绩效管理现状调查报告
关于绩效管理的调研报告
关于绩效管理的调研报告一、引言绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工工作效率、促进企业发展具有至关重要的作用。
为了深入了解绩效管理在企业中的实施情况，我们进行了此次调研。
二、调研目的本次调研旨在了解不同类型企业绩效管理的现状，发现存在的问题，总结成功经验，为企业改进绩效管理提供参考依据。
三、调研对象与方法（一）调研对象本次调研选取了制造业、服务业、互联网行业等不同领域的多家企业，包括大型企业、中型企业和小型企业。
（二）调研方法1、问卷调查通过网络平台发放问卷，共收集了_____份有效问卷。
2、访谈对部分企业的管理人员和员工进行了面对面访谈，深入了解他们对绩效管理的看法和感受。
3、案例分析选取了几家具有代表性的企业，对其绩效管理体系进行详细分析。
四、调研结果与分析（一）绩效管理体系的完整性大部分企业都建立了绩效管理体系，但体系的完整性存在差异。
一些大型企业的绩效管理体系较为完善，包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通、绩效改进等环节；而部分中小企业的绩效管理体系相对简单，往往只注重绩效评估环节，忽略了其他重要环节。
（二）目标设定的合理性目标设定是绩效管理的关键环节。
调研发现，部分企业在目标设定时存在以下问题：1、目标过高或过低，缺乏科学性和可行性。
2、目标与企业战略脱节，导致员工的工作重点与企业发展方向不一致。
3、目标不够明确具体，员工对工作目标的理解存在偏差。
（三）绩效评估的公正性绩效评估的公正性是影响员工满意度的重要因素。
调研中发现，一些企业在绩效评估中存在以下问题：1、评估标准不清晰，主观性较强，导致评估结果缺乏客观性。
2、评估过程不透明，员工对评估过程和结果存在疑虑。
3、评估频率不合理，过于频繁或过于稀少，都影响了评估的效果。
（四）反馈与沟通的有效性反馈与沟通在绩效管理中起着重要的作用。
然而，调研结果显示：1、部分企业缺乏及时有效的绩效反馈，员工无法清楚了解自己的工作表现和不足之处。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告1. 引言企业绩效管理是组织中至关重要的一项任务，对于企业的发展和竞争优势具有重要意义。
本报告旨在对某企业的绩效管理进行调查，分析现状，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和现场访谈相结合的方式进行。
首先，我们针对企业的不同部门和层级设计了一份问卷，包含多个维度的问题，如目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
随后，我们对多个部门的员工进行了现场访谈，深入了解实际情况。
3. 调查结果3.1 目标设定调查结果显示，企业在目标设定方面存在一定的问题。
部分员工认为目标设定不够明确、具体，难以衡量有效性。
另外，有员工反映目标之间存在冲突，导致工作重心不明确。
3.2 绩效评估绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
调查结果显示，企业的绩效评估主要基于个人层面，缺少团队和组织层面的绩效考核。
这导致一些员工只追求个人利益，忽视团队合作，不利于企业整体发展。
3.3 奖惩机制调查结果显示，企业对绩效优秀员工的奖励机制较为单一，主要以薪资增长为主，而在奖励形式和程度上比较缺乏灵活性。
此外，对于绩效不佳的员工，企业的惩罚机制也不够明确，缺乏有效的激励手段。
3.4 绩效信息传递调查结果显示，部分员工反映对于自己的绩效评估结果不了解，缺乏透明度。
同时，绩效信息传递不及时，影响了员工对自己绩效评价的认同感。
4. 改进建议4.1 设定明确具体的目标企业应该确保目标设定具有明确性和可衡量性，避免目标之间的冲突，明确员工工作的重心和方向。
4.2 完善绩效评估体系企业应该建立绩效评估指标体系，不仅包括个人层面，还要考核团队和组织层面的绩效，鼓励员工积极参与团队协作，促进企业整体发展。
4.3 优化奖惩机制企业应该设计多样化的奖励机制，包括非物质奖励和个性化奖励，以满足员工的不同需求。
另外，对于绩效不佳的员工，应制定明确的惩罚措施，并提供相应的激励机制，鼓励其改进表现。
4.4 加强绩效信息传递企业应该加强对员工绩效评估结果的解释和传递，提高透明度和公正性。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。
本调查报告通过对多家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷80份，回收率为80%。
样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、金融业等。
三、绩效管理现状1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。
这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。
2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩效评估标准不公平。
调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。
