浅谈绩效沟通管理
浅谈绩效沟通管理
浅谈绩效沟通管理第一篇:浅谈绩效沟通管理浅谈绩效沟通管理摘要:本文分析了企业绩效管理沟通过程中存在的一些问题。
提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实的方面来改进绩效沟通。
关键词:企业绩效管理绩效沟通绩效改进当今我们的企业在激烈的市场竞争中面临各自各样的问题,有外部的有内部的,本文笔者从企业的内部挖掘,影响企业自身发展的各种内部因素,从绩效沟通谈谈,自己的看法,可能有失偏颇,请谅解。
大家都知道“是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”美国绩效管理专家巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通,是组织和管理者的高收益投资,并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。
其内涵是,通过绩效管理,员工可以清楚得知道公司希望他做什么,什么事可以自己说了算,工作要干到什么份儿上,什么时候需要上级出面。
说白了:绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通的构成要素从影响员工绩效的角度来看,不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。
沟通要素一般体现在以下八个方面:(1)沟通频率:在一个考核周期内,考核者与被考核者沟通的次数。
(2)考核者沟通能力:考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。
(3)考核者沟通风格:分为四种基本类型——命令型、指导型、扶持型、委托型。
(4)被考核者个性特征:包括被考核者的性别、年龄、偏好、教育、收入、职位等。
(5)被考核者参与程度:被考核者在绩效沟通中参与的程度。
(6)沟通障碍:包括被考核者障碍、理解障碍和考核者障碍三类,具体体现在地位影响、语义问题、感觉失真、文化差异、环境混乱、信息渠道选择不当、无反馈等。
绩效沟通和绩效管理
绩效沟通和绩效管理我们知道,绩效管理是一个完整的系统,其各个环节环环相扣,相辅相成,缺一不可,而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通,沟通才是整个链条上最重要的一环,在很多企业还是最薄弱的一环。
绩效沟通没有做好,绩效管理肯定不会成功!下面来谈一谈绩效沟通。
一、绩效通的定义及作用所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
它贯穿于整个的管理过程,不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。
其重要作用在能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉,还在于,它能把管理者与员工紧密联系在一起,管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论,共同解决问题,排除障碍,达到共同进步和共同提高的目的。
沟通看起来很简单,就两个字,意思也非常明白,就是管理者与员工对话。
其实不然,沟通里的技巧和奥妙非常值得我们管理者研究学习。
二、绩效沟通的作用认识沟通的重要性,首先要了解其作用:1.帮助管理者和员工应对可能出现的变化,通过沟通,探讨未来可能出现的变化并及时制定应对措施。
2.绩效沟通能给管理者提供各方面的管理信息,信息尤其是正确直接的信息获得对管理者提高管理效率和管理准确性意义重大,因此我们必须通过不断的沟通获得与企业、与自己和下属有关的信息。
这些信息包括:a.了解员工的状态和想法,以便制定工作计划和绩效目标;b.了解员工工作的进展情况,以便于及时进行协调调整;c.了解员工工作时碰到的障碍,以便发挥自己的作用,帮助员工解决困难,提高绩效;d.可以通过沟通避免一些年终考核时意外的发生;e.掌握一些年终考核时必须用到的信息,使年终的考核有目的性和有说服力;f.帮助员工协调工作,使更加有信心地做好本职工作;3.提供员工需要的信息,让员工及时了解自己的想法和工作的以外改变,以便管理者和员工步调一致:a.工作计划的安排有什么变化,是否需要调整,如果调整应该怎样调整;b.与员工有关的绩效反馈,相关部门的员工、客户及其他同时之间对员工有什么样的看法,应该怎样应对?c.关于员工工作好坏的评价,及时通过正确的渠道和方式反馈给他,以便于员工获得鼓励与动力或及时调整自己。
[绩效考核]浅谈绩效沟通
(绩效考核)浅谈绩效沟通浅谈企业的绩效沟通壹、企业绩效沟通的必要性企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的壹个过程,于这壹过程中,管理者和被管理者从绩效目标的设定开始,壹直到最后的绩效考评,均必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定均将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。
(壹)通过沟通,才能设定共同认可的绩效目标。
作为企业组织中的壹员,要界定员工于企业中所处的角色,角色的定位决定了员工将担当的功能是什么,他的能力要求是哪些,需要承担什么样的工作职责。
通过有效的绩效互动沟通,才能对上述进行规划谈判,才能清晰的了解期望员工做些什么,于什么样的情况和环境下履行哪些职责,让管理者和被管理者均做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数”。
做到了“心中有数”,员工对实现目标有了努力的方向和动力,管理者对量化考核员工也就有了双方均认可的标准。
于设定绩效目标的过程中,能使制定的目标信息互通,于这壹环节中,如果管理者忽视了沟通的作用,使双向互动沟通于这壹环节缺失,形成绩效目标信息的下达而无上传的单流向,这不单影响员工对绩效目标的了解和认可,仍极可能造成制定的目标偏离客观实际、空洞、片面甚至重大失误。
因为没有上传的绩效目标信息流,管理者或者说绩效目标设定者,就不可能全面具体的了解、掌握下壹级员工所于职位绩效目标设定的最优化。
套用篮球场上的壹句名言:离篮框最近的人,离总冠军最近。
那么,离基层最近的人,离真理也就最近。
例如于壹个销售部们,部门经理于给员工下达销售任务时,就必须从员工那里了解其产品过去的销售情况:市场占有率、销售地区分布、竞争对手情况等,了解员工对未来销售市场的分析,他们的分析很有价值,也最值得信赖。
如果部门经理闭门造车,臆断市场行情,凭空设定销售目标,很可能会出现企业产品市场占有率下降,重则企业产品于市场将遭灭顶之灾。
所以,通过绩效沟通,才能使设定的绩效目标最优化,绩效目标要求才能达成壹致,且得到共同认可。
浅析绩效考核管理工作中的沟通
沟通在绩效考核管理工作具有非常下重要的作用,沟通贯穿于绩效管理工作的全过程,从考核目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通,在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。
那么绩效考核管理工作中应如何进行沟通呢?个人认为应在以下四个阶段进行有效沟通:第一、绩效方案制定时的沟通一个绩效考核方案是否能起到它应有的作用,与制定前的准备工作是分不开的。
绩效方案制定前要收集大量的信息,这些信息的取得需要沟通,通过沟通,了解公司对各部门的要求是什么,了解员工的状态和想法。
并将这些要求转化为相应的指标与目标。
在此过程中方案制定者不但要与各部门主管沟通,也要与各级员工沟通。
俗话说:“磨刀不误砍柴功”就是这个道理通过沟通收集到了相关信息并等于就能制定出完善的绩效方案,绩效指标要与各部门负责人经过反复沟通研究,既不能太高,也不能太低,要体现“员工通过努力能完成达到”这一原则。
如果缺少了沟通,员工没有参与感,心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划,所以这个环节的沟通是不可缺少的。
第二、绩效培养中的沟通这里说的绩效培养实质是就是绩效方案培训,组织各部门主管和绩效考核人员一起学习讨论,使之掌握考核的基本知识,每个考核者明确考核的意义、方法和内容。
只有考核者都充分认识到考核的目的,并掌握了相应的方法,才可能将考核工作做好。
第三、绩效考核实施中的沟通如果认为考核只是简单对给员工评分那就错了,在考核过程中要找员工谈话,了解他们的工作状态,工作进展情况、所取得的业绩及所遇到的障碍,只有这样得出的考核结果才可能比较客观公正。
4、绩效考评结束后的沟通绩效考核的终极目标是为了提高员工的工作绩效,进而推动企业健康、快速发展,因此,考评后的结果反馈工作是非常重要的。
要与员工进行充分的沟通,肯定他们取得的成绩,鼓励其继续发扬好的方面;分析存在的问题,帮助他们找出未完成任务的原因,以期在今后的工作中得到改进。
总之,在整个绩效考核管理过程中要与各方面做好沟通,这样才能确保绩效考核管理工作发挥其应有的作用。
绩效管理如何促进员工之间的合作与沟通?
