建筑企业如何留住人才
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略在建筑行业，人力资源管理是一项至关重要的任务。
随着全球建筑市场的竞争加剧，吸引、培养和保留人才成为了建筑企业所面临的首要挑战。
本文将探讨建筑行业在人力资源管理方面的策略，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、优秀薪酬福利体系在建筑行业的人力资源管理中，建立一个合理的薪酬福利体系至关重要。
透明的薪酬制度可以吸引并激励有才华的人才加入企业。
此外，丰厚的绩效奖金、股权激励计划和员工福利政策，如医疗保险、弹性工作时间等，也是吸引和留住人才的重要手段。
二、培养内部人才建筑企业应该注重内部人才的培养和发展。
通过提供培训计划和专业发展机会，建筑企业可以提升员工的专业能力和技术水平，从而满足不断变化的市场需求。
此外，企业还可以建立导师制度，将经验丰富的员工指定为新员工的导师，促进知识传承和经验分享。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化可以吸引、凝聚和激励人才。
建筑企业应该注重营造积极健康的工作环境，倡导员工之间的合作和团队精神。
此外，建筑企业还可以组织一些团队建设活动和员工福利活动，提高员工的归属感和满意度。
四、强调沟通和反馈机制在人力资源管理中，建筑企业应该建立良好的沟通和反馈机制。
定期举行员工会议、团队会议等，可以增加员工的参与感和归属感。
此外，建筑企业还应该定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的反馈和建议，并及时采取行动。
五、灵活的工作安排建筑行业的工作环境通常需要弹性的工作安排。
建筑企业应该灵活地安排员工的工作时间，以满足他们的个人需求和家庭责任。
这样可以提高员工的工作满意度和生活质量，同时吸引更多的优秀人才加入企业。
六、建立良好的职业发展路径建筑企业应该为员工提供良好的职业发展路径。
通过内部晋升、轮岗和培训计划等，建筑企业可以激励员工不断学习和进步，从而增强他们的工作动力和忠诚度。
此外，建筑企业还可以与员工制定个人发展计划，为员工提供个性化的职业规划和指导。
总结起来，建筑行业的人力资源管理需要注重吸引、培养和保留人才的策略。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
建筑企业人才流失原因及对策分析
建筑企业人才流失原因及对策分析引言人才的流失对于任何一家企业来说都是一个重要的问题。
对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资产之一，当人才流失时，不仅会影响企业的正常运营，还可能导致项目延误和损失。
因此，建筑企业需要认真分析人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才，保证企业的可持续发展。
人才流失的主要原因缺乏职业发展机会建筑企业在人才培养和职业发展方面往往存在一定的不足。
许多员工觉得自己无法得到业务的提升和晋升的机会，因此他们往往选择离开企业寻找更好的发展机会。
建筑企业应该注意建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
薪酬待遇不合理薪资问题一直是人才流失的重要原因之一。
许多建筑企业的薪资水平相对较低，无法吸引和留住优秀的人才。
建筑企业应该合理调整薪酬待遇，确保和竞争对手保持一定的水平，这样才能留住人才。
工作压力大建筑行业的工作性质决定了工作压力会比较大，加班、项目紧张等因素都会直接影响到员工的工作积极性和满意度。
如果建筑企业不能有效地缓解员工的工作压力，就会导致人才的流失。
缺乏培训和学习机会建筑行业不断发展和更新，新的技术和方法层出不穷。
然而，许多建筑企业没有提供良好的培训和学习机会，导致员工的技能无法得到更新和提高。
缺乏学习和发展的机会是员工流失的一个重要原因。
管理不善一些建筑企业在管理方面存在问题，例如领导风格过于强硬，员工缺乏参与感和归属感，工作环境不友好等。
这些因素都会导致员工对企业的不满和流失。
保留人才的对策提供职业发展机会建筑企业应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
可以通过制定良好的晋升制度、注重员工的培训和学习等方式来实现。
通过职业发展机会，员工会感到对企业的投入更有意义。
提高薪资待遇建筑企业需要合理调整薪资待遇，保持和竞争对手的水平。
通过提高薪资待遇，可以吸引和留住优秀的人才，激励员工全力以赴工作。
关注员工福利建筑企业应该关注员工的福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略人力资源是建筑行业中至关重要的一环。
合适的人才可以为建筑公司带来竞争优势和创新能力。
然而，吸引和留住优秀人才一直是建筑行业所面临的挑战。
本文将探讨几种在人力资源管理方面吸引和留住优秀人才的策略。
一、提高薪酬待遇薪酬待遇是人们选择工作的一大考虑因素。
在建筑行业中，为了吸引和留住优秀人才，公司应该提供具有竞争力的薪酬待遇。
这意味着公司需要对市场薪资进行调研，并确保自己的报酬水平在同行业中处于领先地位。
此外，公司还可以通过给予额外的奖金、股权或其他激励措施来提高员工对薪酬的满意度和认可度。
二、提供职业发展机会优秀人才渴望在职业道路上不断成长和发展。
