第七章国际人力资源管理知识分享

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国际人力资源策略管理课件

制定培训计划，包括培训课程、时间、地点等安排，确保培训的有效实施。
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的培训需求。
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括员工满意度、知识技能提升等方面，以便持续改进培训计划。
绩效管理
制定绩效标准
根据岗位职责和工作要求，制定明确的绩效标准，为员工提供明确的努力方向。
05
04
选拔标准
制定选拔标准，包括专业技能、沟通能力、团队协作等方面，确保选拔出的人才符合企业需求。
培训与发展
总结词
培训与发展是提升员工能力、促进个人成长的重要手段，有助于提高企业的整体竞争力。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，确定培训内容和目标。
培训计划制定
人才招聘与选拔是国际人力资源策略管理的核心环节，旨在吸引和选拔具备潜力的优秀人才。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试、复试等环节，以便全面了解候选人的能力和潜力。
01
02
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求。
03
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校合作等，以便高效地吸引人才。
人力资源管理与国家发展
人力资源管理与国家发展是指人力资源管理应与国家发展战略相契合，为国家发展提供有力的人才保障。
人力资源管理与国家发展相互促进，一方面国家发展为人力资源管理提供良好的外部环境，另一方面人力资源管理为国家发展提供人才支持。
03
国际人力资源策略的制定与实施
人才招聘与选拔

《国际人力资源管理》课件

多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法律环境，需要适应不同国家和地区的劳动法规、劳动文化和社会环境，以实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在全球范围内实现人力资源优化配置，提高企业国际化水平和市场拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
01
02
03
跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化背景下进行有效沟通，以确保信息的准确传递和理解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟通习惯等方面的差异可能导致沟通障碍和信息失真。
解决方案
建立多语言、多文化的沟通渠道，培养员工的跨文化沟通能力，促进信息的准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义

国际企业的人力资源管理教材(PPT 71页)

9
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
2. 作用
① 改变了管理思想的方向 ② 找到了美国落后于日本的原因 ③ 开拓了管理者的视野
7.1 国际人力资源管理概述
10
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
（二）“公司文化”理论
美国最佳公司成功的经验说明，公司的成功关键是靠 “公司文化”或“企业文化”。
2. 通过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领，适应企业内外环境的迅速变化
3. 促进员工的自我发展和自我实现
4. 对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下努力达到工作目标的工作态度和精神
7.3 国际企业人员的培训与开发
33
7.3.1 国际企业人员的培训
7.1 国际人力资源管理概述
11
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
（三）“组织生命周期”理论
1. 组织同人一样，具有生命周期。
2. 组织同人一样，具有个性，具有生命力。
3. 在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。
4. 每一个阶段在管理职责、管理风格、管理方法上都应当与每一个不同的阶段相适应。
7.2 国际企业的人员配备
25
7.2.4 国际企业管理人员的遴选
（三）从母国选派管理人员存在的阻力
涉外人员不愿意长期在国外工作母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力派遣费用较高某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作
7.2 国际企业的人员配备
26
7.2.4 国际企业管理人员的遴选
1. 内容
Strategy、 Structure、 Systems、 Skills、 Staff、 Style、 Shared Values

《国际人力资源管理》课件

详细描述
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述一、引言在当今全球化的背景下，国际人力资源管理成为各企业重要的战略发展方向。

随着国际经济的快速发展，企业在全球市场上的竞争愈加激烈，国际人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

二、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理是指跨越国界、跨越文化和语言障碍，有效地管理企业全球范围内的人力资源。

它涉及到招聘、选择、培训、激励、福利等各个方面，旨在确保企业在全球市场上的竞争力和可持续发展。

三、国际人力资源管理的特点1.跨文化管理：跨国企业的员工来自不同的国家和文化背景，需要有效地处理文化差异，促进员工之间的沟通与合作。

2.法律法规：不同国家有不同的劳动法规和政策，国际人力资源管理需要遵守当地法律，确保企业的合规运营。

3.人才选拔：国际人才的选拔和培养是国际人力资源管理的核心内容，需要根据不同国家的市场需求和文化背景，量身定制人才发展计划。

4.全球薪酬与福利：国际人力资源管理需要考虑全球员工的薪酬和福利待遇，平衡全球员工的利益和企业的经济效益。

四、国际人力资源管理的重要性1.提升企业竞争力：国际人力资源管理能够有效地吸引和留住优秀的全球人才，提升企业在全球市场的竞争力。

2.促进员工发展：国际人力资源管理提供了更广阔的发展平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长。

