共赢领导力——提升领导能力的五种技术精品PPT课件

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共赢领导力培训讲义(PPT 115页)

共赢领导力培训讲义(PPT 115页)

2021/2/22
28
高能力,高意愿
• 独立性强 • 想得比上司多 • 工作业绩持续 • 承担责任,不怨天尤人 • 有稳定的工作热情 • 及时沟通 • 不隐瞒事实
2021/2/22
29
指挥性行为
• 是一种单向沟通 • 明确告知下属工作过程及步骤 • 严格监督 • 领导是决定者,解决问题的人
2021/2/22
2021/2/22
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能 力
能力高、意愿低
能力高、意愿高
能力低、意愿低
能力低、意愿高
意愿
人力开发的六大理由
• 有助于建立一支训练有素的员工队伍 • 改善绩效 • 保留人才 • 成人达己,最接近领导的人决定你的成败 • 在人身上投资总能得到最高的回报 • 找人才不如留人才,留人才不如造人才
2021/2/22

2021/2/22
26
D3阶段
• 下属已具备较强的工作能力,并在熟悉的工 作范围内有效完成任务
• 遇到挑战性目标时仍缺乏独立完成工作之信 心
• 呈现出变动的工作意愿
2021/2/22
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D4阶段
• 下属在工作能力上已能独挡一面, 有强烈的动机和自信独立完成工作
• 唯一需1较具工作动机,面对新工作时的兴奋( 初生牛犊不怕虎)
• 担心自信心过强,甚至言过其实 • D1并不是一个不好的阶段,能力和意愿的
训练刚刚开始
2021/2/22
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D2阶段
• 动机和自信心呈降低趋势 • 学然后知不足 • 期望与现实脱节,困难比预期的高,乐趣
比预期的低 • 幻想破灭降低了下属对工作的投入(意愿
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59
学习环境的塑造

共赢领导力-提升领导力五种技术

共赢领导力-提升领导力五种技术

引言【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁第1讲领导透视:理想领导者的特质(上)【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的机会。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

共赢领导力提升领导力五种技术

共赢领导力提升领导力五种技术

《共赢领导力》 提升领导力五种技术第1讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的机会。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

共赢领导力-提升领导力五种技术

共赢领导力-提升领导力五种技术

第1讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的机会。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

J01共赢领导力——提升领导能力的五种技术

J01共赢领导力——提升领导能力的五种技术

第1讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

〞霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的时机。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了疑心。

从企业寿命看领导功过企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在方案经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在参加WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

从这些数字来看,无论是国际还是国内,大局部的企业都是倒闭于10岁这个门槛之上。

《共赢领导力--提升领导力5种技术》讲义

《共赢领导力--提升领导力5种技术》讲义

《共赢领导力--提升领导力5种技术》内容□为什么要学习本课程在任何竞争的市场环境中,单纯地依靠技术因素、资金实力或政治优势都无法决定企业的成功,真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源,很多企业宣称人是企业最重要的资产,然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是领导者如何通过有效的领导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升领导者所属的团队绩效,从而真正地实现领导者与下属的共赢。

《共赢领导力》以上述问题为出发点,帮助您发展出一套适合形形色色下属的领导械,其核心观点包括:领导者的绩效不单纯取决于领导自身的素质高低,而是取决于领导者、下属、环境沽者之间的互动,同样,下属的能力和状态各不相同,领导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属,应根据下属发展的不同阶段采用四种不同的弹性领导风格。

□本课程学习目标☆学会如何诊断下属。

将下属区分四种不同的发展层次,以便领导者进行分类管理☆掌握弹性的领导方法。

根据下属的四种发展层次,采取四种不同的领导方法☆自我领导风格的测试与诊断。

让每位参与训者预知自己领导风格的优缺点,并提供改善建议。

☆通过案例分析,来加强参训者的实践能力,掌握教练的步骤和方法,营造企业教练式的文化和环境。

☆运用激励的手段提升下属的工作意愿☆通过有步骤地授权提升领导和下属的绩效【主讲专家】【课程提纲】第一、二讲领导透视:理想领导者的特质第三、四讲领导关系:是资源,也是杀手!第五、六讲诊断技术:下属的成熟度如何?第七、八讲统驭技术:选择你的领导风格第九、十讲教练技术:造就精英下属!第十一、十二讲激励技术:提升下属的工作意愿第十三、十四讲授权技术:该放手时就放手!第1讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

