精华版恒大人力资源案例分析图文
人力资源管理案例分析(PPT)
第七页，共六十二页。
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案例4：高薪(ɡāo xīn)没有带来高效
一、案例：高薪没有(méi yǒu)带来高效
二、X公司薪酬设计存在的问题(wèntí)分析
〔一〕岗位责任不清晰
〔二〕收入分配过多倾向管理层
〔三〕高薪背后的互相拆台
三、X公司薪酬设计对策分析
〔一〕明确岗位责任 〔二〕变化鼓励方式 〔三〕重业绩轻岗位的薪酬支付方式
5.除了案例分析中提及的对策你还有何其他好的建议？
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4.什么是例外原那么？可否“对特别优秀员工实行例外原那么〞？
5.怎样理解“不要用制度将员工套牢〞？
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案例(àn lì)11：以虚衔欺骗骨干员工的困扰与解困对策 一、案例(àn lì)：A部门以虚衔欺骗骨干员工的管理方法
二、A部门以虚衔欺骗(qīpiàn)骨干员工的管理思路 三、以虚衔欺骗骨干员工管理方法的隐患与效率损失
2.如何理解(lǐjiě)绩效管理是把“双刃剑〞？ 3.请阐述案例(àn lì)分析中提及的“岗位绩效指数化调整〞思想。 4.请阐述案例分析中提及的“部门绩效指数化调整〞思想。
5.案例分析中提到“员工最终绩效考核得分=结果1×结果2×结果3〞，你对这样的 测算方法有何异议？
第十五页，共六十二页。
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三、N机械厂管理效率提高的对策分析
〔一〕通过建立“普通员工考核中高管理层〞的评价制度完善信息沟通渠道 〔二〕完善权力制衡机制以形成高效的工厂开展决策模式
管理花边：管理者就是信誉
第十六页，共六十二页。
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复习(fùxí)思考题
1.案例中为何产生王-李矛盾？
恒大集团绩效管理案例分析
恒大集团从第一个项目奠基到拓展全国50多个城市，恒大地产集 团坚持“质量树品牌、诚信立伟业”的方针，实施目标计划和绩 效考核管理模式，滚动开发，高效运作，以“规模+品牌”的发展 战略形成了企业强大的体系竞争力，使恒大一直保持高速稳健发 展，综合实力不断上升，成为全国房地产企业的精品领袖。
员工的绩效不仅仅体现出了员工 某一时间的成绩和问题，也应当 体现出企业对员工职业规划安排， 当前许多企业的员工只是为公司 打工，并没有使自身的职业生涯 与企业的发展结为共同体，主人 翁意识不强，恒大则利用合理科 学的绩效考核评估系统，形成了 卓有成效的职业规划体系，成功 实现了从人力资源向人才资本的 转变，有效的绩效评估，确保了 员工归属感和职业规划的实现。
以全体中层干部和普通员工为例，其分值由被考评中层干部的主管领导综合评议、部门中层民主评议及部门员工民主评 议三方面进行综合评定；被考评普通员工由部门领导综合评议、部门中层民主评议及部门员工民主评议三方而进行综合 评定。最终考评结果采取加议平均的计算方式，将三种打分按照4：3：3的比例进行加权计算。
恒大目前实行的绩效考核评估，只要体现在以下三个方面：
级和自己的目标提供承诺责任，热情，主动等，从而达到了一种“上下同欲则胜”的理想境界。之所以说这个境界是理想的，
是因为很少有企业能达到这个境界和这个氛围。
恒大绩效管理重在让管理者和员工亲自参与，让管理者和员工从心里接受它，并身体力行执行它，达到预期效果。
2005年恒大集团即实行全面的绩效考核管理制度。上到集团高管，下到普通员工全部参与绩效考核体系。恒大的绩效考 核管理除了考核各部门的负责人以外，还对集团管理系统领导班子进行考核。绩效考核的标准来自岗位职责和目标计划 的完成。
人力资源管理案例分析最新ppt课件[文字可编辑]
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无论身处怎样的企业，他都不可避免的要与人合作，如果他真的想要在职场更进一步，人际交往是
必不可少的学科。
?