建筑公司应该设立发展计划，并为员工提供各种培训和学习机会，以帮助他们实现自己的职业目标。
这可以包括参加行业会议、培训课程和研讨会，或者提供资助员工进行进修或进一步学习的机会。
公司还可以设立内部晋升制度，鼓励员工在公司内部不断提升自己的职位和责任。
三、改善工作条件和福利待遇良好的工作条件和福利待遇是留住人才的关键因素之一。
建筑公司可以提供舒适的工作环境，投资于现代化的办公设施和工具，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，公司还可以提供全面的员工福利，如医疗保险、年假、弹性工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的福利感和对公司的忠诚度。
四、建立积极的企业文化积极的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
建筑公司可以通过有效的沟通、培养团队合作精神和提供工作与生活平衡的机会来营造积极的企业文化。
公司还可以组织团队建设活动、社交聚会和员工奖励计划，以增强员工的凝聚力和归属感。
五、建立良好的领导与管理优秀的领导和管理可以激励员工的工作热情和创造力。
建筑公司应该培养和选拔具备领导潜力的人才，并提供他们必要的培训和发展机会。
公司还应该建立开放和透明的沟通渠道，积极倾听员工的意见和建议，并及时解决问题和提供支持。
总结在竞争激烈的建筑行业，吸引和留住优秀人才是每个公司都面临的重要任务。
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才在建材行业中，吸引和留住优秀人才是一项重要的任务。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越大。
如何有效地培养和管理人才，成为建材企业持续发展的关键因素。
本文将从职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面，探讨如何吸引和留住优秀人才。
一、职业发展规划在建材行业，优秀人才普遍渴望有一个明确的职业发展规划。
企业应该与员工进行充分的沟通，了解他们的职业目标和个人发展意愿。
基于员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
此外，企业还可以提供不同的晋升途径，鼓励员工在职业发展中不断成长。
二、培训与激励建材行业面临着技术更新的挑战，因此培训与激励是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应该建立完善的培训体系，为员工提供定期的培训机会，提升他们在专业知识和技能上的素质。
对于表现优异的员工，还可以设立奖励机制，如晋升、加薪等，激励他们持续进取。
三、文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
建材行业应该注重文化建设，营造积极向上、奋发向前的工作氛围。
建立公平公正的人际关系，鼓励团队合作和分享，提升员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还可以开展一些文体活动，丰富员工的业余生活，增强员工对企业的认同感。
四、工作环境良好的工作环境也是吸引和留住优秀人才的重要条件。
建材企业应该关注员工的工作生活平衡，提供舒适的工作环境和安全的劳动条件。
鼓励合理的弹性工作制度，给予员工更多的自主权和灵活度。
此外，企业还可以建立健全的员工福利制度，为员工提供全面的保障。
总结起来，建材行业要吸引和留住优秀人才，需要在职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面下功夫。
通过给予员工明确的职业发展目标和机会，提供定期的培训和激励措施，营造积极向上的企业文化，提供良好的工作环境，建材企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
建筑施工企业留住人才的对策1
建筑施工企业留住人才的对策１建筑施工企业留住人才的对策摩天大楼由一砖一瓦而成，一个好的也需要**种**样的人才才能建设好!留下能留下的人才,留下需要的人才，不要一味降低对人才的需要,而是求真务实的表现出对人才的需要,这也符合市场竞争和人才流动的要求.1．待遇留人。
努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。
1.１努力提高经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。
我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式，产出的提高基本上依靠**种**投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。
建筑企业基本上处于微利经营状态。
前不久发布的《建筑施工行业报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在2%～3%,在国民经济中属于“微利”行业。
企业要提高经济效益只有增加技术投入,提高劳动生产率，走内涵式道路。
面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平,才有留住人才的可能。
１.２关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。