共赢领导力-提升领导力五种技术

共赢领导力-提升领导力五种技术

引言【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁第1讲领导透视:理想领导者的特质(上)【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的机会。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

《共赢领导力》--PPT

《共赢领导力》--PPT

2019/11/18
中国人力资源开发网
60
指挥性行为
如何给下属布置工作
做什么 为什么做 什么时候完成 在哪里找到资源 谁可以提供帮助 怎么样去做 花多少钱
2019/11/18
中国人力资源开发网
61
指挥性行为的特点
强调建立结构 组织 提供忠告 监督
2019/11/18
中国人力资源开发网
2019/11/18
中国人力资源开发网
19
依赖性强弱取决的条件
你掌握的资源是否重要 你掌握的资源是否稀缺
2019/11/18
中国人力资源开发网
20
权利的五个层面
强制性权利 奖赏性权利 法定性权利 专家性权利 参照性权利
2019/11/18
中国人力资源开发网
21
权利的运用技术
合理化的方式
2019/11/18
中国人力资源开发网
54
案例
刘峰个案… … 李慧个案… … 唐纳个案… …
2019/11/18
中国人力资源开发网
55
员工分类表
分析 角度
工作的 主动性
创造的 价值
其他
人财
属于自然型,不需要 上司给他指示,就能 主动工作,起模范带 头作用
能够给公司带来财富 并创造更高价值,对 于公司的贡献大于公 司给他的收入。
2019/11/18
中国人力资源开发网
10
关于领导研究的突破
把环境加入领导过程 把领导和管理区别开
2019/11/18
中国人力资源开发网
11
管理者
领导者
管 强调的是效率
理 接受现状
者 与

共赢领导力提升领导能力的五项技术

共赢领导力提升领导能力的五项技术

详细描述
领导者可以建立有效的沟通机制和协作平台,促进团队成 员之间的信息共享和经验交流。通过加强团队协作,可以 减少内耗和冲突,提高工作效率和目标的实现。
总结词
领导者应定期对目标进行评估和调整,以适应组织内外部 环境的变化。
详细描述
领导者应根据实际情况对目标进行动态管理,及时调整目 标和计划,以确保其始终与组织的发展战略相符合。在评 估过程中,领导者应关注团队成员的反馈和建议,充分考 虑他们的意见和利益诉求。
理解员工需求
通过倾听,领导者应了解 员工的工作需求、困难和 期望,以便更好地为他们 提供支持和指导。
反馈与确认
在倾听过程中,领导者应 及时反馈,确认自己理解 了员工的意思,避免误解 和沟通障碍。
提供反馈与指导
及时反馈
领导者应及时给予员工工作表现 的具体反馈,帮助他们了解自己
的优点和需要改进的地方。
详细描述
领导者可以定期与团队成员进行一对一的沟通,了解他们 的想法和困难,提供必要的支持和帮助,使他们感受到领 导者的关怀和支持。
总结词
领导者应以身作则,通过自己的行动和表现传达目标的价 值观和意义。
详细描述
领导者应成为目标的坚定信仰者和实践者,通过自身的行 为示范,激励团队成员为实现目标而努力奋斗。
02
共赢领导力强调领导者在实现自 身利益的同时,也要关注和满足 团队成员、合作伙伴以及利益相 关者的需求和利益。
共赢领导够促进团队成员之间的 合作与协调,增强团队协作能力,从 而提高整个团队的效率和绩效。
促进创新
提升组织竞争力
在当今竞争激烈的市场环境中,共赢 领导力能够帮助组织赢得更多合作伙 伴和资源,提升组织的竞争力和市场 地位。
详细描述

