论民营企业如何留住人才
扶持民营企业人才若干配套措施
扶持民营企业人才若干配套措施一、加强人才培养和引进近年来,我国一直致力于扶持民营企业的发展,而人才是企业发展的核心驱动力。
为了吸引和留住优秀人才,我们需要采取一系列的配套措施。
建立健全人才培养体系。
通过加强高等教育和职业教育的改革,培养出更多适应市场需求的专业人才。
同时,加大对职业技能培训的支持力度,提升民营企业员工的技能水平和综合素质。
加强人才引进工作。
通过提供优厚的待遇和发展机会,吸引国内外优秀人才来到民营企业工作。
建立人才评价和选拔机制,确保选拔出的人才能够真正适应企业的需求,并发挥出最大的作用。
二、优化创业环境在扶持民营企业人才的过程中,我们也需要关注创业环境的优化。
只有提供良好的创业环境,才能吸引更多人才投身于创业事业。
简化创业流程。
建立一站式服务平台,为创业者提供全方位的创业指导和服务。
简化创业注册、融资、税收等手续,降低创业者的创业成本和创业风险。
加强创业政策的宣传和解读。
将相关政策的内容简化明了地传达给创业者,让他们更好地了解政策的具体内容和适用范围,以便能够充分利用政策的支持。
三、加强创新创业支持创新创业是民营企业发展的重要动力,我们需要给予创新创业更多的支持。
加大创新创业资金的投入。
设立专项资金,用于支持民营企业的创新创业项目。
通过提供贷款、风险投资等方式,帮助创业者解决资金问题,降低创业风险。
加强知识产权保护。
建立健全的知识产权保护机制,加大对创新成果的保护力度。
同时,加强对侵权行为的打击,维护企业的合法权益。
四、加强企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂,加强企业文化建设对于培养和吸引人才至关重要。
加强企业价值观的宣传和践行。
明确企业的核心价值观,通过各种渠道和形式,向内外界传递企业的文化理念和价值观。
提供良好的工作环境和发展机会。
为员工提供舒适、和谐的工作环境,激励员工的创新创业热情。
同时,建立完善的晋升机制和培训机制,为员工提供发展的空间和机会。
扶持民营企业人才是促进企业发展的重要举措。
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才
物 质激 励 必 须结 合 精 神激 励 同 时进 行 的 场所 、机 会 和 条件 。具 体 表 现在 :一 是 学 非所用 。如学工程技术的搞法律 ,而学 才 能发 挥 激 励 的最 大 效 应 。现 代 社 会学 认 人 生 法律 的搞统计 ,如此等等 ,学 非所用 ,用 为 , 的 需要 是分 层 圈 的:第一 层 圈 是 “ , 交 , 发 非 所 学 ,造 成人 才 的极 大 浪 费 。二 是 “ 英 存 ” 第 二 层 圈 是 “ 际 ” 第三 层 圈 是 “ 。相 应 地 剖 析 留人 的三 种 途 径 一 雄 无用 武 之 地 ” 许 多 民营 企 业 不 能 给人 展 ” 。 才提 供 发 挥 才 能 的 工 作 岗 位 和 工 作 条 件 , 高 薪 、感情 、事 业 ,我 们 发 现 ,如果 忽 略 生存 ” 也 就 是 薪水 问题 , 何 “ , 任 事业 ” 人 不尽 其 才 ,才 不 能 尽 其 用 ,这 也 是 不 能 了 “ 吸 引 、保 留人 才 的 一 个重 要 原 因 。三 是许 都 是 空 中楼 阁 。但 忽视 了感 情 和 事业 , 留 多 民 营 企 业 老 板 把 人 才 看 作 是 企 业 的成 人 也 很 困 难 , 因 为 人 毕 竟 是 有 事 业 追 求
发 展 的重 要 因 素 。
有 许 多 非 常 优 秀 的 人 才 ” 。
需 求层 次 论 ,物 质 需 要始 终 是 人 类 的第 一
针对 这 些 因素 ,民营 企 业 的管 理 者 应
企业 只有将 合适 的人放 在合 适 的位 需 要 ,是 人们 从 事 一切 社 会 活 动 的基 本动
知识经济时代,自然资源和资本的优 给 钱 员工 就 要 全 心 全意 、兢 兢 业 业地 给老 势 不 再 是企 业 成 功 的 关 键 ,人 才 已经 成 为 板干活 , 这种忽 略人 才自身价值 的观念也 二 、运 用激 励手 段 留人 知 识经 济 的核 心 资 源 ,企 业 之 间 的竞 争 实 会 导 致 人 才 离去 。有 些 企 业总 是认 为 “ 外 吸引、留住人 才是~项复杂 的系统工 质 上 是 人 才 的竞 争 。 然 而 ,作 为 社 会 主 义 来 的和 尚 会 念 经 ” ,把 希 望 寄 托 在 “ 降 程 , 空 既受 外 部 环境 影响 , 又与 企 业 的 管理 、 市 场经 济 重 要 组 成 部分 的 民营 企 业 ,尤其 兵 ” ,而 不 注 重开 发 本企 业 员 工 的 积极 性 、 文 化 密 切相 关。 民营 企 业 应 从建 立 科 学 的 是中小 民营企业 ,即使靠高薪酬吸引人才 主动 性 ,不注重 在 自己身边 发掘 优秀人 激 励 机 制 人 手 ,营造 留 人 的环 境 。 加盟,但是在人才熟悉业 务流程、掌握核 才 。 这种做法会严重挫伤 自身员工 的积极 1 靠待遇 留人。 、 在知识经济时代的今
民营企业如何留住人才
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1 7. 0 .