１.3沟通与引导。
一方面，对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。
2.事业留人.２.1人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人,人人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和空间,要留住人才,使人才有用武之地，就得靠事业留人。
２.2帮助员工进行职业生涯规划.每个员工都会有个人的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感,提高工作的意愿。
２.３建立人才双向晋升通道,使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有**自向上３ｄ模型://的空间。
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略随着城市化和经济发展的不断推进，建筑行业面临着人力资源管理的挑战。
对于建筑企业来说，如何吸引和保留优秀的人才，成为了关键的问题。
本文将探讨建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略，并提出相应的解决方案。
一、薪酬福利策略薪酬福利对于吸引和保留优秀人才起着至关重要的作用。
建筑行业的劳动力需求大，竞争激烈，因此提供具有竞争力的薪酬待遇是必要的。
企业可以在行业内进行调研，了解同行企业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献量进行差异化薪酬设置，给予高绩效员工更多的薪酬回报。
此外，完善的福利制度也是吸引和留住人才的重要手段。
建筑行业的工作环境较为特殊，往往需要经常出差或加班。
因此，提供灵活的工作时间安排、带薪年假、定期体检等福利措施，能够提高员工的工作满意度和归属感。
二、职业发展机会人才渴望在建筑行业中获得自我成长和实现价值的机会。
建筑企业应该提供良好的职业发展通道，为员工提供晋升、培训和学习的机会。
例如，建立完善的培训体系，定期组织内外部培训课程，提供技能提升和知识更新的机会。
此外，企业还可以通过制定个人发展计划，为员工规划职业发展路径，提供挑战性、有发展空间的项目和岗位，激发员工的工作动力和创造力。
三、良好的工作环境和企业文化建筑行业的工作环境对员工的吸引力非常重要。
企业应该注重创造良好的工作氛围，提供舒适的办公条件、安全的工作环境和充足的工作设备。
此外，加强团队协作和员工之间的沟通，营造和谐的工作氛围，有助于员工的工作效率和满意度提升。
同时，企业的企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。
构建积极向上、有活力、有凝聚力的企业文化，强调员工的创新、奉献和团队精神，能够吸引更多的人才加入，并提高员工的忠诚度和归属感。
四、人才引进和培养策略为了吸引和保留优秀人才，企业需要制定有效的人才引进和培养策略。
首先，企业可以与知名院校合作，开展校园招聘活动，吸纳优秀的毕业生加入企业。
年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践
年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践在建筑行业中，招聘和留住人才是企业持续发展的关键。
随着竞争的日益激烈和人才需求的快速增长，掌握有效的招聘和留任策略成为了企业成功的必备要素。
本文将论述年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践，为企业管理者提供一些建议和启示。
1. 人才招聘策略与实践1.1 定位招聘需求在制定招聘策略之前，企业需要明确具体的招聘需求。
根据企业的发展目标和业务规模，确定所需人才的专业背景、工作经验和技能要求。
合理的招聘需求定位可以帮助企业提高招聘效率，避免因人才资源浪费而造成的不必要成本。
1.2 多渠道招聘为了吸引更多的人才，企业应采取多种渠道进行招聘。
传统的招聘渠道包括招聘网站、招聘会和校园招聘活动。
此外，企业还可以利用社交媒体平台、人才推荐和员工内部推荐等方式扩大招聘范围。
多渠道招聘有助于吸引不同背景和层次的人才，提高企业的人才储备数量和质量。
1.3 面试及选拔流程面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
企业应设计合适的面试流程，包括筛选简历、电话面试、笔试和面对面面试等环节。
在面试过程中，要注重候选人的专业技能和团队合作能力，以及对企业文化的理解和认同。
同时，面试官应注重沟通和倾听能力，确保面试过程公正、透明，为企业选拔合适的人才提供有力的保障。
2. 人才留任策略与实践2.1 提供良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的基础。
企业应关注员工的工作环境和待遇，提供舒适、安全、有挑战性的工作空间。
此外，优秀的领导力和有效的沟通渠道可以为员工打造积极向上的工作氛围，促进员工的个人成长和团队合作。
2.2 提供培训和职业发展机会为员工提供持续的培训和职业发展机会可以激发他们的积极性和发展潜力。
企业可以组织内外部培训、参加行业交流会议和职场培训等活动，提供领导力发展、专业技能提升和跨部门交流的机会。
通过提供多样化的发展路径，员工能够持续学习和成长，提高员工对企业的归属感和满意度。