公司总经理谢涛：在测评风波发生后，谢涛很疑惑，他觉得本来应该是一件激励人才对公司
有益的事情为什么会变成这样，一件达成共识的事为什么成行之后异议会如此之多。这完全背离了
他想要寻找人才，为公司规划可持续发展的初衷。谢涛还不明白，那种“共识”是什么样的“共识
现在应该怎么做呢？ 一个测评，已经让公司上下都对 HR部门产生了信任危机，怎么借助支持者谢总解决这 个信任危机并且平复当下混乱局面呢？我认为于小溪应该与谢总商量，改变方向，把 这次测评结果用于人才发展计划而非干部储备的依据。既然公司员工认为，能力是可 以被培养的，人人都享有被培训的权利，不如借助这个测评结果，把人才梯队筛选发 展成为人才梯队培养，借机提高公司员工的自我认知，并且大力宣传公司的领导能力 模型，帮助员工深度理解和培养领导能力。有了正确的自我认知和明确的方向，员工 才能真正认识不足并自我改进。也只有这样，像曹秋林那样的业务明星才能认识到， 与人沟通交际也是领导人需要的才能之一，才能虚心接受并且自主改进。 而人才的选拔方面，我认为应该取消从世界 500强直接取经生搬硬套的方法，而是由公 司领导人谢总和各所所长共同协商完成。每个所的所长是对各部门最了解的人，由他 们结合企业未来发展方向并针对部门人员的工作能力，领导能力，潜力等进行评估和 阐述说明。这样有助于公司管理层采用公平公正的方式达成一致的意见，而且也满足 各所干部储备的需要，而不会因为评分的某些个别因素导致无人入选梯队的尴尬现象 。
人力资源管理案例分析
360度测评风波案例分析 企业文化是基础
任何项目的成功实施都离不开适宜 的气候和土壤
在一个公司，企业文化就是项目赖 以生存气候和土壤
【490】恒大地产集团的人力资源管理分析
恒大地产集团的人力资源管理分析——以绩效管理为例二零一三年四月上海案例选题原因案例选题原因：目前在我国房地产经济迅速发展,已成为我国经济发展的主要支柱之一。
恒大地产集团是集房地产规划设计、开发建设、物业管理于一体的现代化大型房地产综合企业，是中国精品地产标准化运营领导者，现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。
恒大地产集团年开发面积为690万平方米，在中国的土地储备已超过5000万平方米，其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市，拥有项目57个，覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。
恒大胸怀“民生为本，为更多人创造和谐生活”的远大目标，建造老百姓买得起的精品住宅，让普通家庭实现宜居梦想，被老百姓誉为“民生地产的典范”。
恒大地产自成立以来发展很快，在消费者中口碑也很好。
但2011年底的裁员计划却使恒大遭遇了信任危机，这家全年销售超过800亿，名列同行第二的大型房地产公司准备在未来三个月内以优胜劣汰的方式淘汰30%左右的现有员工。
如果按照该集团现有超过20000多人的员工比例计算，30%的比例约相当于6000人。
这让消费者不得不怀疑恒大集团是不是遇到了发展困境，从而对恒大集团信心降低。
恒大如此严格的淘汰机制，与其绩效管理体系密切相关。
分析恒大的绩效管理体系，可以对此次事件有更好的理解。
本文通过分析恒大地产集团的绩效管理的历史及制度优缺点，来探讨其人力资源管理现状，研究民营企业的发展困境及机遇，以及人力资源管理对于民营企业的重要性。
更好的了解中国房地产业的发展现状，为恒大集团未来更好的发展做分析参考。
分析逻辑思路及方法：本文的重点分析恒大集团人力资源管理中的绩效管理与薪酬，按照民营企业管理发展的四个阶段的顺序来分析不同阶段恒大集团在绩效管理制度的发展与完善，并发现其中的问题提出改进建议，促使其人力资源管理更好地为企业发展作贡献。
本文以文献法和问卷调查法为主，来分析恒大集团的人力资源管理现状。
恒大地产集团 人力资源 行政管理 HR三支柱资料整理版
HR三支柱在企业中的职能COE：即人力资源专家中心。
人力资源专家中心的工作职能主要包括人力资源规划、人才测评、员工培训需求调查和方案设计、薪酬设计和员工激励机制设计，员工绩效管理设计等，专家中心主要负责专业性较强的工作模块，以方案设计为主。
根据企业发展需要，适时修订和完善这些机制，以确保这些方案与制度适合企业发展需要。
同时协助解决企业内部遇到的HR方面专业性较强的问题，从专家的角度制定和完善人力资源方面的各项管理规定和制度，并指导HRBP和SSC 开展服务活动，提高其工作效率的同时，提升HR专业价值。