共赢领导力提升领导能力的五项技术

共赢领导力提升领导能力的五项技术
信心:人们在无监督状况下能达到目标 的那种自我信念。
动机:一个人圆满达成目标所展现的兴 趣和热忱。
工作意愿反映了人的心理成熟度
D1阶段
大多数人面临新工作时都表现得非常热心 ,且渴望学习
D1较具工作动机,面对新工作时的兴奋( 初生牛犊不怕虎)
担心自信心过强,甚至言过其实 D1并不是一个不好的阶段,能力和意愿的
需求层次
•自我发展
•自尊需求 •社会需求
•稳定与安 •全需求 •生理需求
•个人或职业的提升,自主权,满意的工作
•被咨询请教,成功,承认 •共同目标,团队成员,受重视 •工作种类,职责,结构
•环境,空间
•Maslow
高级主管看需求排序
看自己 成就感 进步 工作兴趣 薪水 责任 职务成长
透过教练改变行为
是什么阻碍了教练的旅程?
教会了徒弟,饿死了师傅 下属应该自己从经验中学习 一旦培训完,下属辞职怎么办? 眼下最要紧的是销售,而不是什么培训! 培训是培训部门的事 缺乏信心 没有时间
水落石出?水涨船高?
辅导下属成长,是水涨船高,是共赢 如果你不想独自承担所有的重任,就需要开发
中层领导者欠缺什么?
十年磨一剑! 中层领导者的12项武器:角色管理、
时间管理、授权、沟通、目标管理、 绩效管理、激励、教练、管理变革、 主持会议、领导风格、团队管理 难怪我们的领导者缺乏自信和勇气
•如何扩大影响力 ?
领导者的三种技能
组织中的每个人,不管他的地位和职能如何, 都需要一些关键的执行能力以保证效率。组织 对于不同层级的领导者在能力上的要求也有所 区别。
支持表现的关键词
问 听 鼓励 解释
领导风格—命令型
领导方式是多指挥,少支持(下属自己的意见) 领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做什么

共赢领导力提升领导力五种技术

共赢领导力提升领导力五种技术
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J共赢领导力提升领导力五种技术课件

J共赢领导力提升领导力五种技术课件

前言【本讲重点】职工心目中的领导领导角色的变迁新式领导角色的变迁第 1 讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】职工心目中的领导领导角色的变迁新式领导角色的变迁职工心目中的领导部下对于拙劣领导的负面反应美国管理专家霍根以前做过一项检查,他说:“不论是在哪里,不论是在什么时候进行检查,不论你针对的是什么样的行业,60%~ 75%的职工会以为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感觉是来自于他们的直接上级。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比率占到了 60%~ 75%;德国人在过去的10 年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是外国的检查结果,那么在国内,也存在这种状况。

有一项对于国内一家的航空公司的检查,发现不称职的经营管理者的比率占到了一半。

检查报告显示最广泛的两类诉苦是:◆基层管理者不肯意执行他们的威望,他们不肯意面对问题和矛盾,缺乏自信,这个比率占到了 20%;◆管理者欺负部下,让部下没有喘气的时机。

从这些检查中,能够得出一个结论:部下对于领导的威望、影响力、绩效产生了思疑。

从公司寿命看领导功过1.公司的均匀寿命只有 12.5 岁公司是一个生命体,像人相同有自己的生命周期。

公司的寿命大概是多久呢?对于世界 500 强这些世界上最优异的公司来说,其寿命大概是 40 年。

但这不过是一些优异的公司,假如把在西欧、日本、北美所有的公司综合在一同,它们的均匀寿命大概也只有 12.5 岁。

那么国内公司的寿命大概有多长呢?据统计,结果是 8 年的时间。

这个 8 年其实仍是要打折扣的,为何?因为国内公司向来是在计划经济的系统下运行的,外国好多公司还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO此后,中国的市场开放此后,各行各业都面对着外国同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情况之下,国内的公司寿命是 8 年的时间,那么将来状况又会如何呢?对于IT行业,公司的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的检查结果显示:中关村电子一条街中,公司的寿命只有 2 年零 10 个月,不过 1 年的时间就有30 家公司破产,50家公司再注册。