绩效管理是一种管理方法,旨在通过设定目标、评估和奖励员工的表现来促进员工的工作绩效和个人发展。
绩效管理不仅可以激励员工提高工作绩效,还可以促进员工之间的合作与沟通。
本文将从目标设定、绩效评估和奖励三个方面探讨绩效管理如何促进员工之间的合作与沟通。
一、目标设定绩效管理中的目标设定是一个非常重要的环节,通过设定清晰明确的工作目标,可以促使员工更加明确地知道自己的工作职责和目标,并为实现这些目标而努力。
当员工之间的工作目标是一致的时候,他们会更加愿意相互合作,共同完成任务。
在目标设定的过程中,管理者可以引导员工将个人的目标与组织的目标相结合,让员工明白自己的工作对整个团队的贡献,从而激发出更好的合作与沟通。
另外,管理者还可以通过设定一些团队协作的目标,让员工之间相互配合,共同努力实现这些目标,进一步促进员工之间的合作。
二、绩效评估绩效评估是绩效管理中的另一个重要环节,通过对员工工作绩效的评估和反馈,可以帮助员工了解自己的表现和不足之处,进而对自己的工作进行调整和改进。
在绩效评估过程中,管理者可以将员工之间的合作和沟通能力纳入评估范围,通过评估结果给予员工不同的反馈和奖励,从而激励员工改进自己的合作与沟通能力。
在绩效评估中,管理者可以设定一些关于团队合作和沟通的指标,如团队协作能力、沟通效率、问题解决能力等,用以评估员工的表现,并通过提供相关的培训和支持,帮助员工提高自己的合作与沟通能力。
同时,管理者还可以通过对员工之间的合作和沟通进行评价,将合作和沟通能力纳入绩效考核的一部分,从而激励员工更加主动地与他人合作,加强与同事之间的沟通。
三、奖励绩效管理的最终目的是为了激励员工提高绩效和表现,因此奖励是绩效管理中不可或缺的一环。
通过对员工的表现进行奖励,可以鼓励员工努力工作,激发出更好的工作绩效和合作与沟通能力。
在奖励方面,管理者可以与员工进行充分的沟通,了解员工的需求和期望,并根据员工的表现和要求给予适当的奖励。
浅析沟通在绩效管理中的运用
浅析沟通在绩效管理中的运用在绩效管理中,沟通起着至关重要的作用。
良好的沟通可以促进员工的理解、合作和协调,使绩效目标得以顺利实现。
下面就沟通在绩效管理中的应用进行分析。
首先,沟通可以明确绩效目标和期望。
绩效管理的第一步是确定绩效目标和期望,这需要在公司内部进行不间断的沟通。
只有良好的沟通才能确保绩效管理的过程有效地实施,并使员工明确他们的职责和角色。
所以,公司和管理团队必须与员工分享和讨论绩效目标和期望,并明确执行的详细计划和预期的结果,以便让员工理解他们自己在绩效管理中的具体任务和目标。
其次,沟通可以建立正向关系和团队精神。
在绩效管理过程中,员工之间的合作和学习非常重要。
然而,如果员工缺乏良好的沟通,他们之间会产生误解和分歧,甚至会影响到企业绩效的实现。
通过建立正向关系和团队精神,可以促进员工之间的相互理解、尊重和信任,从而使公司在绩效上取得成功。
此外,沟通可以促进工作流程的优化。
在绩效管理过程中,沟通可以为员工和管理者提供反馈和建议,从而找到工作流程中的问题并进行优化。
通过对员工进行定期的绩效评估和沟通,管理者可以发现员工在工作流程中遇到的问题,并寻求解决方案。
这样,企业就可以提高工作效率和生产效率,并在保证质量的前提下增加生产效益。
总之,沟通在企业绩效管理中起着至关重要的作用。
公司和管理团队必须通过良好的沟通来确保员工理解和接受绩效目标和期望的内容,并识别工作流程中的问题并进行优化。
通过建立良好的沟通,企业可以提高员工的合作和协调,从而取得更好的绩效结果。
论沟通在绩效管理中的作用
论沟通在绩效管理中的作用一、沟通在绩效管理中的重要作用在绩效管理过程当中,沟通相当重要.绩效管理不仅需要专业的知识与技能,而且越来越需要与他人沟通的能力。
只有通过贯穿绩效管理始终的沟通,才能使绩效管理的思想深入人心,才能使企业沟通顺畅,上下合力,打造人力资本竞争力。
沟通贯穿于整个绩效管理过程之中,不仅仅在开始,也不仅仅在结束,二是贯穿于绩效管理的始终.其重要作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决问题,还在于它能把管理者与员工紧密联系在一起,经常性地就存在和可能存在的问题进行讨论,共同解决问题达到共同进步和共同提高的目的。
(一)绩效计划中的沟通在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的.绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施的培训过程、绩效指标的建立。
目标值的确定过程的沟通。
其实,绩效管理知识的培训过程也是沟通过程,在培训中,培训者将绩效管理的知识讲给大家听,在讲的过程中听取学员的意见。
通过这种方式,把绩效管理的知识传授给大家。
绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通.在指标的设定时,应该从上往下沟通。
因为,绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。
在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通,因为,目标值的确定是双向过程,目标不能定得太高或太低,太高没有激励,太低没有实施价值,这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通,通过充分地沟通,是被考核者知道自己的考核指标和目标,便于他们完成目标。
这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。
(二)绩效实施中的沟通绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中,绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。
绩效辅导的沟通。
在绩效实施的过程中,员工与经理要进行持续的绩效沟通,原因有四:一是可以对绩效计划进行调整,使之更加适应环境的需要;二是员工可以了解到在绩效计划执行过程的有关信息.如自己工作做得如何、工作中的困难与障碍如何解决等;三是经理人员可以及时掌握有关信息。
绩效管理的绩效沟通
绩效管理的绩效沟通绩效管理是一个组织管理中至关重要的环节。
它在帮助组织评估员工绩效的同时,也有助于提高员工的工作表现和生产力,促进组织的发展和成长。