商业经济
第 21 0 0年第 8期
S NG N H No8 2 1 HA YEJ G I .,00
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习新 的知识 , 过流动 实现增值 。 通 这个 个性特 征使 优秀员 工 本身就有 较高 的流动 意愿 ,不希 望终 身在一个 企业 工 作。 3 . 自身 因素分析 。企 业 内部管理不 规范 、 企业 约束机
进行一下 分析 。
从而也吸引不到人才, 导致企业人才匮乏。 大规模的民营
企业 中人 力资 源管理 存在 着如下 问题 : I . 由于公 司对 中基 层管 理 者 的 不重 视 , 致使 出现 了 人 才的大 量流失 包括 一些 高层 管理 者和 卖场 的优秀销 售
员 , 导致 了一 些基 层管 理者 “ 并 走后 门 ” 的恶劣 现象 。
人 才 的流 失和匮 乏 。 ( ) 二 人才 问题原 因分 析
改革开放以来,我国民营企业为国家的经济发展作
出了很 大贡献 。 随着 民营企业 的快速 发展 , 民营企业人 才 也迅速增 长。 全党重 视科 技 ,科学 技术是 第一生 产力 ” 在 “
1 . 民 营公 司都 缺乏 规 范 的人 力 资源 系统 。在员 许多 工招聘 , 训和 评估 方面 都没 有有 效 的政 策可循 , 成 了 培 造
有独 资企业均 为 民营 企业 。
从狭义的角度来看,民营企业”仅指私营企业和 以 “ 私营企业为主体的联营企业。“ 私营企业” 这个概念由于 历史原因不易摆脱歧视色彩 , 无论是私营企业的投资者、 经营者、 雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,
都倾 向于使用 中性 的 “ 营企 业 ” 个名称 , 民 这 这就 使 “ 营 民 企业 ” 在许 多情况下 成为私 营企业 的别 称 。
民营企业如何留住人才(改)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:民营企业如何留住人才姓名:准考证号:所在单位:所在省市:民营企业如何留住人才姓名:单位:[摘要] 我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步,但在不断的发展中也面临着众多的挑战,除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外,民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题,其中最重要的就是人才的使用问题。
本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析,并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用,希望在经济建设的不断发展的热潮中,民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。
关健词:人才、策略晋升随着人才市场的逐步完善和健全,现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。
“人才是企业最重要的资本”,流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。
曾经有人提出:人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源;谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的人所认可,也得到许多民营企业的认同。
一、民营企业难以留住人才的问题1、在人力资源配置上,重学历轻能力由于企业规模较小,缺乏专业人才的招聘能力,在不能辨别职业经理人能力的情况下,文凭是最好的证明;由于历史问题,社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。
另一方面,是对工作经验过度依赖,其实工作经验只代表以往的工作履历,而各企业的实际情况千差万别,其他企业的经验在自己的企业未必好用。
有些企业以为引入一个能干的职业经理人就可以让企业脱胎换骨,实际往往没有想象的那么简单。
由于大部分民营企业的前身是城乡个体工商户、专业户等,企业主文化层次较低,在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,所以对员工的招聘以高层次的专业技术人员和管理人员为主,这为企业的发展奠定了人才基础,是非常可贵的地方;在人才认知上,却走向另一个极端:“唯学历论”,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,一味追求受聘者的高学历,甚至出现了门卫都得专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象,慕虚名而不求实效。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分,也是创新创业的重要阵地。
然而,随着经济的发展和竞争的加剧,民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比,民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限,民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇,导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小,民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会,而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业,缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀,使得员工对企业的归属感和认同感降低,从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限,民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会,这使得员工难以提升自己的技能和能力,从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇,以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制,为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设,塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入,提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制,吸引和留住优秀的人才。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因:1.薪酬不高:由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少,因此无法提供太过高额的薪酬待遇,这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会:相比于国有企业,民营企业普遍规模较小,这也就限制了员工的职业发展空间,导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大:民营企业往往因为市场竞争激烈,员工需要面对更多的工作压力,这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇:相比于国有企业,民营企业在福利待遇方面往往表现不佳,这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确:一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业,这会导致员工对企业的认同感降低,从而选择离开。