3.促进文化交流：跨文化的团队合作能够促进不同国家和地区之间的文化交流和融合，推动全球化进程。

五、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家的文化差异可能导致沟通障碍和冲突，需要有效地处理和协调。

2.法律法规：不同国家的法律法规不同，国际人力资源管理需要遵守当地法律法规，确保合规经营。

3.人才竞争：全球范围内的人才竞争激烈，如何吸引和留住优秀人才是国际人力资源管理的重要挑战。

六、国际人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：国际人力资源管理正在逐步实现数字化转型，通过人力资源信息系统、大数据分析等技术手段提升管理效率和精准度。

2.人工智能：人工智能技术的应用将进一步推动国际人力资源管理的发展，提高人力资源管理的智能化水平。

国际人力资源管理手册

国际人力资源管理手册第一章国际人力资源管理概述 (2)1.1 国际人力资源管理的定义与重要性 (2)1.1.1 国际人力资源管理的定义 (2)1.1.2 国际人力资源管理的重要性 (2)1.2 国际人力资源管理的发展趋势 (3)1.2.1 人力资源管理全球化 (3)1.2.2 人力资源管理信息化 (3)1.2.3 人力资源管理本土化 (3)1.2.4 人力资源管理战略化 (3)1.2.5 人力资源管理专业化 (3)第二章国际人力资源规划与战略 (3)2.1 国际人力资源规划的方法与步骤 (3)2.2 国际人力资源战略的制定与实施 (4)第三章国际人才招聘与选拔 (5)3.1 国际人才招聘的渠道与策略 (5)3.1.1 国际人才招聘的渠道 (5)3.1.2 国际人才招聘的策略 (5)3.2 国际人才选拔的标准与流程 (5)3.2.1 国际人才选拔的标准 (5)3.2.2 国际人才选拔的流程 (6)第四章国际员工培训与发展 (6)4.1 国际员工培训的需求分析 (6)4.2 国际员工培训的方法与评估 (7)4.2.1 国际员工培训方法 (7)4.2.2 国际员工培训评估 (7)第五章国际员工薪酬福利管理 (7)5.1 国际薪酬体系设计 (8)5.2 国际福利政策的制定与实施 (8)第六章国际员工劳动关系管理 (9)6.1 国际员工劳动关系的法律环境 (9)6.2 国际员工劳动争议的处理 (9)第七章国际员工绩效管理 (10)7.1 国际员工绩效评价体系 (10)7.2 国际员工绩效改进与激励 (11)第八章国际员工跨国调动与管理 (11)8.1 国际员工跨国调动的策略与程序 (12)8.1.1 跨国调动策略 (12)8.1.2 跨国调动程序 (12)8.2 国际员工跨国工作的适应与管理 (12)8.2.1 跨文化适应 (12)8.2.2 跨国工作管理 (13)第九章国际员工跨文化管理 (13)9.1 跨文化沟通的技巧与策略 (13)9.2 跨文化团队建设与管理 (14)第十章国际人力资源信息系统管理 (14)10.1 国际人力资源信息系统的构建与实施 (15)10.1.1 国际人力资源信息系统的概述 (15)10.1.2 国际人力资源信息系统的构建原则 (15)10.1.3 国际人力资源信息系统的实施步骤 (15)10.2 国际人力资源信息系统的维护与优化 (15)10.2.1 国际人力资源信息系统的维护 (15)10.2.2 国际人力资源信息系统的优化 (15)第十一章国际人力资源政策法规与合规 (16)11.1 国际人力资源政策法规的制定与实施 (16)11.2 国际人力资源合规管理与风险防范 (16)第十二章国际人力资源管理创新与未来发展 (17)12.1 国际人力资源管理创新的趋势与挑战 (17)12.2 国际人力资源管理未来发展的方向与策略 (18)第一章国际人力资源管理概述1.1 国际人力资源管理的定义与重要性1.1.1 国际人力资源管理的定义国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指在全球化背景下，跨国企业或国际组织为实现其战略目标，对人力资源进行有效规划、配置、开发、评价和激励的过程。