建材行业的人力资源管理吸引和保留优秀人才
建材行业的人力资源管理吸引和保留优秀人才作为一个快速发展的行业，建材行业在吸引和保留优秀人才方面面临着巨大的挑战。
本文将探讨建材行业在人力资源管理方面的策略，以吸引和留住优秀的员工。
一、建立明确的职业发展规划在建材行业，职业发展机会是吸引优秀人才的关键。
公司应该与员工合作，制定明确的职业发展规划，帮助员工了解他们在组织中的职业生涯道路。
同时，公司要提供培训和发展计划，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
二、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
建材行业应该确保员工的薪酬福利待遇与行业相当甚至有竞争力。
此外，公司还可以提供额外的福利，如医疗保险、员工奖励计划和灵活的工作安排，以提高员工的工作满意度。
三、营造良好的工作环境建材行业的工作环境通常具有一定的压力，因此，为员工营造一个积极健康、和谐稳定的工作环境非常重要。
公司可以通过鼓励员工参与决策、提供良好的工作条件和加强内部沟通等方式来实现这一目标。
四、注重员工培养和激励建材行业的特点决定了员工必须具备一定的专业知识和技能。
因此，公司应该注重员工的培养和激励，提供持续的培训机会，并设定激励机制以促使员工积极学习和发展。
通过不断提升员工的技能和能力，可以吸引他们长期留在公司，并为公司创造更大的价值。
五、建立良好的团队文化和价值观团队文化和价值观对于吸引和保留员工非常重要。
建材行业公司可以通过建立积极向上的文化氛围，鼓励员工互相合作和分享经验，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，公司还应该根据企业的核心价值观选拔和培养员工，使员工在公司的发展与企业发展保持一致。
结论在建材行业，人力资源管理是吸引和保留优秀人才的关键。
通过建立明确的职业发展规划、提供有竞争力的薪酬福利、营造良好的工作环境、注重员工培养和激励以及建立良好的团队文化和价值观，建材行业可以吸引和保留更多的优秀人才，为企业的发展提供强大的人才支持。
建筑行业年的人力资源管理吸引和留住优秀人才
建筑行业年的人力资源管理吸引和留住优秀人才近年来，建筑行业一直面临着人力资源管理的挑战。
如何吸引并留住优秀人才成为了企业发展的关键。
在这篇文章中，我们将探讨几种有效的方法，帮助建筑企业在竞争激烈的市场中取得优势。
一、创建积极的工作环境一个积极的工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。
建筑企业应该致力于建立一个鼓励员工发展的文化，提供良好的职业发展机会和培训计划。
员工不仅希望有一个稳定的工作，还希望能够不断学习和进步。
因此，企业可以提供专业技能培训、管理能力提升以及领导力发展等方面的支持，以激励员工不断成长。
二、提供优厚的薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引优秀人才的重要因素之一。
建筑企业应确保员工的薪酬水平公平合理，并且与行业内其他企业的水平相当。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，如带薪年假、健康保险、员工旅游等，以增加员工的福利满意度。
三、建立良好的沟通机制建筑企业应该建立良好的内部沟通机制，为员工提供充分的信息和反馈。
及时沟通可以帮助员工了解企业的发展战略和目标，并让他们参与到决策过程中。
此外，在团队合作中，沟通也是至关重要的，可以减少误解和冲突，提高工作效率和员工满意度。
四、注重员工关怀和关注建筑企业应该重视员工的需求和关切，关怀员工的身心健康。
企业可以设立员工关怀小组，定期组织员工活动，提供心理咨询等服务。
此外，企业还可以建立良好的工作生活平衡机制，让员工在工作和家庭之间找到平衡，减轻工作压力。
五、建立良好的企业形象建筑企业的企业形象对于吸引和留住优秀人才非常重要。
企业应该注重建立良好的品牌形象，包括企业文化、价值观、社会责任等方面。
通过参与公益活动、赞助社区项目等，建筑企业可以提高其在员工和社会中的声誉，从而吸引更多优秀的人才加入。
总结起来，建筑行业要想吸引并留住优秀人才，需要关注积极的工作环境、优厚的薪酬福利待遇、良好的沟通机制、员工关怀和关注以及良好的企业形象。
这些因素将共同作用，使建筑企业在人力资源管理方面取得成功，并保持竞争优势。
国有建筑企业如何留住专业技术人才
国有建筑企业如何留住专业技术人才国有企业在我国经济、政治、意识文化、社会等各个领域发挥着重要的作用，在社会主义市场经济中发挥着主导与控制作用。
作为国有企业的重要组成部分，建筑型国有企业不仅承担了部分资源配置、宏观调控的职能，而且在国家基础建设、国民物质生产等方面发挥主要作用。
建筑型国有企业专业技术人才，主要是指具有专业技术职称，在施工生产一线从事专业技术工作，并且具备一定管理经验和能力的人才。
一、建筑型国有企业专业技术人才流失的原因。
究其根本原因，这一现象是当前国民经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，与社会经济发展有必然联系。
既有必然性，也有偶然性；既有国家政策导向中的偏颇，也有企业管理制度上的欠缺；既有企业外部环境的原因，也有企业内部环境的原因；既有国有企业领导人员管理的不足，也有专业技术人才本身的缘故。
其中，最主要的原因还在于企业自身管理的缺陷和建设的不足，突出表现在以下几点：一是领導人员重视程度不够或缺乏人才培养观念。