3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。
绩效评估周期不固定、考核方式不明确等问题普遍存在。
这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。
四、问题分析1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至关重要。
绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作效率和质量。
2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。
评估标准主观性太大、依据不明确则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。
3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效管理过程更加顺利且公正。
缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员工对绩效管理的误解和不满。
五、改进建议1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。
2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告第1篇：国内外绩效管理调研报告国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。
本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。
一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。
据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。
2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。
但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。
3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。
4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。
首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。
其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。
二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。
企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。
2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。
此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。
企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。
企业绩效考核现状调查报告
调查样本包括来自不同行业、 不同规模企业的员工，确保样 本的代表性和多样性。
参与调查的员工涵盖了不同职 位、不同年龄层和性别，以增 加样本的全面性和客观性。
共收集到有效问卷1000份， 对数据进行分析和处理，以确 保结果的准确性和可靠性。
03
企业绩效考核现状分析
考核指标设计现状
考核指标明确性
许多企业对于考核指标的设计 不够明确，缺乏具体的评价标 准和尺度，导致考核结果存在
考核结果公正性
一些企业的考核结果存在不公正现象，未能准确反映员 工实际工作绩效，容易引发员工不满和挫伤工作积极性 。
考核结果与激励机制挂钩
企业需要将考核结果与激励机制紧密挂钩，以激发员工 的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和绩效。
04
分析与建议
分析
绩效考核目标不明确
部分企业绩效考核目标过于笼统，缺乏具体性和可衡量性 ，导致员工对目标的理解不足，无法准确评估绩效结果。
2023
企业绩效考核现状调查报 告
目 录
• 调查背景及目的 • 调查方法及样本介绍 • 企业绩效考核现状分析 • 分析与建议 • 结论与展望
01
调查背景及目的
调查背景
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，对于提升员工工作表现、促进组织 目标达成具有重要作用。然而，当前企业绩效考核存在诸多问题，如考核标准不 明确、考核过程不透明等，导致绩效考核效果不佳，甚至引发员工不满和流失。
建议
明确绩效考核目标
企业应制定具体、可衡量的绩效考核目标，并在 员工中充分宣讲和解释，以提高员工对目标的认 知和理解。
建立公正的考核机制
企业应建立透明、公正的绩效考核机制，确保考 核过程的公平性和公正性，以提高员工的信任度 和满意度。
绩效管理现状与对策研究报告
绩效管理现状与对策研究报告公司的绩效管理是其长期成功的关键。