国际人力资源策略管理PPT培训课件

立跨文化沟通和合作机制。
组织发展
通过国际人力资源策略管理，企业可以更好地发掘和培养国际化
人才，促进组织的长期发展。
与国内人力资源管理的区别
地域范围
国际人力资源管理涉及全球范围，而国内人力资源管理主要集中于单一国家或地区。
文化多样性
国际人力资源管理需要应对不同国家和地区的文化差异，而国内人力资源管理相对较少涉及跨文化因素。
理的成本和复杂性。
全球化的趋势
1 2
跨国公司扩张与国际业务拓展
随着全球化进程加速，企业需要制定适应不同国家和文化的国际人力资源策略。
劳动力流动与人才竞争
国际人才市场竞争日益激烈，企业需要建立吸引和留住顶尖人才的机制。
3
跨文化沟通与团队建设
加强跨文化沟通和团队建设，以促进国际团队的合作与协同。
设计培训计划
培训需求分析
通过问卷调查、面谈等方式，了解员工在专业技能、语言能力、企业文化等方面的培训需求。
培训课程设计
根据培训需求分析结果，设计有针对性的培训课程，包括内训课程、外训课程、在线课程等。同时，要注重培训课程的实用性和有效性。
04 国际人力资源的实施与监控
招聘流程优化
01
02
法律与政策差异
遵守法律法规
国际人力资源管理需要遵守不同国家和地区的法律法规，包括劳动法、社会保险法等。企业需要了解并遵守当地的法律法规，以避免法律风险和纠纷。
政策差异
不同国家和地区的政策差异也会给国际人力资源管理带来挑战。例如，薪酬政策、福利政策、工作时间安排等可能存在差异，企业需要了解并适应这些差异，以确保合规性和员工的满意度。
培训与发展
培训需求
由于不同国家和地区的文化背景、教育体系和工作习惯存在差异，企业需要根据员工的实际情况和需求制定相应的培训计划和课程，以满足员工的发展需求。

国际人力资源管理(1)

母国经理
人员配置方式
多中心法
通过当地子公司管理
子公司之间以及子公司与母公司之间很少
东道国经理
地区中心法
在地区的各个国家内协调
子公司与总公司之间很少，地区内的子公司较多或很多
经理可能来自于地区内的某个国家
全球中心法
全球化统一标准
子公司之间完全由总公司的网络系统联系
最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方
从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移
战略视角
人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合
管理课件
5
传统视角：跨文化人力资源管理
文化的涵义
文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；
文化引导人们的行为
文化的层次
外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；
劣势
降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性母国驻外人员有较长的适应期当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感费用昂贵（正常水平的3—4倍）
管理课件
15
多中心法
定义
招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职
优势
避免驻外人员的适应问题避免风险（政治）节省费用保持子公司管理的连续性
劣势
母公司的控制力度减弱影响双方员工国际化经验的获得
管理课件
16
全球中心法
定义
在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别
优势
可组建一支国际高层管理人员队伍克服多中心法联邦式的缺点
劣势
与东道国政府的政策有冲突费用昂贵子公司缺乏管理的独立性
管理课件