二、对策:1.提高薪酬水平:民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平,吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会:民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间,从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力:企业可以适当分流工作压力,提供员工的工作和生活平衡,从而减轻员工的工作压力,增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇:民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工,如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等,提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化:企业应该注重企业文化的建设,塑造积极健康的企业文化,增加员工对企业的认同感和归属感,从而减少人才流失。
三、综上所述,民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题,民营企业应该提高薪酬水平,加强职业发展机会,减轻工作压力,提供良好福利待遇,同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施,可以有效减少员工流失,提高员工的忠诚度,并为企业的可持续发展提供有力的支持。
试论民营企业的留人对策
发 展 到 一 定 规 模 和 水 平 时 .这 种 管 理
方 式 就 成 了 企 业 进 步 的 障 碍 。企 业 经 营 者 不 愿 意 也 不 放 心把 自已 奋 斗 的 成
资 源 的竞 争转 化 为 智 力 人 才 资 源 的 竞 争 ,加 之 市 场 经 济 赋 予 人 才 的 商 品 属
倍 的热 情 投 入 到 工作 中 ,忠 实 于 对 组
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掌 握 在 自 己手 中 ,时 刻 要 求 下 级 按 他 们 的 主 观 意 志 行 事 。 这 种 专 制 的 工 作 态度 束缚 了人才 的主 动性 和创 造性 , 使 他 们 缺 少 施 展 才 能 的 空 间 ,于 是 只 得 到 别 处 寻求 能 发 挥 特 长 、 施 展 才 华
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1 企 业 经 营 者 只 注 重 报 酬 , 视 、 忽
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2 民营企 业待 遇 虽高 , 员工 间 、 但 差 距 太 大 。在 民 营 企 业 . 通 员 工 的薪 普 水 与 高 层 管 理 人 员 和 科 技 人 员 相 差 甚
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试论民营企业的留人对策
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浅析民营企业如何吸引并留住人才
浅析民营企业如何吸引并留住人才民营企业现今历经了30多年的发展,人才在推动企业快速发展中起到了关键性的作用。
当前社会经济迅速发展,加剧了企业之间的竞争,民营企业相较于国有企业自身的实力相对较差,引发人才出现大量流失,对民营企业的快速发展造成了较大的阻碍。
本文对民营企业人才流失的原因进行分析,并提出了合理化的吸引人才方法。
标签:民营企业;管理制度;企业文化;薪酬管理制度在现代企业中,促使产品竞争逐渐向人才竞争方向开始转变,人才成为影响企业发展的主要因素。
近年来,联想及华为等民营企业在市场经济中占有了一席之地,为推动我国经济的快速发展做出了突出贡献。
与此同时,我国还有一些民营企业也逐渐走向衰退。
之所以出现该种情况,与民营企业的人才流失严重有直接关系,人才的缺乏引发民营企业的发展后劲不足,企业的竞争力明显下降。
一、民营企业人才流失的原因(一)管理制度不完善我国的大多数民营企业主要以家族企业为主,企业中的高层领导人通常由家族中的成员担任,企业管理模式为家族氏管理。
该种企业经营管理方法在初期阶段占据一定的优势,有助于带动企业快速融资。
一旦企业发展趋于稳定后,若还采用家族氏管理制度,会引发企业出现高度集权现象,经济已经无法满足管理人员的诉求,而是更加关注精神上的满足感,希望自己提出的建议能够被采纳,一旦满足不了将会出现心理上的落差,对企业的长远发展造成一定束缚。
不完善的管理制度是影响民营企业发展的主要因素,难以吸引到人才的加入。
(二)缺乏良好的企业文化民营企业在现阶段的发展过程中存在文化滞后情况,过度重视盈利而忽视企业文化建设,认为企业文化对企业的发展无关紧要,企业文化在企业中的存在形式也仅限在喊喊口号和贴贴小报上,认为经济发展才是企业发展的第一要务。
在没有良好的企业文化指导下,企业员工便不会形成共同的理念和企业发展目标,员工对企业的认同感不强,员工信念缺失严重。
同时,还会出现员工目标与企业目标严重偏离情况,导致企业难以吸引到人才,人才在企业中也无法充分的发挥出自身的重要作用,对企业的长远发展造成较大的影响。
民营企业如何吸引、留住优秀人才
摘要:人才是企业的核心,然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。
有企业的自身的原因,也有人才本身的原因。
现如今,除了有国企的稳定薪资,还有高收入的外企,在人才竞争如此激烈的情况下,民营企业想要留住优秀的人才,所能做的就是不断提升自己的优势,完善制度的公平性、合理性。
聘好人才,用好人才,留好人才。
关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心,拥有一个优秀的人才团队,可以给企业发展提供良好的保障。
然而作为国民经济重要部分的民营企业,其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策,在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣,更是将一些优秀人才拒之门外。
据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,寿命仅2.9年。
而研究表明,一个优秀的企业,人才流动率应该保持在15%左右。
由此看来,我国民营企业若想长久的生存下去,其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题,从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery,1997)研究发现,影响人才流动的因素,除了报酬、工作预期等因素外,企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。
