北斗七星选人阵法

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七“剑”资源
“北斗七星”之必备七“剑”资源
销 售 代 表 之 北 斗 七 星
不 录 用 潜 规 则 之 三 吝 五 慎
行 为 式 和 情 景 式 的 问 题 秘 籍
丑 陋 的 非 专 业 面 试 案 例
最 新 招 聘 面 试 评 价 表 的 运 用
课 程 大 纲、 讲 义、 案 例 考 试
政治合格: 统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识 军事过硬：掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人 纪律严明：尊重外界人才、树立雇主品牌形象 保障有力：有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护行。
构筑北斗七星
• 能力 ：悟性（学习及思维能力） • 个性特征：韧性及勤奋 OPEN（爱分享 开朗等） • 驱动力：要性（成功的欲望） 言出必践（目标承诺 及追求）喜欢 （岗位职业的认同及执行） • 诚信：诚信是根本

情景两难式问题 假如你原来的客户群中，五金机械行业（或其他某个行业）的比较多。其中一个老客 户对阿里巴巴平台的效果比较满意，并向他的一个朋友作了推荐，需要你上门拜访介 绍详细情况。但这个新客户从事的是你很陌生的行业（如化工行业或其他某个行业） 。同时你得知，有竞争同行也在和这个客户接触。新客户愿意在三天后和你谈一谈。 这时你该怎么办？ 好的回答： 充分利用网络、书、报等一般渠道了解新的行业信息、客户公司、关键人和竞争对手 等有关信息；从老客户那里获取新客户公司状况、需求及关键人特点的信息；寻求主 管、同事及公司资源的支持和帮助，获取行业、客户、关键人及竞争者的有关信息； 利用个人关系网获取上述相关信息；通过对信息的汇总和比对，概括出行业特点、公 司特点、关键人特点及竞争者特点；根据上述判断，准备相应的拜访方案；尽快联系 客户，上门拜访。 差的回答： 不注意收集行业、客户公司、关键人和竞争对手的信息；信息渠道单一，不能很好获取 上述信息；不能根据信息分析概括行业、客户、关键人和竞争对手的特点；未准备好 针对性的拜访方案，盲目拜访。
数 据 库 工 具 跟 踪 大 练 兵 效 果
• 岗位对三种人比较吝啬 1）所有工作都不到一年且频繁跳槽（这类人职业发展目标不明确，不能塌实的 工作）； 2）对于面试不重视，面试过程中不尊重面试官（一般穿着过于随意，如戴墨镜 ，嚼口香糖）； 3）对前家公司，老板抱怨太多，不从根本上找原因（此类人容易推卸责任，职 业素养差）； • 对五种情况的人需要谨慎考察 1、营业员，店员等柜台销售（工作压力小，销售方式简单）； 2、国营单位销售（销售方式差异大，多为固定客户，销售周期长，靠拉关系） ； 3、级别较高者：总经理，总监（期望较高，匹配度差）； 4、医药销售（思考问题偏负面，团队配合差）； 5、应届毕业生（社会经验欠缺，工作能力不强）（校园招聘培训生除外）；
面试评价表（范例）
月度日常（常态化）面试日时间表
旺季：2、3、4、10、11、12
日常 收集 筛选 面试日 报到日 第一周 第二周 第三周 第四周
淡季：1、5、6、7、8、9
日常 收集 筛选 面试日 第一周 第二周 第三周 第四周
周 三
周 三
周二
周 三
周 三
周二
报到日
周 三
周 三
周 三
周二
面试与选拔日
“北斗七星”选人阵法的定义
• • • 1、诚信:诚实正直，言行坦荡 2、要性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目 标。 3、喜欢目前的岗位及职业：认为此岗位工作有意义、有价值、值得投入，视 此岗位为自己的职业和事业；对此岗位工作有兴趣、在此岗位工作中能体验 乐趣；认为自己适合从事此岗位工作，并做了相应准备。 4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠 诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。 5、韧性及勤奋：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强 ，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保 持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。 6、Open: 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封 闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。 7、悟性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识 经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能 、增强适应性。
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案例故事回放 某主管询问应聘者期望薪资，对方回答2500，主管又问“要是只有2000或 低于2000呢”，对方短暂考虑后，然后回答“如果其他综合方面发展空间不 错，愿意考虑”，主管觉得此人对薪资有要求,拒绝。 分析点评：人选对待遇要求是正常的，现在80后的活雷锋不多了。但案例中 的人选其实也没有将待遇说死“没有达到多少坚决不考虑的”，而是婉言表 达了，我来阿里其实不是关注的基本薪金还是有其他方面的因素的，因此考 官就硬性把路堵死，觉得人选是对待遇有要求的。 专业做法：应该进一步介绍公司的大致的福利结构、职业发展、文化氛围等 来表达我们可能给予待遇无法全部满足你的期望，但其他的福利其实也是薪 资组成部分，来进一步判断其最后的态度。
人力资源市场及招聘需求旺季时：每周二前收集、筛选简历；每周三为日常面试 日 人力资源市场及招聘需求淡季时：第一周、第二周、第三周周三为日常面试日
• 面试官职责 ： （1）总经理：批准大区预算内的招聘计划；终试候选人，作出录用决定； （2）副总经理：汇总、审核各区域申报招聘计划；参加终试，提出录用建议。 （3）总监及技术主管：切实提出用人需求，填写《用人需求表》；作为初试主 导面试官，提出推荐建议。 （4）HR：与用人部门根据本部门实际用人需求制定招聘计划；参加初试，执行 背景调查；录用候选人跟进及offer发放。审核制定招聘计划，维护岗位描述， 发布招聘信息；筛选简历，组织招聘活动，参加面试与选拔；建立、开拓招 聘渠道；培养面试官能力； 确保招聘有效性，控制监督招聘成本；分析竞 争对手人才动态，不断优化招聘流程。 （5）主管：分别可总监或副总经理及总经理的邀请参加初试、终试，提出推荐 或录用建议给副总级总经理。
标题
Baidu Nhomakorabea
英文
北斗七星选人阵法
目录
问题及目标 胜任力模型（构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人阵法）
“北斗七星”练兵之必备七“剑”资源
问题
一、没有系统科学的人员的”美人图” 没有系统对岗位代表的“美人图”进行科学研究、将成果运用在人才面试及选拔上， 目前未能有效促进生产力。 二、面试水平不高、选人技巧待提升 压力面试、使用无效提问（假设、选择、澄清等）考核人选，无法达到有效选人目标 三、招聘效率不高、简历浪费严重 平均每面试100个人选的录用率只有5.4%。 宝贵合适人才资源白白流失。
经典行为式问题： 在过往的销售经历中，是否有你非常欣赏的优秀sales？，（有，问问题A ， 没有，问问题B ） • A：你主要欣赏他身上哪些东西？你有尝试向他学习过吗？怎么学的？ • B：请详细谈一下你原来的团队里边为什么会没有产生特别优秀的sales？ 考察点：学习态度和学习力，侧面了解面试者的短板，同时也可以考察他的团队 感 – 好的回答：能够列举出来以前某一个同事，并能清晰的讲述具体的优势 和特点，能够讲述他自己学习的一个经历。有时还会举出来生动的案例 说明。 – 差的回答：1、没有发现自己认为优秀的人，要么超级自信，要么很自负 ，不懂得欣赏别人，团队感一般不高，大部分是后者。2、支支吾吾，说 不出来具体的人或者具体的优点，基本可以表现出来平时不善于观察、 学习和总结，不懂得自己的长项和短板，做事思路不清楚。
• 谢谢 • THANKS