[原创][领导力]领导者容易犯下的5种致命错误
做领导,就敢做坏人!无能领导容易犯的5大错误
做领导，就敢做坏人！无能领导容易犯的5大错误！作为一个管理者，必须敢于做坏人，不能一味做烂好人，在一些不职业化的公司存在这样的现象，一些管理者为了笼络人心，宁愿做烂好人，也不愿意得罪员工，这样的领导是无能的表现，大凡优秀的领导，是让员工爱他又敬畏他。
大凡优秀的管理者，是让员工又爱又怕的人，而不是又爱又恨的人，或者是只爱的人，这都不是优秀领导者。
一个优秀的领导者，在员工心目中，你就是敢爱敢恨的人。
平庸的管理者，喜欢做烂好人的管理者，通常会犯5个错误：从来不敢于辞退平庸的员工第一、从来不敢于辞退平庸的员工。
工资是公司发的，不是领导自己发的，所以他对平庸的员工姑息纵容，他生怕辞退这个员工得罪其他员工，得罪其他员工对自己会有损失，让员工不支持自己。
他有一种自保的心态，不敢砍去无能、平庸的员工，这是极其错误的行为，这种思想就是保护自己。
在合伙人管理模式里面，如果你部门实行独立核算，用独立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不会姑息纵容这样的员工了。
为什么？哪怕你是人力资源管理部门，你的部门实行独立核算了，你是有成本控制要求的，每一次节省的钱，都是你部门的利润，这个时候你就看你敢不敢于辞去无能的员工。
作为一个管理者，一旦实行另外一种管理模式的时候，你的心智模式也会改变。
你会想平庸的员工会导致巨大的管理成本，这个时候看您还会不会姑息纵容他，之所以姑息纵容他，是因为把他pk走了，你会蒙受损失，你在团队面前可能失去人心。
相反用合伙人管理模式之后，你把他pk走了，整个部门员工的工作绩效提升了，公司的合伙人利润提升了，员工合伙人的分红也提升了，员工反而会支持你。
员工会觉得，一个平庸的员工在组织里面会消灭一个优秀的员工，做管理不是来做烂好人的，做烂好人就会导致集体平庸化。
生怕得罪员工，怕员工不听话第二、生怕得罪员工，怕员工不听你的话，不支持你，不敢于管员工，这是自己没有威信。
威信从哪里来？1、来自于专业的权威；没有足够的专业权威，指导不了员工，不能帮助员工成长，员工怎么服从你，所以你害怕管理员工。
身为老板的十个致命错误
身为老板的十个致命错误身为老板在公司中并不是能够一手遮天，也并不是永远是对的，有时老板自身的错误老板自身是很难发现的。
一忌:坐门等客。
经商不跑不活，商品市场瞬息万变，商品交流讲究时效性，坐门难见客。
只有跑动，才能得知市场信息，找准时机，方能盈利。
二忌:没胆量。
俗话说，只要有七分把握便可行动，余下的三分把握靠你争龋。
遇事下不了决心，错过时机不得利，要知道经商中十拿九稳赚钱的事是不多的。
三忌:商品越贵越不卖商品。
(更多商务知识，请浏览创业中国)不可能只涨价不跌价，贵到一定程度，只要赚钱便卖，无论赚多赚少都要满足，若坐等高价，十有*要吃亏。
四忌:把钱存起来赚了后不愿再投入。
把活钱变成死钱，只有得寸进尺，不断扩大经营规模，发展壮大自己事业才能更上一层楼。
五忌:好高鹜远。
看不起小本小利，想一口吃成胖子，这样永远也发不了大财。
只有从小到大，慢慢积少成多，一步一步地走，最后才能爬上财富的顶峰。
六忌:酒香不怕巷子深许多人只注重生产而不注意推销，认为东西好了自然有人慕名而来，这是被动的销售手段。
只有主动拉客，扩大影响，才可多销而盈大利。
七忌:人家咋干咱咋干缺乏创造精神，总跟在别人身后，被人牵着鼻子走，别人把利收完了，你再干就获利甚少或一无所得。
只有抢先一步占领市场，才能获胜。
八忌:热信息热处理。
得了热门信息，便急急忙忙盲目行动，不做好充分准备，打无准备之仗败多胜少。
只有认真分析研究市场，待胸有成竹，方能上马。
九忌:喜热厌冷。
总以为什么东西干的人越多越有利，要知道＂萝卜多地皮紧＂。
只有看准＂不起眼＂之处，爆冷门，才可能拥有市常。
十忌:厚利销售。
销售商品只顾销量多，利厚价高令人望而却步，结果厚利销少。
只有把利看得轻些，价格合理才会有顾客，薄利多销方能赚大钱。
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领导人常犯的十个错误
领导人常犯的十个错误周连生在直销业里，很多初级领导人，当他们刚刚取得一点点成绩，就有些飘飘然了。
放松了学习，放松了改变。
躺在小小的成绩上，追求自我膨胀，追求“自我价值”，成为井底之蛙。
他们常犯的错误有以下十种：一、胸无大志出现这个错误的主要原因是：无大梦想、大目标；缺大计划、大行动——无头苍蝇。
很多人，为了找工作，为了生存，为了赚钱，走进了直销。
不料想，找到了几个合作伙伴，自己突然变成了“领导人”。
地位变了，梦想没有变，目标也没变，本来做事就没计划，现在就更忙乱了。
从早到晚，忙忙碌碌，一天下来，不知道干了什么事。
出现这个毛病，主要是胸无大志，只看眼前的蝇头小利，不会放大梦想，不树立大目标，不懂制定计划，于是也就没有大局和全局观念，最可悲的是有的人把自己看做全局。