研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦,汪凡(2010)则认为:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。
王忠民、陈继祥、续洁丽(2010)从企业组织的角度,通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析,对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean,Marie Hiltrop,1999)指出:企业想要留住优秀人才需要注意的几点,例如硬留职工是不可能的,创造正确的员工价值观,建设优秀的员工团队等。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展,民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而,随之而来的是人才的流失问题,这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因,并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低,无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业,而不愿意留在民营中小企业。
因此,提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业,民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此,为了留住人才,企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大,工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力,进而导致人才流失。
为了改善工作环境,企业应加强员工关怀,提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制,无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力,从而选择离开企业。
因此,企业应建立健全的激励机制,以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度,合理调整薪资待遇。
同时,可以通过提供年终奖金、股权激励等方式,提高员工的收入水平,增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划,为员工提供更多的发展机会。
同时,可以通过内部培训、外部培训等方式,提升员工的专业技能和综合素质,为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀,关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式,改善工作环境,减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制,为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式,激发员工的工作积极性和创造力。
企业要发展就得留住核心人才
企业要发展就得留住核心人才人才是企业发展的重要资源,核心人才更是推动企业持续发展的关键。
留住核心人才对于企业来说至关重要,因为他们通常是企业中最为出色和具备高度竞争力的人员,他们的离职将会给企业带来巨大的损失。
因此,企业应该采取措施来留住核心人才,确保他们的长期稳定发展。
首先,为核心人才提供良好的职业发展机会。
核心人才通常具备出色的能力和潜力,他们渴望挑战和成长。
企业应该通过不断提供培训和晋升机会来满足他们的职业发展需求。
例如,企业可以组织内部培训班、外部学习交流活动以及派遣核心人才参加行业会议和研讨会等。
此外,企业可以为核心人才提供晋升机会,让他们有更大的责任和权力,并提供相关的培训和指导,帮助他们适应新的职位和角色。
其次,创造良好的工作环境和文化。
良好的工作环境对于留住核心人才至关重要。
企业应该提供舒适、安全、健康的工作场所,并提供必要的设施和资源。
此外,企业还应该注重团队合作和沟通的建设,培养积极向上的工作氛围。
鼓励员工参与决策和提出意见,给予他们更多的自主权和控制权,让他们感受到被重视和认可。
此外,创造员工关怀的文化也很重要,例如提供弹性工作时间、健康福利、员工活动等,帮助员工实现工作和生活的平衡。
第三,提供有竞争力的薪酬和福利。
薪酬和福利对于留住核心人才非常重要。
企业应该根据核心人才的贡献和市场价值提供合理的薪酬待遇,确保其薪酬相对公平,并与市场保持一致。
此外,企业还应该提供吸引人的福利和奖励制度,如股权激励计划、绩效奖金、休假制度等,以激励核心人才的积极性和敬业精神。
最后,建立良好的人才管理制度。
人才管理是留住核心人才的基础,企业应该建立科学有效的人才管理制度。
例如,制定明确的招聘和选拔标准,确保核心人才的选拔与发展是公平和透明的;建立完善的绩效管理制度,定期进行绩效评估和薪酬调整,根据不同岗位和贡献程度制定具体的激励措施;培养和发展高潜力人才,通过内部培训和导师计划等方式为核心人才提供成长和发展的机会。
民营企业如何吸引、留住优秀人才
同样 在 这样 的企 业里 , 员 工 就没 有 对 公 司 的认 丽( 2 0 1 0 ) 从企 业组 织 的角度 , 通过 组 织 的薪 酬福 利制 度和 同 的 目标 ; 同感 , 也 就没 有 长久工 作 的信 念 。亦 或是 员 工 目标 与企 业 奖励 制度 、 来 自组织 的 约束 性、 组 织 提供 的个 人发 展机 遇 、
留 好人 才。
这 样 才能真 正 留住 人 才 , 、 留住 人才难 的原 因分 析 2 . 1 民 营 企 业 管 理 权 力 制 度 不 够 完 善 所 谓 民 营 企
业, 又可 以称 家 族企 业 , 在 民营企 业 发 展 的前 期 都 是 由家 族人 员或是 朋 友组 成 , 大 多时候 都是 实 行 家族 式管 理 。这
留住优 秀人才 问题 , 从 而保证企业 更好 的发展 下 去。
1 文献综 述
果 满足 不 了 , 就 会感 觉 自 己像 个 外人 , 随 时 就 可 以 离 开 这 个 企业 , 更 何况 是人 才。这样 的情 况不说 留住 人 才 , 吸 引优
1 . 1 关 于 人 才 流 失 原 因 的研 究 迪 瑞 ( Ma r g a r e t A. 秀人 才都很 难。 2 . 2 企 业 文化 建 设滞 后 对于 民营企 业 ,他 们 目的是 D e e r y, 1 9 9 7 ) 研 究 发现 , 影Ⅱ 向 人 才流 动 的 因素 , 除 了报 酬 、 往 往 忽 略 了企 业 文化 的建 设 , 尤 其 是 中 小 民 营 工 作 预期 等 因素外 ,企 业 文化 ( 员工 流 动文 化)及 管理 人 为 了盈 利 , 他们 会 认 为企业 文 化 员与 员工 之 间缺 乏交流 是影 响员 工流 动的 重要原 因。 研 究 企 业 更是缺 乏建 设企 业 文化 的理念 。 不过 是贴 贴小报 、 喊 喊 口号 , 无 关 紧要 。 有 时间 应该 多做 一 影 响我 国 民 营企 业 经 理 人 流 失 的 因 素 的张 建 琦 ,汪 凡 多卖 一个 产 品 : 多想 想如 何减 少 成本 , 如 何增 加 效 ( 2 0 1 0) 则认为: 企 业 的发 展 前景 、 工资 福利水 平 、 收入 分 配 个零 件 , 益 , 如 何增 加销 量。其 实不然 , 企业 所 有 的收 益都 是 跟人 有 和 晋升 的公 平 性 、 职 业 发展 的机 会 、 雇 主 对经 理 人 的信 任 没 有好 的企业 文化 , 员工就 不会 有共 同 的理 念 , 有共 与信 用都 是会 影 响人 才流动 的原 因。王忠 民、 陈 继祥 、 续 洁 关 的。