国际人力资源管理

国际人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个关于组织内的人力资源活动的学科。

它涉及到员工招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理。

而国际人力资源管理则强调了跨国企业在全球范围内进行人力资源管理的特点和挑战。

本文将探讨国际人力资源管理的重要性、挑战以及最佳实践。

一、国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国企业而言至关重要。

首先，国际人力资源管理可以为企业提供全球化的人才储备。

跨国企业需要在全球范围内招募和培养具备跨文化背景和跨国经验的员工，以适应不同国家和地区的市场需求。

其次，国际人力资源管理可以促进知识和技能的转移。

在不同国家开展业务的企业可以通过员工的流动和知识共享，将一个国家或地区的最佳实践引入到其他国家或地区，从而提高整个组织的绩效。

最后，国际人力资源管理还可以帮助企业管理多样性和跨文化交流。

随着企业的国际化进程，员工和管理层之间的跨文化交流变得更加重要。

国际人力资源管理可以为员工提供培训和支持，帮助他们更好地适应不同文化背景下的工作环境，提高组织的文化多样性。

二、国际人力资源管理的挑战然而，在进行国际人力资源管理时，企业也面临着许多挑战。

首先，语言和文化差异是最显而易见的挑战之一。

不同国家和地区的员工可能使用不同的语言，拥有不同的价值观和行为习惯。

企业需要妥善处理这些差异，以确保有效的沟通和良好的跨文化合作。

其次，法律和法规的差异也是一个重要的挑战。

每个国家都有不同的劳动法和人力资源法规，企业需要了解并遵守这些法规，以确保在国际经营过程中不违反当地法律。

此外，跨国企业还需要解决跨国人力资源管理的问题。

例如，如何实现统一的员工招聘和薪酬标准，如何管理跨国团队的协作等等。

这些问题需要企业制定相应的政策和流程，并与各地的员工和管理层进行有效的沟通。

三、国际人力资源管理的最佳实践在面对这些挑战时，跨国企业可以采取一些最佳实践来优化国际人力资源管理。

国际人力资源管理

国际人力资源管理
报酬政策国际企业在报酬上的做法涉及两个问题 1、报酬政策应该如何调整才能反映不同国家
在经济环境和报酬实践上的差别 2、如何支付外派经理的报酬公司究竟应该根据每个国家的现行标准支付
各国经理人员，还是应该按照全球标准将报酬均等化？
国际人力资源管理
奉行以一国或多国为中心的人员配备政策的企业不存在这一问题。
低
对
1、自由代理
分
公
司
衷
心
程度
2、地方喉舌
高
3、钦差大臣 4、双重公民
低
高
对总公司衷心程度
国际人力资源管理
培训与管理发展挑选只是使经理人员与工作相配比的第一步。
下一步就是培训该经理使之胜任这一特定工作。外派经理的培训文化培训语言培训实践培训
国际人力资源管理
管理发展及战略内部培训工作轮换跨国战略与统一的公司文化业绩评价硬性指标与软性变量。当地经理人员的评价与母国经理人员的评价
3、所派人员不被当地分公司人员接受 4、驻外人员对海外工作不满 5、驻外人员回国后安排不当以至跳槽
导致驻外人员失败的主要原因 1、驻外人员的配偶无法适应新的环境
国际人力资源管理
2、驻外人员本身无法适应新的环境 3、其他家庭问题 4、驻外人员的个人性格或心理问题 5、驻外人员不能胜任海外工作 6、驻外人员缺乏专业技术知识 7、驻外人员缺乏海外工作的积极性美、欧、日外派人员失败原因的比较。
国际人力资源管理
配偶与经理人员无法适应环境以及其他家庭问题是外派失败的主要原因。
企业对派出人员的选拔、培训以及对派出人员返回后的问题缺乏全面长期的计划。
国际人力资源管理

罗宾斯管理学-人力资源管理章节总结知识分享

Chapter7人力资源管理
•Contents
1.The Human Resource Management Process管理流程
2. Identifying and Selecting Competent Employees确定和甄选合适的员工
3. Providing Employees with needed Skills培训员工技能
People-oriented HR creates superior shareholder value以人为本的人力资源创造了优越的股东价值
2As an important part of organizational strategies作为组织战略的重要组成部分
Achieve competitive success through people by treating employees as partners，not just costs to be minimized or avoided.取得竞争成功通过人们把员工视为伙伴,不仅成本最小化或避免
Family planning policy of China will affect the supply of labors中国计划生育政策将影响劳动力的供给
Population mobility trends人口流动趋势
Fewer rural workers migrate to urban cities in coastal area in China since recent years.
(1) Human Resource Inventory人力资源库存
审查目前的化妆品组织的资源现状
Forms filled out by employees with information such as name, education, training, prior employment, languages spoken, special capabilities, and specialized skills.