结果，团队失去了大目标。
要知道，一个胸无大志的领导人，他永远不会懂得——大目标比每个人所扮演的角色更重要。
二、思维消极出现这个错误的主要原因是：心态消极，言论消极，行动消极——自由主义。
在直销业中，有消极思维的领导人较为普遍，他们一遇到事情，总是批评，总是指责，总是抱怨，总是挑别人的错误。
在他们头脑中有的只是消极的否定。
而且，总是对上级、对伙伴、对顾客、对他所接触的人过于挑剔。
从不检讨自己的毛病，从不检讨自己应负的责任。
他们态度消极，情绪低沉，不看场合，不分对象的议论上级，指责下级，责怪顾客，自由主义现象十分严重，消极言论四起，“垃圾”遍地都是，人员开始流失。
可悲的是，他们永远是：一怪公司政策不好。
二怪系统指导不利。
三怪上级人品不佳。
四怪下级太没本事。
要成为优秀的领导人，一定要有良好的心理品格，积极的心态和充满必胜的自信。
三、言而无信出现这个错误的主要原因是：说话随意，空话连篇，乱打包票——缺乏诚信。
“包在我身上”一边说一边把胸脯拍的震天响，事过之后，永无声息。
“我马上就到”约7点见面，7点10分还未出家门。
别人来电询问，谎话连篇。
“小事一桩没问题”明明办不到，但还要说大话打包票，随意表态。
领导人常犯的十个错误
缺乏激励措施
要点一
没有建立明确的激励机制
一些领导人在管理团队时，没有明确制定针对不同员工 或岗位的激励机制，导致员工不清楚如何获得奖励或避 免惩罚。
要点二
单一的激励手段
有些领导人仅采用单一的物质激励手段，而忽视了员工 在成长、发展、晋升等方面的需求，无法满足员工的多 元化需求。
无法调动员工的积极性
逃避问题
由于不愿意接受负面反馈，领导人可能逃避问题，导致问题得不到解决并逐渐恶化。
对负面反馈产生愤怒或厌恶
领导人可能对负面反馈产生愤怒或厌恶，导致无法听到他人的意见和建议。
03
不善于建立强大的团队
团队成员缺乏多样性
缺乏具有不同技能和背景的 团队成员
领导人可能只吸引和招聘与自己相似的候选人来加入 团队，导致团队成员缺乏必要的多样性和不同的观点 。
有些领导人没有意识到自己作为公司领导 人的身份，没有独立于公司之外的形象和 品牌。
缺乏独立思考
有些领导人过于依赖公司的决策和想法， 没有自己的独立思考和决策能力。
将个人目标和公司目标混淆
个人目标优先
有些领导人将自己的个人目标置于公司目标之上，忽略了公司的整体利益和发展。
不了解公司目标
有些领导人没有充分了解公司的目标和愿景，无法将其贯彻到公司的日常管理中。
缺乏有效沟通
一些领导人没有与员工建立良好的沟通渠道，导致员工 不了解团队目标、工作要求和期望，从而无法积极投入 工作。
对员工的反馈和意见不够重视
一些领导人对员工的反馈和意见不够重视，无法及时掌 握员工的工作情况和心理状态，无法及时调整管理策略 ，调动员工的积极性。
员工缺乏归属感和参与感
缺乏团队建设
2023
职位越高的管理者,越容易犯5个错误
职位越高的管理者，越容易犯5个错误在职场中，管理者的作用举足轻重，他们不仅需要对团队的工作进行有效地协调和管理，还要为公司的发展做出贡献。
然而，随着管理层级的不断提升，管理者也往往面临更多的挑战和压力，容易犯下一些常见的管理错误。
本文将探讨职位越高的管理者，越容易犯的5个错误。
首先，职位越高的管理者往往容易忽略团队成员的情感需求。
随着管理层级的提升，管理者往往陷入繁忙的工作中，专注于业绩和目标的实现，却忽略了团队成员的情感状态。
这种忽视会导致团队凝聚力和工作效率的下降，影响团队的整体运作。
其次，职位越高的管理者可能会陷入“孤岛”效应。
管理者的职责往往包括做出艰难的决策和承担更大的压力，而这种压力可能导致管理者疏远与团队成员的距离。
管理者需要意识到，与团队保持良好的沟通和合作关系是至关重要的，只有与团队保持密切的联系，才能更好地完成团队的目标。
第三，职位越高的管理者容易陷入自我的优越感。
一些管理者在职位不断提升的过程中，可能会产生一种优越感，认为自己无所不能，不愿意接受他人的建议和意见。
这种优越感会阻碍管理者不断学习和成长，影响团队的创新和发展。
第四，职位越高的管理者往往难以克服“权力诱惑”。
管理者在职场中拥有更大的权力和资源，很容易陷入利益的诱惑中，忽略了团队的整体利益。
管理者需要保持清醒的头脑，正确处理好权力和责任的关系，始终以团队的利益为重。
最后，职位越高的管理者容易忽视自身的自我管理。
管理者往往面临更大的工作压力和挑战，但往往忽略了自己的身心健康。
管理者需要意识到，只有保持良好的身心状态，才能更好地管理团队和完成工作。
综上所述，职位越高的管理者越容易犯下一些常见的管理错误，如忽略团队成员的情感需求、陷入“孤岛”效应、沉浸在自我的优越感中、难以克服“权力诱惑”以及忽视自身的自我管理。
管理者需要认识到这些问题，并不断提升自身的管理能力，以更好地应对职场中的挑战和压力。
只有不断学习和改进，管理者才能带领团队取得更好的成绩，实现共赢发展。
领导者的五大误区1、从来不敢辞退平庸的员...