关于促进民营企业育才留才的提案
关于促进民营企业育才留才的提案促进民营企业人才培养和留住是一个重要的问题,涉及到经济发展、人才流动、企业竞争力等多个方面。
本文将从培养人才、留住人才、吸引人才三个方面分别进行探讨,并提出相应的方案和建议。
一、培养人才人才的培养是企业未来发展的基础。
为了促进民营企业培养人才,以下几个方面值得关注:1.加大高等教育投入力度政府应该加大对高等教育的投入力度,提高大学教育质量和水平。
同时,高校应该与民营企业建立更紧密的合作关系,开设专门的课程和专业,培养符合企业需求的人才。
2.建立行业导向的职业教育职业教育是培养技术人才的重要途径,但目前职业教育的发展还相对滞后。
政府可以通过政策支持,建立行业导向的职业教育系统,为企业提供有针对性的培训和教育。
3.提供实习机会和职业辅导民营企业可以与高校合作,提供实习机会给学生,让他们在实践中学习和成长。
同时,为了帮助学生更好地了解职业发展的机会和需求,可以为他们提供职业辅导和指导。
二、留住人才在培养人才的基础上,如何留住这些人才成为关键问题。
以下几个方面可以考虑:1.提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留住人才的重要因素。
企业应该根据员工的贡献和能力,提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时,也要关注员工的职业发展,并提供相应的机会和支持。
2.搭建良好的发展平台民营企业应该搭建良好的发展平台,给予员工更多的发展机会和空间。
可以通过培训、晋升、轮岗等方式,帮助员工提升能力和职业发展。
3.创造积极的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
民营企业应该创造积极向上、人文关怀的企业文化,倡导团队合作、创新和奉献精神。
三、吸引人才除了培养和留住本地人才,民营企业也可以通过吸引外地和海外人才来提升企业的竞争力。
以下几个方面值得关注:1.提供良好的发展机会和条件民营企业应该提供良好的发展机会和条件,吸引优秀的外地和海外人才。
可以通过提供职业晋升机会、丰厚的薪酬待遇、良好的工作环境等手段来吸引人才。
民营企业人才流失及对策研究
民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一,不仅影响企业的持续发展,更是制约民营企业的进一步提升和发展。
本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策,并提出一些建议,以期为企业提供一些有益的思路。
一、民营企业人才流失问题的原因(一)待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本,在员工薪酬方面一直处于行业下游,很难吸引和留住优秀人才。
这种情况下,高素质的员工往往会选择离开企业,寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
(二)缺乏职业发展机会在很多民营企业,员工的职业晋升通常是没有透明度的。
往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径,这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力,也难以留住有能力的人才。
(三)企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业,相对于大企业,缺乏健全的企业文化和管理机制。
在这样的环境下,员工不仅没有紧密的团队精神,更没有共同的愿景和远大的目标。
对于年轻的人才而言,他们需要的不仅仅是一份工作,更是有发展前景、重视人才,并尊重个人成长、成功和失败的企业。
(四)社会对民营企业信任度低在很多人的印象中,民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱,更容易面临倒闭、业务收缩等问题,这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”,使得员工更倾向于前往国有企业就业。
二、民营企业人才流失问题的对策(一)提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才,企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。
企业应该在行业水平基础上,通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。
另外,企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。
(二)建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制,制定清晰的晋升要求和路径,让员工有明确的晋升目标,在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。
此外,企业还可以加强员工培训,提高员工的技术、管理以及沟通能力,让员工具有更强的能力竞争力。
(三)打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设,让员工在企业中获得一种家族式的感觉,建立紧密的团队合作机制。
中小型民营企业如何留住人才
中小型民营企业如何留住人才【摘要】经过近几十年的发展,中国的民营企业取得了较大的发展,也取得了一些辉煌的成绩,但是中小型民营企业在民营企业中仍居多数。
在未来如何使民营企业继续发展壮大下去,人才的合理利用是一个至关重要的影响因素。
因此,对中小型民营企业的人才管理进行深入研究,分析影响其人才流失的因素,并对其人才稳固的策略进行探索是很有必要的。
本文首先从三个方面对中小型民营企业人才流失的影响因素进行了较为全面的分析,并在此基础上对能够使中小型民营企业得以留住人才的具体措施进行了详细的介绍。
【关键词】中小型民营企业;人才流失;影响因素;策略一、中小型民营企业人才流失的影响因素(一)不规范的人才管理制度中小型民营企业由于其自身的局限性,因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题,在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题,同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。
聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度,在一些民营企业中,常常都是“老板说了算”,只要老板同意,在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下,员工就可以直接到企业去上班。
同样,由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因,员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况,经常都是说走就走,有的连招呼也不提前向公司打一个。