核心价值：靠产品吃饭，工具是不是科学，提交的解决方案是不是满足实践性和前瞻性。
SSC：即人力资源共享服务中心。
人力资源共享服务中心是将企业各事业部门所有人力资源管理有关的基础性事务工作集中处理。
共享服务中心的工作内容其实就是今天很多中小型企业中的人力资源部所做的工作，除了执行还是执行。
虽然服务中心都是事务型工作，一般情况下，企业为了降低人工成本，都会有相应的管理系统辅助，能在企业中实行三支柱的企业，其规模相对都是比较大的，所以在企业内部都比较重视无纸化运作的，以电脑代替人脑的做法也是大小企业中非常成熟的办公模式，不但工作效率高，其出错率还很低。
核心价值是：靠速度吃饭，流程是不是完善，服务够不够稳定性，时间成本是不是在减少，用户体验是不是在提升。
HRBP：人力资源业务伙伴。
人力资源业务伙伴是企业内部人力资源部门与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又熟悉业务部门的需求，既能帮助业务部门更好的维护员工关系，处理各业务部门日常出现人力资源有关的简单问题，并协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具更好的管理业务部门员工。
核心价值：靠服务吃饭，跟业务伙伴有效沟通，精准挖掘业务需求，方案执行落地。
任何事情，说起不难，做起不易。
我认为，COE和SSC在企业中的运用，需要注意以下一些方面：1、三者的平衡问题。
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招聘与配置 ——校园招聘的流程
❖
招聘与配置 ——校园招聘应聘者要求
❖□ 踏实肯干、吃苦耐劳、严谨细致、诚笃质朴； ❖□ 才思敏捷、求实创新、锐意进取、品学兼优； ❖□ 良好的沟通表达能力、组织协调能力和团队协
公司简介 培训与开发
培训与开发 ——培训体系
培训与开发 ——入职培训
培训与开发 ——部门业务培训
对象 集团系统本业务的员工
时间 每季度一次，且单次授课时 间不得少于2小时
讲师 部门业务骨干、部门以上 的领导
招聘与配置 ——人才培养机制
新入职员工：由业务骨干和部门负责人 专项成立“导师负责制”
绩效管理
——绩效考核依据
ONE
TWO
THREE
FOUR
公司 年度 经营 方案
公司、 部门月 度、年 度经营 管理目 标
部门 职能 及岗 位职 责
员工的工 作业绩、 工作能力、 工作态度、 综合评价
绩效管理
——绩效考核
□考核对象：个人考核（高层、中层、基层和 特定人员四类）
❖ □考核周期：季度，年中和年末
科学、完 善的内部 培养机制
公司简介 招聘与配置
招聘与配置 ——社会招聘
❖ □社会招聘：每年定期举办面向社会的专场招聘 会，全球
❖
高薪招聘。火爆堪比公务员考试
❖
招聘与配置 ——校园招聘
□每年定期前往清华、北大等全国前二十所大学举行校园巡 回大型专场招聘会。
优势
☆薪资为全国大学生平均水平5倍：对员工采取包括薪资提升、 五险一金、住宿、交通、世界级办公场所，实现了公司的优 厚福利待遇对员工生活工作的全面覆盖和升级。
人力资源能力案例分析PPT(企业培训课件)-文档资料
招聘案例
• 说明：王小娅所申请的应用工程师职位要 求：
• 机械工程方面的优秀技术技能；投身于环 保事业污染控制领域的工作精神；
，
• 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王 当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果 是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子 和狗和工作又有什么关系？
小王的困惑