领导者的五大误区1、从来不敢辞退平庸的员...领导者的五大误区1、从来不敢辞退平庸的员工薪水是企业发的，不是自己发的，而且结果只会导致整个部门一起平庸。
2、怕得罪员工怕得罪员工，就没有底气管理员工，员工就会不支持你的工作。
3、包庇员工的错误对就是对，错就是错，总有一天员工犯的错误会让你承担不起。
4、员工遇到问题直接帮忙处理看似高效，却无助于员工的成长，结果是自己累成狗，下属养尊处优。
5、总想用感情维系员工的忠诚用感情画饼的激励不可能长久，员工在乎的是成长、发展、利益和薪资。
管理者一定要闲；做管理的人一定要比手下人闲！管理最重要的工作是先让手下很忙，然后剩下难的事情自己干；不要做手下也能做的事情，否则你忙，手下闲；你闲了才有时间去思考一些别人想不到的事情，图谋更加长远的未来，你忙了，只能够忙，当局当局者迷。
制度管人流程管事，如果你希望企业制度化规范化管理，那你你要给公司搭建一套完善的管理制度！优秀管理者的五字诀① 讲过了就要“盯”交代过的事情，就要时时紧盯！② 不会做就要“练”能力是练出来的，千万不要把运气当本事！③ 不可能就要“逼”潜力是逼出来的，全力以赴把不可能变成可能！④ 没办法就要“想”办法是想出来的，方法总比困难多！⑤ 找借口就要“批”推卸责任是无能表现，解决问题才是根本！无规矩不成方圆，一套完善的管理制度包括：岗位职责：规定谁来干考核系统：会顶干什么流程系统：会顶怎么干目标系统：规定干多少招聘系统：让员工有人干薪酬系统：让员工愿意干培训系统：让员工知道干绩效系统：让员工拼命干晋升系统：让员工坚持干事业系统：让员工长期干想要贯彻执行落地，那你必须要完善以上管理制度！全套管理制度机制体系已为你准备好放在下方结尾《管理制度落地工具包》里了①全套管理制度资料（5000多份）②管理制度书籍3册③课件视频讲解标准模板可修改可打印，赶快点击下方学习使用吧。
做一名合格的中层应该避免的五个致命的错误
在我们的身边，经常看到很多的中层管理干部都很努力，加班是经常的事情，说做到“爱厂如家”一点都不过分，可总是得不到老总的认可，得不到下属的拥护，更不要说是获得职位上的提升了。
我们认为如果你想做一名合格的中层干部，就应该避免以下五个致命的错误：一、不能真正了解老总企业总经理尤其是在民营企业中作为企业的领袖，是企业的灵魂人物。
老总的思想就如同国家的法律一样，是企业的行动指南。
因此作为中层干部，你必须了解老总的为人、思想，并把他的思想作为指导工作的指南针。
有很多中层干部总是抱怨，给公司提了很多的发展建议，从人力资源管理到技术创新等等，但是却没有得到老板的认可。
可是他们从来没想过这些是不是老板喜欢听到的，还是你自己一相情愿希望的。
要知道公司不会随着某个人的意愿而改变，除了公司的老总。
公司的变化大多数的情况都是在老总的思想变化以后才开始慢慢变化，而不是在某个职业经理人、某个部门经理的思想发生转变的时候变化的。
这也不能怪老板太专制，因为老板是负责全大局的人，他了解的信息最多，他站在的高度最高，所以真正的大局和主调只能由他来总负责！作为中层管理干部你要牢记一句话，在老板的思想没有转变之前，不要试图去改变老板。
作为中层管理干部，我们能做的就是如何在老板现有的思想下，把事情做的更好。
二、不能深入了解公司的文化如果你想快速的融入一个公司，你就应该先了解公司的文化。
一个公司的文化是经过多年的沉淀积累所形成的适合企业阶段发展的制度，是一个企业的做事风格、人情世故的表现。
作为公司的中层管理干部，就应该深入地去学习了解并适应这种文化氛围，在这样的氛围下开展自己的工作。
而现实中，很多中层管理干部却不了解这一点，面对公司的文化制度，视而不见，甚至把他作为一种旧的制度来鄙视，工作当中我行我素。
不是把原来公司的做事风格带到现在的公司，就把自己一贯的做事风格体现在公司行事方面，而这些与企业的文化格格不入。
这样的中层干部在公司里很难获得大的提升是无可厚非的，他们在与其他同事沟通的时候当然也会出现这样或那样的问题。
企业领导者常犯的五个致命错误
企业领导者常犯的五个致命错误第一个常犯错误：要求完美一个要求完美的主管会给他的下属带来巨大的压力，因为这个世界上没有完美的人，当然也没有完美的东西。
冷静下来想想。
我们自己并不完美，我们所做的也不完美，不是吗？如果我们要求别人变得完美，别人也有相对的权利要求我们变得完美。
这种权利和互动是公平的。
因此，完美是我们努力追求的理想境界，但不适合作为评价他人的标准，因为这样的标准会让人感到沮丧和不确定。
除非他们是自我价值感很高的下属，否则他们每个人都会像失败的公鸡一样无精打采，因为他们每天都面临着无休止的要求，没有得到赞扬。
改进措施：1.给别人进步的空间和时间，学习不是短命的，经验也不是一蹴而就的。
如果没有时间和空间，那么这些要求就不再是要求，而是苛刻的要求。
因此，作为老板的人必须有人性化的思维逻辑，而不仅仅是从结果中做出唯一的考虑。