然而,绩效管理不仅仅是对员工的考核和评价,还有一个同样重要的环节,那就是绩效沟通。
绩效沟通在绩效管理当中发挥着至关重要的作用。
一方面,它能够提高员工对绩效管理的理解和认可,从而增强员工的绩效意识;另一方面,它也能够提高组织对员工绩效的把握和监控能力,为组织的薪酬和晋升决策提供有力的支持。
因此,在实施绩效管理过程中,如何做好绩效沟通至关重要。
1. 绩效沟通的原则(1)公开透明原则。
这是绩效沟通的基本原则之一。
需要通过充分的信息共享和交流,让员工对绩效管理的程序、标准、评价方法等有充分的了解,从而有助于员工理解和接受评估结果,认识到自身优缺点,为未来的工作提供指导。
(2)客观公正原则。
客观公正是绩效管理的重要原则之一。
绩效沟通要遵循这一原则,以客观的评价标准,全面准确地评价员工的工作绩效,避免主观性和个人喜好因素介入。
(3)有效沟通原则。
绩效沟通需要建立双向沟通渠道,让员工了解其在组织中的定位与角色,对其工作的意义和目标进行解释和说明,以期激发员工的工作积极性,提高员工的工作满意度。
2. 绩效沟通的策略(1)沟通方式多样化。
绩效沟通的方式应该多样化,包括会议、讲座、PPT、邮件等,以满足不同员工的需求和接受方式,让更多的员工能够了解绩效管理的相关信息。
(2)及时沟通。
及时沟通是绩效沟通的关键。
组织应该建立起一种及时沟通机制,定期开展绩效沟通工作,通过沟通与员工沟通,了解员工的工作情况并及时反馈,从而帮助员工改进工作。
(3)重点突出。
绩效沟通的重点应该突出,即通过重点的沟通内容,让员工清楚地了解绩效管理的重要性和必要性,以期增强员工的绩效意识和认可度。
(4)定期评估。
绩效沟通的另一个重要策略是定期进行评估。
通过定期对绩效沟通的工作效果进行评估,了解员工对绩效管理的认知度和接受度,以及对绩效管理方案的意见和建议,有利于优化绩效沟通的策略和方式,提高绩效沟通的质量与效果。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通!1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中,绩效目标最重要,但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理(部门经理)确实是一个很大的挑战,这里不仅仅是沟通技巧问题,更是沟通的认知问题。
考核制度再完美,如果管理者与员工的沟通没有做到位,再好的制度也会流于形式。
另外一方面,组织的考核制度很难一开始就设计得很完美,也需要一个不断完善的过程,如果在这个过程中,管理者的沟通做得很到位,制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以,杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通!”1.2. 正式沟通和非正式沟通(1)绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分,有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会;定期的或不定期的书面报告;一对一或一对多面谈,等等。
非正式沟通,虽然不需要刻意准备太多,但是也不能太随意,至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容,用什么样的方式沟通。
非正式沟通,是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式,不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等,都属于非正式沟通。
(2)绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态,非正式沟通可以作为一种补充,但千万不要本末倒置:正式沟通不好好做,整天都去非正式沟通啦。
另外,非正式沟通虽然形式是非正式的,但是沟通内容不能太随意,还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通,前提都是管理者要知道讲什么,知道怎么去讲,要切忌泛泛而谈或者草率行动,最后完全没有达到预期效果,或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通:期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通:在考核期初,上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通:在工作过程中,上级针对下属的绩效表现,特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
绩效沟通 管理制度
绩效沟通管理制度1.绩效沟通的重要性绩效沟通是管理制度中至关重要的一环。
它不仅是评定绩效的工具,更是员工与管理层之间相互交流的桥梁。
一方面,绩效沟通可以让员工清晰地了解自己的工作表现和所处的位置,及时发现问题并加以改进;另一方面,通过绩效沟通,管理层可以了解员工的需求和困惑,及时采取措施解决问题,促进工作效率的提高,实现组织整体绩效的提升。
2.绩效沟通的目的绩效沟通的目的是为了让员工了解自己的工作表现,激励他们提高工作绩效,实现个人和组织共同发展。
通过绩效沟通,员工可以清晰地了解自己的工作目标和绩效标准,以及达成这些目标所需的具体措施和行动计划。
同时,绩效沟通还可以帮助员工识别自己的优点和不足,寻找改进的空间,提高工作能力和技能,不断提升自己的职业素养和绩效水平。
3.绩效沟通的内容绩效沟通的内容包括员工的工作表现评价、目标设定与达成情况、绩效改进计划等方面。
在评价员工的工作表现时,除了定量数据如工作完成量、时间效率等外,更应该结合员工的工作态度、团队合作能力、问题解决能力等软性指标进行考评。
同时,制定明确的工作目标和绩效标准,帮助员工明确工作方向和重点,规划工作目标与路线,提高工作计划的合理性和有效性。
在绩效沟通中,还应该为员工提供绩效改进的建议和指导,帮助他们找到改进的方向和途径,不断提升自己的绩效水平。
4.绩效沟通的实施为了有效实施绩效沟通,组织需要建立科学、公正、透明的绩效评价体系,完善相应的绩效考核制度和绩效管理流程。
