招聘计划与招聘策略

招聘目的

人员招聘录用程序

招聘工作的承担者

招聘计划

招聘信息

招聘策略

招聘评估

招聘目的

明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为了确保企业所需的专门人员；

4、为了确保新规划事业的人员；

5、当企业管理阶层需要扩充之时；

6、预先安排调动企业的经营者之时；

7、企业其他机构有所调整之时；

8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。

人员招聘录用程序

用人部门向人事部提出用人申请

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人事部主管定编调查、审核

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人事部长审批上级

↓

总经理批准

↓

人事部制定招聘计划、费用预算

↓

总经理批准

↓

人事主管从财务领取广告费用

↓

向社会或内部发出招聘广告

↓

人事部主管收集应聘材料

↓

人事部门初试（面试）

↓

人事主管整理求职材料

↓

招聘专家组深入面试

↓

应聘材料真实性核对与经历评估↓

各项智力、技能、性向测验

↓

候选者体格检查

↓

人事部建议录用

↓

顶头上司的面试

↓

录用，进入企业试用期

↓

对新进人员岗前培训

↓

人事部培训、考核并记录

↓

用人部门试用期满考核并提出去留意见

↓

人事部下达正式录用令，签订劳动合同

招聘工作的承担者

一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。

人事部门在招聘活动中的主要职责是：

1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；

2、同相关部门一起研究员工的需求情况；

3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；

4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；

5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。

招聘计划

招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和

相关的应聘者的数量和类型具体化。

（一）招聘计划的主要内容

1．招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因

兼而有之。

2．招聘基准。招聘基准就是确定录用什么样的人才。其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。

3．招聘经费预算。除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。

（二）招聘的行动计划

招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定

招聘工作进度等。

招聘信息

制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东

西。

（一）招聘信息应包括的内容

1、工作岗位的名称；

2、有关工作职责的简单而明确的阐述；

3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；

4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；

5、申请时间和地点；

6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。

在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。

（二）招聘面试的程序

招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。

招聘策略

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

（一）地点策略

选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。

（二）招聘策略

采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。

无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。

（三）聘用策略

采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。

1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。

2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。

3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。

（四）时间策略

有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。

可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的