• 现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出 了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因 为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种 沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同 事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关 系 质和量工和作业质绩量是有无什可ww么 挑w.ts关 剔ing系 的hua呢，-sz？ 从.ne到小t，公王ww司自w.b以认osu来为m.自，com己承.cn的担工了作大 量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹 的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关 系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人 际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己 和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司 的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找 工作的问题呢？
人力资源规划案例
• 你：有人问过他们为什么要离开吗？
• 总经理：问过他们都给了基本相同的回答，他们说感 觉到在这里没有什么前途。也许我应该把他们所有的 人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。
• 你：你考虑过一个人力资源规划系统吗？ • 总经理：人力资源ww规w.ts划ing？hu那a-sz是.ne什t，么ww？ • 问题： • 1.你如何回答总经理的问题？ • 2.如果要你帮助这个公司建立人力资源规划系统，你
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——考核主体
上级
被考核者 本人
平级或相 关协作人
下级
绩效管理
——考ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ者及其评分权重
非基层员工 基层员工
A. 上级（直线上级和横向上级） ≤3人
50 40% %
B. 平级（与其工作紧密联系） ≤ 5人
40 % 30% 30%20% 10% D. 考评者本人自评
C. 下级（直线下级和横向下级） ≤ 3人
业务骨干和优秀员工：定期输送出国 培训，学习国际先进经验，充分提供 事业平台。
中高层干部：定期输送出国培训， 学习国际先进经验，充分提供事业 平台。
公司简介
绩效管理
绩效管理
——绩效考核原则
1.公开性原则 2.客观性原则 3.反馈性原则 4.公正性原则 5.时效性原则
绩效管理
• 继续专注“规模+品牌”战略，进一 步完善标准化运营模式
第二阶段 2004~2007
•规模+品牌 •规模：跨越广东，扩充至其它城市 •品牌：精品战略，实施全国标准化运营模式
第一阶段 1997~2004
•小面积、低价格
人力资源规划
——六大战略
1.规模战略
4.管理战略
2.品牌战略
5.文化战略
3.人才战略
公司简介
培训与开发
培训与开发
——培训体系
培训与开发
——入职培训
培训与开发
——部门业务培训
对象 集团系统本业务的员工
时间 每季度一次，且单次授课时 间不得少于2小时 讲师 部门业务骨干、部门以上 的领导
招聘与配置
——人才培养机制
新入职员工：由业务骨干和部门负责人 专项成立“导师负责制”
恒大案例分析
背景资料1 行业基本情况2 恒大集团基本情况：恒大集团是在香港上市，以民生住宅产业为主，集快消、商业、酒店、体育、文化等产业为一体的特大型企业集团。
快消：恒大冰泉商业：旅游综合体酒店：广州恒大酒店重庆酒店体育：04年，赞助广州当地的龙舟、乒乓球，09年入主广州女排，10年入主中国足球。
文化：恒大音乐，宋柯。
高晓松加入恒大音乐。
恒大影视有限公司《建党伟业》《天台爱情》恒大总资产超3500亿元，员工48000多人，在广州、北京、上海、天津、重庆、深圳、合肥、济南、沈阳、长沙、南昌、南京、太原、郑州、成都、海口、哈尔滨、武汉、石家庄、长春、兰州、南宁、福州、贵阳、呼和浩特、西安、昆明、乌鲁木齐、银川、西宁、大连、桂林等4个直辖市、29个省会及重要城市设立分公司（地区公司），在全国147个主要城市拥有大型项目291个。
2013年，公司销售1004亿元，向国家纳税134亿元，创造就业岗位60万个。
恒大在创立之初即确立企业文化。