同时,管理层和员工之间应该建立良好的沟通机制,及时交流反馈信息,建立双向互动的合作关系。
在绩效沟通过程中,管理层应该注重培养员工的自主性和创造性,鼓励员工提出建设性意见和建议,共同探讨解决问题的办法,激发团队的创新和合作力量。
5.绩效沟通的效益绩效沟通的实施可以给组织带来诸多效益。
首先,通过绩效沟通,组织可以更好地了解员工的需求和困惑,有针对性地解决问题,提高团队的凝聚力和战斗力。
绩效管理沟通技巧
绩效管理沟通技巧1.明确和明确的沟通目标:在进行绩效管理沟通时,明确和明确的沟通目标对于双方都是非常重要的。
管理者应该清楚地表达绩效目标和要求,确保员工理解和接受这些目标和要求。
同时,管理者也应该接受员工的输入和建议,并进行有效的回应和交流。
通过明确的沟通目标,可以避免沟通误解和困惑。
2.积极倾听和理解:在绩效管理沟通过程中,管理者应该积极倾听员工的意见和反馈。
他们可能会提出一些有价值的建议和观点,对于改进绩效有帮助。
管理者应该尊重这些意见,与员工进行积极的交流和讨论,尽可能地理解他们的观点和需求。
通过倾听和理解,可以增加员工的参与感和满意度。
3.提供明确和及时的反馈:在绩效管理中,提供明确和及时的反馈对于员工的发展和改进至关重要。
管理者应该在适当的时间和场合,通过正面和具体的语言,向员工提供绩效反馈。
反馈应该针对员工的特定绩效行为和结果,并指出改进的方向和方式。
同时,反馈也应该是及时的,以便员工可以及时调整和改进。
4.公平和公正的评估:在绩效管理过程中,管理者应该以公平和公正的标准评估员工的绩效。
评估应该基于客观的绩效指标和标准,而非主观的偏见或偏见。
管理者应该对员工的绩效有清晰的认识,并以客观的方式向员工展示评估结果。
在评估过程中,管理者还应该给予员工机会阐明自己的观点和解释绩效结果。
5.建立正面和开放的沟通氛围:在绩效管理沟通中,建立正面和开放的沟通氛围对于有效的沟通至关重要。
管理者应该以积极的态度和开放的心态与员工进行沟通,鼓励员工提出问题和想法。
正面和开放的沟通氛围可以促进员工的参与和合作,提高绩效管理的效果。
6.灵活和适应性地沟通方式:在进行绩效管理沟通时,管理者应根据员工的需求和喜好,选择灵活和适应性的沟通方式。
有些员工可能更适合面对面的沟通,而有些员工可能更喜欢书面或电子邮件的方式。
管理者应该了解员工的沟通偏好,并根据需要进行调整和变通。
总之,绩效管理沟通技巧对于促进员工的参与和改进绩效非常重要。
沟通管理对组织绩效的影响
沟通管理对组织绩效的影响一、引言沟通管理在现代组织中扮演着重要的角色。
通过有效的沟通管理,组织能够实现内部成员之间的有效信息交流,促进工作的顺利进行。
本文将探讨沟通管理对组织绩效的影响,并分析其中的关键因素和策略,旨在为组织管理者提供有益的启示和建议。
二、沟通管理对组织绩效的积极影响1. 提升组织内部的信息流动性沟通管理在组织中建立起畅通的信息渠道,使得各个层级之间能够迅速、准确地传递信息。
这有助于消除信息传递的滞后和误解,加快问题的解决速度,提高工作效率。
同时,有效的信息流动也能增加员工对组织目标的理解,并激发他们对工作的积极性和投入度。
2. 加强内部团队间的合作与协调通过沟通管理,组织内部的各个团队成员能够更好地了解彼此的工作内容和进展情况,从而加强合作与协调。
良好的内部沟通有效地促进了团队之间的互动和互补,在项目开展过程中能够更好地发挥各自的优势,提高工作效率和质量。
3. 增强组织员工对组织目标的认同感沟通管理可以将组织的愿景、使命和目标有效地传达给员工,并与员工共享组织的成就和发展。
这种有效的沟通使得员工能够更好地理解组织的愿景并与之产生共鸣,从而增强对组织目标的认同感。
这种认同感能够激发员工的工作动力和创造力,提高组织绩效。
4. 促进领导与员工之间的良好关系沟通管理有助于改善领导与员工之间的沟通,建立良好的关系。
通过有效地沟通,领导可以更好地理解员工的需求和问题,并及时解决。
同时,员工也能够更好地表达自己的需求和想法,增强对领导的信任和支持。
良好的领导与员工之间的关系能够提高员工的工作满意度和忠诚度,进而促进组织绩效的提升。
三、关键因素和策略1. 建立有效的沟通渠道和平台为了实现良好的组织绩效,组织应建立起有效的沟通渠道和平台。
这可以通过定期的组织会议、团队协作工具、内部通讯软件等方式实现。
同时,管理者还应鼓励员工提出意见和建议,并及时对其进行反馈。
这样的开放性沟通能够促进组织内部的信息共享和交流,提高工作效率和创新能力。
浅谈如何做好绩效沟通
浅谈如何做好绩效沟通绩效沟通是组织中不可或缺的一环,它能够帮助企业实现员工的目标,提高绩效,并促进组织的整体发展。
然而,很多人在绩效沟通上存在一些困难,无法有效地传达他们的成就和目标。
因此,下面将浅谈如何做好绩效沟通。
首先,绩效沟通要有明确的目标。
在进行绩效沟通之前,我们首先需要明确自己的目标是什么。
例如,是为了评估自己是否达到预期目标,还是为了向上级汇报工作进展等。
只有明确了目标,才能有针对性地进行沟通,避免走进绩效沟通的误区。
其次,绩效沟通要注重事实依据。
在进行绩效沟通时,我们应该用具体的数据和事实来支撑自己的陈述,而不仅仅是主观的感受和说辞。
这样不仅能增加可信度,还能帮助双方更好地理解和评估绩效情况。
第三,绩效沟通要注重双向交流。
绩效沟通不仅是单向的向上级或下级汇报,还应该充分倾听他人的意见和建议。
这样可以促进沟通双方的相互理解和认同,避免产生误解和不满。
同时,也可以获得他人的帮助和支持,共同实现个人和组织的目标。
第四,绩效沟通要注重积极的沟通氛围。
在进行绩效沟通时,我们应该创造一个积极的沟通氛围,避免批评和指责的语言和态度。
相反,我们应该用肯定和鼓励的语言来表达对他人的认可和支持,同时给予建设性的反馈和指导。
这样可以增强工作关系的和谐,提高沟通效果。
最后,绩效沟通要紧密结合个人和组织的目标。
在进行绩效沟通时,我们应该将个人的目标与组织的目标相互结合起来,明确工作对组织的价值和贡献。
这样可以增强个人的认同感和归属感,激发个人的工作动力和创造力,从而更好地实现个人和组织的共同成长。
综上所述,绩效沟通是一项重要的管理技巧,它能够帮助组织实现员工的目标,提高绩效,并促进组织的发展。
通过明确目标、注重事实依据、双向交流、积极沟通氛围和紧密结合个人和组织的目标,我们可以更好地进行绩效沟通,取得更好的沟通效果。
绩效管理中如何进行有效的沟通和辅导?