通过合理的绩效评估，可以促进员工的工作动力和工作积极性，实现公司的全面发展和长远利益。
但是，目前许多公司的绩效管理存在各种问题。
本文将介绍绩效管理的现状，并提出针对这些问题的解决方案。
一、绩效管理现状（一）绩效管理的局限性在大多数公司中，绩效管理主要是通过年度绩效考核来实现的。
但是，这种方法有其局限性。
首先，年度绩效考核只能反映员工一年的工作情况，不能反映员工的长期表现。
其次，员工的绩效评估往往是由直接上级进行的，可能导致评估结果受到主观因素的影响，缺少客观性。
（二）目标管理的不足目标管理是一种以目标为导向的管理方法。
但是，这种方法并不总是有效。
许多公司设置的目标过于宏大或缺乏实效性。
此外，目标与员工工作任务之间的关系不够明确，可能导致员工在目标实现方面缺乏动力。
（三）缺乏有效的反馈机制绩效管理需要不断的反馈机制来促进员工积极性和工作动力。
但是，很多公司没有建立有效的反馈机制，员工对于绩效管理缺乏充分的反馈。
这导致员工在工作中无法及时地了解自己的表现，并根据反馈进行调整。
二、绩效管理的对策（一）改善绩效评估制度公司可以改善绩效评估制度，例如增加对员工表现的更多考查周期，或者改变评估方式，从以年度为单位的考核改为以季度、月度为单位的考核。
并且，对于绩效评估来说，应该依据目标、行为和职业素养这几个方面进行评估，提高评估的客观性。
（二）建立清晰的目标管理公司可以建立清晰的目标管理，针对具体的业务任务制定实际可达的目标。
这将有助于明确员工应该完成的任务，并为员工提供根据自身进展来对比和评估自己的机会。
这种目标管理不仅能为员工明确目标，而且可以提高员工的工作动机和积极性。
（三）建立及时有效的反馈机制公司可以建立及时有效的反馈机制，鼓励员工发表意见和想法。
与此同时，领导和管理人员应该为其下属提供定期的反馈，帮助他们了解自己的表现和能力，并根据反馈进行有效的改进。
中国企业绩效考核现状调查报告样本
2023中国企业绩效考核现实状况调查汇报第二部分中国企业绩效管理旳总体状况一、绩效管理旳重要目旳调查成果表明，被调查企业列在前三位旳目旳分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完毕状况（55.40%）；培养员工旳能力（54.50%）。
列在后三位旳目旳分别是：变化企业旳组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。
绩效管理旳重要目旳应当是用来协助员工提高绩效，进而抵达提高企业绩效旳目旳。
而把"薪酬与绩效"结合只应当是绩效管理旳副产品，它是保证绩效管理能起到效果旳重要手段，不过不应当是绩效管理旳重要目旳。
不过从这一调查成果可以发现75.90%旳被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理旳重要目旳之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
从调查成果来看，有55.40旳被调查企业把"检查员工旳工作完毕状况"视为绩效管理旳目旳之一；有54.50%旳被调查企业把"培养员工旳能力"视为绩效管理旳目旳之一；有49.60%旳被调查企业把"协助员工更有效地开展工作"视为绩效管理旳目旳之一，而绩效管理确实应当服务于"协助员工更有效地开展工作""检查员工旳工作完毕状况"，并"培养员工旳能力".从这一调查成果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面旳重要作用。
从调查成果来看，只有28.90%旳被调查企业认为绩效管理旳目旳是"确定每个员工旳绩效目旳"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工旳绩效目旳"才能保证整个绩效管理体系旳良性运作。
关于xxx公司绩效管理的调查报告
关于xxx公司绩效管理的调查报告第一篇：关于xxx公司绩效管理的调查报告提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望（三）针对绩效管理制度建设的关键要求（四）绩效考核的对象（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
关于xxx公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是企业实现长期可持续发展的重要手段之一。
通过对企业各部门、个人目标的设定和绩效考核，提高企业的运作效率和员工的工作动力。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及存在的问题，为企业提供改进绩效管理的参考。
二、数据搜集本次调研通过问卷调查的方式，共收集到100份有效问卷。
问卷涵盖了企业规模、绩效管理方式、员工参与度等方面的内容。
三、调研结果1. 企业规模：调研结果显示，调查企业中小微企业占比57%，大型企业占比43%。
相对较小规模的企业在绩效管理上存在较大的困难。
2. 绩效管理方式：调研结果显示，调查企业中，34%的企业采用目标管理法，31%的企业采用绩效评估法，23%的企业采用绩效考核法，12%的企业采用其他方式。
这表明各企业对于绩效管理方式的选择存在差异。
3. 员工参与度：调研结果显示，员工参与度普遍较低，只有27%的企业表示员工在绩效管理中发挥了积极的作用，73%的企业认为员工对绩效管理缺乏积极性。
四、问题分析1. 绩效管理方式缺乏统一性。
