公司管理人员薪酬方案设计(最新)
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
管理人员薪酬设计方案
04
管理人员薪酬调整机制
定期调整
每年调整
根据市场薪酬水平和公司经营状况，每年对管理人员的薪酬进行定期调整，确保 薪酬水平与市场接轨。
季度考核
每季度对管理人员的绩效进行考核，根据考核结果进行薪酬微调，激励管理人员 提高工作表现。
晋升调整
晋升加薪
当管理人员获得晋升时，应相应调整其薪酬水平，以反映职 位等级的提高。
管理人员薪酬设计方案
汇报人： 2023-12-29
目录
• 管理人员薪酬设计概述 • 管理人员薪酬构成 • 管理人员薪酬水平确定 • 管理人员薪酬调整机制 • 管理人员薪酬方案的实施与监
控 • 管理人员薪酬方案的激励效果
分析
01
管理人员薪酬设计概述
薪酬设计的目的和意义
激励管理人员
通过合理的薪酬设计，激发管理人员 的积极性和工作动力，提高工作绩效 。
长期激励效果
关注管理人员的长期表现，如股票期权、员工持 股计划等长期激励措施的实施效果。
团队激励效果
评估团队整体绩效的提升情况，以及团队内部合 作和协作的改善程度。
激励效果的改进措施
调整薪酬结构
优化绩效考核体系
根据激励效果分析结果，调整管理人员薪 酬结构，如提高绩效工资、奖金的比例， 或引入股权激励等长期激励措施。
岗位评估
根据管理人员的岗位职责 、工作难度和贡献等因素 ，进行岗位评估，以确定 不同岗位的基本工资。
定期调整
根据市场薪酬变化和企业 经营状况，定期调整基本 工资水平，以保证薪酬的 竞争力和吸引力。
绩效工资
制定绩效标准
根据企业战略目标和部门 目标，制定管理人员的绩 效标准，明确工作目标和 考核指标。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
工厂管理人员工资薪酬方案
工厂管理人员工资薪酬方案
根据公司的需要和市场情况，制定了以下的工厂管理人员工资薪酬方案：
一、基本工资
工厂管理人员的基本工资将根据其职位级别和经验水平进行确定。
根据市场情况和公司的实际情况，基本工资的幅度在每月5000元至15000元之间。
二、绩效奖金
为了激励工厂管理人员的工作热情和业绩提升，公司将设立绩效奖金，用于奖励表现优秀的管理人员。
绩效奖金的数额将根据个人的表现和工作业绩进行评定。
三、津贴
公司将根据工厂管理人员的实际工作需要和生活状况，发放相应的津贴，包括餐补、交通补贴、住房补贴等。
四、保险福利
公司将为工厂管理人员提供符合国家法规的社会保险和商业保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和商业意外险等。
五、其他福利
公司将为工厂管理人员提供其他的福利待遇，包括带薪休假、节假日福利、培训和发展机会等。
以上是公司制定的工厂管理人员工资薪酬方案，旨在激励和保障工厂管理人员的工作积极性和生活品质。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者，他们对企业的发展和业务决策有重要影响。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，确保他们能够充分发挥自己的能力和才华，我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。
2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬，根据职位级别和市场行情而定，以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。
绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估：- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。
3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。
该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。
详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。
4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑：- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。
5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度，并作为激励和奖励的工具进行沟通。
高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息，并有机会提供反馈和建议。
6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则：- 公平：薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。
- 激励：薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责，提升自身能力和业绩。
- 负责：薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。
- 灵活：薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。
7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员，在企业的长期发展中发挥重要作用。
我们将定期评估和优化该薪酬方案，以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。
企业薪酬管理设计方案2篇
企业薪酬管理设计方案企业薪酬管理设计方案精选2篇（一）设计一个完好的企业薪酬管理方案可以包括以下几个方面的内容：1. 薪资构造设计：需要确定有哪些薪资组成局部，如根本工资、绩效奖金、福利补贴等，并给予每个局部合理的权重，确保员工薪酬各项要素的合理性和公正性。