2、身为上司的人在要求他人之前也要思考一下您到底在他们身上付出了多少教育和培养的功夫，如果您没有教过，您就失去要求的资格；如果您要求的是完美，那么完美就是您和他共同的目标！您有教育、协助和督导的责任，而非只是要求这么简单而已，因为您也是责无旁贷的责任者，这一点是不容被忽略的，所以在要求他人的同时也应该是在要求自己才对，这就像是一只刮胡刀广告中的广告词一样“要刮别人的胡子之前，先把自己的刮干净!”。
3.一个优秀的主管必须学会区分奖惩，表扬应该改进的地方，对应该改进的地方给出切实可行的意见，并给人们犯适当错误的空间。
这是主管必须学习的艺术，因为没有人会做错事。
人们说：“知道错误可以改善事情”！只有当有一个事件时，才能有一个英雄来拯救美丽，只有当有一个事件时，才能有一个教育的机会。
掌握每一件事，让这件事在下属心中留下宝贵的经验，不要让他在下属心中留下不可磨灭的伤疤，更不要说让下属背负过去的重担，面对未来的漫长道路，因为我们想要的是“快乐前进”，不是吗？第二个常犯错误：永不满足的认可需求在我的耳朵里，我只喜欢听赞美自己的甜言蜜语和赞美自己的语言，然后在漂浮的成就感中快乐地享受它。
领导力的五大误区
领导力的五大误区領導者对于领导者和领导地位，人们抱有很多误解和不切实际的幻想。
以下就是常见的五大误区：一、管理者就是领导者直到几年前，自诩为谈论领导力的书实际上往往讲的是管理。
两者之间的主要不同点在于，领导力是关于如何影响他人，如何让他人追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序的正常运转。
前克莱斯勒总裁兼首席执行官李.艾科卡曾经自嘲说：“有时候，就算是最好的管理者也像牵着大狗的孩儿一样，是被狗牵着跑的。
”检验一个人是否具有领导能力而不是仅仅懂得管理，最好的办法就是让他作一些积极的改变。
管理者可以把持方向，但是他们往往不会改变方向。
系统和程序只能做到这样。
而是把人们带往新的方向，你就要依靠影响力了。
二、企业家就是领导者人们往往以为凡是企业家都是领导者，事实却并非如此。
企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇。
他们会发挥需求，还懂得如何满足这些需求，并从中赢利。
然而并不是所有企业家都擅长与人打交道。
他们中很多人都觉得自己有必要找一个善于与人交往的合伙伙伴。
如果他们不能影响别人，也就无法领导别人。
三、知识分子就是领导者弗兰西斯.培根爵士曾经说过：“知识就是力量。
”如果相信知识就是领导力的要素，那么你可能自然而然以为那些知识渊博的人就能成领导者。
这个一想法未必正确。
只要你去任意一所重点大学参观，都能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考能力如些之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们的领导能力如此之弱，几乎达不到我们的衡量标准。
因此无论是智商还是教育程序都不一定等于领导力。
四、先行者就是领导者还有一个常见的误解就是，认为谁走在队伍最前面，谁就是领导者。
可是，第一名未必就是领导者。
比如说，埃德蒙.希拉里爵士是第一个到达珠穆朗玛峰的人。
自从他1953年完成历史性登顶就之后，几百个人“跟”在他后面成功实现了这项壮举。
但这并不意味着希拉里就是领导者。
甚至当他登上珠峰的时候，那次登山活动的官方领导都不是他，而是约翰.享特。
领导力的致命错误有哪些
领导力的致命错误有哪些在当今竞争极其激烈的时代,企业要想立于不败之地,获得持续健康的发展,企业领导力的提升是关键。
企业领导力主要包括五个方面的要素:领导者、被领导者、规章制度、领导力评估体系及激励机制、企业文化。
那么领导力的致命错误有哪些?领导力的致命错误：不能授权领导力成功的关键是学习有效授权，既要对完成任务有责任心，同时也要有权去完成事情。
无论何时你准备接受一个新任务或者委派，要问自己是否你的员工有能做这个的。
领导力的致命错误：不设立目标目标不仅能给员工方向和目标，也能确保你的员工朝着组织的全部目标工作。
和员工设立目标是任何领导的一个关键工作。
结果，你和你的员工认同的目标应该支持你组织的目标。
领导力的致命错误：寻求快速修复无论这个问题多难，总有快速解决方案。
问题是在快速修复问题的我们的热情里，会导致下一个需要救火的问题，我们通常忽视那个可能花更久去研发的持久的解决方案。
你想做一个决定，并快速前进，但是不要过于匆忙。
领导力的致命错误：糟糕的沟通，或者根本不沟通对于忙碌的老板，保持与员工在最近的进展上进行沟通是困难的。
随着信息现在传递的速度，员工可能了解在老板做之前，什么在组织中会继续。
尽管如此，努力获得员工需要快速和有效做他们工作的信息。
领导力的致命错误：不去学习每个员工，无论多有天赋，或者小心谨慎，都会犯错。
把好员工从不是太好员工中间区别出来的是他们从他们的错误中学习的能力。