即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性,在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同,但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻,因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单,这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。
(二)企业与员工之间疏于沟通对大部分中小型民营企业的管理者来说,他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据,而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。
关于促进我区民营企业育才留才的提案
提案主题:促进我区民营企业育才留才一、背景介绍当前,我区民营企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。
然而,由于各种原因,民营企业在人才培养和留才方面面临着一定困难。
为了更好地发展我区的民营经济,提高企业整体竞争力,需要采取一些措施,促进民营企业育才留才。
二、问题分析1. 缺乏人才培养机制目前,我区的一些民营企业由于自身条件和资源有限,无法建立健全的人才培养机制,导致企业人才储备不足,难以应对市场竞争。
2. 人才流失严重一些优秀的人才在民营企业工作一段时间后,往往因为企业不能提供更好的发展空间和待遇而选择离职,这种人才流失对企业的发展造成了很大的影响。
3. 缺乏吸引人才的机制一些民营企业由于资金、政策等方面的限制,无法提供良好的人才吸引机制,导致企业难以吸引到优秀的人才。
三、提案内容为了解决上述问题,促进我区民营企业育才留才,建议采取以下措施:1. 政府引导政府可以通过出台优惠政策、设立专项资金等措施,引导民营企业加大对人才培养的投入,鼓励企业建立健全的人才培养机制。
2. 联合培养基地政府可以支持一些民营企业和高校、研究机构等建立联合培养基地,共同培养、输送各类技术、管理和营销等各方面的人才,为企业发展提供人才支持。
3. 加强人才交流政府可以组织一些人才交流活动,为民营企业和优秀人才搭建交流评台,帮助企业吸引、留住人才。
4. 支持企业创新政府可以设立创新基金,支持民营企业开展技术研发和创新,为优秀人才提供更好的发展空间。
五、总结促进我区民营企业育才留才是当前经济发展的重要任务,只有加大对人才培养和留才的支持力度,才能更好地激发民营企业的创新活力,提高企业的核心竞争力。
希望相关部门能够重视这一问题,尽快采取相应措施,为我区民营企业的健康发展提供更好的人才保障。
我区民营企业育才留才的问题一直是一个棘手的难题。
在当前形势下,为了更好地推动民营企业向高质量发展,我们需要更加深入地探讨和研究这个问题,并提出更为有效的解决方案。
论民营企业如何留住人才
随着知识 经济 时代 的到来 ,全球 竞 争变得 更 加激 烈, 自然 资源和资 本 的优 势 不 再 是 企 业 成 功 的关 键 。 而作为 q产力 中重 要组 成部 分的知 议 ,对经 济 的 发 展 起 着越来 越 大的作 用 ,它的 贡献超 过 了资 本, 土 地 和 劳 动 等传统 的生产 要素 ,成 为决定 企 业生 存和 发 展 的 要资源 ,同时相 应拥 有这种 技能 知识 的人 才 将 成 为 社 会发腱 的核心资本 。 曾经 有人提 出 人是 企 业 中 唯
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ZHANG n — n Li g l g i t eL o }Y }I t h u U s W - l wc 二 | 3 5 2 . C 吣 ¨h 207 n
一
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民营企业难以留住人才的原 因
( )企 业 自身的 问题 l 业对 分配 认识 的误 区 企 营 企业 是在国 家政 策 的夹缝 中 发腱起 来 的。 彳 £
创造可持 续竞争 优势 的资 源;谁 拥有 高豢嘎的人才 谁 就枉 场 竞争 中获 胜 。这种 理论现 在 正被 越 来 越 多 f 的人所 认可。 【得到 许 多 民营 企业 的认 同。 j 土 党的十 五大 和全 国人大九 届二 次 会议通过 的 《 中 华 人 共 和1宪 法 修 正 案》 确 定 了 “ 营 经 济 是社 日 , 私 会 : 打 经济的 重要组 成部 分” 的重 要 地位 。 国 家 殳l场 今后 也将 陆续出台有 利 于非 国有经 济 发展 的一 些 政 策 和措 施 ,包括在企业 开办 、 土地使 } 、上 市融 资, 进 l { 出 【等 方面 与I 柯企 业 享受 同等的待 遇 ,使 大 家 都 站 【 目 住同 一 条起 跑线上 ,在 一个 更民主 、 更公平 的 环 境下 进 行竞爷 。处 任这宽 松优 越 的政策环 境 下 ,K 营 企 业 现 出 了韫 夫的发展势 头 。企 业的 前进 ,组 织的发展 归根绱 底都是 依赖于 人 的推 动 ,依 赖于 员 1团 队 智 囊 的发挥 和 钉效 的作川 :然 而 当前,许 多 民营 企 业 却很 难 留 往 ‘ 企业 需要的 人 才 人才恰恰 成 为 制 约企 业
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺:中小型民营企业通常资金有限,很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇,无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善:中小型民营企业往往没有完善的组织结构,缺乏明确的岗位职
责和分工,导致人力资源管理混乱,影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才:中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队,往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与,导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限:中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系,员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限,缺乏动力和归属感。
对于这些问题,中小型民营企业可以采取以下对策:
1. 激励机制:尽管资金有限,但可以采取灵活多样的激励方式,如提供股权激励、
设置绩效奖金等,以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展:尽管培训和发展成本较高,但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式,为员工提供更多的培训和晋升机会,激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题,但通过针对性的对策,可以较好
地解决这些问题,提升企业的人力资源管理水平,为企业的发展提供有力支撑。
浅析民营企业留人政策
浅析民营企业留人政策一、背景介绍随着经济的持续发展和改革开放的加速推进,民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
然而,由于众多因素的影响,民营企业面临着很大的人才流失问题。