二是专业技术人才的使用不合理，缺乏长远规划。
三是相对“三资”企业和民营企业，激励措施不够，不能充分调动人才积极性。
四是建筑型国有企业人际关系复杂、基层工作环境艰苦。
五是缺乏良好的企业文化，论资排辈现象严重，不能任人唯贤。
二、建筑型国有企业如何留住专业技术人才。
留住专业技术人才，必须建立一个符合建筑型国有企业实际情况的人才机制，既要有中国特色的国有企业管理方法，又要借鉴国外企业的先进理念和成功经验。
首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。
一般来讲，一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。
二是理性、量化、科学。
三是竞争、淘汰。
四是各项工作系统配套。
这四个条件相互补充，相互依称，缺一不可。
综上所述，建筑型国有企业留住专业技术人才主要通过以下方法：1、转变用人观念，重视专业技术人才。
传统观念认为，专业技术人才只是企业生产线上的操作者，是基层项目的直接参与者，不会对企业发展产生决定性作用，因此，这一群体并没有受到重视。
建筑业人力资源管理招聘培训和留住人才的策略
建筑业人力资源管理招聘培训和留住人才的策略近年来，建筑业在我国的快速发展引起了对人力资源管理的重视。
如何有效地进行招聘、培训和留住人才成为建筑企业的重要课题。
本文将探讨建筑业人力资源管理中的招聘、培训和人才留住策略，并提出一些建议。
一、招聘策略招聘是建筑企业获取新员工的首要环节。
为了从众多求职者中选择适合岗位的人才，建筑企业可以采用以下招聘策略：1. 组织校园招聘活动校园招聘是获取高素质、专业知识丰富的人才的重要渠道。
建筑企业可以积极参与各类校园招聘活动，如职业指导讲座、职业招聘会等。
这样不仅可以吸引大学生的关注，还可以与他们进行面对面的交流，了解他们的专业知识和能力。
2. 发挥社交媒体的作用随着互联网的发展，社交媒体已成为人们获取信息的重要途径。
建筑企业可以通过在招聘网站和社交媒体上发布招聘信息，吸引更多求职者关注，并通过网络面试等方式进行初步筛选。
3. 建立良好的内部推荐制度内部推荐制度可以通过激励员工推荐合适的人才，提高招聘效果。
建筑企业可以设置奖励机制，如提供奖金、晋升机会等，以鼓励员工积极参与招聘推荐活动。
二、培训策略培训是提高员工技能和知识水平的重要手段，对于建筑企业而言，培训的重要性不可忽视。
以下是一些培训策略的建议：1. 制定个性化培训计划针对不同部门、不同岗位的员工，建筑企业可以制定个性化的培训计划，根据员工的职业需求和发展目标进行培训。
通过培训，可以提升员工的专业能力和工作技能，增加他们对企业的忠诚度。
2. 建立导师制度为新员工分配有经验的导师，可以帮助他们更快地适应工作环境，提高工作效率。
导师制度可以促进新员工与老员工之间的交流和学习，同时也有助于建立良好的团队氛围。
3. 注重现场实训建筑业是一个实践性强的行业，对员工的技能要求较高。
建筑企业可以注重现场实训，通过实际操作和模拟训练提升员工的实操能力。
这样不仅可以提高员工的技术水平，还可以减少操作失误和安全事故的发生。
三、人才留住策略招聘和培训人才是一方面，如何留住这些人才也是建筑企业关注的问题。
建筑行业人才流失问题的原因与对策
建筑行业人才流失问题的原因与对策一、引言在现代社会，建筑行业作为一个重要的支柱产业，对国家经济和城市发展起着至关重要的作用。
然而，在建筑行业中存在着人才流失的问题，这严重阻碍了行业发展和持续创新。
因此，本文将探讨建筑行业人才流失问题的原因，并提出相应的对策以解决这一问题。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会与晋升渠道在传统观念下，很多人认为建筑工作只是一份劳动密集型的工作，并没有太多晋升空间。
这使得许多有潜力和能力的员工感到困惑和不满意。
缺乏职业发展机会和晋升渠道导致他们容易被竞争更激烈但薪酬更高、福利更好的企业吸引而选择离开。
2. 工资待遇低于期望值虽然建筑行业是一个高风险、高强度和需要较长时间从事者培养积累经验并取得相应资质证书的行业，但是对于一些从事该行业的员工来说，他们所得到的报酬与付出并不成比例。
相较于其他高薪行业而言，建筑行业薪资待遇偏低，导致人才流失。
3. 工作环境恶劣建筑工作通常在室外进行，并且经常需要面对恶劣的天气条件、噪音和尘埃污染等问题。
这种艰苦的工作环境使人们容易感到疲惫和厌倦。
如果企业无法提供合理安全保障和员工福利体系，那么员工就会寻找更好的机会离开。
4. 不稳定性与缺乏挑战性由于国家宏观调控政策以及市场竞争激烈影响，建筑行业存在一定程度上周期性波动。
一些项目用工需求旺盛时期可能会吸引大量人才涌进该领域；然而，在低迷时期就可能造成大量暂时性失去收入来源、生计不能保障甚至陷入长时间失业状态等问题；此外长时间重复、单调机械僵化操作也使得有创新能力技术高工人不愿长久从事。
三、对策建议1. 提供广阔的职业发展空间和晋升机会企业应该为员工提供可以让他们充分发挥才能、实现个人价值的职业发展空间，为他们制定明确的职业发展规划，并提供培训和学习机会，鼓励员工持续学习与成长。
此外，建立公平透明的晋升机制也是激励员工留在企业的重要因素之一。
2. 提高薪资水平合理调整薪资待遇，在保障基本生活需求的前提下给予相应上浮考核工作表现更好者；对于有技术或管理才能突出者适当加薪行使激励潜能；此外还可以通过各种形式设立绩效奖金等措施来增加员工收入。
建筑企业如何吸引和留住人才