最好的领导创建一种员工不惧怕犯草率风险的环境，即使这意味着偶尔的失败，因为那是员工如何学习的好机会。
领导力的致命错误：抵制变化如果你认为你能阻止事情改变你的业务，你就错了。
不是抵制变化，或者事后对其反应，应该期待要来的变化，在他们到来之前，制定处理他们的计划。
领导力的致命错误：不为员工留时间首先，领导力是人的工作。
当员工需要和你交谈时，无论什么原因，把你的工作放在一边，关掉电话，关注这个员工。
如果你这个时候不方便，尽可能快地安排和这个员工的会面。
领导者决策中的五大心理陷阱
领导者决策中的五大心理陷阱在日常生活和经济活动中，人并不是理性的，能够做到“有限理性”已经很不错了。
所以，面对不确定性的世界，人必须承认自己的有限和不足，有时候，甚至还要承认自己并不高明。
一般来说，领导者在决策中容易陷入五大心理陷阱：1 代表性偏差代表性经验判断指人们凭经验已经掌握了一些事物的“代表性特征”，当人们要判断某一事物是否出现时，只需要看这一事物的“代表性特征”是否出现。
这样，以两类事件是否具有相似性或代表性特征为依据，通过事件A的相关数据与信息评估事件B。
在做出决策的时候，我们往往会搜索同类事件出现的结果，并以此作为推理的主要依据。
一般情况下，这是一个有用的分析方法。
但是在寻找规律或结果的概率分布的过程中，当代表性使得你忽视其他类型的相关信息时，它就会让你误入歧途，从而得到错误的信息，并导致决策的错误。
2 可得性偏差人们在形成判断的过程中往往会根据可记忆的、明显的和常见的例子和证据进行判断，即使是在他们拥有有关信息的情况下也是如此。
也就是说，人们在形成自己的判断的过程中，往往会赋予那些易见的、容易记起的信息以过大的权重，而对大量的其它必须考虑的信息“视而不见”。
人们通过不费力地回想出的信息进行概率推断，结果导致判断误差。
一般情况下，人们通常根据事例或事件的发生能够回忆起来的难易程度，来估测某一类别的频率或某一事件的概率。
例如，在你的单位里，不长的时间里出现了几起因心脏病发作的中年人，你可能就会通过这些事件来估测中年人发作心脏病的危险。
你也可能根据你朋友或熟人创业的成败而得出创业成败的概率。
可得性对于估计事件发生概率是—种有用的思路，但也容易因为对于可得性的依赖和信赖而导致预测偏差。
3 锚定效应这是一个地球人都知道的故事。
一条巷子里有两家卖粥的小店。
左边一个，右边一个，两家店的生意都很好，每天都是顾客盈门。
可是，晚上盘点的时候，左边这个店总是比右边那个店每天多赚两三百块钱，而且每天都是这样，让人心生不解。
领导者经常犯的10类错误
领导者经常犯的10类错误金无足赤，人无完人，领导者也不例外。
即使是再高明的领导者，也免不了犯错，从而影响管理效果和经营业绩。
以下列出一些领导者常犯的错误，你可以此对比自己的行为，看看是否也会偶尔犯上一两条，有则改之，无则加勉。
1、把面子、地位看得比结果还重要长期位居领导者的“高位”，往往会自然而然地产生一些优越感。
当领导者带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。
避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。
2、有意无意地拉帮结派许多团队的领导者更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人，或是以前的部下或同事，而与结识不久或前任领导者的员工之间总有一堵无形的墙，长此以往，便在组织中形成了不同的群体。
也许这种结果并非你刻意造成，也不是你愿意看到的，但结果却在不经意中形成了。
两条建议可帮助你阻止组织中帮派的形成：用统一的标准来对待所有团队成员；用更多的时间和精力加强与那些“另类”的员工，促进组织融合，这一点极为重要，因为大多数的“另类”员工也会以一种“另类”的眼光看你对待他们的态度和行为，只有你付出额外的的努力，他们才会明显地感受到。
3、为了情面，甚至放弃原则和责任作为领导者，由于你和下属有着良好的个人关系，以至于在分配任务或追究责任时，有时候你会发现碍于情面，难于启齿，甚至会放弃一些基本的原则，或是让他们逃脱责任。
要解决这个问题，你应该和下属保持合理的距离，并将工作和私人关系明确分开；另外，你应该发展另外的关系网络，使自己不必太依赖于建立在工作关系上的友情，这样做无论是对公司还是对个人都是有利的。
4、将权力看得比什么都重要有些领导者喜欢将权力紧紧攥在手中，生怕有一点闪失，以至于大事小事都亲历亲为，不敢授权给下属和员工。
这要一来，领导者本人劳累过度不说，更重要的是眉毛胡子一把抓，却将最重要的工作给耽误了；而且，下属还不会买你的帐，对你还会产生许多怨愤。
管理者最容易犯的五大错误
91Cartoon
漫画管理者最容易犯的五大错误
编辑/唐超 图/付常青
管理者很容易在团队管理中犯五个错误，而这些错误则有可能影响企业的发展。
因此，要成为一个职业化的管理者需要警惕这五大错误。