由于不同企业有不同的管理需求，导致绩效管理方式多样化，缺乏统一性。
这使得企业之间难以进行绩效比较和借鉴，也给员工造成了一定的困扰。
2. 绩效管理的目标设定存在问题。
有部分企业在目标设定时可能缺乏科学性和时效性，既无法准确衡量员工绩效，也难以达到企业发展的目标。
3. 缺乏有效的员工参与机制。
员工在绩效管理中的参与度较低，可能是由于企业缺乏有效的员工参与机制。
员工对于自己绩效管理的参与感不强，影响了管理的有效性。
五、改进建议1. 统一绩效管理方式。
企业应该根据自身需求，选择适合的绩效管理方式，并进行统一规范。
通过共享经验和比较绩效指标，提高绩效管理的效率和准确性。
2. 优化目标设定机制。
企业应该建立符合企业发展和员工个人发展的目标设定机制，确保目标的科学性和时效性。
同时，提供员工目标设定的培训和指导，帮助员工更好地理解和执行目标。
我国企业绩效考核现状调查报告
我国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。
列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,可是不应该是绩效管理的主要目的。
可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理现状调查报告（上）一、引言绩效管理作为组织中的重要管理活动，对于提高员工的工作效能和组织的整体绩效发挥着重要作用。
然而，当前绩效管理在实际操作中存在一些问题和挑战，因此有必要对绩效管理现状进行深入调查并提出相应的改进措施。
本报告将着重分析绩效管理的定义、目的以及当前面临的挑战。
二、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过制定明确的工作目标和标准，对员工的工作结果进行评估和反馈的过程。
其核心目的是提高员工的工作效能，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理可以通过设定具体的绩效指标、制定有效的绩效评估体系以及提供明确的激励机制来实现。
三、绩效管理现状的调查结果1. 目标设定不明确调查结果显示，有相当一部分组织在绩效管理中存在目标设定不明确的问题。
这些组织在设定工作目标时不具体、不可衡量，导致员工无法明确自己的工作重点和预期成果，进而影响了绩效评估的准确性和公正性。
2. 绩效评估缺乏科学性绩效评估是绩效管理的核心环节，然而调查发现，目前一些组织在绩效评估上存在着缺乏科学性的问题。
一方面，有些组织的绩效评估标准不够客观、公正，主观因素过重，导致员工对评估结果的认可度不高。
另一方面，一些组织的绩效评估方式过于简单粗暴，缺乏多样性和全面性，不能准确反映员工的整体工作表现。
3. 反馈和激励机制不完善调查结果还显示，一些组织在绩效反馈和激励机制上存在不完善的问题。
一方面，很多员工反映在绩效评估后缺乏及时和有效的反馈，无法及时了解自己的优劣之处，无法进行个人发展和提升。
另一方面，一些组织在激励机制上并没有明确的奖励制度，导致优秀员工无法得到应有的认可和激励，影响了员工的积极性和工作动力。
四、面临的挑战和改进措施1. 挑战：绩效管理的主观性难以避免绩效管理的主观性是目前绩效管理面临的一大挑战。
员工的工作表现往往涉及到主观判断，而主观判断容易受到个人喜好、好恶以及人际关系等因素的影响，从而影响绩效评估的公正性和准确性。
关于员工绩效管理工作情况的调查报告
关于员工绩效管理工作情况的调查报告调查报告：员工绩效管理工作情况一、引言员工绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于提高企业效率、推动员工成长和促进组织发展具有至关重要的作用。
本调查报告旨在了解员工绩效管理工作的情况，以便为企业提供改进建议和改进方向。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效率90%。
问卷内容包括员工对绩效管理的理解程度、绩效考核的公平性、绩效管理工具的使用情况等多个方面。
三、调查结果1.员工对绩效管理的理解程度2.绩效考核的公平性调查结果显示，大部分员工认为绩效考核不够公平，有一定的主观性和不确定性。
有约60%的员工表示在绩效考核中存在评价标准不明确、评价标准变化频繁等问题，认为这影响了绩效考核的公平性。
3.绩效管理工具的使用情况大部分员工表示公司在绩效管理工具的使用方面存在一定的问题，有约70%的员工认为公司目前使用的绩效管理工具不够科学和有效。
员工反映出公司在制定明确的绩效指标、确定有效的绩效评价体系和使用合理的绩效激励措施方面存在欠缺。
四、结论及建议1.加强员工对绩效管理的理解对于员工对绩效管理的理解程度，建议公司加强对员工的培训和宣传，提高员工对绩效管理的认识。
可以通过组织专题培训、制定宣传资料等方式，让员工深入了解绩效管理的目的和重要性。
2.提高绩效考核的公平性针对绩效考核的公平性问题，建议公司建立明确的评价标准和绩效考核流程，确保绩效考核的客观性和公正性。
同时，加强对绩效考核的监督和反馈，及时纠正不合理因素，提高绩效考核的公平性。
3.优化绩效管理工具的使用对于绩效管理工具的使用情况，建议公司优化现有的绩效管理工具，制定科学有效的绩效指标和评价体系，确保绩效管理工具的科学性和有效性。
同时，提高绩效激励措施的灵活性和差异化，激励员工更好地发挥工作能力。