国际人力资源管理 ppt

‹#›
I. 人力资源管理的基本概念
一．人力资源及相关概念二．人力资源的性质和作用三．人力资源管理的发展历程
一．人力资源及相关概念
1. 人力资源概念的提出与发展
人力资源最早的提出是约翰· R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用 “人力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
岗位体系的建立
工作分析、岗位评估、岗位说明书的编写。
人事管理制度
考勤及休假管理制度劳动关系管理制度
招聘选拔制度
招聘制度选拔及晋升管理
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一．人力资源管理的角色素质
人力资源管理的5P模型
目的动力
留人
（Preservation)
选人
（Pick)
先导
识人
（Perception)
育人
（Professional)
3. 人口资源和人才资源的关系
• 人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
• 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。
激励的类型 ➢ 物质激励和精神激励 ➢ 正激励和负激励 ➢ 他人激励和自我激励。
机电公司的激励机制： ➢ 岗位靠竞争 ➢ 收入凭贡献 ➢ 升降看业绩。
组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。
Page 31

《国际人力资源管理》课件

跨文化管理的挑战
1 语言和沟通障碍
2 文化差异
跨文化团队中可能存在语言和沟通障碍，需要解决这些障碍以有效团队合作。
不同文化之间存在差异，人力资源管理需要理解并尊重不同文化的习俗和价值观。
3 管理风格
4 时间和地理分布
不同国家和地区有不同的管理风格，人力资源管理需要适应不同的管理风格和工作文化。
全球化使得团队可能分布在不同的地理位置和时区，人力资源管理需要解决时间和地理分布带来的问题。
国际人力资源管理的最佳实践
多元化团队
构建多元化团队，通过不同文化背景的人才，带来创新和竞争优势。
全球培训
提供全球培训计划，帮助员工适应不同文化和工作环境，提升跨文化团队合作能力。
道德商业实践
倡导道德商业实践，建立诚信和可持续的人力资源管理体系。
全球化对国际人力资源管理的影响
1Байду номын сангаас
跨文化团队管理
全球化使得跨文化团队越来越常见，国际人力资源管理需要处理不同文化背景下的团队合作挑战。
2
全球招聘和培训
全球化带来了招聘和培训的机遇和挑战，人力资源管理需要适应不同国家和地区的需求。
3
多样化的法规和政策
不同国家的法规和政策对于人力资源管理产生了影响，需要了解和遵守不同法规和政策。
专业视角
教材由国际人力资源管理领域的专家编写，提供了深入洞察和最新研究成果。
实用工具
教材中包含了实用的工具和模型，帮助您在实际工作中应用所学知识。
案例研究
教材通过案例研究，将理论与实践相结合，帮助您更好地理解和应用知识。
国际人力资源管理的定义
国际人力资源管理是指在跨国企业和全球化背景下，有效管理和发展组织的人力资源，以实现组织的国际化战略目标。

第七章国际人力资源管理ppt课件

社会/文化变化
归国问题
•
•
•
外派人员必须适应总部新的工作环境和组织文化，可能导致任职后的绩效低下或工作变动；外派人员及其家属必须重新学习与朋友和同事的沟通和交流，因为往往意识不到他们仍使用着不同的沟通方式外派人员需要时间适应基本的生活环境，如学校、食品和气候等
解决归国问题的方法

最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方
通讯和协调
员工管理
母国经理
经理可能来自于地区内的某个国家
（二）外派人员选择标准
Text
个人因素
•专业能力 •跨文化适应力 •家庭因素 •国外工作动力
环境因素
•国家/文化因素 •语言 •跨国企业因素
选择决策
Text
能否东道国员工担任吗？否在母国或第三国招聘外派员工

适应期

文化差异性对心理或行为产生的冲击渐趋明显焦虑/痛苦对异质文化/行为产生排斥与抵触
适应失败：难以逾越文化和心理障碍，不能调整自己适应异文化，结果是逃避、排斥、返回本国适应成功：具有良好环境/文化适应性，度过文化冲击，即进入交融期文化障碍基本排除适应当地文化、行为，管理绩效水平提高