一是管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么；二是管理者不了解员工在做什么，对员工产生猜忌；三是工作目标和内容不切实际，让员工产生挫折感；四是没有培养员工的自我管理技能；五是只重业绩，不注重文化建设。
这些错误也是管理者职业生涯需要突破的一个个思维瓶颈。
最近我们公司产品老是丢失，
你们保安怎么搞的！？经理我们丢失的是什么产品？皮包！
出门的皮包我都仔细检查了，都是空的。
做领导 千万别做烂好人 无能领导最常犯的这5大错误
做领导千万别做烂好人无能领导最常犯的这5大错误一、从来不敢于辞退平庸的团队工资由公司支付，而不是由领导本人支付，所以他纵容平庸的团队。
他害怕解雇这支球队，并冒犯其他球队，这将导致自己的损失，并使球队不支持自己。
他有一种自我保护的心态，他害怕切断不称职和平庸的团队。
这是一种极其错误的行为，而这种想法是为了保护自己。
在合作伙伴管理模式下，如果你的部门实行独立核算，使用独立核算加阿米巴合作伙伴管理模式，你将无法容忍这样的团队。
为什么？即使你是人力资源管理部门，并且你的部门实行独立核算，你也有成本控制的要求。
每次你省钱，都是你部门的利润。
这时，你会看到你是否敢退出你的无能团队。
作为管理者，一旦你实施了另一种管理模式，你的思维模式也会随之改变。
你会认为一个平庸的团队会导致巨大的管理成本。
此时，这取决于你是否会容忍和纵容他。
容忍和宽恕他的原因是，如果你离开他pk，你将遭受损失，你可能会在团队面前失去人们的心。
相反，使用合作伙伴管理模式后，你拿走了他的pk，整个部门团队的工作绩效提高了，公司合作伙伴的利润增加了，团队合作伙伴的分红也增加了，但是团队反而会支持你。
团队会觉得一个平庸的团队会毁掉组织中一个优秀的团队。
管理层不是坏人。
做一个坏人会导致集体平庸。
二、生怕得罪团队怕团队不听话害怕得罪团队，害怕团队不听你的话，不支持你，也不敢掌管团队。
威望从何而来？来自专业权威；如果你没有足够的专业权威，你就不能指导团队并帮助它成长。
团队怎么能服从你呢？所以你害怕管理团队。
当你没有在公司树立榜样，你对自己没有足够的要求，你没有管理团队的信心，你在团队面前没有足够的威望，你害怕管理团队而不听你的话。
作为一名优秀的经理，你必须有足够的专业权威，并在团队面前以身作则。
如果你想让团队去做，你必须先做，这样你才能建立权威和管理团队。
三、团队犯的错误千万不要包办团队犯了错误，领导安排了他们。
这是领导坏人的表现。
你可以帮他指出团队所犯的错误，但让他先承担责任。
领导者的6宗致命罪，千万不能犯！
领导者的6宗致命罪，千万不能犯！成为领导者之前，成功在于自我成长；而成为领导者之后，成功就在于助人成长、助人成功。
衡量一个领导者能力的高低，不是看他个人有多么能干，而是看他带领的团队能发挥出多高的水平，他的团队成员能有多大的成长。
在此过程中，有些错误，领导者一定要避免。
作者：周戌乾来源：泰普洛领导力（ID:T aplowleadership）作为一个领导者，也许是我们曾面对过的最艰难的挑战。
不管我们花多少时间，练习正确的行为，都是一项永无止境的任务。
了解并且避免错误，也是如此。
因此，我们提出以下六个常见的领导力陷阱，希望对你有所警醒：第一宗罪：没有表现出应有的自信自信是成功的源泉。
当人们拥有它时，他们很大胆。
他们尝试新事物，提供想法，释放出积极的能量，与同事合作，而不是偷偷摸摸地试图打垮他们。
当他们缺乏自信时，恰恰相反，人们会畏缩。
他们步履沉重，他们每说一句话，每做一个动作，都散发出消极情绪。
但是，领导者常常忽视（或者直接忽视）人类生存环境的这一基本事实。
为什么每个人都在猜测。
也许他们只是不明白，向员工灌输自信，是他们工作的一部分。
甚至可以说这是他们的首要工作。
你不能释放那些自我怀疑者的个人创造力。
有些人很幸运，似乎天生就很自信。
而其他更多人，则需要从生活和工作经验，或从一家充满活力的公司中获得自信。
所以，领导者需要不停地向他们的团队灌输自信。
可用的方法也有无数种，比如：确保目标有挑战性但又可以实现，给予热情洋溢的正面反馈，提醒你的直接下属，他们做什么是对的等等。
我们不是说领导者要去盲目地赞美和拔高他的团队。
人们知道自己什么时候被耍了。
但优秀的领导者会不懈努力，想方设法给身边的人灌输自信。
他们知道不停地给予信心，是一种才能。
第二宗罪：压制周围的声音领导者表现不佳，有很多种方式，而最容易令人沮丧的，就是夸夸其谈，表现得自以为是。
他们可能告诉你这个世界是怎么运作的，公司在想什么；如果你尝试这个或那个，会有怎样的反效果，以及为什么你不可能改变一丁点产品。
品牌打造中,领导者最容易犯的5种错,4种方法修正
品牌打造中，领导者最容易犯的5种错，4种方法修正领导者的好处很多：占据了最佳的战略地形，获得了战略上的主动性;可以利用短期的灵活性来确保长期稳定的未来;赢得了消费者的优先选择，迫使销售渠道“优先”甚至“不得不”储存领导者的产品，从而避免了来自强势销售渠道带来的货架费、押款、返利等压力。