恒大宗旨：质量树品牌、诚信立伟业；恒大精神：艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取；恒大作风：精心策划、狠抓落实、办事高效。
恒大文化的传承与弘扬，推动企业高速发展。
恒大有信心到2020年成为世界上行业内“规模最大、队伍最优、管理最好、文化最深、品牌最响”的“五个之最”国际顶级企业。
恒大的发展历程：三个战略第一阶段【规模取胜】战略阶段1997年，恒大基于行业竞争、目标市场、消费者负担能力、资金状况等因素的客观分析，确立了“小面积、低价格”的早期发展模式，采取快速销售、加快资金周转，快速实现企业规模壮大的发展战略。
1997年，恒大只在广州开发1个项目；而至2004年，公司开始同时开发十多个项目，公司的员工人数由1997年不足20人上升至2004年超过2000人。
凭借初创阶段的持续努力，公司逐步跻身广州房地产十强企业、广东省房地产企业竞争力第1名、中国房地产十强企业及中国房地产品牌价值十强企业。
恒大案例分析ppt课件
3、在投行的诱导下完全在效仿“碧桂园”案例，把土地储备最大化，作为上市前的主要战略；
• 用一年的时间将土地储备膨胀7倍，达4580万平米！ • 上市前夕又在广州拍地、上海高价拿地;
精品课件
11
附件-1
江苏启东——万亩土地疑云 ➢项目位于上海崇明岛对面的江苏启东，如果规划中的 “崇启大桥”按期建建成，其升值潜力巨大。 ➢照顾说明书显示，其估价达344亿元，占恒大总估价的 1/3，预计2010年左右开始预售。
2008年3月
由于港股暴跌与市场低迷的影响，恒大地产被迫宣布暂停上市。
2008年5月
恒大成功再次私募35亿港币投资
精品课件
4
许家印其人与特点
能吃苦、有抱负 ➢1958年、生于河南周口太康县，幼年家贫，母亲早逝，父亲节衣缩食供他念书。 ➢1982年、从武汉钢铁学院（现武汉科技大学）冶金系毕业。在舞阳钢铁工作了10年。 ➢1992年、从厂长的岗位上辞职，南下深圳打工、创业。 良好的政治感觉 ➢ 中共恒大实业集团党支部成立。（2002年） ➢ 中国民营经济十大风云人物。（2004年） ➢ 许成为自1950年以来首次入选“全国劳模”的民营企业家之一。（2005年） ➢ 以全国政协委员的身份出席人大、政协两会。（2008年） 慈善家 ➢ 05年获十大慈善家称号 ➢07年捐款3000万元，支持广东省100所民族小学的建设 ➢ 5.12大地震中房地产行业第一个捐款1000万
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总 注：计相:关数据来自恒大招股说明书 122.9 亿元
总计:
68.6 亿元
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1 2 3 4 公司简介 人力资源战略规划 招聘与配置 培训与开发 5 6 7 绩效管理 薪酬管理与福利 劳动关系
公司简介
公司简介
公司简介
公司简介
恒大是中国大陆的大型住宅物业开发商，是中国十大房地产企业之一。它 也是广东省五大发展商(碧桂园、恒大、雅居乐、合生创展、富力)之一。公司总 部设在广州，创办人是许家印。按土地储备计算，恒大是中国大陆第一大的房 地产商。2010年3月1日，恒大地产集团以一亿元买断广州足球俱乐部全部股权 ，俱乐部更名为广州恒大足球俱乐部。该集团总资产高达2745.9亿元，员工4万 多人。 在全国140个主要城市拥有大型项目262个，连续三年土地储备全国第一、 在建面积全国第一、销售面积全国第一、销售额稳居全国三甲。2012年，公司 销售923亿元，向国家纳税135亿元，创造就业岗位42万个。 2013年上半年， 恒大营业额419.5亿元，全国第一；2013年，恒大有信心完成过千亿的销售目标 。
• 继续专注“规模+品牌”战略，进一 步完善标准化运营模式
第二阶段 2004~2007
•规模+品牌 •规模：跨越广东，扩充至其它城市 •品牌：精品战略，实施全国标准化运营模式
第一阶段 1997~2004
•小面积、低价格
人力资源规划
——六大战略
1.规模战略
4.管理战略
2.品牌战略
5.文化战略
3.人才战略
招聘与配置
——校园招聘的流程
招聘与配置
——校园招聘应聘者要求
□ 踏实肯干、吃苦耐劳、严谨细致、诚笃质朴； □ 才思敏捷、求实创新、锐意进取、品学兼优； □ 良好的沟通表达能力、组织协调能力和团队协 作精神； □ 本科及以上学历，学士及以上学位，党员、学 生干部优先；
招聘与配置
——国际化战略