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挂 钩 ． 精 神 激 励 和 物 质 激 励 有 机 结 合 ． 是 极 好 且 可 推 广 使 这
的方 式 。 企业应针对不 同工作性质和处于企业组织 不同层次 、 不 同 岗位 的人 才 ． 取 不 同 的评 价 标 准 和 方 式 来 评 价 人 才 的绩 采 效和确定 “ 金” 奖 的数 额 。 以保 证 公 平 和 效 率 的 原 则 。如 对 从 事 技 术 工 作 的人 才 可 以 根 据 他 参 与 的 项 目为 企 业 所 带 来 的
在定 薪 上 向关 键 岗位 倾 斜 ． 理 拉 开 内部 收 人 差 距 。面 对 合 建 筑 行 业 劳 动密 集 型 的特 点 ． 人 工 成 本 的投 入 上 要 精 打 在 细算 。 刻 关 注 人 才 市 场 价 格 ． 高 核 心 人 才 的 薪 酬 水 平 。 时 提
合 理 拉 开 内部 差 距 ． 薪 酬 总 额 一 定 的前 提 下 发 挥 更 好 的 在
业 要 善 于 发 挥 自己 的优 势 ．抓 住新 一 轮 企 业 改 革 的 时 机 ． 有 效 地 利 用 企业 有 限 的 资 源 ． 以各 种 方 式 努 力 创 造 吸 引人 才的条件。
１运 用 薪 资 、 利 。 立 有 竞 争 力 的 薪酬 体 系 。薪酬 的 ． 福 建
四、 人才管理与企业进步相辅 相成
建筑行业的人力资源管理吸引培养与留住优秀人才
建筑行业的人力资源管理吸引培养与留住优秀人才在建筑行业，人力资源管理起着至关重要的作用。
一家企业要想在竞争激烈的市场中立足并取得长远发展，就必须吸引、培养和留住优秀的人才。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理策略，以及如何吸引、培养和留住优秀人才。
一、有效的招聘与吸引人才机制招聘是建筑企业引进新员工的第一步，要确保招聘流程科学、公正和高效。
首先，企业可以通过招聘广告、校园招聘和人才市场等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
其次，企业需要设立专业的招聘团队，对招聘流程进行标准化，包括简历筛选、面试评估和背景调查等环节，以确保招聘的公正性和准确性。
同时，建筑企业还可以建立与高校和职业技术学院的合作关系，通过参与校园招聘和提供实习机会，吸引优秀的毕业生加入企业。
这样不仅可以培养适应企业需求的新人才，还能与学校建立长期的合作关系，实现人才的持续输送。
二、全面的培训和发展计划建筑行业是一个高度专业化和技术要求较高的行业，为了保证员工具备业务知识和技能，企业需要制定全面的培训和发展计划。
培训计划应包括新员工入职培训、岗位培训、技能提升培训和管理能力培训等内容，帮助员工不断提高自身素质。
此外，建筑企业还可以通过组织内部交流和外部学习，提供员工发展的机会。
例如，定期组织内部培训和讲座，邀请行业专家分享经验和最新技术动态；支持员工参加行业协会和学术会议，拓宽视野并与同行交流。
这些措施能够增强员工的专业素养和工作满意度，提高他们的忠诚度和凝聚力。
三、激励机制和福利保障为了留住优秀人才，建筑企业需要建立完善的激励机制和福利保障体系。
激励机制可以包括绩效薪酬、晋升机会、股权激励和特殊贡献奖励等，通过绩效考核和激励措施，激发员工的工作动力和积极性。
此外，建筑企业还应提供良好的福利保障，包括社会保险、员工福利和团队建设等。
优秀人才往往对福利保障有较高的要求，提供优厚的福利待遇能够提高员工的归属感和满意度。
四、员工关系和企业文化建设良好的员工关系和企业文化能够促进员工的凝聚力和忠诚度。
建材行业的人力资源管理如何吸引和保留优秀人才
建材行业的人力资源管理如何吸引和保留优秀人才在当今竞争激烈的建材行业，吸引和保留优秀人才对企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面介绍建材行业的人力资源管理如何吸引和保留优秀人才。
一、提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会为了吸引和留住优秀人才，建材企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和广阔的发展机会。
薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
同时，建材企业还应该制定完善的晋升制度，为员工提供晋升空间和发展机会，激励他们不断进取。
二、重视员工培训和职业发展规划建材行业的技术更新迅速，为了保持竞争力，企业应该注重员工的培训和职业发展规划。
企业可以组织各种培训课程，提供技能培训、管理培训等，提升员工的专业知识和综合素质。
同时，建材企业还应该为员工制定个人职业发展规划，帮助他们明确职业目标，并提供相应的晋升通道。
三、营造良好的工作氛围和企业文化良好的工作氛围和企业文化对于吸引和保留优秀人才至关重要。
建材企业应该创造一个积极向上、团结协作的工作环境，鼓励员工互相学习、分享经验。
同时，企业还应该树立健康向上的企业文化，倡导诚信、创新和责任，为员工提供施展才华的舞台。
四、关注员工的工作生活平衡工作生活平衡在现代社会越来越受到重视，建材企业也应该关注员工的工作生活平衡。
企业可以通过灵活的工作时间安排、丰富多样的员工福利等方式，帮助员工平衡工作与生活的需求，提高他们的工作积极性和满意度。
五、建立良好的沟通渠道和员工参与机制建材企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切联系。