绩效管理中,有效的沟通和辅导是提升员工绩效、增进团队凝聚力、实现组织目标的关键环节。
以下是关于如何在绩效管理中进行有效的沟通和辅导的详细阐述。
一、有效沟通的实现1. 明确沟通目的:在进行沟通之前,首先要明确沟通的目的,这样才能保证沟通的有效性和针对性。
例如,可以是为了了解员工的工作进展、存在的问题、需要的支持,或者是为了传达公司的战略目标、工作要求等。
2. 选择合适的沟通方式:沟通方式的选择应根据沟通的目的、员工的性格、工作习惯等因素综合考虑。
可以选择面对面的交谈、电话、电子邮件、即时通讯工具等多种方式进行沟通。
重要的是要确保沟通方式能够迅速、准确地传达信息,同时也有利于员工表达自己的想法和意见。
3. 保持双向沟通:有效的沟通应该是双向的,既包括从上至下的信息传递,也包括从下至上的反馈。
管理者应该鼓励员工提出自己的问题和建议,积极倾听他们的声音,以便更好地了解他们的需求和想法。
4. 给予及时的反馈:及时的反馈是沟通的重要组成部分。
管理者应该定期对员工的工作进行评估,指出他们的优点和不足,并提供改进的建议。
这样可以让员工了解自己的工作表现,明确下一步的努力方向。
二、辅导技巧的运用1. 设定明确的目标:在进行辅导之前,首先要与员工共同设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量的,能够反映出员工的工作重点和期望成果。
同时,目标也要与公司的整体目标和战略相一致。
2. 提供个性化的辅导:每个员工的能力和需求都是不同的,因此辅导方式也应该个性化对待。
管理者应该根据员工的实际情况,提供有针对性的辅导和支持。
例如,对于能力较强的员工,可以给予更多的挑战和发展机会;对于能力较弱的员工,可以提供更多的指导和帮助。
3. 建立信任和尊重的氛围:在进行辅导时,管理者要注意建立与员工的信任和尊重的关系。
这要求管理者要以平等、开放的态度对待员工,尊重他们的想法和意见,鼓励他们积极参与决策和问题解决的过程。
同时,管理者也要以身作则,展示出良好的职业道德和行为规范,赢得员工的信任和尊重。
浅谈绩效管理中的绩效沟通
浅谈绩效管理中的绩效沟通我们在阐述这个话题之前,首先还是要强调绩效管理不是绩效考核,这是很多管理者认知的误区。
绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的管理流程和方法。
绩效考核是进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
绩效考核是事后回顾,侧重于考核过程的执行和考核结果的判断,考核过程往往是单向命令式;绩效管理是事前事中,侧重于持续的沟通与结果信息的反馈,尤其强调双向互动沟通,可见绩效沟通在绩效管理中的重要作用。
绩效沟通是指在整个绩效管理周期内,管理者就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通,给予员工必要的指导和建议,帮助员工实现确定的绩效目标。
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程,是使绩效管理这部“机器”能良好运转的润滑剂。
没有绩效沟通,再完美的绩效管理制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
工业集团属于制造型企业,员工多来自于周边郊区,存在整体沟通能力不强的现状。
即使是管理者也经常忽视绩效沟通,常常省略绩效沟通这项工作;另还有一个原因是大部分管理者并不具备有效的沟通技巧,习惯以自己的方式与员工进行沟通。
实际上绩效沟通绝不是一个简单的过程,它需要管理者与其下属在双方沟通的基础上,对绩效目标、绩效标准、考评方法等达成一致认识,最终形成绩效契约。
绩效沟通的关键是员工的参与承诺,如果员工对绩效目标、标准等不理解,是心甘情愿接受所分配的工作任务,那么,再好的绩效目标、计划也是纸上谈兵。
作为管理者,应该要有主动和部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极和管理者沟通,说出自己心中的想法。
只有彼此真诚地沟通,双方密切配合,绩效沟通才有效果。
工业集团在2015年一季度重新建立了绩效考核体系并梳理了集团全部岗位的绩效考核指标,在梳理过程中,集团采取面对面访谈,会议讨论等开放形式,充分听取大家的意见,使绩效沟通贯穿于整个绩效管理工作当中,并且在不同的阶段采取不同的沟通形式,员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持,减少了因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置的不必要的分歧,从而使得绩效管理工作顺利开展。
绩效管理中的有效沟通
绩效管理中的有效沟通在现代企业中,绩效管理是一个十分重要的工作。
通过绩效管理,企业可以更好地了解员工的表现情况,从而采取合适的措施来激励员工,提高企业的效率和效益。
然而,现实中,绩效管理并不是一件容易的事情。
要真正做好绩效管理,就必须建立起良好的沟通机制,让企业中的所有员工都能够有效地参与到绩效管理中来。
因此,本文将重点讨论绩效管理中的有效沟通。
一、绩效管理中的沟通目标绩效管理中的沟通,不仅是传递信息和各种指标数据的过程,更是一个双向交流的过程。
因此,我们需要明确沟通的目标。
首先,沟通的目标是为了建立信任和良好的关系,让员工真正认同企业的价值观和目标,从而愿意为企业做出更多的贡献。
其次,沟通的目标是为了传递信息,让员工清楚地知道自己应该做什么,如何去做,以及做得多少算是好的表现。
最后,沟通的目标是为了促进员工的成长和发展,帮助他们了解自己的短板和优势,以及如何才能更好地发挥自己的才能。
二、绩效管理中的沟通渠道绩效管理中的沟通渠道非常重要。
只有选择合适的渠道,才能更好地实现沟通目标。
首先,可以通过公司内部的会议和培训来实现员工的有效沟通。
这种方式可以让员工面对面地交流和讨论,更好地发现和解决问题。
其次,可以通过电子邮件、内部论坛等方式来实现员工之间的交流。
通过这种方式,员工可以随时随地地交流意见和想法,更好地沟通。
最后,可以通过定期的绩效评估来实现管理者和员工之间的有效沟通。
管理者和员工可以通过面谈的方式,深入了解彼此的工作表现和进一步改进的机会。
三、绩效管理中的沟通技巧绩效管理中的沟通技巧非常重要,只有掌握了有效的沟通技巧,才能更好地进行沟通。
首先,要尽可能地让沟通内容简洁明了。