为了留住优秀人才,民营企业纷纷制定留人政策,力图提高员工凝聚力和归属感,以保持企业的持续竞争力。
本文将从多个方面浅析民营企业留人政策。
二、嘉奖和奖金政策为了激励员工的积极性和创造力,民营企业通常会制定一套完善的嘉奖和奖金政策。
这些政策通常包括以下方面:1.个人表现奖金:根据员工的工作表现和贡献情况,颁发相应的奖金,激励员工提高工作效率和质量。
2.团队协作奖金:鼓励团队之间的合作和协作,通过奖金的形式,激励团队成员共同追求目标,并取得更好的业绩。
3.绩效考核奖励:设立绩效考核机制,根据员工在绩效考核中的得分,发放奖励,激发员工的工作积极性和竞争力。
这些嘉奖和奖金政策可以有效地激发员工的工作热情和创造力,提高员工的工作满意度,从而提高员工的工作稳定性。
三、培训与晋升机制针对员工的专业发展和职业规划,民营企业通常会制定一套完善的培训与晋升机制。
这些机制可以帮助员工提升技能水平、完善专业知识体系,从而提高员工的工作能力和绩效水平。
1.培训机制:通过组织内外部培训、学习交流等方式,帮助员工不断学习和提高,提供机会和资源,使员工保持竞争力。
2.晋升机制:制定明确的晋升渠道和标准,根据员工的能力和贡献,提供晋升的机会,激励员工追求更高的职位和待遇。
通过以上的培训与晋升机制,民营企业可以有效地吸引和留住优秀人才,提高员工的职业发展空间,从而提高员工的工作稳定性。
四、良好的工作环境和福利待遇除了培训和晋升机制外,民营企业还通过打造良好的工作环境和提供丰厚的福利待遇,留住员工。
1.良好的工作环境:提供舒适的办公场所、完善的设施设备,为员工创造良好的工作氛围和条件。
2.弹性工作制度:允许员工灵活调整工作时间和地点,提供更好的工作与生活平衡。
3.丰厚的福利待遇:提供具有竞争力的薪资水平、完善的社会保障和福利待遇,提高员工的生活质量。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策随着国家市场经济的发展和改革开放的不断深入,民营企业在中国的经济、社会和文化生活中扮演着重要的角色。
然而,人才流失已成为困扰民营企业发展的一个严峻问题。
一、民营企业人才流失的原因1.薪酬待遇不高许多民营企业的薪酬待遇相比国有企业和外资企业相差甚远,缺乏吸引力,难以留住人才。
2.缺乏职业晋升机制许多民营企业没有健全的职业晋升机制,无法给员工提供足够的晋升空间和职业发展机会,难以留住人才。
3.缺乏福利保障许多民营企业的福利保障不够完善,缺乏吸引力,无法留住人才。
4.企业文化缺失许多民营企业缺乏企业文化的建设,无法引领员工共同追求共同的企业目标,导致员工流失。
5.管理水平差许多民营企业缺乏规范化的管理,管理水平差,员工无法体现自己的价值,无法发挥才能,难以留住人才。
二、民营企业人才流失的对策1.提高薪酬待遇提高薪酬待遇是留住人才的重要途径。
企业要适当提高员工的薪酬水平,给予他们相应的薪酬和福利待遇,增加员工的归属感和留存率。
2.建立职业晋升机制建立健全的职业晋升机制,为员工提供发展和提升的机会,从而增强员工留存的动力。
3.加强福利保障民营企业要加强福利保障,提高员工的福利待遇和保障水平,增加员工的归属感和企业忠诚度,留住人才。
4.培养企业文化建立企业文化,树立企业理念,引导员工共同追求共同的目标,增加员工的认同感和成就感,提高员工的留存率。
5.提升管理水平提升企业的管理水平,从完善管理制度、规范企业流程着手,逐步提高员工的工作效率和幸福指数,促进企业的发展和员工的留存。
三、结语民营企业是中国经济发展的重要推动力量,人才是企业的核心资源。
民营企业面临的人才流失问题需要企业注重解决,通过提升管理水平、建立职业晋升机制、加强福利保障、培养企业文化、提高薪酬待遇等措施,留住人才,推动企业可持续发展。
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论民营企业如何留住人才
摘要:随着经济一体化和科学技术的快速发展,民营企业之间的竞争也日益激烈,企业的核心竞争力就是人才的竞争。
一个企业要想实现新的发展,要想在市场上立于不败之地,留住人才成为重中之重。
要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因,明确人才流失对我们的影响,这样我们才能找到留住人才最合适的方法,本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响,并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。
企业人员流动很正常,但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。
民营企业应该尽快转变传统观念,及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义,为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。
关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才
一、背景分析
我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题,作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大。
我是公司最早从事人力资源的员工,目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业,公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。
公司以技术研发为主导,十分重视核心技术的保密工作,所有员工就职第一件事就是签保密协议,学习保密制度,因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外,留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。
每一个人才的离开都有自身和企业的原因。
如何留住人才,如何让人才在公司真正的生根发芽,成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。
提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川,知人善任,给予激励,共同发展,才是企业留住人才的真正良策!
二、分析人才流失的原因
以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个:
1.员工自身问题。
以公司应届生为例,应届学生的通病眼高手低、不能吃苦,认为技术员就是坐办公室画图,不想下一线,技术提升慢,学不到东西,薪资自然提升不上去,最后只能自己离开。
2.薪资不对等。
这是一个矛盾体,作为企业它想给你高薪水但是你实际付出并未达到它的要求;作为员工他觉得我兢兢业业没有功劳也有苦劳,私企需要的是为公司创造利润的员工,所以在这个平衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。
3.管理有漏洞。
民营企业的管理存在这很多的问题,象我们公司好多制度都是出了问题,有漏洞了才去制订制度,象这种亡羊补牢的事情很容易造成员工的不满情绪,不服从公司管理最后只能离开。
4.领导关注度不高,没有好的发展平台。
不被领导赏识,没有好的出路,人才必定流失。
三、人才流失对企业的影响
人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。