共赢领导力-提升领导力五种技术

共赢领导力-提升领导力五种技术

第1讲领导透视:理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查,他说:“无论是在哪里,无论是在什么时候进行调查,无论你针对的是什么样的行业,60%~75%的员工会认为在他们工作中,最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。

”霍根进一步指出:在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%~75%;德国人在过去的10年中,大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。

以上是国外的调查结果,那么在国内,也存在这种情况。

有一项关于国内一家的航空公司的调查,发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。

调查报告显示最普遍的两类抱怨是:◆基层管理者不愿意履行他们的权威,他们不愿意面对问题和冲突,缺乏自信,这个比例占到了20%;◆管理者欺压下属,让下属没有喘息的机会。

从这些调查中,可以得出一个结论:下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。

从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体,像人一样有自己的生命周期。

企业的寿命大概是多久呢?对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说,其寿命大约是40年。

但这仅仅是一些优秀的企业,如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起,它们的平均寿命大约也只有12.5岁。

那么国内企业的寿命大概有多长呢?据统计,结果是8年的时间。

这个8年其实还是要打折扣的,为什么?因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的,国外很多企业还没有进入到中国来,还没有形成竞争。

在加入WTO以后,中国的市场开放以后,各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。

在没有多少外来竞争和压力的情形之下,国内的企业寿命是8年的时间,那么未来情况又会如何呢?对于IT行业,企业的寿命更短。

两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示:中关村电子一条街中,企业的寿命只有2年零10个月,仅仅1年的时间就有30家企业倒闭,50家企业再注册。

精品商务资料之(最新)共赢领导力讲义课件

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2、要信任下属
27
五、吸引追随者的四个条件

赋予梦想
正直性 公平性 可靠性
28
第五讲 诊断技术:下属的成熟度如何(上)
本讲重点
确定任务的三个阶段 衡量员工发展层次的两把尺子
员工发展的四个层次
29
一、确定任务的三个阶段
确定职位角色
布置任务和目标
可行的行动计划和方案
7
3、好领导者应该具备的技能
技术技能
思维能力 人际关系能力
8
二、领导角色的变迁
领导是一个影响的过程
在讨论领导过程中,不再为领导而谈领导
领导者与管理者是两个不同的概念
9
管理者与领导者的区别
管理者 强调的是效率 接受现状 注重系统 强调控制 运用制度 注重短期目标 强调方法 接受现状 要求员工顺从标准 运用职位权力 避免不确定性 领导者 强调的是结果 强调未来的发展 注重人 培养信任 强调价值观和理念 强调长远发展方向 强调方向 不断向现状挑战 鼓励员工进行变革 运用个人魅力 勇于冒险
学会建立自己领导风格的统驭技术
掌握造就精英下属的教练技术
掌握提升下属工作绩效的激励技术
掌握有效向下属放权的授权技术
3
第一讲 领导透视:理想领导者的特质(上)
本讲重点 员工心目中的领导 领导角色的变迁 新型领导角色的变迁
4
一、员工心目中的领导
下属对于拙劣领导的负面反映
从企业寿命看领导功过
智商低,情商高
智商不足情商补
韩信 林则徐 “忍尽耻,以投远虑” 悬挂制怒条幅
20
国外衡量一个领导者是否称职的两个主要指标
员 工 和 你 的 顾 客 , 都 是 值 得 善 待 的 对 象

共赢领导力培训讲义(PPT 115页)