通俗易懂的语言,直接明了的表达,才能让别人更好地理解你的意思。
其次,要注重听取他人的意见。
在沟通中,双方的互动是必不可少的。
要耐心地听取对方的意见和想法,并且尝试理解对方的观点。
最后,要关注非语言的沟通方式,比如面部表情和肢体语言。
如何进行高效的沟通和绩效管理
如何进行高效的沟通和绩效管理在现代企业的管理中,沟通与绩效管理是两个至关重要的方面。
没有高效的沟通,企业的各个层面之间会存在交流不畅的问题,从而导致团队的工作效率不高;而如果没有合理的绩效管理,也会影响到企业的发展。
因此,如何进行高效的沟通和绩效管理成为了每个企业管理者需要掌握的重要技能。
一、高效的沟通作为企业中必不可少的一环,沟通对于企业的发展至关重要。
高效的沟通可以帮助企业在合理的时间内传递信息,协调各个部门之间的工作,以及改善员工之间的关系。
可是,如何才能进行高效的沟通呢?1、准确地表达自己的意思在沟通的过程中,准确地表达自己的意思非常重要。
不同的人有不同的交流方式,如果你想让别人准确地理解你的意思,可以采用一些词汇和句式来帮助表达。
此外,在沟通的过程中,尽量不使用模糊或含糊的语言,这样可以避免信息的误解,节省时间和精力。
2、倾听他人的需求在沟通中,倾听他人的需求非常重要。
很多时候,别人会通过表情、语气和肢体语言等方式来表达他们内心的感受,这对于沟通者来说是一种很好的反馈。
如果你能够倾听对方的需求和想法,那么沟通的过程就会变得更加容易和愉快。
3、积极地回应反馈意见在沟通过程中,很多人会产生一种“说话就是金”的想法,而忽略了对方的反馈意见。
事实上,对于任何一方来说,回应他人的反馈意见非常重要。
这不仅可以帮助你更好地理解对方的想法,还可以更好地控制对方的情绪,从而保证沟通的效果。
二、绩效管理绩效管理是企业中的管理手段之一。
它主要负责激励员工,提升员工的工作业绩和贡献,从而帮助企业更好地发展。
如果企业能够正确地进行绩效管理,那么就可以帮助企业在市场竞争中获得更好的地位。
1、明确员工的工作目标和责任在绩效管理中,明确员工的工作目标和责任显得尤为重要。
无论是在新员工的入职培训中,还是在员工日常的工作任务分配中,都应该清晰地告诉员工他们的工作目标是什么,以及他们的责任是什么。
这可以帮助员工更好地理解公司的战略目标,同时更好地融入团队,为团队的工作贡献力量。
浅谈企业绩效沟通管理
浅谈企业绩效沟通管理浅谈企业绩效沟通管理一、引言企业绩效是企业经营管理的核心,对企业的发展与成功起着至关重要的作用。
企业绩效的管理涉及到各个方面,其中沟通管理是至关重要的一环。
本文将围绕企业绩效沟通管理展开讨论,探究其重要性、挑战以及有效实施的方法。
二、企业绩效沟通管理的重要性1. 消除信息不对称:在企业中,信息不对称是造成管理理念与目标传达不畅的主要原因之一。
通过沟通管理,企业可以确保关键信息顺利传递到每个员工的手中,使得企业目标与员工努力方向一致。
2. 激发员工动力:有效的绩效沟通管理可以激发员工的工作动力,明确他们对于绩效目标的理解和期望。
通过及时的绩效反馈和沟通,员工可以更加清楚地了解自己的工作表现,从而不断提升自身能力和业务水平。
3. 加强团队合作:绩效沟通管理可以帮助建立并巩固团队合作的氛围。
通过共享绩效目标和结果,每个员工都能认识到他们在团队中的重要性,相互间更容易建立积极的合作关系,共同完成任务。
4. 提高企业绩效:绩效沟通管理可以促进企业整体绩效的提升。
通过及时准确的绩效反馈,企业可以及时发现问题、调整策略,并通过沟通协调各部门的努力,实现全员参与、凝聚共识,进一步推动企业的成长与发展。
三、企业绩效沟通管理面临的挑战1. 文化差异:在国际化的企业中,不同地域的员工之间存在着文化差异。
这会对绩效沟通管理带来一定的难度,需要企业在沟通过程中考虑和尊重不同文化背景的员工。
2. 信息过载:在信息爆炸的时代,企业面临着信息过载的问题,影响了绩效信息的传递效果。
企业需要在绩效沟通管理中选择合适的沟通渠道和媒介,以确保信息的及时传递和有效消化。
3. 管理信任度:企业绩效沟通管理需要建立在管理信任的基础上。
如果员工对企业管理不信任,会导致绩效沟通失效,难以达到预期的效果。
因此,企业需要通过合理的管理制度和正确的管理方式,提高员工对企业的信任度。
四、有效实施企业绩效沟通管理的方法1. 设立明确的目标:企业应当设立明确的绩效目标,以向员工传达企业的期望和要求。
浅议沟通在绩效管理中的作用
浅议沟通在绩效管理中的作用绩效管理是企业管理中至关重要的一环,它不仅可以鼓励员工的积极性和竞争意识,还可以提高企业的绩效水平,促进企业的可持续发展。
而沟通又是绩效管理中不可或缺的一部分,正确有效的沟通可以提高员工对绩效管理的认识和参与度,达到更好的绩效管理效果。
沟通在绩效目标设定中的作用在绩效管理过程中,绩效目标的设定是一个关键的环节,它直接影响着整个绩效管理的结果。
而这个环节的关键就是正确有效地沟通。
在设定绩效目标时,员工需要清楚地知道自己的工作职责和目标,以及与整个团队和企业的整体目标的关系。
只有明确的目标才能让员工清楚自己的工作重点,提高工作效率,并最终实现整个团队和企业的目标。
沟通在绩效评估中的作用除了目标设定,绩效评估也是绩效管理非常关键的一个环节。
绩效评估的结果直接影响员工的晋升、加薪以及奖惩措施等。
然而,在评估中往往会出现员工和领导对工作细节、标准、目标等方面的理解有差异,导致评估结果出现争议。
这时,正确有效的沟通就显得尤为重要。
员工和领导需要及时进行沟通,以消除误解和分歧,确保评估结果的公正性和合理性。
沟通在绩效改进中的作用在绩效管理中,绩效评估的结果可以帮助员工了解自己的工作表现和发现不足之处,进而改进自己的工作方法和技能,提高个人及整个团队的绩效水平。
这就需要员工和领导进行正确有效的沟通。
领导需要及时反馈员工的工作表现和改进建议,员工需要认真倾听和接受领导的指导,并根据领导的建议来持续改进自己的工作方法和技能。
小结在绩效管理中,沟通起着重要的作用。
正确有效的沟通可以帮助员工明确自己的工作目标、消除误解和分歧、提高个人及整个团队的工作表现和绩效水平。
因此,在企业管理和绩效管理中,沟通应被视为一个恰当、必要和高效的管理手段,企业及管理者也应该为此积极做出努力。
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浅谈绩效沟通管理摘要:本文分析了企业绩效管理沟通过程中存在的一些问题。
提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实的方面来改进绩效沟通。