定期组织员工座谈，听取员工的意见和建议，帮助企业了解员工的需求和诉求。
此外，企业还可以建立员工参与机制，让员工参与决策和管理，增强他们的归属感和责任感。
总结起来，建材行业的人力资源管理吸引和保留优秀人才的关键是提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，重视员工培训和职业发展规划，营造良好的工作氛围和企业文化，关注员工的工作生活平衡，以及建立良好的沟通渠道和员工参与机制。
建筑行业的人才发展培养和留住优秀的建筑专业人才
建筑行业的人才发展培养和留住优秀的建筑专业人才随着城市化进程的推进，建筑行业迅速发展，对建筑专业人才的需求也逐渐增加。
然而，目前建筑行业普遍存在人才供给不足的问题，特别是缺乏优秀的建筑专业人才。
针对这一问题，本文将探讨建筑行业人才发展培养和留住优秀建筑专业人才的策略和方法。
一、加强教育培养人才发展的根本途径是通过教育培养，因此加强建筑专业教育培养具有重要的意义。
首先，高等院校需要优化建筑专业课程设置，紧跟行业发展趋势，注重实践能力培养。
此外，建筑行业可以与高等院校建立合作关系，共同开展教学、科研项目，培养更多创新型人才。
二、建立行业认证制度为了确保建筑专业人才的质量和专业能力，建立行业认证制度是必要的。
通过对建筑师的资格认证和职业道德培养，可以提高建筑专业人才的整体素质。
并且，行业认证制度还可以为建筑专业人才提供更多的岗位机会和晋升空间，从而增加他们的职业发展动力。
三、加强企业培训和学习机制除了教育培养，建筑企业也需要加强对员工的培训和学习机制，以提高他们的专业技能和综合素质。
企业可以组织定期的内部培训课程，邀请行业专家进行知识分享和经验传授。
同时，建筑企业还可以与高等院校合作，开展专业技能培训班，提供更多的学习机会给员工。
四、创造良好的发展环境优秀的建筑专业人才通常倾向于选择有良好发展环境的企业。
因此，建筑企业需要创造良好的发展环境，给予员工更多的职业发展机会和福利待遇。
此外，建筑企业还可以加强与其他相关行业的合作，提供更多的项目合作机会，让建筑专业人才能够不断提升自己的专业能力和市场竞争力。
五、加强人才流动管理对于建筑行业来说，保持人才的流动性也是必要的。
建筑专业人才有时会考虑去其他行业发展，因此建筑企业需要采取措施留住优秀的人才。
可以通过提供更好的薪资待遇、晋升机会和福利待遇等方式吸引他们留在企业。
此外，建筑企业还可以建立人才交流平台，与其他企业进行人才流动合作，增加建筑专业人才的发展空间。
建材行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才
建材行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才人力资源是企业发展的核心资源之一，对于建材行业来说，拥有优秀的人才是保持竞争力和实现可持续发展的关键。
因此，建材行业的人力资源管理在吸引和留住优秀人才方面扮演着重要的角色。
本文将探讨建材行业的人力资源管理策略，以及如何吸引和留住优秀人才。
（正文部分，无字数限制）1. 建立有效的招聘渠道和流程对于建材行业来说，招聘渠道的选择和流程的设计非常关键。
企业可以通过与院校合作、参加人才招聘会、利用招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。
同时，建立科学、规范的招聘流程，包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节，可以确保选拔到适合企业发展需要的人才。
2. 提供有竞争力的薪酬福利待遇薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
建材行业应该提供具有竞争力的薪资水平，与同行业企业相比保持一定的优势。
此外，提供丰厚的福利待遇，如住房补贴、子女教育费用补贴、健康保险等，也能增加员工的归属感和满意度。
3. 提供良好的职业发展机会优秀人才渴望获得个人成长和职业发展的机会。
建材行业的人力资源管理应该为员工提供良好的职业发展通道和机会。
例如，企业可以设立培训计划，提供专业培训和职业技能提升的机会，帮助员工不断提高自己的能力和水平。
此外，建材行业还可以提供岗位晋升、跨部门调动等机会，为员工提供更广阔的发展空间。
4. 建设积极向上的企业文化企业文化是吸引和留住优秀人才的重要因素。
建材行业的人力资源管理应该注重建设积极向上的企业文化。
例如，营造和谐的工作环境，鼓励员工之间的合作和团队精神。
此外，注重员工的奖励和激励机制，及时表扬和奖励优秀表现，激发员工的工作热情和积极性。
5. 加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是建材行业吸引和留住优秀人才的关键。
企业可以定期组织员工活动，增强员工之间的交流和凝聚力。
此外，建立畅通的员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑，能够增加员工对企业的信任和忠诚度。
建筑企业如何留住人才？
建筑企业⼈才⼤量流向“甲⽅” 近⼏年，建筑⾏业的⼈才流动率呈现上升趋势。
据⼀项调查分析，流动率⾼的⼈才集中在⼯程管理和⼯程技术类，如项⽬经理、技术总监、造价师和⼟建⼯程师等。
从⼤学毕业到成为⼀个优秀的造价师、⼟建⼯程师要⾄少经过3年的实践，⽽⼀个优秀的项⽬经理的成长时间和成长路线更是有特殊的要求。