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2021/2/1
3
领 10 导9 力8
7
6
5
4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 努力程度
领导即影响
领导是一个影响的过程。它是一 种影响他人或群体实现目标的能力。
2021/2/1
5
什么是真正的领导?
“ ”甘情愿 “心”甘情愿
2021/2/1
6
管理 Vs 领导
• 注重做事 • 依靠控制 • 运用制度 • 要求顺从标准 • 着眼于短期 • 关注效率 • 问如何与何时
2021/2/1
32
Supportive Behavior Key Words
• Ask • Listen • Encourage • Explain
问 听 鼓励 解释
2021/2/1
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支 持 性 行 为
S1
指挥性行为
领导风格—命令型
• 领导方式是多指挥,少支持 • 领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做
指挥性行为
领导风格—授权型
• 领导方式是少支持,少指导 • 决策过程委托下属去完成 • 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作
中的错误 • 允许下属承担风险和进行变革
2021/2/1
44
授权型领导如何做?
• 与下属共同界定问题,共定目标 • 让下属自行发展行动计划,自己决策 • 鼓励下属接受高难度挑战 • 就下属的贡献予以肯定和奖励,提供成为
2021/2/1
36



S2


S1 命令式
指挥性行为
领导风格—教练型
• 领导行为方式是指挥与支持并重 • 领导者仍给予大量指示,同时也试图倾
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2、市场调查
市场调查步骤
确定问题 资料整理
拟订计划与方法 制作表格 资料分析 市场评估
进行调查
资料获取渠道
➢ 普查资料 ➢ 商业机构的调查资料 ➢ 设计问卷进行调查 ➢ 立地位置各时段实地调查其消费群、流动人潮
3、市场评估
市场性评估
➢市场量的大小 ➢市场需求情形 ➢市场占有率
销售评估
➢销售评估要素:环境、季节性、商品本身、商 店性质、政府措施、业界竞争等
元化
2、商圈调查要点
人口数、职业、年龄层调查 消费习性、生活习惯调查 流动人潮调查 利基点设施及竞争店调查 未来发展性的调查
(二)市场评估
Байду номын сангаас1、消费行为分析
➢ 分析消费者行为的目的
发掘主要消费群,掌握消费趋势,建立目标 市场,进而规划产品线,区隔市场。
➢ 5W1H原理
WHAT:消费者购买何物 WHY: 消费者购买的理由 WHO: 消费者何种角色 WHEN:消费者何时购买 WHERE:消费者到哪里购买 HOW: 消费者如何购买
小空间进行强调性、引人注目的展示
6、商品陈列要领
隔物板的有效使用 “立体前进”的陈列方式 贴标价牌的重点 货架上下分段 集中焦点的陈列 季节性陈列 量陈列 利润高的商品加强陈列 现场展示陈列 商品陈列规则:由小至大、由左而右、由浅而深、由上而下
7、陈列原则
重点位置陈列高回转或高毛利的商品 相关性商品陈列须在邻近区域 畅销商品须平均配置在所有走道上
(一)4P行销观念
Price(价格) Product(产品) Promotion(促销) Place(渠道)
(二)促销的目的
➢ 增加来客数 ➢ 提高客单价 ➢ 消化库存 ➢ 新品推出 ➢ 应对竞争挑战 ➢ 建立形象
(三)促销活动考虑的因素
➢ 确立目标 ➢ 促销对象 ➢ 促销时间 ➢ 促销内容 ➢ 促销主题 ➢ 行程安排 ➢ 预估
四、连锁店的经营管理
经营管理的原则
经营管理的方法
(一)经营管理的原则
3S原则
➢ 简单化 ➢ 标准化 ➢ 专业化
手册化