……需要明确的是，设计更美、质量更棒、技术更好等要素不足以让一个品牌成为领导者。
因为领导者的地位不是用企业自己的标准建立的，真正的领导者是顾客认知里的第一品牌。
要以顾客的标准来判断，而不是以自己的标准来判断。
例如，七匹狼男装曾宣称是“中国男装第一价值观品牌”，但是这个“第一”并不成立，因为顾客不会这么思考。
他们在购买服装的时候，根本就想不到“价值观”这个标准。
领导者是成功进入顾客心智，并且把自家的品牌牢牢地固定在心智阶梯最上一层的公司。
那么，如何成为领导者?抢先成为第一是迈向领导者宝座的捷径。
心智喜好第一，人们对“第一”记忆深刻(印刻现象)，也喜欢为“第一”添加光环。
人们倾向于将开创者看作是正宗货，并把后来者自动归为模仿者。
值得注意的是，需要抢占的“第一”是在顾客心智中，而不是在市场中。
IBM并不是最早推出商务计算机的公司(第一个是雷明顿·兰德公司)，但它却占据了顾客心智中的“第一”，最终成为成为市场上的第一。
其次，在局势不明的时候付出额外努力，一剑封喉。
在双方都不占有明显优势时，在品类中没有明确的领导品牌时、各品牌之间差距不大时，应抢先诉求领导者定位，占据顾客心智。
举个例子：张一元与吴裕泰是茉莉花茶品类的两个主导品牌，张一元略微领先，但两家差距很小。
这时张一元诉求领导者定位，最终保持了绝对领先地位，位列中国花茶品牌榜榜首。
领导者容易犯哪些错误?错误1：封杀竞争对手，造成市场上没有跟随者在产生需求时，消费者是先思考品类，再选择品牌。
如果一个品类不够强大到进入顾客的心智，那么该品类中的所有品牌被选择的机会都很渺茫。
逆向领导智慧：当领导最怕犯下五个错误,任一个都让单位万劫不复
逆向领导智慧：当领导最怕犯下五个错误,任一个都让单位万劫不复引子：领导力的五大陷阱当你走出“象牙塔”，终于走上了工作岗位；当你遇到一位貌似精明的厉害老板，先不要高兴太早。
因为外表的精明，也许正是内在自负的表现形式；自我宣扬的“大智慧”，往往是职场最可怕的东西。
当你的领导犯下五个错误当中任意一个，笔者认为，你是时候考虑“跳槽”问题了。
这并非危言耸听。
言归正传：当领导最怕犯下五个错误，任何一个都会让整个单位一同走向深渊。
1、精明自负，看不起自己的员工很多老板看不起自己的员工，总认为自己如今无法取得更好成就，都是员工惹的祸。
员工升迁的愿望在他看来，纯粹是一个笑话：你不合我的意，你还想升职、加薪？！不可能。
因为不信任自己的团队，即使鸡毛蒜皮的事情，某些老板也爱“横挑鼻子竖挑眼”。
商场如战场，单位成员之间，是战场上“背靠背”的战友；如果没有起码的信任，整个单位就难以良性运转。
龙舟案例1：老张今年五十岁，是一个小单位的头儿。
这个小小的单位，早已被边缘化，许多人甚至连名字也想不起来。
这个地方却成了老张的后花园。
对于任何事情，老张总是放不下心。
对单位一切，大事小事，他都要横插一杠。
因为他就是从基层做起来的，所以看下属的中层干部，总觉得不如自己年轻的时候。
承露无论是为人处世，还是精力付出，都与自己曾经的时代相去甚远。
有时候很简单的一件事，手下的人往往弄得很复杂。
在老张看来，这些中层都是占了便宜，运气好，才“窃居”如今的地位；与自己年轻时候艰苦的奋斗、一步步踏实的努力相比，完全比不了。
因此，他最喜欢在会上这样说：“有的人，总说自己该提拔，也不看看自己的水平！在我看，你做到现在的位置都是侥幸、都不配！”所以干的越多的人，在老张眼中，这个人问题越大。
长此以往，大家都不愿意再往前冲。
老张有时候感到孤单，因为他觉得自己仿佛身处硝烟弥漫、子弹横飞的战场，身边却没有一个人愿意掩护他。
世民2、事必躬亲，单位只有我说了算很多老板，都爱亲力亲为。
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[原创][领导力]领导者容易犯下的5种致命错误
老板是员工的衣食父母，所以老板的言行举止、待人处事很容易对员工产生影响，如果这种影响是正面，可能有利于促进员工的工作效率，但是如果这种影响是反面的，那么很可能是员工进入一种“幼兽状态”。
“幼兽状态”就是员工的当受到外界压力的一种自我保护的状态，或者就是一种鸵鸟状态，此时他们大脑中“反抗、逃跑或麻木”的部分会取得控制权，他们唯一关心的就是怎样做才是最安全的，什么创新能力、合作能力、逻辑思考能力，都将被抛到九霄云外。
毋庸置疑，这样的状态是很不利于创造业绩的。
所以企业老板在对待员工的过程中，一定要“谨言慎行”，以下5种致命错误，是领导在工作中可能会不知不觉犯下，须给予高度重视，严格要求自己规避这5大死穴。
致命错误一：直接给出解决方案而不是鼓励员工思考
问题：如果我们总是告诉员工该做什么，而不是鼓励他们开动脑筋自己想办法，那么我们的公司里就会充斥着只知循规蹈矩、不会主动创新的员工。
如果养成了他们凡事必先请示的习惯，我们的员工队伍就会永远被“冻结”在动物状态中。