这些职位都是建筑⾏业的核⼼职位，这些⼈才也是企业的⾻⼲，他们的流失对企业造成的损失可想⽽知。
那么，这些⼈才都流失到哪⾥了？据某研究机构⼏年来对建筑⾏业⼈才的持续跟踪发现，建筑企业的⼈才⼤部分流向了房地产开发公司、设计公司、⼯程咨询公司。
对建筑企业⼈才离职率统计数据表明：80%%的建筑企业⼈才流动时⾸选⽅向是“甲⽅”。
⼈才⼤量流向“甲⽅”的深层原因 ⾸先，⾏业相关性为⼈才流动提供了必要条件。
建筑、房地产、勘察设计处于产业链的上下游，它们之间的⾏业跨度较⼩，建筑企业对房地产相对⽐较了解，特别是在⼯程建设阶段，⼯程质量是靠建筑企业的⼯程管理和技术⼈员来保证的。
所以⼯程技术负责⼈、项⽬经理、专业⼯程师在房地产企业和建筑企业有很强的通⽤性，属于通⽤职位。
还有，建筑企业的专业⼯程师⼀般是⼯民建、给排⽔、机电专业，与设计公司的结构设计师、电⽓设计师的专业背景要求也是⼀致的，他们具备的项⽬⼯作经验在设计公司正好是优势。
⾏业的相关性为⼈才流动创造了条件。
此外，⾏业薪酬差异是吸引建筑业⼈才流动的最直接原因。
据某调查研究机构2006年薪酬市场调研数据分析：2005年北京市房地产⾏业薪酬平均⽔平为66125元，建筑⾏业薪酬平均⽔平为30776元。
房地产⾏业平均薪酬⽔平相当于建筑⾏业的2.15倍。
就职位薪酬⽔平⽽⾔，房地产企业项⽬经理的薪酬约为24万元，⽽建筑企业项⽬经理的薪酬约为10万元；房地产企业专业⼯程师的年薪约为8万～10万元，建筑企业的⼯程技术⼈员年薪约为4万～5万元，设计公司的⼀般设计⼈员年薪约为7万～12万元；预算造价⼈员的薪酬⽔平差异也较⼤，房地产的预算⼈员年薪约为9万元，建筑企业的预算⼈员年薪约为4万～6万元，⼯程咨询公司的预算造价⼈员年薪⽔平为8万～12万元。
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建筑企业如何留住人才一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。
１、行业特点。
目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。
2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。
建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。
所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。
3、缺乏良好的企业文化。
大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：(一) 建立正确的观念1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。
（二）创造吸引人才的各种条件建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。
其次，建筑企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
（1）股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按获得一定数量股份的权利。
其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。
要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
（3）岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。
通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。
（4）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。
适用于进行产权改革的企业。
4．运用企业文化我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以建筑企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。
因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。
通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才1．从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
建筑企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：(1)通过人才市场选聘：建筑企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)与高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
建筑企业，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
三、总结随着宏观经济环境的改善，建筑企业面临着巨大的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，建筑企业面临的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。