五、总结绩效管理是企业管理的关键环节，通过对员工绩效管理工作情况的调查，可以发现存在的问题并提出改进建议，有助于企业更好地提高绩效管理水平，推动企业的发展和员工的成长。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
绩效管理调查报告
绩效管理调查报告绩效管理调查报告近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，绩效管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段，以促进员工个人和组织整体的发展与提高。
本文将通过对某公司进行绩效管理调查，探讨绩效管理在企业中的现状、问题和改进方向。
一、绩效管理的现状调查显示，该公司在绩效管理方面已经建立了一套相对完善的制度和流程。
每年初，公司会召开绩效目标设定会议，由上级领导与下属一起制定明确的绩效目标，并在会后进行书面确认。
在绩效评估方面，公司采用了360度评估的方式，包括同事、上级和下属的评价，以全面了解员工的表现。
此外，公司还定期组织绩效评估结果的反馈和讨论会，以便员工了解自己的优势和改进空间。
然而，尽管绩效管理制度相对完善，但调查还发现存在一些问题。
二、绩效管理存在的问题1. 目标设定不合理调查显示，部分员工对于绩效目标的设定感到困惑和不合理。
有些目标过于宽泛，缺乏明确的衡量标准，导致员工不知道如何衡量自己的绩效。
而有些目标则过于具体，无法适应市场环境的变化。
因此，目标设定的不合理性导致了员工对绩效管理制度的不满和抵触情绪。
2. 反馈不及时调查发现，公司在绩效评估结果的反馈上存在一定的问题。
有些员工表示，他们在绩效评估后等待反馈的时间过长，无法及时了解自己的表现和改进方向。
这种情况导致了员工的积极性下降，同时也影响了绩效管理的效果。
3. 奖惩机制不明确调查还显示，公司的奖惩机制相对模糊，员工对于优秀表现的奖励和不良表现的惩罚缺乏明确的认知。
这导致了员工对于绩效管理的积极性不高，无法真正激发员工的工作动力和创造力。
三、改进方向针对绩效管理存在的问题，我们提出以下改进方向：1. 目标设定的合理性公司应该在目标设定过程中注重合理性和可衡量性。
目标要具备明确的衡量标准和时间节点，同时也要考虑到市场环境的变化，确保目标的可达性和适应性。
2. 反馈的及时性公司应该缩短绩效评估结果的反馈时间，及时向员工提供评估结果和改进建议。
绩效管理 调查报告
绩效管理调查报告绩效管理调查报告绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标设定、激励机制以及绩效评估等方面。
为了深入了解绩效管理在企业中的实施情况，本次调查报告将从不同角度对绩效管理进行分析和探讨。
一、绩效管理的意义绩效管理对于企业来说具有重要意义。
首先，绩效管理能够帮助企业明确员工的工作目标，并通过设定合理的绩效指标来激励员工积极工作。
其次，绩效管理能够提供有效的反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
最后，绩效管理还能够为企业提供决策依据，通过对员工绩效的评估，确定奖励和晋升的对象，提高组织的整体绩效。
二、绩效管理的实施情况调查显示，大部分企业都在一定程度上实施了绩效管理，但在具体操作过程中仍存在一些问题。
首先，一些企业对绩效指标的设定不够明确，导致员工无法准确了解自己的工作目标。
其次，一些企业在绩效评估过程中存在主观性较强的问题，评估结果可能受到个人喜好和偏见的影响。
此外，一些企业在绩效激励方面还存在不足，员工对于绩效奖励的期望与实际获得的回报之间存在较大差距。
三、改进绩效管理的建议为了改进绩效管理，提高企业的整体绩效，以下是一些建议供企业参考。
首先，企业应该明确绩效指标，确保员工能够清楚了解自己的工作目标，从而提高工作的针对性和效率。
其次，企业应该建立客观公正的绩效评估机制，避免主观因素对评估结果的影响。
此外，企业还应该加强对员工的绩效激励，确保绩效奖励与员工付出的努力相匹配，提高员工的工作动力和积极性。
四、绩效管理的前景展望随着企业管理水平的不断提升和科技的发展，绩效管理在未来将发挥更重要的作用。
首先，随着人工智能和大数据的应用，绩效管理将更加精准和科学，能够通过数据分析提供更准确的绩效评估结果。
其次，绩效管理将更加注重员工的发展和成长，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
最后，绩效管理将更加注重团队的协作和合作，通过建立有效的团队绩效评估机制，提高团队的整体绩效。
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市沃尔玛绩效管理现状调查报告调查合作方：市沃尔玛沃尔玛的简要介绍：沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。
经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。
作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货在一直位居世界前茅。
目前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。
截至2010年8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。