➢ 人事管理体制 ➢ 商店管理 ➢ 作业流程管理 ➢ 销售管理 ➢ 财会管理 ➢ 顾客管理
(二)经营管理方法
➢部门别管理 ➢数字管理 ➢定位管理 ➢A、B、C—三、七原理 ➢周别管理
32
谢谢大家
荣幸这一路,与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
讲师:XXXXXX XX年XX月XX日
冲动性购买的商品须配置在主动线或靠近主动 线走道上 黄金线陈列 POP应明确、感性、色彩显眼而不杂 商品特色(如产地、特性等)的说明,主题性 商品必须陈列
8、商品陈列技巧
视觉陈列 利用壁面陈列 利用柱子陈列 档头架(促销端架)陈列 量陈列 大量陈列 铭陈列
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
1、部门别管理
部门别管理的程序 部门别管理的管理人员角色 部门别管理中心数据比较
2、数字管理
销售量 回转率 指某一定期内商品的销售额与存货额的关系 交叉比率 交叉率=毛利率*回转率
3、ABC分析—三、七原理
ABC分析原理
ABC分析步骤
ABC分析类型
分散型 集中型 标准型
五、连锁店的促销政策
4P行销观念 促销的目的 促销活动考虑的因素 促销的种类及做法 促销媒体的选择
A(attention):引起顾客注意 I(intrest):引起顾客购买兴趣 D(desire):产生购买欲望 M(memory):记忆商品 A(action):实施购买行动
5、商品陈列类型
重点陈列:将重点商品加以展示陈列
一般陈列:将店铺中除重点商品之外其他商品陈列
强调陈列:把某些魅力商品在重点及一般陈列外的
高客单价
➢ 陈列架高度:中间的陈列架不宜过高,影响视线 ➢ 走道宽度:主通路应至少在120CM以上,次通道至少
90CM,收银台前至少保持180CM的宽度
2、动线的形态
“ ”字形 “ ”字形
“ O”字形
“E ”字形
“田”字形
3、照明设备
塑造店铺风格 诱导顾客来店 增加商品魅力 烘托购物气氛
4、AIDMA原理
(四)促销的种类及做法
➢ 低价策略 ➢ 折价券促销
➢积分券 ➢联合促销
➢ 折扣
➢主题性促销
➢ 分红
➢游戏方式
六、连锁店店铺规划及商品陈列
店铺规划
动线规划 照明设备
商品陈列方法
AIDMA原理 商品陈列类型 商品陈列要领 商品陈列原则 商品陈列技巧
1、动线规划注意事项
➢ 店铺纵深:一般太深的店铺会造成顾客不安全感 ➢ 商品群的相关性:相关性商品最好安排在一起,提
人员的培训
➢ 讲演式 ➢ 视听式 ➢ 实地演练 ➢ 实习 ➢ 讨论法 ➢ 专案小组
三、连锁店管理者的职务及工作
管理者的职务
➢ 作业分配 ➢ 作业方法之改善 ➢ 员工考核及培训 ➢ 人员掌握 ➢ 安全管理 ➢ 情报掌握 ➢ 经营数值之管理 ➢ 事务管理
管理者应具备的条件
➢中心人物的表率 ➢商业知识
➢经营知识 ➢用人能力 ➢改善能力 ➢协调沟通能力 ➢财会知识 ➢资料收集分析能力
➢销售评估指标:消费群、生活形态、消费形态
➢预测销售量
3、开业筹备
❖ 开业筹备的一般程序:
➢ 硬件的规划装潢 ➢ 设备入店 ➢ 商品入店 ➢ 人员的招聘 ➢ 人员的培训 ➢ 促销宣传活动 ➢ 开业
二、人事管理及人员培训
人员管理的方法
➢ 人员管理的原则:感性的领导,理性的管理 ➢ 主管人员的自我反省:对待部署是否公平、公正;是否教导错误……
宏图三胞
成功经营连锁店分享
课程大纲
连锁店的开发原则 连锁店的人事管理及人员教育 连锁店管理者的职务及工作 连锁店的经营管理 连锁店的促销政策 连锁店店铺规划及商品陈列 连锁店的经营策略原则
一、连锁店的开发原则
商圈调查 市场评估 开业筹备
(一)商圈调查
1、商圈形态
➢ 商业区 商业行为集中之区,商圈大、人流量大、热闹 ➢ 住宅区 住户多,消费群稳定,购买率高 ➢ 文教区 附近有大、中、小等学校,消费群学生居多 ➢ 办公区 公司和单位多,办公大楼林立,消费水准较高 ➢ 混合区 住商混合、住教混合,消费特色,消费习性多
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