2. 绩效考核体系设计：设立明确的绩效考核指标，与薪酬挂钩，以鼓励员工进步工作表现。
指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、员工才能提升等。
3. 薪资调查和市场定位：定期进展薪资调查，理解市场上同行业同职位的薪资程度，根据市场情况对公司薪酬进展调整，保持竞争力。
4. 绩效评估和奖励制度：根据绩效考核结果，制定奖励制度，给予绩效优秀的员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升时机、培训时机等。
5. 薪资福利个性化配置：根据员工的个人需求和公司的福利政策，提供个性化的薪资福利配置。
例如，灵敏的工作时间安排、医疗保险、带薪年假等。
6. 工资发放与管理：确保工资发放的准确性和及时性，采用电子化工资系统，统一管理工资发放流程，并建立相应的薪酬管理制度和流程，确保合规。
7. 薪酬沟通与透明化：建立良好的薪酬沟通渠道，与员工交流薪酬政策和制度的变化，解答员工的薪酬相关问题，并保持薪酬管理的透明度，消除员工的猜疑和不满。
8. 薪酬数据分析和反应：定期分析和评估薪酬政策和制度的效果，根据数据结果对薪酬管理方案进展调整和优化，以实现更好的薪酬效果。
最后还需要对整个薪酬管理方案进展评估和监视，保证其有效性和公正性，同时及时调整和改良。
企业薪酬管理设计方案精选2篇（二）以下是一个企业薪酬设计方案的范文：企业薪酬设计方案1. 背景和目的本公司的薪酬设计方案旨在鼓励员工实现最正确业绩，吸引和保存高素质的员工，并提供公正和竞争力的薪酬体系。
我们目的是根据员工的表现和奉献来确定薪酬程度，促进团队合作和个人成长。
2. 薪酬构造我们的薪酬构造将包括根本工资、绩效奖金、福利和其他额外补偿。
公司高管薪酬方案
基本年薪是高管的基本生活保障，根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放，旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
（1）年度绩效奖金：根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
（2）任期绩效奖金：根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期：[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系，激发公司高管的积极性和创新能力，推动公司持续健康发展，依据相关法律法规和公司章程，结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素，定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标，包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核，具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督，确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效，修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者：长期从事方案制定的专业人士
日期：[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。
公司管理人员薪酬制度
公司管理人员薪酬制度公司管理人员薪酬制度一、薪酬体系本公司的管理人员薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划和福利津贴四个部分。
基本工资根据职位评估结果确定，绩效奖金根据个人绩效和公司整体业绩确定，长期激励计划用于激励管理人员关注公司长期发展，福利津贴则用于提高员工的工作积极性和生活品质。
二、职位评估与薪酬等级职位评估是确定管理人员薪酬等级的基础。
公司将根据每个职位的技能要求、职责大小、工作复杂程度等因素，对职位进行评估，确定其相对价值，并根据评估结果确定薪酬等级。
三、基本工资设定基本工资是管理人员薪酬的重要组成部分，根据职位评估结果确定。
公司将根据市场薪酬水平、企业内部薪酬平衡等因素，设定每个薪酬等级的基本工资水平。
四、绩效奖金制度绩效奖金是激励管理人员提高工作质量和效率的重要手段。
公司将根据个人绩效和公司整体业绩设立绩效奖金制度，以激励管理人员积极工作，提高个人绩效和公司整体业绩。
五、长期激励计划长期激励计划是激励管理人员关注公司长期发展的重要手段。
公司将根据公司的业绩和股票价格等因素，设立长期激励计划，以激励管理人员积极推动公司的长期发展。
六、福利与津贴福利与津贴是提高员工工作积极性和生活品质的重要手段。
公司将为员工提供各种福利与津贴，包括但不限于社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。
七、薪酬调整机制公司将建立薪酬调整机制，根据市场变化、公司业绩等因素，对管理人员的薪酬进行适时调整，以保证薪酬制度的公平性和合理性。
八、薪酬支付与保密原则薪酬支付是保密的，公司将遵循保密原则，确保员工个人薪酬信息的保密性。
任何泄露员工个人薪酬信息的行为都将被严格禁止，并可能面临法律责任。
九、薪酬制度的执行与监本公司的薪酬制度将由人力资源部门负责执行，并接受全体员工的监督。
员工可以通过人力资源部门或公司领导提出对薪酬制度的修改或完善的建议。
同时，公司将定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其适应公司和市场的变化。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司管理人员薪资制度范本
第一章总则第一条为规范公司管理人员薪资管理，调动管理人员的工作积极性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门管理人员，包括部门经理、副经理、主管等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司经营状况、岗位价值、个人能力及绩效考核为依据。