而目前，在开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。
是沃尔玛在中国西南地区继和后开设分店的第三个城市。
钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。
调查目的：了解市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析调查时间：2011年5月23日调查对象：1、高层管理人员2、人力资源管理人员3、部门经理及一般员工调查方式：网上资料查询、现场访问在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出目前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。
下面，就是我们本次实践活动的调查容和结果：一、关于绩效管理的学习认识：通过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要：绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。
然而我国很大一部分企业的绩效管理系统在提高管理人员的管理水平方面明显不够。
随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
当前，中国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要学习借鉴世界著名企业的成熟经验，并将绩效管理理论与中国企业的实际相结合。
绩效管理作为一个管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。
绩效管理程序逻辑是:制定绩效计划，进行实施，不断检查，完善提高。
这个过程应按照PDCA 循环才能达到更好的效果，这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是必须遵循和执行的。
离开了流程逻辑化，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是个绩效考核环节。
而很多企业的做法恰恰就是从绩效考核开始的，完全无视绩效管理的流程，他们只要考核的结果，至于考核是否公开、公平、公正，则似乎与他们无关，员工是否知情，是否认可，也都不在管理者们的考虑围之。
而且大多只是在要用的时候才开始做，比如加薪、晋升时等。
他们通常花大量的时间在设计绩效考核表上，对考核项目的设置，每一项该怎么量化怎么考核等细节问题上倾注了大量的时间，表现出了极大的热情。
而对为什么要考核这些项目，这些考核项目是否为员工所接受，能不能考核，考核的结果能说明什么问题却很少顾及。
绩效管理是企业整体人力资源管理系统中的一个重要组成部分，在实施中要注意考虑绩效管理系统与企业的整体人力资源战略、组织结构与职位管理系统、人员的规划与招聘聘用系统、培训开发系统、薪酬系统以及奖惩系统之间的匹配性问题。
只有将绩效管理作为企业人力资源管理系统中重要的一环来看待，加强各种人力资源管理职能之间的相互配合和彼此促进，才能使企业的绩效管理真正发挥出帮助企业实现战略、开发和提升员工能力以及增强对员工激励的重要作用。
二、关于沃尔玛现状具体了解过程情况在对市沃尔玛绩效管理现状进行调查时，我们小组选取了两种途径，一种是通过上网寻求有效资源，查阅有关沃尔玛绩效管理的情况，一种则是直接对沃尔玛部人员进行访问，有对管理层的，也有对员工底层的。
在访问过程中，我们主要涉及的问题是各种不同身份人员如何认识绩效管理，以及在绩效管理方面，沃尔玛的具体努力有哪些，还有员工对于沃尔玛绩效考核的态度如何。
在实践结束之后，我小组人员对网上搜寻的资料和访问结果联系起来，对市沃尔玛绩效管理问题进行了总结。
三、市沃尔玛绩效管理现状分析在对沃尔玛绩效管理进行了解后，我们小组认真讨论分析，总结得出以下结论：1、对绩效管理的认识不到位。
沃尔玛的一些部门领导人认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效管理的主要目的；也有的认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；或者把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。
在绩效管理制度的制订过程中，人力资源部参与了绩效管理制度的制定，但是起主导作用的事是业的高层管理者，企业的中层管理者的意见或者建议基本不能被采纳，而一般的员工并没有机会参与绩效管理制度的制订。
同时他们对绩效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有认为“作用很大”的，也有些人认为绩效管理制度基本没有作用，他们认为现在工作难找，员工不会轻易的跳槽，只要支付相应的工资即可，所以绩效管理制度可有可无。
2、绩效管理体系不健全在制订绩效计划环节上，公司的高层管理者，以及中层管理者，或者普通的员工都没有在绩效计划制定的过程中形成正式的、书面的绩效计划。
因此，在制定计划时总是不能达到预期的目的。
在培养员工的方案上，对如何培养，对那部分员工进行培训等都没有明确的书面的、正是的计划，他们对员工的培训基本上都是在上级部门的要求，所以培训效果不好。
在沃尔玛中并没有设立专门的绩效考核组织：他们的大部分管理者都认为，公司虽然大，但是还没有必要在这方面花费费用，这样成本较高，划不来，遇到问题大家集体讨论决定就行了。