不管是主动流失还是被动流失,一旦员工流失,由企业买单,却已经附着在员工个人身上的,从招聘到培训,从有形的福利、保障,到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用,都会随之而去,不但人力资源投资无法收回,同时载有大量企业信息,并具有一定技能的员工流向其他企业,无形间加大了企业竞争成本。
1.离职成本:
1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用,筛选简历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。
2)间接成本:生产力的下降、技术资料的流失、职能失去可信度、下属的士气、解聘员工做出错误决定的成本及可能引起的诉讼等
2.离职后再招聘的招聘成本:离职再招聘需要付出招聘广告费、招聘过程中花费的时间、简历的筛选、面试过程、各种测试手段以及各相关部门的配合所投入的人力物力都应计算在招聘成本内。
3.新员工培训成本:新员工入职培训、定向培训、本部门的培训、聘请专职老师的培训以及各种培训资料等投入。
4.生产率损失成本:未完成的工作损失的生产率成本,岗位空缺损失的生产率成本,新员工适应工作损失的生产率成本等。
四、留住人才、留住核心员工
作为企业你无论做什么,总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。
然而,这并不是大部分人离职的原因。
埃里克·杰克逊(Eric Jackson)写的一篇很不错的文章:《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》中一共列出十点理由,但其实可以用下面这句话来概括:“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性,但从他们对待员工的实际方式上,却看不出有多重视员工。
”要想留住人才必想其所想,做其所做,了解员工真正的需要必须做到以下几点:
1.体现融入
我相信每一位员工 (尤其是优秀的人才)都希望能够成为公司不可或缺的人才为公司的发展搬砖添瓦,成为公司成功道路上不可分割的一部分。
好公司会通过两种简单的方法来做到这一点:
1)让员工了解公司的决策,以及如此决策的原因。
2)让他们尽可能地参与到决策中来。
所以,首先,应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。
无论是好事还是坏事,都应该首先与你的员工分享。
其次,无论何时只要
条件允许,都尽量让员工参与公司的决策流程。
可以通过各种形式,从当面询问到让员工填写问卷,然后,通过实实在在的方式反馈这些意见,这样,就能建立起一种企业文化,将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
以近期公司调整员工工资为例,年前公司宣布要普调员工工资但由于总经理业务繁忙,工资调整方案一直未定财务不能正常发工资,拖欠员工将近两个月工资,到3月份公司领导体恤员工就让财务按还未公布的工资调整方案匆忙发下工资,结果众多员工议论纷纷,还有一名员工当众痛哭流涕的质问人力资源为什么我的工资没有调整,但人资员工不清楚调整方案,只能好言相劝,工作极为被动。
其实只要工资调整前事先公布调整方案,调整方案有理有据自然不会引起大家的不满。
2.给予支持
作为公司肯定都需要每位员工发挥自己的聪明才干,但是办公室里仍有员工大部分时间都会觉得无所事事或无所适从,其实这种现象的存在不仅仅是员工的问题,更应该从企业自身寻找原因。
例子一我们公司的国内业务助理岗位,这两年整体国内经济形势不好国内业务较少,内勤工作更少,因此造成在职人员大部分时间无所事事,都在网上浏览网页、网购等做一些与工作无关的事情,长期无法施展自己的能力,工作的热情度也明显降低,久而久之只能选择离开,而公司又陷入再招聘的轮回。
后经公司管理人员反复探讨决定让国内业务助理兼做市场推广工作,这样工作量饱满,薪资也提高了,员工学习的机会也增多了。
例子二我的朋友妹妹在一家公司工作,几年里一共只和上司进行了六次对话,其中三次还是打电话。
这传达的意思很明显:干好你的活,少来烦我。
现在她正在找下一份工作了。
所以企业要通过多种方式体现对员工的支持,但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功;定期与他们交流工作;尽可能
为他们排除障碍,提供他们所需的资源;询问他们的职业理想,想办法帮助他们成长。
3.提供好的工作机会
每一位优秀的人才都渴望挑战。
在没有将员工放在第一位的公司,工作的分配仅仅基于公司的需求,员工通常也按既定的方式来处理工作,但因自己做了不擅长的工作或是兴致天分不够仅仅是完成了工作,很难谈上创新。
而一家能够留住人才的公司,会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。
同时,也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。
比如我公司招聘的所有技术员工都按照技术员的标准培养一年,一年后根据员工的实际情况再定岗位。
性格活泼开朗,动手能力强的员工会分配到工程部负责产品的安装、调试及售后工作;性格内向、技术底子扎实、能在办公室坐住的员工会安排到技术部从事产品的设计、改进及研发工作。
我们的宗旨是希望员工在适合自己的岗位上发挥自己的聪明才干。
4.认可他们的贡献
绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。
让你的员工时常了解到,你很清楚他们在做什么,也很感谢他们的努力和成绩。
真诚的赞赏员工,认可他们多年来为公司的付出比发一大笔奖金更能赢得员工的认同,而且还能够充分的调动员工积极性。
美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯·史考伯曾经对采访他的记者说:“我认为,我那能把核心员工鼓舞起来的能力,是我拥有的最大的资产,而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励。
再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。
我从来不批评任何人。
我赞成鼓励别人工作,因此我急于称赞,讨厌挑错。
如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。
”
不要吝惜对员工的表扬,即使这个员工要离开也不能否定这个员工一切。
上次去律师事务所办事,正好碰到一个老总起诉离职员工盗窃公司技术资料,跟律师聊起来究其原因后发现实际是这个员工在职时老总对他赞许有加,但当这个员工由于自身原因离职后被领导说的是一无是处,这个员工正好有逆反心理,你说我不好干脆我就带走所有技术资料看你怎么办,最后的结果就是给公司造成不可挽回的损失。
人才是企业的骨干力量,企业要生存、要发展,就必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。
盘活现有人才,实施人才战略,减少人才管理风险是人力资源最重要的工作。
当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地改革、调整,为人才营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化环境。
参考文献:
(1)李亚等.民营企业人才管理实务于案例.中国发展出版社,2009年4月第一版
(2)周锡冰.老板第一线—防止核心员工流失的策略.北京工业大学出版社。
2009年5月第一版
(3)张向前.基于和谐管理理论的知识型人才管理研究.线装书局,2011年(4)赵之援阿什 ASH 陈如为.用人之道:美国企业家谈人才管理.新华出版社,1986年。