第二章薪酬构成第四条管理人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分构成。
第五条基本工资：根据岗位价值、个人能力及公司薪酬水平确定，每月固定发放。
第六条绩效工资：根据个人绩效考核结果确定，每月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司经营状况、个人贡献等因素确定。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定及个人实际情况发放。
第三章薪酬标准第九条基本工资标准：（一）部门经理：每月基本工资为人民币xx元；（二）副经理：每月基本工资为人民币xx元；（三）主管：每月基本工资为人民币xx元。
第十条绩效工资标准：（一）部门经理：绩效工资占基本工资的xx%；（二）副经理：绩效工资占基本工资的xx%；（三）主管：绩效工资占基本工资的xx%。
第十一条奖金标准：（一）年终奖金：根据公司年度经营状况及个人贡献，按一定比例发放；（二）项目奖金：根据项目完成情况及个人贡献，按一定比例发放。
第四章绩效考核第十二条管理人员绩效考核采用定性与定量相结合的方式，主要包括以下方面：（一）工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；（二）工作能力：业务能力、管理能力、沟通能力等；（三）工作成果：完成工作目标、解决问题能力、创新精神等。
第十三条绩效考核结果作为调整薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第五章管理与监督第十四条公司人力资源部负责本制度的制定、解释及实施。
第十五条公司定期对管理人员薪酬进行评估，根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素进行调整。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
集团公司管理层薪酬考核调整方案
集团公司管理层薪酬考核调整方案
一、薪酬考核调整目的
为进一步优化集团各分公司管理层岗位薪酬管理，充分调动分公司管理人员的积极性、主动性，提升公司管理效益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围
各公司总经理、副总经理、部门经理（文中统称管理层）。
三、管理层薪酬结构及标准
（一）综合年薪制
1、对管理层实行综合年薪制。
2、综合年薪由基本年薪、绩效年薪、任期岗位激励收入三部分构成。
3、综合年薪年薪与公司经营目标相结合，与公司考核利润紧密挂钩，薪酬收入的确定以公司月度、年度经营目标的实现为基本前提。
（二）月度薪酬标准
1、月基本工资（基本年薪/12个月）
按月发放，月度工资标准按照每年经营目标协议书确定标准执行。
2、月绩效工资
月绩效工资标准为月基本工资*40%,发放金额根据月度经营考核指标完成情况考核确定。
（三）任期岗位激励收入标准
任期岗位激励收入是指与年度考核利润直接挂钩的激励性收入,具体标准详见《XX年集团分公司管理层任期岗位激励收入表》
四、考核基本原则
以经营业绩为导向，紧密围绕集团公司战略，以公司预算年度经营目标为基础，对公司负责人团队进行年度绩效考核评价。
五、考核目标值的调整
考核年度内，如遇国家法规政策调整或不可抗力因素、经济市场因素，对考核年度公司收入、盈利产生重大影响时，经集团讨论后，可以根据具体情况调整公司年度经营目标的目标值。
六、其它
本考核调整方案自XX年施行，具体解释权归集团行政管理中心。
管理层年薪制薪酬方案
管理层年薪制薪酬方案一、项目背景介绍咱公司呀，发展到现在这个规模，管理层那可都是中流砥柱呢。
以前那种固定薪酬的模式呢，感觉有点跟不上节奏啦。
公司想吸引更多厉害的管理人才，也想让现有的管理层更有干劲儿，所以就考虑搞这个年薪制薪酬方案。
二、目标与需求说明1. 目标呢，就是要让管理层的收入和他们的业绩挂钩。
要是做得好呢，那收入肯定蹭蹭往上涨，要是做得不好，也得有点压力。
这样一来，他们就会拼了命地为公司出谋划策，让公司发展得更好。
2. 需求方面呢，这个方案得公平合理。
不能让那些埋头苦干的管理层吃亏，也不能让那些光说不做的人占便宜。
而且呀，这个方案得简单易懂，大家一看就明白，可不能搞那些特别复杂的计算公式，把大家都绕晕了。
三、解决方案概述1. 年薪构成。
年薪可以由基本年薪、绩效年薪和年终奖金这三部分组成。
基本年薪呢，是一个保底的收入，让管理层心里有底，能安心工作。
绩效年薪就得看他们的业绩啦，根据公司设定的一些业绩指标，比如销售额增长多少、成本降低多少之类的，来确定这部分的收入。
年终奖金呢，那就是对一年工作的一个额外奖励，如果这一年公司超预期发展了，这部分奖金可就很丰厚啦。
2. 业绩考核。
要建立一套完整的业绩考核体系。
这个体系得全面，不能只看一个方面的业绩。
比如说，不仅要看财务指标，像利润啊、营收啊这些，还得看非财务指标，像团队建设得怎么样、有没有培养出优秀的下属之类的。
而且考核的周期也不能太长，不然等发现问题都晚了，最好每个季度都能有个小考核，一年再来个大考核。
四、实施步骤计划1. 第一步就是要成立一个专门的薪酬方案制定小组。
这个小组里得有公司高层、人力资源专家，还有一些基层员工代表。
为啥要有基层员工代表呢？因为他们最了解公司的实际情况，能给方案提出一些接地气的建议。
这个小组要在一个月内把方案的初稿拿出来。
2. 第二步就是把初稿拿给管理层看，听听他们的意见。
毕竟这个方案是针对他们的，他们要是有啥不满意或者觉得不合理的地方，要及时修改。
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2018年管理人员薪酬设计方案
为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2018年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。
