、 威胁和要求；
知道为什么—了解自己追求职业生涯的意 义、动机和兴趣；
知道在哪里—了解职业生涯体系内部的进 入、培训和提升的位置和边界；
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导致工作不满 的原因 •人的性格特征 •任务与角色 •管理者与同事 •报酬与福利
工作 不满
工作 撤出
工作撤出的
表现
•行为改变
•身体上的工 作撤出
•心理上的工 作撤出
从工作不满到工作撤出的模型
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职业开发与人的全面发展
人力资源管理的一个基本假设就是， 组织有义务最大限度利用人力资源的 能力，并为每个人都提供一个不断成 长以及挖掘个人最大潜力和创造职业 成功的机会。
员工个人需求
员工个人不断成长 组织不断发展
组织发展目标
目标：有效利用人才 把握人才需求动向 实现量才实用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点
组织发展需求
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职业规划
职业规划强调个人在职业生涯发展中的 主观能动性，是个人为了了解和控制自 身的职业生涯而实施的一项行动，它包 括个人评估和了解自身的优势与劣势， 组织存在的机会与限制，从而选择和确 定自己的职业目标，并为了实现这些目 标而进行的一系列准备工作，如接受培 训，积累工作经验等。
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职业高原
“职业高原”是指职业生涯发展过程 中职务晋升可能性非常小或没有晋升 机会的境况。
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职业高原产生的原因
研发组织问题
市场与销售原因
软件问题
网站信息功能利用少
重销售不重技术规律
数据库不稳定
整体规划不够 技术策略欠考虑
客户个性化要求太多 个性化补丁通用化 盲目跟进竞争对手
单机软件不稳定 不同产品兼容性差
知道是谁—了解该如何构建有利于自己 职业生涯发展的人际关系；
知道什么时候—了解职业生涯发展的时 间表和活动选择；
知道怎样做—了解和掌握有助于有效承 担任务和职责的技能和智慧。
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职业管理
职业管理则更关注于组织在员工的 职业发展过程中的主导作用，即强 调组织要督导员工实施其职业生涯 规划。
一般性人才
普遍性
提升企业核心能力
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提升核心能力支撑战略
管理方式：
»核心人才：协商式管理 »一般人才：任务式管理 »特殊人才：对外合作式 »辅助人才：命令式管理
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留人的反面-合理的淘汰
该淘汰的人不淘汰，就是对该留住的 人的最大惩罚
通过淘汰不合格的员工，可以稳定合 格和优秀的员工
目标和行动计划 —为员工创造学习和提高的环境 —协助员工解决培训和教育问题
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留什么人？
华为的分类：核心员工；骨干员工；一 般员工
海尔的分类：优秀员工；合格员工；临 时工
康典藏P奈PT 尔大学的SNELL 教授对人才的分类
稀缺性
人力资 源管理 系统
特殊性人才
核心人才
低价值
高价值
辅助性人才
典藏PP人T 员分析（九格工具）
利用下列模型分析目前人员配置情况：
高高
1
已
往
4
的
工
作
7
业
绩低
执行新工作计划的潜能
低
2
3
5
6
8
9
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职业开发中领导的责任
对组织和员工个人的发展目标与员工进 行沟通
分析员工个人的潜能和技能发展情况 对员工的职业发展进行指导和支持 —参照组织目标，协助员工确立生涯发展
这是留住人才的有效途径
这种趋势得到强化的一个信号是，许 多组织越来越重视职业开发。
典藏什PPT 么是职业开发？
职业开发是在确保个人职业目标与整 个组织目标一致的基础上，以期实现 个人与组织需求之间的最佳匹配。
职业开发的目的在于确保个人与组 织需求之间的匹配。
典藏中PPT 松义郎的目标一致理论
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如何淘汰？
绩效指标合理 绩效标准明确 系统的晋升和考核制度 完善的退出制度 解决后顾之忧
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企业如何留人
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什么是留人？
如何理解留人要留心？ 什么是心？
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认识人心
人心不足吗？ 人心叵测吗？
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为什么人心不足
需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论
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员工为什么会留下？
待遇吸引 感情吸引 人格吸引 事业吸引 理念吸引 理想吸引