解决：如果我们鼓励他们自己解决问题，他们就会产生安全感、归属感和自信心——在解决了食物和居住等基本需求后，这是人类最渴望获得的三种感觉。
当然，我们也会帮助他们
树立主人翁精神，这对他们自己和公司都大有好处。
向他们提问，看看会发生什么。
问一问，你会如何做这件事？你的行动会有哪些影响？如此反复数次后，员工便会期待你向他们提出问题，而不是下达命令。
他们会带着创意来找你，寻求反馈和肯定。
而经历过几次这样的会面后，他们会找到你说：“我有一个计划，呐，就是这个，如果你不同意，请现在就告诉我。
”最后，他们彻底不需要再找你请示了。
久而久之，你会惊讶地发现，你的员工和公司已经今非昔比了。
致命错误二：只关注分享和证明不重视承诺和要求
问题：一次会议为何会吓到你的员工？因为困惑和不确定性会引发恐惧。
不着边际、缺乏焦点的会议会将员工逼入“反抗—逃跑—麻木”的幼兽状态。
解决：简短愉快、气氛活跃、议程明确的会议，能让每个人始终处于智慧状态。
关键是要了解五种沟通形式：信息分享和自我分享，辩论和决策，观点证明，要求，以及承诺。
大部分会议着重于前三点，忽视后两点。
在理想的情况下，信息分享活动应该适可而止，然后要让有需要的与会者提出要求，请能满足这些要求的与会者做出承诺。
调整你的沟通方式，你便会收获这样的结果：会议效率提高，团队成员心情愉快，工作各司其职，执行成果辉煌。
致命错误三：在熟络之前就急于向员工提供反馈
问题：暂且将你的员工想象成羚羊。
你是他们的顶头上司，他们会自然而然地将你看作狮子。
并不是说你故意对他们施以尖牙利爪的**统治，只是他们头脑中的幼兽在悄悄窥探，把人按照“朋友”和“敌人”分类编码。
解决：这意味着，除非你能让员工将你视为“另一只羚羊”，否则你就无法影响他们——他们只会忙于保障自己的生存，没心思接受你的反馈。
以下这三句简单的话语可以帮助员工放心地脱离幼兽状态：1.“如果……会怎样”，如果在提出意见或建议之前先这样问一问，你就会排除自我的影响、减少感情因素。
你会充满好奇——不是一定要表明立场，而是开动脑筋、用心思考。
这样，对方会更容易与你一起展开头脑风暴。
“我需要你的帮助。
”，我们将此称为“控制方与服从方换位”，因为当控制方说出这句话时，他们便是在邀请服从方与自己交换角色。
当你希望对方改变自己的行为，或承担更多的责任时，这句话尤其有效。
3.“如果……会不会好一些”，当有人陷入幼兽状态原地打转，无法前进时，向他们提供一个解决方案，可以帮他们发现可能的行动方向或积极结果。
致命错误四：只关注问题，不关注结果
问题：人们倾向于扮演三种默认角色——受害者（Victim）、拯救者（Rescuer）、迫害者（Persecutor）。
这一理论是由斯蒂芬·卡普曼博士最先提出的。
这些角色是相互依赖的（必
须要有迫害者，才会有等待拯救者来拯救的受害者），而且每天都在职场生活中上演着一幕幕活剧。
它们共同构成了“紧张三角”，当我们身处其中时，问题便成了我们关注的焦点。
我们将所有的一切都看成问题，为此而心生焦虑，接着便奋起反击，进而又引发另一个问题，形成一个自我存续的无限循环。
解决：将关注焦点从问题转向结果。
我们要问的不是“出什么事了？”和“为什么会这样？”，而是“我们需要什么？”和“我们如何办到？”
专注于结果给人以别样的感觉。
你会觉得干劲十足、精力充沛、信心百倍，稳稳地处于智慧状态，拥有更丰富的可能性、选择、创新、爱和更高层的意识。
受害者成为结果创造者。
拯救者成为洞见创造者。
迫害者成为行动创造者。
那么，你该如何实现这种转变呢？首先，识别你和对方分别扮演的角色，从积极对应方的角度同他交谈。
如果他处于受害者模式，而你倾向于担任拯救者，那么你就不要说诸如“我会让你好过一些”或“让我来帮你”之类的话。
你应该问“你想得到怎样的结果？”和“这会对你有什么影响？”如果你在每次交谈中都这样问，并指导别人也做出这种转变，你就可以改变公司文化，迅速获得你想要的结果。
致命错误五：要改变却抗拒改变
问题：几乎所有的领导者都希望并需要自己的公司开展变革，因为这是实现增长的唯一途径。
但是，人们天生抗拒改变。
解决：实际上，根据罗杰·贝利（Rodger Bailey）的研究，只有在“个别有变，其余照旧”这个特定背景下表述变革时，才会有2/3的人能容忍变革，也就是说，领导者必须将变革描述为对我们已经在做的事加以改进：去除糟粕，添加精华。
这是包装变革信息的最佳方式。
不要用“变革”这个词，可以用“发展”来代替。
抗拒不见得是坏事。
这只不过是漫漫长路的第一步。
另外四步是嘲讽、有用、习惯和新标准。
一旦你跨过了抗拒这道屏障，就可以大踏步前进了。
以上5中致命错误可能会使你的员工陷入“幼兽状态”，这是不愿意见到的，但是又是你无意中造成的，所以作为老板，也要注意自己的行为方式。
显然，老板们希望的是：员工能掌控自己的整个大脑，尤其是负责情感投入和智慧决策的部分，因为这是创造高绩效的关键。
如今的经济形势需更要老板帮助团队走出困境，脱离幼兽状态，发挥自己真正的智慧。