关键词:企业绩效管理绩效沟通绩效改进当今我们的企业在激烈的市场竞争中面临各自各样的问题,有外部的有内部的,本文笔者从企业的内部挖掘,影响企业自身发展的各种内部因素,从绩效沟通谈谈,自己的看法,可能有失偏颇,请谅解。
大家都知道“是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”美国绩效管理专家巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通,是组织和管理者的高收益投资,并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。
其内涵是,通过绩效管理,员工可以清楚得知道公司希望他做什么,什么事可以自己说了算,工作要干到什么份儿上,什么时候需要上级出面。
说白了:绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通的构成要素从影响员工绩效的角度来看,不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。
沟通要素一般体现在以下八个方面:(1)沟通频率:在一个考核周期内,考核者与被考核者沟通的次数。
(2)考核者沟通能力:考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。
(3)考核者沟通风格:分为四种基本类型——命令型、指导型、扶持型、委托型。
(4)被考核者个性特征:包括被考核者的性别、年龄、偏好、教育、收入、职位等。
(5)被考核者参与程度:被考核者在绩效沟通中参与的程度。
(6)沟通障碍:包括被考核者障碍、理解障碍和考核者障碍三类,具体体现在地位影响、语义问题、感觉失真、文化差异、环境混乱、信息渠道选择不当、无反馈等。
(7)沟通类型:包括写作、会议沟通、面谈、谈判、演讲、倾听等。
(8)沟通方向:分为上向下、平行和下向上三种。
二、绩效沟通的参与者绩效沟通需要企业各层级的积极参与绩效沟通从参与者方面来看,共分为三个层级,即企业高层领导人、中层管理人员和基层一般员工。
三个层级内部有绩效沟通,层级之间也有绩效沟通。
其中企业高层领导人之间和企业中高层之间的沟通,是整个绩效沟通的最重要的环节。
企业中高层管理人员是制定企业发展战略的主体,如何将这些战略具体落实到每一位员工的工作实际中,让每一位员工都参与进来,共同推动公司的稳定持续快速发展,企业中高层管理人员的绩效沟通显得尤为重要。
他们的沟通是方向性的沟通,是决定企业生死存亡的沟通。
所以,每一位企业高层领导人都需要特别重视。
企业中层管理人员之间的沟通关系到各部门整体的工作绩效和团队建设,也关系到各部门之间的协作与配合。
企业中层管理人员与基层一般员工之间(执行层之间)的沟通,是整个绩效沟通过程中最基础的环节,将直接影响到企业各项方针政策执行的效果。
中层管理人员要在执行企业战略的过程中时时关注企业战略与实际业务进展的动态跟踪,保证员工的实际工作是紧紧围绕着企业的各项战略来开展的。
企业基层一般员工之间的沟通主要是有业务协作关系的员工之间的沟通。
三、企业绩效沟通中存在的问题目前企业实际的绩效管理工作中,绩效沟通是最容易让人忽视的一个环节。
有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通,有的企业仅仅在考核结束后将结果简单的通报给员工,有的企业甚至直接将绩效沟通的环节省略。
1、管理者不重视绩效沟通许多管理者不是很重视绩效沟通,尤其是员工的直接领导。
他们不进行绩效沟通常有三个原因:一是没有时间。
他们常常以没有时间,工作太忙为理由而忽略了这项工作,不将绩效沟通这一环节作为他们的份内工作。
二是缺乏必要的沟通技巧。
有些管理者由于没有掌握适当的技巧或者对是否能够与员工进行融洽的沟通缺乏信心因而不愿意进行绩效沟通。
三是认为没有必要。
有些主管认为员工的工作表现打个分数,填个表就完成绩效考核的工作了。
即使要给员工反馈也就给一个书面的结果就行了反正谈不谈都不会对结果有什么改变。
2、重视沟通的结果轻视其过程在进行绩效管理的过程中,管理者只注重对员工工作最终结果的考评,对结果进行打分,然后以此作为奖惩的依据。
根本没有重视与员工进行沟通,并在此基础上对员工进行绩效辅导。
因而工作中存在的许多问题在绩效管理过程中没能及时解决或者达成共识。
因此,很多企业绩效沟通还是浮在表面上,绩效管理也多是管理者对员工做某事,比如惩罚、降薪、降职、解雇等。
也正因为如此,决定了管理者难以做好绩效沟通。
如果非做不可的话,要么是一种形式,要么打马虎眼,应付了事。
因此,在实际工作中没有形成真正的沟通,通常是在绩效评估后,通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账。
这样就很可能形成对峙多的局面,并且也不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
3、员工的沟通意愿与管理者沟通不当的矛盾目前,许多企业绩效管理问题更多的出在前期的任务分配和中期的任务指导上,而不是后期的评估,这样的沟通效果并不理想,员工仍然缺少明确的努力方向。
绩效沟通应是管理者由于官本思想的影响,不太重视双向沟通,要么喜欢扮演审判官的角色。
对于制定绩效计划,员工在主观意愿上是非常希望和管理者共同商讨,交换意见的。
但是管理者在下达任务时,一般不与员工商量,即员工的意愿与实际情况是矛盾的。
在绩效计划阶段,很多员工认为管理者与员工之间在工作任务分配上几乎没有商量的余地。
这样管理者就没机会让下属把工作过程中的想法和工作进展情况说出来,从而不能有效地了解下属的问题和期望,不利于做出正确决策,不利于帮助员工解决困难和问题,更不利于双方达成一致的意见并进行合作。
4、绩效沟通缺乏正规性操作绩效沟通过程经常间断,没有连续性。
有的企业是在绩效管理开始设定目标的时候进行一次绩效沟通,有的企业是在一个绩效管理循环结束的时候对照考核结果对员工进行一次指导,但很少有企业的绩效沟通贯穿于绩效管理,泛泛而谈也是绩效沟通中最常见的通病。
例如一个管理者告诉下属:你的报告内容不够完整或者这个报表做的太糟糕了。
这样模糊的信息往往无法起到绩效沟通应有的作用,员工仍然不知道该做出怎样的改进,或者改进的内容并非主管所期望的,真正有效地绩效沟通应该在沟通之前就确定一个明确具体的目标。
绩效面谈工作往往被忽视。
无论在绩效计划的制定还是在绩效评估中,面谈是需要管理者有一定的沟通技巧的,也会是一项比较花费时间和麻烦的工作,特别是在评估中,管理者往往害怕与下级之间进行面对面的交流。