2009年，恒大顺利实现香港上市的宏伟目标，随后多次通过全球资本市场创 纪录融资，为可持续发展提供了数十亿美金的雄厚资金保障。 目前，恒大在全球拥有逾百家国际知名投资银行、财团、基金股东，成为市值 最大的在港内房股之一，成为与投资者保持最为公开透明沟通机制的中国内地企 业，成为中国房地产企业国际化的成功典范。
科学、完 善的内部 培养机制
公司简介
招聘与配置
招聘与配置
——社会招聘
□社会招聘：每年定期举办面向社会的专场招聘 会，全球 高薪招聘。火爆堪比公务员考试
招聘与配置
——校园招聘
□每年定期前往清华、北大等全国前二十所大学举行校园巡 回大型专场招聘会。 优势 ☆薪资为全国大学生平均水平5倍：对员工采取包括薪资提升、 五险一金、住宿、交通、世界级办公场所，实现了公司的优 厚福利待遇对员工生活工作的全面覆盖和升级。 ☆打造精英人才孵化器：恒大为新入职的高校毕业生提供全 方位的人才培养机制和专业的人才发展机制。
——绩效考核依据
ONE
TWO
THREE
FOUR
公司 年度 经营 方案
公司、 部门月 度、年 度经营 管理目 标
部门 职能 及岗 位职 责
员工的工 作业绩、 工作能力、 工作态度、 综合评价
业务骨干和优秀员工：定期输送出国 培训，学习国际先进经验，充分提供 事业平台。
中高层干部：定期输送出国培训， 学习国际先进经验，充分提供事业 平台。
公司简介
绩效管理
绩效管理
——绩效考核原则
1.公开性原则 2.客观性原则 3.反馈性原则 4.公正性原则 5.时效性原则
绩效管理
——案例
我是10年入职恒大，通过全国的校园招聘，一面 在天津，二面在广州，最后现在在恒大地产集团重庆 公司工作半年。半年后回集团。 关于恒大05,06年 的传闻（让学生去卖楼），在我入职的半年来没有出 现，好多学营销的同学还很郁闷说外包给宜居中国， 其实对公司不是很好，他们很想自己锻炼去卖房的。 工资：5000，没有少的，五险全有，要转正后才 有（半年转正，一般没有问题），房子，公司给租的 ，不错，空调，电视都有，自己出水电气费。但不排 除每个地区公司的住宿条件不一样，有好有坏，但房 钱都是公司出的。 公司的问题很多，但机会很多，08级很多师兄师 姐已经成长起来，成为副经理或者经理了。但这一方
公司简介
——企业宗旨
质量树品牌，诚信立伟业
公司简介
——企业精神
艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取
公司简介
——企业作风
精心策划、 狠抓落实、 办事高效
公司简介
——许家印
雄关漫道， 携手同跃
公司简介
——社会责任
乐善好施，扶危助困
公司简介
人力资源规划
人力资源规划
第三阶段 2007~至今
——战略阶段
6.国际化战略
人力资源规划
——规模战略
Hale Waihona Puke 薄利多销，以量取胜！土地储备
在建土地
销售面积
规模战略
竣工土地
销售金额
人力资源规划
——品牌战略
one 恒大建筑设计 甲级设计资质 品牌战略
two 恒大建筑工程 一级建筑施工资质
three
恒大工程监理
four
恒大物业管理
甲级工程监理资质
一级物业管理资质
“恒大”五大系列精品品牌
平为落脚点
人力资源规划
——管理战略
董事局、集团高管、地区公司高 管三级管理体系 管理战略 集团化紧密型管理模式——由集团 总部对地区公司进行统一管理
全面采用目标计划管理、绩效考核 管理等一系列经营管理模式
人力资源规划
——文化战略
质量、诚信、品牌
共同的价值观
精神文化
制度文化
行为文化
物质文化
人力资源规划
人力资源规划
——人才战略
人才战略
团队一流
高标注、 适度超前 人才引入 机制
科学、完 善的内部 培养机制
薪资保障 和绩效考 核双重作 用
人力资源规划
——人才理念
晋升人才 培训人才
国以才立，业以才兴
引进人才
高标准，适 度超前的人 才引入机制
•恒大的高速、 • 全方位、系统 多元化发展 化的培训体系， 为每一个恒 以文化融入为 大人提供了 关键，以计划 广阔的发展 管理为核心， 以在实战中提 空间和晋升 升员工能力水 平台
公司简介
培训与开发
培训与开发
——培训体系
培训与开发
——入职培训
培训与开发
——部门业务培训
对象 集团系统本业务的员工
时间 每季度一次，且单次授课时 间不得少于2小时 讲师 部门业务骨干、部门以上 的领导
招聘与配置
——人才培养机制
新入职员工：由业务骨干和部门负责人 专项成立“导师负责制”
全方位人才 培养机制