同时，他们根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训，而是只对底层员工进行考核。
理由是只有底层员工工作管理好了，公司的绩效就上来了，并且考核的方式是管理者和工作积极的或者不上进的员工进行面谈，这种方式实在是不太科学。
3、绩效管理理念存在偏差科学的实施绩效管理己经成为当今企业人力资源开发与管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
但是，大部分企业实施绩效管理还处于刚刚起步阶段，实践中存在着各种各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。
很多企业人力资源管理部门经理谈到绩效管理都大吐苦水:企业花费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理的水太深了，想要做好真是不容易。
对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，是导致中国企业绩效管理未取得理想效果的根源。
而沃尔玛在管理过程中同样的存在这些问题，并没能幸免。
4、对绩效管理目的的认识不够准确我国大多数企业认为，进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。
绩效管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能。
是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。
将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理，强化绩效管理的实施效果。
而沃尔玛是以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。
5、绩效考核指标设置不当沃尔玛对于绩效考核指标设置存在三种做法:一种是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大，这种情况主要出现在对非业务类人员的绩效考核中;另一种则是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但是执行起来很困难，而且战略导向不明确:三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉，这种情况在对业务类人员的考核中尤其突出。
实际上，在设置绩效考核指标方面，企业应当尽量通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责;要由粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要一下子贪大求全，因为绩效改善是一个渐进的过程，如果不切实际地想一下子改善所有的问题，到最后很可能是什么也做不好;要从战略和岗位职责的角度全面衡量确定绩效指标的取舍，要注意定量指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。
因为，对于很多管理类岗位来说，工作不便于量化，因此，定性的指标是非常重要的。
同时对于销售等这样一些业务类的岗位来一说，不应该只单纯地设置量化指标，还要确定一些过程指标和管理指标。
6、绩效反馈匮乏绩效管理不同于以往人们津津乐道的绩效考核的地方在于，前者更重视沟通与反馈的动态性、及时性和激励性。
沟通与反馈通常贯穿于绩效管理的各个环节，在制定绩效计划阶段，沟通与反馈可以让员工和管理者对计划的合理性和可操作性做出明智地判断:在绩效计划实施阶段，绩效反馈可以让员工从部门主管那里及时得到关于自己业绩情况的信息，知道自身的优势和不足，做到扬长避短，使个人绩效处于持续改进之中;在绩效考核阶段，绩效反馈可以为制定绩效改进计划提供事实依据，做到对症下药:在绩效结果应用阶段，绩效反馈可以使员工更好地接受企业的正面或负面的激励措施，而不会导致不良清绪发生。
然而许沃尔玛对绩效反馈往往很不重视，通常只是简单地告诉员工考核结果。
如果员工被告知绩效不佳时就会很沮丧，因为他失去了本该有的改进机会这样的绩效管理带有很强的事后奖罚色彩，对员工的激励效果就会大打折扣。
四、总结与体会通过对市沃尔玛的绩效管理的分析，我们看到了沃尔玛目前存在的一些问题，但是，我们所分析到的只是部分，除了存在不足之处，沃尔玛的绩效管理本身就具有很多好的方面值得赞许。
沃尔玛作为一个国际化的企业，经验丰富，战略优先，能充分考虑和满足顾客的需求，在人才管理方面，以留住人、发展人、吸引人作为开展人力资源工作的方针，特别是沃尔玛非常重视供应商的绩效管理，这对我国企业的发展提供了重要的启示——从整个产业价值链入手，抓其关键环节，进行企业的绩效管理。
虽然市沃尔玛只是整个沃尔玛企业的一小部分，但它的发展对于沃尔玛的发展起着至关重要的作用，一个分支的企业形象将会影响着整个企业今后的发展，就如人们常言道的那样“一颗老鼠屎，搅坏一锅汤”的道理。
因此，针对市沃尔玛绩效管理存在的问题，需要采取一些措施来进行调整，提高企业部人员对绩效管理的认识，制定完善的管理制度，健全绩效管理体系，加强企业管理层和非管理层之间的沟通，有效运行管理机制，合理规划绩效管理的考核容，提高企业的绩效。