因此,管理者经常忽视绩效面谈工作。
而面谈对于绩效管理是十分必要的。
通过面谈,管理者可以了解到计划和评估过程中员工的各种心理,了解员工的真正需求,改进评估系统,化解各种误会,营造透明的环境。
5、绩效沟通与反馈机制缺失目前在许多企业中绩效管理都是以瞎箱的形式进行。
考核的过程、指标、结果及考核结果的运用都被当作机密。
这样就使员工对绩效管理产生抵触心理,进而妨碍对员工的指导作用。
反馈沟通没有落到实处。
如果沟通信息源对他所编码的信息进行解码,如果信息最后又返回到系统当中,这就是反馈。
一次良好的绩效反馈应该是管理者和被管理者双方就工作中存在的问题和可能的解决方案进行深入讨论。
但实际情况是管理者往往忽略了信息是否被理解这一环节,而仅仅只是把信息返回给发送者。
多数管理者抱着“奖金多少就能说明问题”一般员工自己都清楚自己差在哪里的思想,认为没有必要花精力在已经完成的任务上,反馈沟通没有落到实处。
四、绩效沟通问题的改进措施和建议(一)提高意识是前提1、思想先行。
思想是行动的先导,要进行有效的绩效沟通,首先在思想上一定要重视。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节,在任何一个环节都发挥着重要作用,离开了绩效沟通,主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。
没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。
为了使绩效管理在正常的轨道上运行,真正发挥其作用,企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展,通过制度的规范,让绩效管理成为主管的习惯,员工的习惯,用对话和交流解决员工工作中的绩效问题,使绩效管理落到实处。
(二)精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。
沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果,就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。
在沟通时,要区分不同级别的员工,不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征,做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。
沟通的主导人员,在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后,做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。
选择合适的时机和环境,将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
(三)灵活操控是关键。
1、站稳立场。
主管人员在沟通中站稳立场有两点要求:保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。
在绩效沟通中,有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑,主管人员一方面要倾听员工的声音,另一方面也要维护企业的利益和形象,坚定立场。
2、围绕目标沟通。
在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标,因此在实施的过程中,我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通,不可随意更改或者漫天瞎谈,使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。
活动的进行中都有可能发生意料之外的事情,绩效沟通当然也不例外。
如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工,整个沟通根本就不能顺利进行下去。
此时,作为主管首先就是要摆正心态,冷静思考,找出应对之策,千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来,应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起,或者先把注意力暂时转移开来,当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。
绩效沟通是一种双向沟通的过程。
为此,主管需要在肯定员工的价值和作用上,引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等,调动员工的积极性,让员工自己思考、解决问题和表达心声。
(四)跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。
如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点,那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。
在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义:其一,它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策;其二,它也集合了员工的智慧,使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。
一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。
针对前面提出的问题,探讨出的解决方案,需要把它们落实到实际行动中,这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划,安排合理的时间和资源,并落实到具体的责任人,确保解决方案能够真正得到实施。
四、结语企业管理目标的实现需要善于沟通和敢于去沟通的管理者。
总之,沟通的重要性不言而喻,对每个管理者来说,熟练掌握了各种沟通技巧,就能够在同所有员工的交流中游刃有余,就能够有效地激励员工为企业努力的工作,创造更高的价值。