生活费津贴国外服务津贴艰苦条件津贴税收调节津贴其它津贴

福利政策

国际薪酬的计算方法之一——现行费率法

特点外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。

国际人力资源管理概述

二、跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分
（一）基本工资（二）津贴
1、住房津贴 2、探亲旅差津贴 3、教育津贴 4、安家补贴 5、配偶津贴 6、国外服务津贴
（三）福利
三、制定薪酬制度的方法
（一）入乡随俗法
使用入乡随俗法意味着外派人员的基本工资将与东道国员工的工资结构直接有关。
（二）采用本国标准法
不同任职条件下决定外派成功与否的因素的优先程度
外派成功因任命时
素
间长
专业技术能
力
高
文化差异大
不确定
与当地公民
交往需求大
工作复杂、
责任大
中
高
交际能力
中
高
高
中
工作成就感高
高
高
高
家庭情况
高
高不确定中
不确资料来语源：言Jo技hn 能B. cullen, Mu中ltinational man高agement: a stra高tegic approach定, International Thomson Publishing 1999,p.426
1、周围环境介绍 2、工作单位和东道国同事介绍 3、实际工作情况介绍
（三）调返回国后的培训
第四节跨国企业的员工绩效评估
一、国际人力资源绩效考核特点二、影响分公司绩效目标制定的因素三、对外派人员的绩效评估四、对东道国员工的绩效评估
一、国际人力资源绩效考核特点
美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异
第三节跨国企业员工的培训与开发
一、跨文化培训的动因二、外派人员的培训三、东道国员工的培训
一、跨文化培训的动因
（一）为组织战略和发展服务（二）减少管理理念和管理方法的冲突（三）提高绩效，促进职业生涯发展

全国人力资源管理师的人力资源管理的国际化知识点解析

全国人力资源管理师的人力资源管理的国际化知识点解析人力资源管理作为组织管理中不可或缺的一项重要工作，随着经济全球化的发展，面临着日益复杂的国际化挑战。

全国人力资源管理师需要具备国际化的知识和技能，以适应并应对国际化环境下的需求。

本文将对全国人力资源管理师所需掌握的人力资源管理的国际化知识点进行解析。

一、全球化劳动力市场随着经济全球化的深入发展，全球范围内的劳动力市场日益融合。

全国人力资源管理师需要了解全球劳动力市场的特点和趋势，并在招聘和人才管理方面进行相应调整。

例如，积极开展国际化招聘，吸引优秀的跨国人才；了解国际人力资源管理的最佳实践，提升员工招聘、培训和福利方式的国际竞争力。

二、跨文化管理全国人力资源管理师需要具备跨文化管理的能力，以便与来自不同文化背景的员工进行有效沟通和合作。

跨文化管理包括对不同文化差异的理解和尊重，以及与国际团队合作和管理的技能。

人力资源管理师需要具备跨文化沟通技巧和文化桥梁角色的意识，以确保跨文化团队的协作和绩效的最大化。

三、国际劳动法律法规随着企业跨国经营的扩展，全国人力资源管理师需要熟悉国际劳动法律法规，以确保在国际业务中的合规性。

不同国家和地区的劳动法律法规存在差异，在员工雇佣、劳动合同、劳动关系解决等方面需要进行相应的了解和调整。

人力资源管理师需要在国际业务中建立合规的流程和机制，确保全球业务的可持续发展。

四、国际人力资源战略全国人力资源管理师需要制定和执行与公司国际业务战略相一致的人力资源战略。

这包括制定跨国人才发展计划、国际员工激励机制以及全球人力资源管理政策等。

人力资源管理师需要了解国际业务的特点和需求，与公司高层一起制定相应的人力资源战略，以支持公司的全球化发展。

五、国际绩效管理全国人力资源管理师需要具备国际绩效管理的能力，以确保全球员工的绩效目标和公司目标保持一致。

这涉及到评估和反馈国际员工的绩效、设计国际绩效激励机制以及建立国际绩效管理流程等。

人力资源管理师需要了解不同文化背景下的绩效评估方式和国际绩效管理的最佳实践，以提升全球员工的绩效和效能。