1、基本模式
1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。
1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市XX企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。
2、运行和管理机制
2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。
2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责
董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。
董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。
董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。
3、实施范围
年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。
4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放
4.1、年薪及特别奖励的组成
高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。
计算公式：
高级管理人员年收入＝基本年薪＋业绩年薪＋特别奖励
4.2、年薪的计算
4.2.1基本年薪
基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。
根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2018年XX经营者基本年薪设定为30万元（税前）。
4.2.2、业绩年薪
在风险、责任特别大，公司经营难度不断增加的情况下，经营者需要付出艰苦的努力，才有可能提升经营业绩，保障股东权益。
根据经营业绩考核得分情况，业绩年薪计算公式如下：
业绩年薪＝基本年薪×经营业绩考核得分/100
4.2.2.1、经营业绩考核得分
经营业绩考核得分在各单项指标考核得分基础上加权计算。
各单项指标考核实行对标原则，得分采用各单项指标实际值与标准值之比计算。
其中：单项指标包括净资产收益率、销售利润率、销售（营业）收入增长率，标准值为上市的
XX企业该项指标的平均水平，主要反应本企业与上市的XX企业三项指标相比的倍数，体现业绩水平。
另外，三个单项指标的权重分别为：34%，33%，33%。
经营业绩考核得分高于300%的按300%计算。
经营业绩考核得分=∑（单项指标考核得分×权重）
其中：
单项指标考核得分根据两种情况分别计算。
A、单项指标标准值为正数，则单项指标考核得分计算公式如下：单项指标考核得分＝100×单项指标实际值/单项指标标准值
B、单项指标标准值为负数，则经营业绩考核得分计算公式如下：单项指标考核得分=100×［1+(单项指标标准值－单项指标实际值)/单项指标标准值］其中：
三个单项指标计算公式分别如下：
（a）净资产收益率（%）=净利润/平均净资产×100%；
其中：净利润、净资产指归属于母公司的净利润和净资产；
（b）销售利润率（%）＝利润总额/主营业务收入
（c）销售（营业）增长率（%）=主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额×100%。
4.2.2.2、计算单项指标平均值的上市XX企业名单
XX集团、XX天业、XX化工、XX化学、XX特、XX化工、XX股份、XX 科技、XX股份
4.3、年薪的考核
董事长、首席执行官（CEO）、总裁的业绩年薪由董事会薪酬与考核委员会
进行考核、计算，所需财务数据以经会计师事务所审计后的财务报表数据为准。
4.4、年薪的确认
董事长、CEO、总裁年薪方案由董事会薪酬与考核委员会提出，董事会批准后执行。
4.5、年薪的发放
基本年薪按月折算兑现，业绩年薪根据经营业绩考核情况由董事会薪酬与考核委员会考核计算，报董事会批准后年终兑现。
5、特别奖励
根据企业2018年在行业中取得的领先地位、技术进步和公司战略推进方面取得的突破核定高级管理人员特别奖励。
具体考核办法是：
5.1、效益指标先进性特别激励
按效益指标在上市XX行业中的排名分别设定奖励标准，实际排名按上市XX企业发布的业绩进行排序，根据进入前三名的情况对应取值汇总后的金额作为董事长、CEO、总裁的特别奖励，年终兑现。
单个职位奖励标准为：第一名30万元，第二名20万元，第三名10万元。
5.2、公司战略推进、技术进步突破特别奖励
根据实际取得的成绩，通过一事一议的方式由董事会薪酬与考核委员会提出奖励意见，报董事会批准，年终兑现。
5.2、参与效益排名的上市XX企业名单
XX集团、XX集团、XX天业、XX化工、XX化学、XX特、XX化工、XX 股份、XX科技、XX股份
6、公司高级管理人员副职年薪及特别奖励计算、考核、审批及发放
高级管理人员副职包括副总裁、董事会秘书、总会计师、总工程师，高级管理人员副职年薪和特别奖励的核定，根据职位责任和考核情况，按正职年薪和特别奖励的0.5～0.8取值。
6.1、高管副职年薪及特别奖励的计算
高管副职年薪＝（公司董事长、CEO、总裁年薪+特别奖励）×职位系数×年度个人绩效系数
其中：
6.1.1、职位系数
根据高级管理人员所在岗位分管工作的责任大小、难易程度、工作强度等确定，高级管理人员副职职位系数仅作参考，根据个人业绩和贡献可以突破以上参考值。
参考值附后。
6.1.2、年度绩效系数
根据公司高级管理人员副职绩效考核办法确定。
6.1.3、年薪的发放
与董事长、总裁年薪发放办法相同。
7、参照享受高管副职待遇人员年薪核定
参照享受高管副职待遇人员包括党委书记、党委副书记、工会主席、纪委书记、监事会主席，年薪参照高级管理人员副职标准酌情核定。
8、本办法实施时间
本实施办法经董事会批准后执行，由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
公司原来规定与本办法不符的，以本办法为准。
二〇一八年三月。